На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Планирование и управление персоналом

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 09.11.2012. Сдан: 2010. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.Теоритическая  часть
1.1. Понятие персонала и его классификация
     В рыночной экономике действует закон  спроса, который существенно влияет на состояние трудовых ресурсов и  их развитие. Так, соотношение спроса и предложения обуславливает  возможность и пену формирования (пополнения) трудовых ресурсов предприятия  в определенный период времени. На спрос  и предложение труда, влияет государственное регулирование труда и трудовых отношений, основными инструментами которого является конституционное право на труд и образование: уровень минимальной заработной платы; регламентированная продолжительность труда и отдыха: разные социальные гарантии.
     Коллектив предприятия разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному  участвуют в создании конечного  продукта, или влияют на. его величину. Поэтому в составе коллектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производства основной доли продукта, т.е. " ядро". Таким "ядром" может являться наиболее стабильная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж работы на предприятии или наиболее квалифицированная  его часть.
     К трудовым ресурсам относиться население  в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением  неработающих инвалидов войны и  труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а. также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо пони­мать всю совокупность работающих лиц, как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответствующим его производственному потенциалу и обеспечивать довольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия.
     Термин "персонал". К персоналу относят  всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых  переработкой предметов труда.
Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать  участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового  договора. Т.е. много предприятий  кроме основной деятельности выполняют  функции, которые не соответствуют  главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.
     Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые  в одно и тоже время могут вы­ступать как объектом, так и субъектом  управления. Работники предприятия  выступают объектом потому, что они  являются частью производственного  процесса. Кадры представляют собой  штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.
     В теории управления существуют различные  подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и  должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается  выделение двух основных частей персонала  по участию в процессе производства: рабочие и служащие (рис. 1.1).
  


 
 

  
 
 

Рис. 1.1. Классификация персонала
Такое разделение персонала необходимо для  расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности.
     Рабочие — непосредственно занятые в  процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг.Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание.
      Производственный персонал можно разделить на две основные части:
- основной  персонал - рабочие, преимущественно  заняты выпуском продукции;
- вспомогательный  персонал - рабочие, преимущественно  занятые в заготовительных и  обслуживающих цехах предприятия.
     Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания одежда и  т.п.).
     Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей  долей умственного труда. Они  заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение  ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем  наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.
     Руководители  — это работники, которые занимают должность руководителей предприятий  и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные  специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители  соответствующих должностей.
     Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической  экономикой и др. работами, в т.ч. — инженеры, экономисты, бухгалтера и др.
     Принципиальное  отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве  принятия решений и наличии в  подчинении других работников. В зависимости  от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих  отдельные функции управления. Кроме  того, различают руководителей высшего  уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия  можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов  труда:
- функциональные  специалисты управления, результатом  деятельности которых является  управленческая информация (референты,  экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи  и др.);
- специалисты  - инженеры, результатом деятельности  которых является конструкторско-технологическая  или проектная ин­формация в  области техники и технологии  производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики  и др.);
-  служащие - технические специалисты, которые  осуществляют подготовку и оформление  документации, учет и контроль  хозяйственного обслуживания. Т.е.  осуществляют чисто техническую  работу (машинистки, операторы, курьеры,  лифтеры, кладовщики, официанты и  др.), выполняющие вспомогательные  работы в управленческом процессе.
     Важнейшим направлением классификации персонала, предприятия есть его разделение по профессиям и специальностям.
     Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление  которой требует соответствия комплекса  специальных знаний и практических навыков.
     Специальность - более или менее узкая разновидность  трудовой деятельности в пределах профессии.
     Профессиональный  состав персонала предприятия зависит  от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.
     Каждая  отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. С  тоже время существуют общие профессия  работников и служащих, Классификация  работников за квалификационным уровнем  базируется на их возможностях выполнять  работы той или иной сложности.
     Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые  определяют степень подготовленности работника, к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.
     Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем  образования, опытом работы на той или  иной должности.
     Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные  степени и звания), специалисты  высшей квалификации (работники с  высшим специальным образованием и  большим практическим опытом), специалисты  средней квалификации (со средним  образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие  должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования). Разделение труда осуществляется по функциональному, технологическому и  профессионально-квалификационному  признакам.
     К производственному персоналу относятся  специалисты и служащие, выполняющие  инженерные и технические функции  и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному  руководству. Это работники, занятые  конструированием, разработкой технической  документации, прогрессивных норм и  нормативов.
     К управленческому персоналу относятся  руководители, осуществляющие общее  руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.

1.2 Планирования на предприятии

Планирование  является одним из наиважнейших процессов, от которого зависит эффективность  деятельности компании.
     Планирование  представляет собой функцию управления. Сущность этого процесса заключается  в логичном определении развития предприятия, постановке целей для  любого сектора деятельности и работы каждого структурного подразделения, что необходимо в современных  условиях. При осуществлении планирования ставятся задачи, определяются материальные, трудовые и финансовые средства для  их достижения и сроки исполнения, а также последовательность их реализации. 
     Кроме того, анализируются и выявляются факторы, имеющие влияние на развитие деятельности предприятия, для своевременного предотвращения их на стадии возникновения  в случае их негативного влияния. Таким образом, можно сказать, что  планирование как функция управления означает стремление учитывать заблаговременно  все внешние и внутренние факторы, которые обеспечивают подходящие условия  для нормального функционирования и развития предприятия. Оно также  определяет разработку комплекса мероприятий, устанавливающих последовательность достижения конкретных целей с учетом возможностей наиболее результативного  использования ресурсов каждым производственным подразделением и всем предприятиям. Поэтому планирование призвано обеспечить взаимосвязь между отдельными структурными подразделениями предприятия, которые  содержат всю технологическую цепочку. Такая деятельность основывается на обнаружении и прогнозировании  спроса потребителей, анализе и оценке имеющихся в наличии ресурсов и перспектив развития конъюнктуры. Отсюда следует необходимая увязка планирования с маркетингом и  контролем для постоянной корректировки  показателей производства и сбыта  в связи с изменениями спроса на рынке. Планирование охватывает как  текущий, так и перспективный  временной период и осуществляется в виде прогнозирования и программирования. Процесс планирования подразумевает  постановку определенных целей, разработку мероприятий по достижению этих целей, а также политику предприятия  на долгосрочную перспективу. Для управления планирование являет собой этап, от которого во многом зависит развитие. Большое влияние на планирование оказывает грамотность руководства, квалификация специалистов, вовлеченных  в данный процесс, достаточность  ресурсов, необходимых для осуществления  процесса (компьютерная техника и  пр.), информативная база. Конечно, иногда факторы, оказывающие влияние на процесс планирования на предприятии, зависят от специфики деятельности, от региональной принадлежности, но при  наличии квалифицированного кадрового  состава и компетентного руководства все недостатки могут быть ликвидированы в короткие сроки.
Принципы  планирования:
     Любая теория (и наука) строится на определенных принципах, в связи с чем процесс  планирования также основан на ряде научных принципов, которые и  определяют направление и содержание плановой работы.
     Выделяются  следующие принципы планирования:
1) единство;
2) непрерывность;
3) гибкость;
4) точность.
     Принцип единства, комплексности, увязки и координации  предполагает комплексный, системный  характер процесса планирования. Предприятие  представляет собой систему, процесс  планирования также носит системный  характер, так как все составляющие элементы здесь взаимосвязаны и  взаимоувязаны и преследуют одну и ту же цель – ту, которая поставлена перед всем предприятием.
     Принцип непрерывности имеет такое название в связи с тем, что процесс  планирования это не единовременное действие, это непрерывный, постоянный процесс, планы сменяют друг друга  по схеме и логической увязки. Непрерывный  характер планирования связан с существованием различных причин и факторов, влияющих на финансово-хозяйственное состояние, т. е. необходимостью предвидения будущего для защиты компании, необходимостью постоянных логических корректировок  как в постановке целей, так и  в формировании схемы действий по достижению этих целей. Кроме того, собственное представление о  возможностях также может носить переменчивый характер. Вот почему планирование есть непрерывный процесс.
     Принцип гибкости основан на переменчивости и стихийности экономической  ситуации, что необходимо учитывать  при управлении компанией. Планирование призвано как раз подстраиваться под эти изменения и процессы, какую бы амплитуду они не имели. Принцип гибкости означает, что любой  план может быть изменен в зависимости  от внешней и внутренней ситуации. При формировании плана необходимо учитывать все факторы, которые  могут в той или иной степени  повлиять на процесс деятельности и  финансовый
результат предприятия.
  Суть принципа участия напрямую зависит от принципа единства планирования. Этот принцип означает, что каждая структурная единица, каждый субъект этой единицы должен участвовать в процессе планирования независимо от участка работы, за который он отвечает. Так как процесс планирования затрагивает непосредственно всех работников предприятия, то и вносить свой вклад должны все. Иначе полнота отражения информации, а следовательно, качество планирования могут быть недостаточно эффективными.
     Принцип научности означает, что процесс  планирования должен быть научно обоснован, должен формироваться на основе достоверной  информации и научных методах. Более  того, этот принцип основан на идее о том, что в планах должны учитываться  передовые разработки науки и  техники, а также опыт работы других предприятий, достигших высоких  результатов в своей деятельности.
     Принцип обоснованности целей предполагает, что непосредственно сам процесс  планирования, а также все его  звенья и участники преследуют определенные цели, которые сводятся в одну главную  цель – цель предприятия на будущий  период. Важным моментом является то, что  посредством анализа необходимо выделить те элементы этого процесса, от которых зависит результат  планирования.

 Система  управления персоналом на предприятии. 

     Предприятие (организация, фирма), будучи целостной  производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может  быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.
     Так, одни авторы в качестве подсистем  выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или  личностно-культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью  и управление людьми. Управление деятельностью  складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение  сотрудничества между всеми членами  трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию  работников и другие важные составные  части работы руководителя как менеджера.
     Вопросы управления персоналом приобретают  сегодня первоочередное значение по ряду причин, реформирование экономики  требует изменения механизмов хозяйствования, структуры управления. При прочих равных условиях качественные характеристики персонала организаций (согласно ст. 48 Гражданского Кодекса вступившего  в силу с 01.01.1995г. , «организация» - это  наиболее универсальное определение  всех видов юридических лиц) - квалификация, производительность труда, рациональная структура и количество работников, их психологическая совместимость, здоровье, сплоченность в единую команду - все чаще становятся решающими, определяют эффективность производства, а значит перспективы существования и развития организации.
     Все это требует изменения приоритетов  в работе, разработки оптимального, принципиально нового механизма  и структуры управления персоналом.
     Управление  персоналом - это комплексная, функциональная стратегия, охватывающая деятельность нескольких служб (или специалистов) организации. Этот процесс базируется , с одной стороны , на принципах  и методах административного  управления , а с другой стороны, на концепции всестороннего развития работников. Каждая организация формирует  свой механизм управления персоналом с учетом специфики, особенностей объемов  производства, численности, уровня корпоративной  культуры, ищет новые (или модифицированные) технологии управления и развития персонала.
     Существует  два пути формирования механизма  управления персоналом: первый - это  распределение функций в рамках прошлой линейной структуры; второй - создание единой службы. Недостаток первого  варианта - низкая эффективность коммуникаций руководителей и специалистов различных  малых служб, работающих с человеком. Их руководители по статусу незаметны  и регулярного доступа к генеральному директору не имеют. Во втором случае - достигается сбалансированное взаимодействие в рамках одного звена (директора  по персоналу), имеющего высокий административный статус.
     До  недавнего времени в организации  функции управления персоналом, как  правило, выполняли ряд структурных  подразделений, это:
- планово-экономический  отдел, планирующий увеличение  или сокращение численности персонала,  темпы роста производительности  труда и общего фонда заработной  платы;
- отдел  профессионального обучения, организующий  подготовку и переподготовку, повышение  квалификации работников;
- отдел  труда и заработной (ОТИЗ), осуществляющий  нормирование труда, анализ его  производительности, установление  разрядов, организацию заработной  платы, определение режимов труда  и отдыха;
- отдел  кадров, осуществляющий прием и  увольнение, анализ движения кадров, поддержание трудовой дисциплины;
- отдел  охраны труда, осуществляющий  меры по предотвращению травматизма  и профессиональной заболеваемости, обучающий персонал нормам и  правилам охраны труда, контролирующий  их соблюдение;
- производственно-технический  отдел, проектирующий производственные  процессы, их механизацию и автоматизацию.

1.3 Зарубежный опыт управления персоналом

     В практике управления персоналом в последние  годы четко прослеживается переплетение разных его моделей: американской, японской и западноевропейской. В этом проявляется  процесс интернационализации современного менеджмента. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка разных моделей  организации, как системы — не только функционирующей, но и такой, которая развивается, на основе каких  формируется новый подход в кадровом менеджменте - управлении человеческими  ресурсами.
     В современной теории и практике управления персоналом на фирмах индустриально  развитых стран доминируют два диаметрально противоположных подхода — американский и японский. Американский — предусматривает начальное определение професионально-квалификационной модели «должности» и «подтягивания» к наиболее соответствующим работникам по схеме «должность — работник». Особенностями системы управления в американских фирмах следующее: персонал рассматривается как основной источник повышения эффективности производства; ему предоставляется определенная автономия; подбор осуществляется за такими критериями, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе; ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых. Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях основывается на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, разработки количественных
выражений целей, какие имеют краткосрочный характер. Управленческие решения, как правило, принимают конкретные лица и несут  ответственность за их реализацию.
     Характерными  условиями труда является:
— уменьшение объемов  работы в центральных службах  и сокращения административного  аппарата;
— более широкий  перечень профессий и должностных  инструкций;
— переход на гибкие формы оплаты труда;
— объединение  инженеров, ученых и производственников в сквозные коллективы
— проектно-целевые  группы. Традиционно в индустриальных странах, Канаде, США как малые, так  и большие предприятия придерживаются открытой политики «вход - выход», при которой процедура подбора кадров простая, поэтому рабочего можно освободить или переместить, если это нужно фирме.
     Японская  модель предусматривает начальное  изучение сильных и слабых сторон личности работника и подбор для  него соответствующего рабочего места (система «работник — должность»).
     Японской  модели характерная ориентация на:
— длинную перспективу  работы на одном предприятии;
— качество образования  и личный потенциал рабочего;
— оплата труда  определяется комплексно, с учетом возраста, стажу работы, образования  и 
способностей  к выполнению поставленного задания;
— участие работников в профсоюзах, которые создаются  в пределах организации, а не отрасли.
     Основными принципами управления персоналом является:
— переплетение интересов и сфер жизнедеятельности  фирмы и работников;
— высокая зависимость  работников от фирмы, предоставление ему  значительных гарантий в обмен на преданность фирме и желание  защищать ее интересы;
— приоритет  коллективным формам, поощрение трудовой кооперации в середине фирмы в  рамках небольших групп;
— атмосфера  равенства между работниками  независимо от их должностей;
— поддержание  баланса влияния и интересов  трех основных сил, что обеспечивают деятельность фирмы: руководителей, инвесторов и работников.
     В Японии не существует традиции распределения  работников на три категории 
(высококвалифицированных,  малоквалифицированных и неквалифицированных). Все работники во время принятия  их на работу является неквалифицированными. Они обязательно будут повышать  свою квалификацию. К тому же, здесь нет четкого предела  между инженерно-техническим персоналом  и рабочими.
     В Европе и США четко определены служебные обязанности инженера, техника и рабочего. Обе модели — американская и японская имеют  как «плюсы», так и «минусы». Поэтому  в мировой практике наметилась тенденция  применения смешанной системы управления человеческими ресурсами.
2.Практическая  часть
2.1.Расчет амортизационных отчислений
А) Расчёт методом суммы чисел лет
Оф=155 000 000 руб.
Т=10 лет
Счл = 1+2+3+4+5+6+7+8+9+10=55 лет                          == 14090909 руб.       
==28181818руб.                               == 11272727руб.
= =  25363636руб.                               ==8454545 руб.
== 22545455руб.                                 ==  5636364руб.
== 19727273руб.                               == 2818182 руб.
== 16909091 руб.
Таблица 2.1- Расчёт ежегодных амортизационных отчислений методом суммы чисел лет
Год АО.руб. Накопленный износ
Остаточная  стоимость
НГ
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.