На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Отбор, подбор и найм персонала

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 09.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 26. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?Введение………………………………………………………………………….4
Глава 1. Теоретические аспекты найма и отбора персонала.
1.1. Персонал предприятия и его структура……………………………………7
1.2. Найм,отбор и профессиональная подготовка  персонала………………..17
1.3. Кадровая политика……………………………………………………….....32
Глава 2. Найм и отбор персонала в ООО «Леопард».
2.1  Общая характеристика предприятия……………………………………..41
2.2  Основные этапы отбора претендентов в ООО «Леопард»……………………………………………………………………......51
2.3 Анализ текучести кадров в ООО «Леопард»………………………………56
Глава 3. Основные мероприятия по совершенствованию найма и отбора персонала.
3.1 Разработка путей для решения проблемы текучести кадров на предприятии…………………………………………………………………..65
3.2    Методы снижения уровня текучести кадров в ООО «Леопард»……………………………………………………………………….72
3.3.  Оценка эффективности проведенных мероприятий…………………….78
Заключение……………………………………………………………………..86
Список литературы……………………………………………………………89
Приложение 1…………………………………….. ……………………………92
Приложение 2…………………………………….. ……………………………93
 
 

ВВЕДЕНИЕ.
 
В условиях становления рыночной экономики в России особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность и конкурентоспособность любого предприятия.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха.
Повышение интереса к человеческому фактору в 60 – 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом.
В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Актуальность данной работы связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.       Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.
Целью выпускной квалификационной работы является подробное изучение технологий, принципов и методов профессионального набора и отбора персонала организации. Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:
1. изучить источники и методы набора персонала;
2. проанализировать особенности профессионального отбора персонала организации;
3. рассмотреть основные этапы построения системы отбора персонала;
4. определить достоверность и обоснованность методов отбора персонала
Объектом исследования дипломной  работы являются технологии набора и отбора персонала в ООО «Леопард», а предметом, непосредственно, персонал организации.
Для того чтобы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.
Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке.
В виду своей актуальности проблематика темы отбора персонала все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.
Формирование человеческих ресурсов организации - это важнейшая составляющая  благополучного развития любой организации, производства, предприятия, фирмы и т. д. Именно поэтому этой теме посвящено огромное количество издании и исследовании, выполненных в ведущих экономических вузах страны, а также результаты российских и зарубежных  исследований по управлению персоналом.
Предварительный обзор литературы показал, что тема отбора персонала, как научное направление, исследована очень хорошо. В большинстве источников литературы (например, в работах Кибанова А.Я., Шекшни С.В., Галенко В.П.) отбор персонала рассматривается недостаточно глубоко в связи с тем, что авторы в своих работах пытаются рассмотреть все функции по управлению персоналом. Поэтому их исследования по этой теме нельзя назвать достаточными для глубокого анализа. В работах авторов, посвящающих исследования именно подбору и отбору персонала (например, Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Дураковой И.Б., Деркача А.А.) данная тема, в том числе конкурсный отбор персонала, рассмотрена более глубоко, комплексно. Тем не менее, есть потребность обобщения результатов исследований указанных авторов для системного изложения методики отбора.
Компания «Леопард» работает в области реализации алкогольной продукции с 2007 года, обеспечивая потребителя необходимым ему высококачественным товаром. ООО «Леопард» предоставляет необходимые  консультации, а также предлагает хорошие скидки бонусы постоянным клиентам.

  

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАЙМА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА.
 
1.1 Персонал предприятия и его структура
 
Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.[1, с.82 ] Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить управленцев работать по-новому
Изучение дисциплины экономики предприятий необходимо для познания методов и правил хозяйственной деятельности производственной организации.
Основная задача, которую решает управленческий персонал предприятий, заключается в том, чтобы каждый вложенный в производство рубль не только окупался в полном объеме, но и приносил дополнительный доход.
На рабочих местах и в цехах производственных предприятий создается материальная база обеспечения жизнедеятельности каждого человека в отдельности и общества в целом, удовлетворения материальных и духовных потребностей людей. Чтобы поддерживать необходимый жизненный уровень, иметь семью, растить потомство, людям необходима пища, одежда, кров. Эти предметы жизнеобеспечения создаются на предприятиях промышленности, сельского хозяйства, строительства при непосредственном участии различных фирм, организаций и предприятий транспорта, торговли и связи. Поэтому значение экономики предприятий, где создаются предметы жизнеобеспечения - необходимое условие понимания происходящих социально-экономических процессов и решения любых хозяйственных задач. [25;с.200].
Характер труда предполагает наличие в нем ряда признаков, позволяющих говорить о способе соединения личных и вещественных факторов производства, об экономической и социальной сущности отношений и месте работника в трудовом процессе и производстве в целом. Содержание труда представляет собой совокупность факторов, определяющих роль и развитие главного элемента процесса труда - человека.[2, с.92]. Наиболее важными среди них являются: состав и объем трудовых функций, обусловленных разнообразием и особенностями трудовых движений, действий и приемов; наличие специальных знаний и навыков и степень их влияния на качество и эффективность труда; соотношение умственного и физического, исполнительского и творческого труда.
1. Понятие персонала предприятия
Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия. [3, с.23].
Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.
Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики. Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия.[4, с.28]
Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь измеряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.[5, с.74]              
Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ, которая представлена на рисунке 1.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
              Качественная характеристика персонала
 
 
 
            
 
 
 
 
 
 
 
образовательные
интеллектуальные
психологические
квалификационные
творческие
коммуникативные
организационные
нравственные
 
Рис. 1. Качественная характеристика персонала
 
Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.
Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.[6, с.82]
Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно делятся на основных и вспомогательных.
В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.[7, с.163]                         Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые одновременно и характеризуют степень сложности работ.[8, с.168 ]            
Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.
           В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным - поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев; к сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ.
              В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления; инженерно-технический персонал и конторских служащих; рабочих, занятых физическим трудом и работников социальной инфраструктуры.
2. Характеристики персонала предприятия
Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями. Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала[9, с.47].
. списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
· среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
· удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
· темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
· средний разряд рабочих предприятия;
· удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
· средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
· текучесть кадров;
· фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников.   Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.         Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда  в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников  на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах. Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетрадиционных методах оценки и подбора персонала.[10, с.51]       
Фонд ресурсов труда определяется по формуле:
 
Фрт = Чсп * Трв                  (1.1)
 
где   Чсп –средне списочная численность работников;
         Трв –продолжительность рабочего периода.  
               
         Полный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, час.
- коэффициент, учитывающий плановое увеличение норм выработки на одного рабочего, рассчитывается по формуле:
 
ФРВн = [Dкг - (Dв + Dп + Dо)] · Tдн - (Dnb + Dnn + Dопв) · t сокр.    (1.2)
 
где Dкг - количество календарных дней в году;
      Dв - выходные дни;
      Dп - праздничные дни;
      Dо - дни отпуска;
      Tдн - продолжительность рабочих смены в час;
      Dnb - дни праздков - выходные;
      Dnn - дни предпраздничные;
        Dопв - дни отпуска совпадающие с предпраздничными и предвыходными днями, определяется как среднее величина по фактическим графикам отпусков на предприятии.
        3. Расчёт потребности в персонале
        Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.
         Расчёт численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.
        1. Текущая потребность в персонале.
         Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:
 
А = Ч + ДП                (1.3)
 
где  Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом производства;
       ДП - дополнительная потребность в кадрах.
         Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:
 
Ч = ОП / В             (1.4)
 
где   ОП - объём производства;
          В - выработка на одного работающего.
          Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям:
· рабочие - сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм)
· рабочие - повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени)
· ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения)
· обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание)
· руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).
          2.  Дополнительная потребность в кадрах ДП - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.
          При расчете дополнительной потребности учитываются:
развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства)
 
ДП = Апл – Аб       (1.5)
 
где Апл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;
         Частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов:
ДП = А пл S Кв       (1.6)
 
где Кв - коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2- 2 % от общей численности в год);
· возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.
           3. Долговременная потребность в специалистах.
          Этот расчёт осуществляется при глубине планирования на период более трёх лет.
           При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства.[11, с.42] С учетом показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:
 
А = Чр S Kн,     (1.7)
 
где Чр - среднесписочная численность работающих;
       Кн - нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
 

1.2 Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала

 
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. [26;с.153].
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.
Большинство организаций предпочитают проводить отбор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников.
Отбор кадров – на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.[12. с.102]
К трем широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относится испытания, собеседования и центры оценки.
         1. Испытания.
         Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость.
            2. Собеседование.
При найме на работу проводится собеседование с  поступающим,  которому задают заранее подготовленные вопросы.(приложение 1)
При найме в  процессе  проведения  собеседования  работникам  кадровых служб приходится решать ряд следующих проблем.
Первая из них связана с необходимостью защиты организаций  от  влияния процессов  криминализации,  распространенных  в  последнее   десятилетие   общественной и экономической жизни России. Решение этого вопроса  имеет  тем большее значение для организации, чем  конфиденциальней характер  имеет информация в  обеспечении  эффективной  работы  организации.  Помимо  усилий конкурентов, которые готовы использовать  приемы  экономического  и  научно-технического шпионажа для  получения  необходимой  информации,  в  настоящее время серьезную опасность представляют группы  организованной  преступности, которые, стремясь к новым доходам, а также к  легализации  источников  своих доходов,  проводят  активный  поиск   возможностей   внедрения   в   успешно работающие организации для захвата там руководящих позиций и изъятия в  свою пользу собственности высокорентабельных организаций. Оценка уровня криминализации кандидатов – достаточно  сложная  задача. Для ее решения необходимо, чтобы работник  соответствующей  кадровой  службы обладал навыками  проведения  соответствующего   собеседования  (отвечающего условиям  получения  тщательно  скрываемых  сведений)  и  при  необходимости организовал  сбор  информации,  объективно  характеризующей  кандидата   как законопослушного гражданина. В связи с этим работник кадровой службы  должен отличатся  не  только  высоким   уровнем   профессиональной   подготовки   к проведению собеседования, но и владением  современными  методами  психолого-криминалистического  тестирования,  для  чего  необходимо  взаимодействие  с правоохранительными и другими административными органами.  Все  это  требует от  работника  кадровых  служб определенного   уровня   психологической   и профессиональной подготовки.
Другая проблема в работе кадровых служб в настоящее  время  связана  с
оценкой влияния на уровень  профессионализма  вновь  нанимаемых  на  работу,условий их жизни и деятельности в переломный период 1992-1998гг. Именно в этот период – при  резкой  ломке  экономических  отношений  в России, изменении ее политического статуса и государственных  идеологических установок  –  многие  вполне  профессиональные  специалисты  были  вынуждены сменить профиль своей деятельности, чтобы получать  необходимые  средства  к существованию. Работая в условиях невостребованности  образования  и  опыта, некоторые из них добились успеха в новой сфере  деятельности,  а  другие  не смогли обрести необходимый статус. Возвращение в прежнюю сферу  деятельности тех, кто не смог адаптироваться  к  новым  условиям,  -  процесс  достаточно сложный, поскольку часть навыков и профессиональных знаний  за  этот  период были  утрачены.  В  результате   как   у   самого   кандидата,   проходящего собеседование, так и  у  работников  кадровых  служб  могут  быть  серьезные сомнения в возможности полного  восстановления  у  него  утраченного  уровня профессионализма. В этих условиях работник кадровой службы должен не  только оценить  перспективы  реабилитации  профессионального  уровня   оцениваемого кандидата,  но  и  постараться  –   даже   при   проведении   дополнительных переговоров – хотя бы частично восстановить утраченное  данным  претендентом чувство уверенности в своих профессиональных качествах. Даже в  том  случае, когда есть серьезные сомнения в пригодности данного  кандидата,  необходимо, чтобы  в  ходе  собеседования  он  мог  проявить   лучшие   стороны   своего профессионализма – в этом случае его оценка как возможность кандидата  может быть достаточно  объективной.  Для  того  чтобы  это  произошло,  необходимы определенные психологические приемы ведения собеседования,  которыми  должен владеть работник службы управления персоналом. Владение этими приемами и  ихиспользование  для  максимального   раскрытия   потенциальных   возможностей кандидата  позволит  организации  получить  необходимого  ей  специалиста  всложных условиях частичной утраты его доверия к самому себе. Вместе с  тем,  при  всем  доброжелательном  и  терпимом  отношении  к проверяемому кандидату, работник кадровой службы должен отдавать себе  отчет в том, что специалист – какой бы квалификацией он ни обладал  –  в  условиях полной утраты доверия к своим возможностям  может  принести  серьезный  вред организации. В этом случае потери от  неверных  решений  могут  быть  весьмавелики, однако, они могут быть вполне сопоставимы с  ущербом  от  негативногопсихологического влияния неудачного выбора. Последнее определяется тем,  чтово многих случаях даже временные неудачи  в  жизни  и  тем  более  –  утратастатуса полноценного и профессионального специалиста – могут  быть  причиной серьезного  изменения стиля повседневного  поведения.  Человек,  поставивший себе  диагноз  неудачника,  резко  меняет  формы  общения   с   окружающими. Существенную роль в этом случае будет играть его  критическое  отношение  не только  к  жизненным  ценностям,  но  и  к  тем,  с  кем   ему   приходиться сталкиваться, - родным, друзьям, сослуживцам,  руководству  и  т.  д.  Такое поведение   является   причиной   проявления   конфликтов   в    коллективах организаций. В этих условиях работник кадровой службы должен взять  на  себя не легкую задачу диагностики возможного  изменения  поведения  кандидата  на вакантную  должность.  Для  этого  кадровому  работнику  необходима  хорошая психологическая   подготовка,   либо   он   должен    использовать    знания привлекаемого специалиста-психолога.
Наибольшие сложности представляет собой  отбор  при  найме  работников
высшего эшелона – руководителей организации, их заместителей,  руководителей отдельных  направлений  деятельности  организации.  Очевидно,   что   основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов  в  рамках  данной организации  составляет  парадоксальное  убеждение:  чем   выше   должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность,  которую  он должен нести, тем меньше число людей могут выполнять  эту  работу.  Основная причина этого – низкий уровень профессионализма  кадровой  работы,  присущий руководителям разных уровней (отметим, что парадокс заключается в  том,  что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает  руководствоваться собственным мнением и тем меньше доверять научному профессиональному  отбору и подбору соответствующих специалистов). Подобный подход – прямое  следствие узости профориентации руководителей высших эшелонов, которые  из-за  высокой ежедневной нагрузки ограничивают объемы поступающей  к  ним  и  используемой информации,   главным    образом    сугубо    узкими    рамками,    имеющими непосредственное  отношение  к  проблемам   руководимых   ими   организаций. Проблемы научного подхода к кадровому отбору в этих условиях часто остаются вне  их  интересов.  Исключение  составляют  те  руководители   организации, которые  по  роду  своих  обязанностей  профессионально  занимаются  отбором персонала. Другой причиной существенных недостатков в отборе и подборе и подборке кадров высшего  эшелона  является  стремление  к  отбору  в  первую  очередь работников, лояльных  по  отношению  к  тому  человеку,  который  занимается данным  отбором.  Такое  желание  вполне  понятно,  если  учесть  не  только условия, в которых  приходится  работать  современному  руководителю,  но  особенности формирования его карьеры.
          3. Деловая оценка.
          Деловая  оценка  персонала  –  целенаправленный  процесс  установления
соответствия качественных характеристик человека требованиям  должности  или рабочего места.
Различаются  два  основных  вида  деловой  оценки  персонала:   оценка
кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе  персонала  и
текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. Первая представлена в таблице 1.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
                                                                                                                                   Таблица 1
Методы оценки персонала
 

Название метода
Краткое описание метода
1
Биографический метод
Оценка работника по биографическим данным
2
Произвольные устные или письменные характеристики
Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения)
3
Оценка по результатам
Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником
4
Метод групповой дискуссии
Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника
5
Метод эталона
Оценка относительно наилучшего работника, выбранного за эталон
6
Матричный метод
Сравнение фактических качеств работника с набором желаемых качеств (происходит в матричной форме)
7
Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам
Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме
8
Метод суммируемых оценок
Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок
9
Метод заданной группировки работников
Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди
10
Тестирование
Определение знаний, умения, способностей и других характеристик на основе специальных тестов
11
Ранжирование
Определение экспертным или другим путем ранга (места), оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов
 
 
12
Метод попарных сравнений
 
попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее ранжирование по порядку убывания
 
 
13
Метод заданной бальной оценки
Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения)
14
Метод свободной банальной оценки
То же, при осуществлении не на нормативной основе, а в разовом порядке
15
Метод графического профиля
Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем подходящего работника, а также сравнить между собой различных работников
16
Коэффициентный метод
Выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников
17
Метод критического инцидента
Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (понятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации.)
18
Метод свободного или индивидуального обсуждения
В свободной форме или заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием  планов и практических результатов работы кандидата
19
Метод самооценок и самоотчетов
Письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном морально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обстоятельств и повышению моральной ответственности
20
Метод шкалирования
Значение показателя оценки по шкале устанавливается для каждого сотрудника
21
Метод упорядочения рангов
Несколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значения
22
Метод альтернативных характеристик
Отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия того или иного качества
 
      Отбор  персонала  –  часть  процесса  найма  персонала, которая связанная   с
выделением одного или нескольких кандидатов  на  вакантную  должность среди
общего  числа  людей, претендующих на   данную   должность   (общепринятая трактовка термина).[13, с.78] Отбор персонала, как уже отмечалось,  осуществляется  не только  при  найме  работников,  и  поэтому  в  общем  случае  его   следует рассматривать как процесс отбора  кого-либо  по  установленным  критериям  с использованием определенных методов из общего числа  работников,  отвечающих этим критериям.
В условиях рыночных  экономики  качество  персонала  стало  главнейшим
фактором, которое определяет выживание и экономическое положение  российских организаций.  Отбор  работников  всегда   старались   проводить   достаточно тщательно,  поскольку  качество  людских  ресурсов  во   многом   определяет возможности  и  эффективность  последующего  использования,  но  в   прошлом ограничивались оценкой качества претендентов,  обращавшихся  за  работой  по своей инициативе. В настоящее время перешли  к  активным  методам  поиска  и вербовки персонала.  Сейчас  стремятся  привлечь  в  организацию  как  можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется  процедура самого отбора.
Хорошо, когда в компании есть менеджер по персоналу, который может решить все вопросы, связанные с подбором кадров.
Компания растет, появляются  потребности в  новых сотрудниках. Кажется, это просто - взять человека на работу, ведь столько желающих! Но если предприятие раньше не занималось подбором персонала, его ожидает масса проблем и вопросов.
Поэтому прежде чем двигаться вперед, надо определить опорные точки, которые помогут понять, так ли вам нужен специалист на постоянную работу или можно привлечь кого-нибудь на временную (тоже требует поиска, но иного). С другой стороны, эти вопросы помогут сформулировать требования к специалисту (что должен уметь делать, какими навыками владеть, в какой области специализироваться) и понять сроки.
Способы поиска претендентов.
1.Знакомые.
        Преимущества очевидны. Источник надежный и дешевый. Однако есть и оборотная сторона. Человеческая надежность не всегда равнозначна профессионализму. И проявляется это не сразу, но, когда наступает прозрение, избавиться от такого сотрудника бывает непросто - человек-то ведь хороший.
Поэтому при подборе персонала рекомендации знакомых надо обязательно учитывать, но кандидатов рассматривать на общих основаниях.
        2. Кадровые агентства.
      Быстро. Профессионально. Надежно. Дорого. Все это справедливо только в том случае, если в агентстве работают профессионалы. За исключением цены, которая всегда высока и уж точно не всегда пропорциональна качеству услуг. Можно даже сказать, что эти критерии часто вообще никак не связаны между собой. Так что если принято решение оплатить услуги, надо очень точно определить, что именно вы ожидаете увидеть в результате. И не требовать невозможного. Рекрутеры должны взять на себя всю рутинную часть работы. Они помогут сформулировать, кто именно вам нужен, сориентируют по стоимости специалиста (как правило, эта цифра будет на средней или высшей планке), проведут весь предварительный отбор и представят вам трех-четырех кандидатов.
В идеале должны понравиться все. Если встанет проблема выбора "кто же лучше" и "жаль, что нельзя взять всех", можно быть абсолютно уверенным, что это работа с профессионалами. И они стоят тех денег, которые они получают.
Но, чтобы найти такое агентство, требуются время и усилия. И дело здесь не только и не столько в гарантии надежности самого агентства (собственно, вы ничем не рискуете, так как платите только по факту выхода кандидата на работу). Надо, чтобы сотрудник агентства подбирал тех людей, которые не только профессионально, но и как личности подходят компании. А это можно только почувствовать и уловить.
Поэтому необходимо работать с несколькими агентствами, не отказывать новым, только созданным агентствам в возможности помочь. Возможно, у них нет пока длинного перечня компаний-клиентов и солидной подшивки рекомендаций, но это окупится энтузиазмом и желанием пробиться на рынке.
И не надо делать далеко идущих выводов, если сотрудничество с каким-то агентством не получилось. Не все одинаковы, конечно, как и в любом бизнесе, встречаются непрофессионалы.[14, с.158]
Выбор агентства. Ни продолжительность работы на рынке, ни объем базы данных, ни перечень солидных клиентов, ни стоимость услуг - ничто, решительно ничто не может гарантировать успеха сотрудничества.
Выберите время и проведите переговоры с пятью-шестью агентствами, с теми, кто дает рекламу, или воспользуйтесь рекомендациями компаний-партнеров. Уделите каждому 30-40 минут. Обратите внимание, какие вопросы будут задавать, с кем вам приятно и интересно общаться. Остановитесь для начала на трех-четырех агентствах и начните сотрудничать.
Посмотрите на людей, которых агентство вам присылает. Поделитесь впечатлениями о первых кандидатах. И если после этого следующие два-три-четыре кандидата вас решительно не устроят - продолжать не стоит. Они не поняли вас, и проще сделать ставку на другое агентство, чем тратить время на то, чтобы объяснить, кто все-таки вам нужен и почему присланные люди не подходят.
Теперь об особенностях договорных отношений с кадровыми агентствами. В стоимость услуг должен входить подбор кандидатов на вакансии, оценка профессионализма (профессиональное тестирование), проверка рекомендаций с предыдущих мест работы. Зачастую цена услуг по подбору составляет определенный процент от годового или месячного оклада кандидата. Но удобнее с агентством сразу оговорить фиксированную сумму, а не связываться с процентами. Тогда они не будут заинтересованы продать  специалиста по максимально высокой цене, а предприятие будет более свободно в переговорах по заработной плате.
Гарантийный срок составляет от месяца до трех. Если кандидат увольняется в этот период, вы вправе потребовать замены или частичного возврата средств. Но последнее маловероятно: агентства скорее переносят сумму в счет следующих вакансий, чем идут на ее возврат. Чтобы определить продолжительность испытательного срока, решите, когда от этого человека будет реальная отдача, сколько времени надо на вхождение в должность и сколько потребуется, чтобы проявить себя. Чем выше должность, тем больше времени требуется. Подходит ли курьер, можно сказать в течение первых двух недель, а результаты труда финансового директора могут быть видны только через полгода, год.
        3. Интернет.
       Самый простой и дешевый способ поиска специалиста - поместить объявление на одном из сайтов по трудоустройству, например job.ru, rabota.ru, joblist.ru, job-today.ru, headhunter.ru, zarplata.ru. Гарантировано, что их посещают люди, заинтересованные в работе, и отклики на вакансию можно получить в этот же день. Удобен формат общения: вы получаете резюме на свой почтовый ящик и просматриваете в удобное время, также по почте можно провести первое интервью, попросив кандидата ответить на несколько показательных для вас вопросов.
Можно также просмотреть вывешенные на сайте резюме кандидатов. Практически все сайты снабжены поисковыми системами. Остается просто задать параметры вашего поиска, и вы получите резюме кандидатов.
При всей быстроте и удобстве у Интернета есть "свои пятна на солнце". Увы, не все имеют к нему доступ. Даже если работа связана с использованием Интернета, во многих компаниях запрещено пользоваться сайтами по трудоустройству. И эти сайты не всегда посещают люди, находящиеся в активном режиме по поиску работы.
        4. Газеты по трудоустройству.
        Этот источник отчасти решает проблему Интернета - газету может купить всякий. Аудитория расширяется, и это опять же та часть населения, которая стремится к переменам в своей профессиональной жизни.
Объявления в газетах - платные, и размещать их нужно заранее (иногда за неделю). И лучше в нескольких изданиях - ни одна газета не обеспечивает 100-процентной аудитории. "Работа сегодня", "Работа для вас", "Из рук в руки", "Работа и зарплата", "Элитный персонал" и т. д. в зависимости от специфики компании и уровня требующегося специалиста. Лучше размещать модульное объявление, если это возможно, с логотипом фирмы и более конкретным "содержанием": название должности, требования и круг обязанностей. Такие объявления вызывают доверие соискателей, и вы получите больше откликов.
         5.Сверхурочная работа.
       Альтернативой найму новых работников может быть  сверхурочная  работа, когда организации необходимо  увеличить  объем  выпускаемой  продукции.  При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на  наем  и  прием  на работу  новых  работников.  А  сама  сверхурочная  работа  может  обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь  возникают  проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или  частные сверхурочные  работы  приводят  к  росту  затрат  на  персонал  и   снижению производительности труда.      Для  удовлетворения потребностей организации  во временном   найме существуют   специальные   агентства.   Временный    работник,    обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые  задания. Преимущество, которое дает использование  временных  работников,  состоит  в том, что организации не  приходиться  выплачивать  им  премии,  обучать  их, обеспечивать  компенсациями  и  заботиться  о  последующем  продвижении   по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в  любое  время в зависимости от требований выполняемой  им  работы.  Недостатком  временных работников  является  то,  что  они  обычно  не   знают   специфики   работы организации, что мешает эффективной деятельности  организации.  Обращение к специализированным организациям, занимающимся   привлечением,  наймом, подготовкой персонала, аналогично временных работников,  но  в  этом  случае работники не являются временными.
В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; колледжи; высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевиденью.
          Прежде чем начать отбор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу. Источники найма персонала представлены в табл. 2.
                                                                                                                       Таблица 2
Источники организации найма персонала
Наименование источника найма
Удельный вес,
         %
Рекомендации друзей или родственников
            24
Рекомендации  фирм, специализирующихся на продвижении и поиске персонала
            23
Объявления, реклама
            21
Различные источники внутри компании
            13
Инициативные письма – обращения о приеме
             7
Инициативные звонки по телефону в компании
             7
Прочее
             5
Всего
           100
          В ряде отечественных организации разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста.         
 
 

1.3. Кадровая политика.

 
        С недавних пор в России стала набирать обороты новая кадровая технология, суть которой состоит в следующем. Кадровое агентство выступает, в отличие от общепринятой практики, не как посредник, а как непосредственный работодатель: по запросу заказчика не только находит специалиста (или даже целый коллектив), но и заключает с ним трудовой договор, выплачивает зарплату. Заказчику работник предоставляется на время, установленное в договоре между агентством-нанимателем и заказчиком, причем последний оплачивает, только поданный агентством счет, оно же берет на себя все кадровое делопроизводство, выплату налогов и т.д. Такие отношения обычно устанавливаются ненадолго, поскольку возникают для удовлетворения потребности заказчика во временных трудовых ресурсах.
Интересно, что в России данная конструкция, оказывается, используется весьма часто. Так, в целях обеспечения наиболее эффективной деятельности персонала на крупных предприятиях нередко отдельных специалистов или коллектив работников (как служащих, так и рабочих специальностей) принимают на работу не на само предприятие, а в небольшие, как правило, коммерческие, организации (это не обязательно рекрутинговые компании). При этом трудовую функцию указанные работники, конечно, выполняют на "основном" предприятии. Такая политика позволяет оперативно и довольно жестко решать вопросы управления кадрами. Преимущества данной схемы особенно ощутимы в разветвленных (холдинговых и т.п.) системах, так как она позволяет эффективно удовлетворять временные потребности в трудовых ресурсах на различных предприятиях единой структуры.
В странах общего права описанные отношения получили наименование "лизинг персонала", или "персональный лизинг" (Personal-Leasing). По такому договору в распоряжение "лизингополучателя" поступают представители различных профессий, работающие по найму.
Из западной практики названный термин перекочевал в российский деловой язык, семантически подразумевая некоторую связь с лизингом (финансовой арендой) вещей. Однако если общим вопросам лизинга в законодательстве и в печати уделяется немалое внимание, то о лизинге персонала у большинства юристов - практиков и теоретиков - четкого представления до сих пор нет. [15; 154].
Можно согласиться с тем, что с практической точки зрения при взаимодействии рекрутинговых фирм и работодателей в описанной ситуации используются общие принципы построения лизинговой схемы: компания-наниматель ("лизингодатель") организует и финансирует всю операцию, заказчик ("лизингополучатель") на непостоянной основе пользуется определенными благами - трудом наемного работника. Однако вопрос о юридической природе данных отношений ранее в литературе не затрагивался и представляет определенный интерес.
Из немногочисленных публикаций рекламного и практического характера усматривается мнение специалистов рекрутинговых фирм, работающих в этой области, о том, что в отношениях работодателя ("лизингодателя") и наемного работника присутствуют элементы трудовых правоотношений. Связано это с тем, что взаимодействие между "лизингодателем" и работником строится на основе трудового договора, работник может быть принят в штат кадрового агентства и т.д. При этом не уточняется, как регулируются отношения между "лизингополучателем" (заказчиком) и "лизингодателем" (нанимателем), а также между заказчиком и работником. Полагаю, это не случайно. Признавая все положительные стороны данной кадровой технологии, нельзя не подчеркнуть, что ее механизм пока не отлажен. Во-первых, из-за отсутствия соответствующей правовой регламентации, особенно при принятии работников в штат по трудовому договору, нередко остаются неурегулированными отношения между основным нанимателем и его контрагентом, на предприятии которого фактически работает персонал. Во-вторых, в особенности при оформлении краткосрочных подрядных договоров, часто не защищаются должным образом права и интересы работников.[16, с.313]
Следует сразу отметить, что большие сомнения вызывает использование при характеристике данных отношений термина "лизинг", который определяется в российском законодательстве как "совокупность экономических и правовых отношений, возникающих в связи с реализацией договора лизинга". В соответствии с этим арендодатель (лизингодатель) обязуется приобрести в собственность указанное арендатором (лизингополучателем) имущество у определенного им продавца и предоставить лизингополучателю это имущество за плату во временное владение и пользование (ст.2 Закона о лизинге, ст.665 ГК РФ).
Полагаю, понятие персонального лизинга несет в себе терминологическую неточность, поскольку "человек является субъектом, а не объектом лизинговых отношений, хотя не исключается, что мы имеем дело с рудиментом, пришедшим к нам из глубокой древности".
Подобный взгляд был высказан В.В. Витрянским по поводу практики спортивных клубов, заключающих договоры об аренде спортсменов. По мнению ученого, "такие договоры должны признаваться ничтожными сделками, поскольку физические лица (игроки) являются субъектами гражданских прав и ни при каких условиях не могут признаваться объектами гражданско-правовых сделок".
В силу ст.666 ГК РФ и ст.3 Закона о лизинге материальными объектами лизинговых правоотношений являются любые неупотребляемые вещи, в том числе предприятия и другие имущественные комплексы, здания, сооружения, оборудование, транспортные средства и иное движимое и недвижимое имущество, которое может использоваться для предпринимательской деятельности. К неупотребляемым относятся вещи, которые не утрачивают своих натуральных свойств в процессе их использования, не уничтожаются во время производственного цикла, изнашиваются постепенно в течение длительного времени.
Во временное пользование передаются лишь незаменимые, индивидуально-определенные вещи, что обусловлено необходимостью их возврата. В договор лизинга должны включаться сведения, позволяющие определенно установить имущество, подлежащее передаче лизингополучателю в качестве предмета лизинга. При отсутствии таких данных условие о предмете, подлежащем передаче в лизинг, считается не согласованным сторонами, а сам договор лизинга - не заключенным (п.3 ст.607 ГК РФ, п.3 ст.15 Закона о лизинге). Предмет лизинга - это обязательно вещь, используемая в предпринимательских целях. Она принадлежит на праве собственности лизингодателю, который вправе передать ее во временное владение и пользование (ст.665 ГК РФ, ст.11 Закона о лизинге).
Как видим, предметом договора лизинга не могут стать имущественные права, работы и услуги, информация, результаты интеллектуальной деятельности, нематериальные блага. Указание в договоре лизинга на ненадлежащий предмет свидетельствует об иной природе заключенного договора, что влечет соответствующие правовые последствия.
При найме работника предметом отношений являются работы и услуги, значит, на лизинг персонала нормы действующего законодательства о лизинге не распространяются. Услуга (работа) не может быть объектом права собственности, который к тому же используется в предпринимательских целях. Очевидно, что подобные конструкции нельзя называть финансовой арендой или лизингом в смысле ГК РФ и Закона о лизинге.
В наиболее общем виде рассматриваемую сделку допустимо назвать договором о предоставлении персонала. В такой сделке участвуют три стороны: во-первых, наниматель - лицо, принимающее сотрудника на работу и оформляющее его к себе в штат, во-вторых, работник, в-третьих, работодатель - лицо, на объекте которого работник выполняет трудовую функцию.
Однако нельзя однозначно утверждать, что регулирование договора о предоставлении персонала возможно исключительно нормами трудового законодательства.
В современной России многие фирмы внедряют различные технологии управления персоналом, в том числе при решении вопросов подбора кадров, мотивации труда, делегирования трудящимся прав по управлению фирмой и многих других. При этом они чаще всего исходят из закономерностей, выявленных кадровым менеджментом на Западе, т.е. в странах с развитой рыночной экономикой. Чтобы такие инновации действительно вели к позитивным результатам, а не обернулись крупными неприятностями, необходимо учитывать следующее. Перед внедрением тех или иных кадровых технологий надо соотнести выводы кадрового менеджмента с отечественной юридической действительностью. Прежде всего, ни в коем случае нельзя забывать о нормах российского трудового права. Ведь многие азбучные для западного кадрового менеджмента истины оказываются неприменимыми в России именно потому, что они не соответствуют этим нормам.
Кадровый менеджмент предполагает наличие развитых рынков труда. Трудовое же право России, даже с вступлением в силу нового Трудового кодекса (далее - ТК), пока не является правом, отражающим развитые рыночные отношения в экономике. Но оно обязательно в силу гарантированности государством, в том числе возможностью реализации санкций. Поэтому те, кто решил применить правила кадрового менеджмента, должны знать, что не исключены расхождения между российским трудовым законодательством и правилами, заимствованными на каком-либо семинаре по управлению персоналом или из книги по кадровому менеджменту. Такие расхождения в случае конфликта работника с работодателем будут разрешены не в пользу последнего. Если дело поступит в суд, прокуратуру, орган федеральной инспекции труда, любая государственная инстанция будет исходить не из сформулированных кем-либо правил управления персоналом, а из норм ТК и иных нормативно-правовых актов о труде. Важно предостеречь новаторов, которые, может быть, оказались впереди своего времени и пытаются, что называется, свежим взглядом посмотреть на решение проблем управления кадрами, от возможных осложнений вследствие их новационных побуждений и действий.
Приведем некоторые наиболее существенные расхождения между нормами российского законодательства, регламентирующими порядок заключения трудового договора, и правилами управления персоналом.
Кадровый менеджмент считает, что у каждого работодателя есть право подбора персонала. Российское трудовое право на уровне декларации это правило также признает, но подтверждает его реальными нормами далеко не полностью. Руководителям, стремящимся создать свою команду, следует знать, что наше трудовое право включает гарантии для будущих работников уже при приеме на работу. В частности, ст.64 ТК запрещает необоснованный отказ в заключение трудового договора. По смыслу данной нормы, работодатель должен доказать обоснованность любого отказа. Однако в ТК нет четкого ответа на вопрос, что же такое необоснованный отказ в заключении трудового договора. Видимо, необоснованным будет отказ, который: никак не объяснен; не основан на деловых качествах кандидата на работу, либо на обстоятельствах, названных в том или ином федеральном законе, указе Президента или постановлении Правительства РФ в качестве препятствия к приему на работу, либо на отсутствии вакансий; сделан устно, а не в письменной форме, если претендент на получение работы требует объяснить ему причины отказа в письменной форме. Таким образом, при наличии вакансий неподходящим претендентам нужно отказывать в приеме на работу, строго соблюдая перечисленные правила. Ведь необоснованный отказ может явиться предметом судебного разбирательства. И в случае вступления в законную силу соответствующего судебного решения претендента придется все-таки в команду включить, заключив с ним трудовой договор на основании судебного решения.
          Правомерными могут быть расценены следующие формулировки отказов на работу: не достижение соглашения между сторонами по поводу условий труда (с учетом того, что в некоторых ситуациях, оговоренных в российском законодательстве, работодатель не имеет права не согласиться с условием, предложенным претендентом, например на основании ст.93 ТК с неполным рабочим временем для лиц с семейными обязанностями); отсутствие вакантных рабочих мест или (и) вакантных должностей; формальные препятствия для приема на работу, возникшие не по вине работодателя, например, отсутствие у гражданина необходимых документов (ст.65 ТК).
             Переход России к демократическому правовому социальному государству, к новой модели социально-экономического развития требует от органов государственной власти выработки четкого механизма адекватного обеспечения и эффективной и справедливой защиты прав и свобод человека и гражданина. В сфере труда это, в частности, свобода распоряжения своими способностями к труду, заключения трудового договора, справедливые условия поступления на работу (службу).
Исторически развитие законодательства в значительной степени зависит от экономической обстановки в государстве, от его политического режима. Не стало исключением и российское трудовое право, реформа которого происходит. Трудовой кодекс РФ, начавший действовать с 1 февраля 2002 года, представляет собой самый обширный кодификационный акт трудового законодательства за всю его историю нашей страны. Сделана попытка максимально урегулировать общественные отношения в данной сфере с учетом новых экономических реалий, устранить пробелы. Однако следует признать, что Трудовой кодекс оставляет, на наш взгляд, многие вопросы открытыми. Скорее всего, это связано с тем, что трудовое право не является ни "частным" (как гражданское), ни "публичным" (как административное), а включает в себя элементы и частного, и публичного права - ввиду социального и защитного характера, как правильно отмечают ученые-"трудовики" Н.Г. Александров, В.С. Андреев, А.Д. Зайкин и другие.
Резюмируя свободу волеизъявления при заключении трудового договора, необходимо помнить, что работник в данных отношениях более слабая сторона, чем работодатель. Как правило, он присоединяется к условиям, выдвинутым работодателем.
По данным судебной статистики, за последние три года удельный вес трудовых дел составлял в среднем около 13 процентов всех гражданских дел, рассмотренных судами общей юрисдикции. Из них примерно 94 процента было решено в пользу заявителей (к сожалению, мы располагаем только общими данными; статистического учета дел, связанных с нарушениями прав при приеме на работу, отдельно не ведется). В докладе Генерального прокурора РФ Президенту России и Федеральному Собранию за 2009 г. было отмечено, что в России ": неблагополучно положение с соблюдением трудовых прав граждан. Практически повсеместно с нарушением закона заключаются договоры:". Кроме того, необходимо также иметь в виду и значительный процент безработицы (примерно в среднем десять процентов экономически активного населения за последние три года. При этом вызывает тревогу, что поиск работы для более чем 40 процентов безработных составляет длительный период времени).
Если учитывать специфику трудовых отношений, необходимы механизмы "выравнивания сторон" для действительной реализации их прав и свобод.
Один из сложных вопросов - обеспечение такого равенства еще на стадии, когда трудовой договор не заключен, хотя имеются все возможности для заключения. Исходя из международных норм и конституционных положений о равенстве прав и свобод человека и гражданина (ст.19 Конституции РФ), свободе труда и свободе распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст.37 Конституции РФ) Конституционный Суд РФ в своем Постановлении от 24 января 2002 года N 3-П справедливо подчеркивает, что Конституция РФ, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя посредством согласования воль устанавливать его условия и решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, вместе с тем выступает в качестве конституционно-правовой меры этой свободы, границы которой стороны не вправе нарушать. Обязанность государства - четко определить эти границы на законодательном уровне с учетом требований определенности, ясности, недвусмысленности правовой нормы, поскольку иное не может обеспечить ее единообразное применение.
          Так, Трудовой кодекс Российской Федерации в ст.64 запрещает необоснованный отказ от заключения трудового договора, не допускает, кроме случаев, предусмотренных федеральным законом, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ.
         
        
 
 
 
 
 
 
 
 

2. НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА В ООО «ЛЕОПАРД»

2.1 Общая характеристика предприятия

 
       В настоящее время в экономике непрерывно происходит процесс глобализации, работа организации становится все более динамичной  и грамотной. Важную составляющую роль в жизни любого предприятия играет умение анализировать и проектировать системы управления персоналом.
       Объектом квалификационной выпускной работы является ООО «Леопард». ООО «Леопард», именуемое далее как предприятие, - это масштабная организация, занимающаяся реализацией винно-водочной продукции. ООО является самостоятельным субъектом. Является также юридическим лицом, руководствуется в своей деятельности законодательством РФ. Предприятие имеет самостоятельный баланс, свой фирменный бланк, печать с полным наименованием на государственном и русском языках, необходимые штампы, действует на принципах хозяйственного расчета.
Выбор миссии является первым и самым ответственным решением при стратегическом планировании, поскольку миссия служит ориентиром для всех последующих этапов планирования и одновременно накладывает определенные ограничения на направления деятельности организации при анализе альтернатив развития.
В менеджменте под миссией организации понимают основную общую цель, четко выраженную причину существования организации.
Миссию ООО «Леопард» можно сформулировать следующим образом: максимальное удовлетворение потребностей самого широкого круга клиентов в товарах и услугах путем закупки и реализации алкогольной продукции по самым приемлемым ценам, за счет применения новейших технологий и техники, индивидуального и чуткого подхода высоко квалифицированных работников к каждому клиенту и при обеспечении справедливого отношения к своим сотрудникам.
Основная общая цель организации (миссия) образует фундамент для установления ключевых общеорганизационных целей, на достижение которых должно ориентироваться высшее руководство.
Основные направления деятельности ООО «Леопард»:
1.      Оказывать услуги предприятиям, организациям согласно заключенным договорам.
2.      Закупка, хранение и поставка алкогольной продукции.
         С учетом сформулированной ООО «Леопард» миссии можно выделить следующие проблемы, стоящие перед организацией:
1) расширение круга предлагаемых услуг и продукции;
2) постоянное обновление ассортимента;
3) установление приемлемых цен на все виды продукции;
4) повышение квалификации сотрудников;
5) изучение потребностей потребителей.
Цели представляют собой описание будущего состояния объекта управления и выступают как способ упорядочивания действий и усилий всего коллектива, уменьшая неопределенность в работе. Действенными могут быть только цели, четко и ясно сформулированные и реальные. При этом необходимо определить: содержание, объем и временные ограничения.
          Реквизиты компании:
          Наименование - ООО «Леопард».
         ООО «Леопард» было зарегистрировано в МРИ ФНС России  1 марта 2007г. В настоящее время специализируется на оптовой продаже водки, ликероводочных изделий, вин плодово-ягодных.
Предприятие зарегистрировано как общество с ограниченной ответственностью с уставным капиталом 10 млн. руб.
         Генеральным директором и главным бухгалтером является Терехин Олег Леонидович. Организационно-правовая форма - Общество с ограниченной ответственностью. Юридический адрес – г. Нижний Новгород улица Коминтерна 41 в. Тел.: 2-70-83-20.
          ООО «Леопард» имеет следующие расчетные счета:
1. Сбербанк России ОАО Волго - Вятскии банк
Тип собственности - частная.
          Учредителями являются физические лица РФ:
- Терехин Олег Леонидович. В ООО «Леопард» исполняет обязанности генерального директора.
- Шапошников Максим Игоревич. В ООО «Леопард» исполняет обязанности учредителя.
             Организация имеет три обособленных подразделения в городах – Шахунья, Дзержинск и Балахна.
          Организационная инфраструктура.
            По численности персонала предприятие относится к средним так как общая численность работников составляет 42 человека.
            Предприятие имеет линейно – функциональную структуру  управления с признаками механической организации модели представленную на рис. 2.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Рис. 2. Структура управления ООО «Леопард»
 
Д- генеральный директор
ФН- функциональный начальник (супервайзер)
И- исполнитель (торговые представители)
Рис. Организационная структура предприятия.
          Во главе предприятия находится генеральный директор, задача которого - координировать деятельность различных служб предприятия для достижения целей бизнеса. Генеральному директору подчиняется начальник отдела маркетинга, который отвечает за достижение маркетинговых целей бизнеса. Он также проводит исследования, поддерживает маркетинговую информационную систему и отвечает за рекламную кампанию. Начальнику отдела маркетинга подчиняются специалисты нижнего звена, которые выполняют функции отдела продаж, отдела исследований и отдела рекламы.
         Преимущество этой структуры заключается в ее простоте и четком разграничении обязанностей сотрудников. Вместе с тем, в рамках подобной структуры могут возникать определенные трудности в обеспечении координации интересов специалистов разных функциональных групп.
Специализация на видах продукции.
ООО «Леопард» специализируется на оптовой продаже винно-водочной продукции.
Главной целью предприятия является проникновение на рынок и последующее расширение рыночной доли. Главная стратегия предприятия - это комплексная стратегия по предоставлению продукции более высокого качества и по более низким ценам, а также расширение ассортимента услуг. Исходя из этого, избирается стратегия расширения спроса за счет стимулирования объема продаж, ценовой политики и неценовых факторов конкурентной борьбы, создание положительного имиджа ООО «Леопард».
ООО «Леопард» была получена лицензия от 1 марта 2007 Управлением Федеральной налоговой службой России по Нижегородской области.
Вид деятельности: закупка, хранение и поставка алкогольной продукции.
Срок действия лицензии с 1 марта 2007г. по 30 декабря 2012г.
Производство.
Легальное потребление абсолютного алкоголя на душу населения возросло с 2004г. практически в два раза.
            При этом надо отметить, что предпочтения сместились в сторону более качественного спиртного класса премиум - коньяков, виски, вина. Т.е.
основным целевым рынком, как и в предыдущие годы, остается рынок дорогих напитков. Причем, если группы спиртных напитков класса премиум (коньяка, виски, вино) показывают ежегодный стабильный рост, то в группе ликероводочных изделий наблюдается стагнация или небольшой рост. Это наглядно показывает, что происходит смещение в предпочтениях населения к более дорогим и качественным напиткам, что видно из таблицы 3.
 
                                                                                                                        Таблица 3
Показатели роста относительного потребления спиртного в процентном отношении по группам

и т.д.................


Группа
Ликероводочные
изделия
 
коньяки
 
вина
 
Шампанские
вина
 
2004

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.