На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Объекты, уровни и методы стратегического управления

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 09.11.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    Оглавление: 
     
     
     

    Объекты, уровни и методы стратегического  управления                    3
 
    Оборонительная  стратегия фирмы                                                        15
 
    Список  литературы                                                                               18
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
      Объекты, уровни и методы стратегического  управления.                   
 
     Первостепенными в любой формирующейся науке  являются ее методологические основы, которые, по определению Л. Выготского, составляют ее скелет. В понятие  этих основ входит определение предмета и объекта изучения, системы категорий. Категория — это наиболее общее  понятие, фиксирующее в мышлении человека связь между языком (знаковой формой выражения), понятием, соответствующим объекту СКМ, и действиями (операциями) человека. Как теория и практика, как новая учебная дисциплина, СКМ должен занять достойное место в системе науки управления и менеджмента в частности. Единого определения предмета СКМ пока не существует. Необходимым условием формирования теории СКМ как составляющей кадрового менеджмента и менеджмента в целом является точное определение его предмета, границ и направлений изучения, форм и методов исследования. В литературе, освещающей СКМ как область науки управления, приводятся различные толкования одних и тех же понятий, различные подходы к решению проблем СКМ. Наблюдается определенная трудность в достижении единства относительно структуры, формы и содержания СКМ. На современном этапе развития теории стратегического управления и СКМ важно вскрыть их фундаментальные и прикладные аспекты. [4]
     Определить  предмет исследования СКМ можно  лишь на основе проникновения в сущность и цели стратегического управления, в содержание его задач и в  условия их выполнения. Сущность СКМ  проявляется через многообразие его связей — с системой управления персоналом, стратегическим управлением, характеризующих тот или иной аспект предмета. Под предметом СКМ целесообразно понимать область объекта и эмпирического материала, представляемого определенной моделью СКМ. Как было установлено, под управлением вообще понимают деятельность руководителей организаций и персонала управления, связанную с обеспечением максимально эффективного использования ресурсов при решении задач и достижении определенных целей. Достижение этих целей связано с функционированием и решаемыми задачами, которые составляют содержание стратегического управления и СКМ.
     Как известно, теория призвана вырабатывать научно обоснованные практические рекомендации, базируясь на объективных законах и учитывая достижения смежных наук и теорий. Следовательно, основная цель в выделении предмета изучения — это задание определенной области, где можно выявить эти закономерности стратегического управления кадрами. При этом главное — вскрыть и разумно использовать механизмы проявления объективных законов управления, научно обоснованные принципы. Задача определения предмета СКМ может состоять в построении модели, позволяющей выделить эти законы. Следовательно, предметом интересов СКМ являются законы (закономерности), принципы, цели, структуры и т. п., определяющие механизмы стратегического управления кадрами. Моделью, на которой эти законы следует изучать, может быть модель деятельности по реализации стратегической функции управления.
     Определение предмета исследования СКМ предполагает глубокое проникновение в сущность и цели кадрового менеджмента, содержание его задач и условия их решения. При этом под сущностью предмета понимают внутреннюю, относительно устойчивую основу, определяющую смысл этого предмета, его функционирование и развитие. Сущность проявляется через внешние связи и действия, характеризующие различные аспекты предмета. Предметом управления кадрами как научно-практического направления является изучение отношений работников в процессе производства с позиций наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях функционирования производственных систем. В наиболее известных современных учебниках четкого определения предмета научной дисциплины, изучающей управление кадрами, не приводится.
   По  нашему мнению, наиболее удачным является следующее определение предмета кадроведения: это "изучение закономерностей и новых тенденций кадровых процессов в их конкретных проявлениях, принципах, критериях, механизмах и технологиях кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы". Сказанное позволяет сделать вывод о том, что наблюдается становление, формирование предмета научной дисциплины СКМ. Тем не менее, сегодня уже ни у кого не вызывает сомнений, что управление кадрами как научно-практическое направление является неотъемлемой частью общей науки управления, а главный элемент системы управления — кадры. Известно, что изучать управление означает изучать отношения между людьми при целенаправленном воздействии на процесс производства, выявлять законы формирования отношений управленцев с тем, чтобы на их основе установить принципы управленческой деятельности, формы и способы их осуществления. Для определения предмета предлагаемого курса СКМ, необходимо уточнить его место в уже сформированной науке кадрового менеджмента. Признав кадровый менеджмент реально существующим направлением в науке управления, тем не менее, следует уточнить его место среди изучаемых курсов в системе подготовки кадров, в частности "Управление персоналом организации", "Управление человеческими ресурсами", "Управление трудовыми ресурсами". Делается это, исходя из признанного методологического положения: в любой науке обоснованность теоретических выводов и ценность практических рекомендаций к решению той или иной частной проблемы зависят непосредственно от правильного понимания исследователем явлений и процессов, которые относительно рассматриваемой проблемы носят наиболее общий характер, а также от методологии исследования, ее мировоззренческих и общенаучных основ.
   Рассматривая  в историческом плане место и  роль кадров в системе управления производством, выделяют последовательную смену концепций и технологий управления человеком:
    использование трудовых ресурсов (человек предназначен для реализации трудовой функции, измеряемой затратами рабочего времени и заработной платой);
    управление персоналом (человеку определена роль в системе управления, он занимает ту должность, на которую принят в организацию);
    управление человеческими ресурсами (человек признан элементом социальной организации, где учитываются его трудовая функция, состояние как работника и социальные отношения);
    управление человеком (человек рассматривается как субъект и объект социального управления, где организация строится с учетом его специфических особенностей).
   В социальном управлении различают управление административно-государственное, материальным и духовным производством. Кадровый менеджмент включает еще управление кадрами в этих трех сферах социальной жизни. Каждый вид управления имеет три иерархических управленческих уровня, сложившихся как следствие вертикального разделения управленческого труда (рис. 1.2).

     В искусстве управления бывшего СССР были сформированы три уровня —  стратегический, оперативный и тактический, в США — стратегический (институциональный), функциональный (управленческий) и операциональный (технический).
     Изучая  подходы к иерархическому делению, существующему в различных школах управления, можно убедиться, что  управленческая практика подтвердила целесообразность выделения трех основных уровней управления организациями и разрабатываемых на этих уровнях соответствующих им стратегий. Как показывает практика, стратегическому (институциональному) уровню управления предоставляется право организационного закрепления тех или иных общественных отношений. Можно осуществить также дополнительное вертикальное деление при реализации стратегической функции управления. В основе рассматриваемого деления — иерархический принцип управления организациями, позволяющий на каждом уровне определять специфические механизмы управления и организационную культуру. Учитывая это, в сфере управления можно выделить подуровни, где следует разрабатывать и использовать определенные стратегии (рис. 1.3).
     На  планетарном уровне формального  управления не существует. Человечество пока не создало систему управления, позволяющую реализовать общечеловеческие цели. На конференции глав государств, состоявшейся в Рио-де-Жанейро в 1992 г., было рекомендовано разработать стратегии устойчивого развития. Устойчивое развитие характеризуется формой взаимодействия общества и природы. Это взаимодействие должно быть системным и приобрести характер взаимосодействия при решении задач сохранения биосферы земли и обеспечения выживания человечества. Моделирование устойчивого развития сложных систем специалистами различных центров предполагает разработку стратегии, учитывающей тенденции природных и общественных процессов.

     Во  многих странах мира формируется  концепция перехода к устойчивому развитию. В Украине, на наш взгляд, эту концепцию понимают чаще всего упрощенно, поскольку в ней используются противоречивые подходы. Например, развитие рассматривается как равномерное, бескризисное, а в подходах доминируют односторонне экологические оценки.
     Стратегия, которую необходимо разработать, должна учитывать геополитические, демографические, экономические, технологические, социально-политические и духовно-нравственные факторы. На транснациональном и планетарном уровнях разрабатываются стратегии, где учитываются интересы властвующих элит на государственном уровне (рис. 1.4).
     
     Следует заметить, что приведенные стратегии реализуют экономические цели в конкурентной борьбе. Понимая, что конкурентная борьба возведена на государственном уровне в ранг объективной необходимости, тем не менее, человечество в своей эволюции выработало три типа взаимоотношений народов: борьба, сосуществование и взаимосодействие. Многочисленными исследованиями доказано, что, оставляя в основе движущей силы развития цивилизации конкуренцию, невозможно обеспечить устойчивое развитие человечества. Исследуя предмет СКМ, будем использовать зарекомендовавший себя системный подход и в этой связи рассмотрим, что же следует понимать под термином "система". Один из авторов общей теории систем Л. Берталанфи под этим термином понимал совокупность взаимосвязанных элементов. В учебной литературе под системой понимают в основном множество взаимосвязанных элементов, совокупность единиц, комплекс взаимодействующих элементов. Приведем определение понятия "система" академика П. Анохина, которое имеет принципиальное отличие, определяющее взаимосвязь элементов системы: "Системой можно назвать только такой комплекс избирательно вовлеченных компонентов, у которых взаимодействие и взаимоотношения приобретают характер взаимосодействия компонентов на получение фокусированного полезного результата". Методологическая роль приведенного определения заключается в осмыслении человеческой деятельности при реализации стратегической функции управления кадрами.
     В сфере материального производства объектом стратегического управления являются трудовые ресурсы — часть населения, имеющая хорошее физическое развитие, здоровье, образование, высокий уровень культуры, способности, квалификацию, профессиональные знания по осуществлению общественно полезной деятельности. Механизм управления трудовыми ресурсами состоит в формировании рабочей силы, распределении и использовании этих ресурсов. Основным объектом стратегического управления, как отмечалось выше, являются человеческие ресурсы, представляющие собой одну из ведущих характеристик населения как производителя духовных и материальных ценностей и включающие совокупность различных качеств людей. К задачам управления трудовыми и человеческими ресурсами относятся активизация и использование человеческого фактора. Принципиальное различие управления трудовыми и человеческими ресурсами состоит в концептуальном подходе и технологии управления кадрами. В одних случаях человек — это рабочая сила, а в других — особый ресурс организации. Управление человеческими ресурсами требует не только желания видеть в человеке невозобновляемый ресурс, но и формирования системы профориентационной деятельности, позволяющей выявить заложенные в каждом человеке ресурсы, обеспечить их востребованность обществом и гармоничное развитие в своем онтогенезе.
     Кадры — это, прежде всего, люди, характеризующиеся  сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых  социально-психологические играют основную (определяющую) роль. Способность кадров одновременно быть объектом и субъектом управления представляет собой главную специфическую особенность управления кадрами. В стратегическом управлении кадрами это следует понимать так: тот, кто сейчас является объектом управления, через 10-15 лет станет субъектом разработки кадровых стратегий и управления реализацией кадровой политики.
     Подготовка  кадров к деятельности на стратегическом, оперативном и тактическом уровнях требует учета их специфики в целях совершенствования образовательной системы, использования активных форм обучения, развивающих технологий. Подытоживая изложенное и учитывая обобщенный опыт стратегического управления, место и роль СКМ можно представить графически (рис. 1.5).
     
     Как видим, стратегическое управление кадрами  начинается непосредственно после выбора миссии организации, формулирования ее целей и выбора организационной стратегии. Разработка кадровой стратегии организации учитывает ее миссию, цели и стратегию. Кадровая стратегия согласуется на функциональном уровне со стратегиями развития организации, финансовой и др. Разработанная кадровая стратегия реализуется как деятельность персонала управления в области внутриорганизационного управления и межорганизационных отношений в виде (форме) кадровой политики через повседневную кадровую работу.
     Исходя  из результатов анализа практики стратегического управления, к объекту СКМ можно отнести деятельность персонала управления по реализации функции стратегического управления. Предметом же СКМ является функция (модель) стратегического управления кадрами.
КАТЕГОРИИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО  УПРАВЛЕНИЯ.
     Сущность  стратегии и связь ее элементов  с политикой можно представить  в виде взаимосвязи категорий  теории стратегического управления (рис. 1.6).
     Законы  управления. Под законом управления понимают объективно существующие, постоянные причинно-следственные связи между объектами управления и явлениями, характеризуемыми всеобщностью, необходимостью и повторяемостью. Существенные отношения показывают, что закономерной является связь, отражающая главные внутренние грани объектов и явлений, которые задают характер поведения, их внутреннюю природу. Всеобщность означает, что заданная связь присуща всем явлениям и процессам того или иного уровня, типа, класса. Необходимое отношение исходит из природы конкретного класса явлений, происходящих в определенных условиях и не зависящих от обстоятельств.
     
     Условия — это комплекс явлений, обстоятельств, сопутствующих причинам порождения определенных следствий и обеспечивающих развитие управляемых объектов. Сопутствующие причины отражают общий фон явлений и не влияют непосредственно на происходящее.
Закон начинает действовать при создании соответствующих условий.
Знание  объективного закона позволяет:
    уточнять связи, соответствующие сущности закона;
    изучать условия действия закона;
    вскрывать принципы, определяющие требования закона;
    выбирать методы реализации закона.
   Законы  проявляются в деятельности людей, объективны и не зависят от сознания людей, их воли и желаний. Поэтому  и говорят, что люди сами творят историю, являясь одновременно авторами и  действующими лицами. Закон целеполагания. Этот закон определяет, что цели действий управляемого объекта следует  выбирать на основе объективных законов движения (изменения) и специфических законов функционирования этого объекта. В противном случае цели действий будут нереальными, а управление неэффективно и хаотично. Закон целепо-лагания учитывает действие закона развития управляемого объекта (развитие трудовых, человеческих ресурсов), который определяет развитие (изменение) последнего по определенным правилам. Управление этим объектом (выбор цели) должно учитывать его разнообразие. Это могут быть, например, уровень культуры управляемых людей, их специфические особенности (национальные и др.). Однако соответствие цели действий управляемого объекта законам его развития еще не означает, что цель выбрана правильно. Для любой системы управления цель является внешней категорией, которую руководители формируют интуитивно. Правильная постановка целей действий — это искусство, а умение ставить их — показатель профессионализма руководителей. Организации как таковые не имеют целей. Цели им задают люди.
   Одновременно  с законом целеполагания проявляются  механизмы действия законов разнообразия и соответствия. Закон необходимого разнообразия. Этот закон устанавливает, что разнообразие воздействия управляющего органа должно быть не меньше, чем разнообразие управляемого. В общественном организме существуют сферы, по разнообразию превосходящие искусственно созданные организационные структуры. В этих сферах, или компонентах, системы управления действуют механизмы самоорганизации, и управленческое вмешательство в эти сложные взаимосвязи природного и общественного организма может привести к непредвиденным последствиям. Исходя из определенной ситуации, управляющий орган должен иметь комплекс необходимых управленческих воздействий в целях предотвращения любого из возможных, но нежелательных изменений управляемого объекта. Например, начальник (менеджер) должен иметь необходимый комплекс воздействий на подчиненных, высокий уровень управленческой культуры, позволяющий ему управлять подчиненными, уровень общей культуры которых превышает его собственный. Если разнообразие команд и стимулов (управляющих воздействий) управляющего ниже уровня, который имеет управляемый объект, то его целесообразное изменение не обеспечивается, следовательно, управление неэффективно. Например, признав, что человек — это микромир, аналогичный макромиру, можно утверждать, что современная социальная система управления не способна обеспечить ему уровень необходимого управления для полноты развития. Современная система социального управления не может управлять процессами в биосфере и социосфере Земли, и это проявляется в кризисе, который потрясает весь мир и нашу страну в частности. Этот закон нарушается также тогда, когда руководители начинают оправдываться: "этого мы не знали, этого не предусмотрели, этого никто не ожидал, это случайность" и т. д. Повышение уровня подготовки управляющего органа — важный путь повышения качества управления. Тот, кто имеет глубокие знания, обладает определенным комплексом умений и навыков, в любой ситуации может управлять качественно и эффективно — это и есть разнообразие в управлении.
     Закон целеполагания определяет, что существует минимальный объем информации, который  необходим органу управления (руководителю) для принятия решения и выработки соответствующего разнообразия управляющих распоряжений (команд). Чем сложнее объект управления, тем более сложным должен быть орган управления, тем большей самостоятельностью, свободой он должен отличаться. При этом разнообразие управляющего объекта должно учитывать, что управляемые органические системы способны к самоорганизации и самоуправлению. Следовательно, субъект управления не должен воспроизводить развивающееся многообразие общественной жизни. В этом случае, согласно Г. Атаманчуку, главное для субъекта и его отдельных компонентов (для системы государственного управления) — найти в управляемых объектах управляющие и контрольные параметры, а также "критические" (болевые) точки, воздействуя на которые можно сохранять или преобразовывать их состояние [1]. Его выводы обоснованы синергично-информационным пониманием особенностей современного управления.
     Закон соответствия. Исходя из закона соответствия, человек в своей жизнедеятельности проявляет только те качества, реализует только те возможности, развивает те способности, проявление которых требует от него окружающая среда. Степень проявления качеств, способностей и потенциальных возможностей выше в более требовательной среде обитания. Еще Ш. Монтескье, размышляя о законах вообще, о духе законов, писал, в частности, что "законы в самом широком значении этого слова — суть необходимые отношения, вытекающие из природы вещей" [6]. В этом смысле все, что существует, имеет свои законы: они есть и у божества, и у мира материального, и у существ сверхчеловеческого разума, и у животных, и у человека. Те, кто говорит, что все видимые в мире явления произведены слепой судьбой, утверждают великую нелепость, так как что может быть нелепее слепой судьбы, создавшей разумные существа? [6].
     Принципы  стратегического управления. Принцип  — это требование объективного закона управления и правила его выполнения в управленческой деятельности.
     Принципы  содержат требования и правила. В  учебной литературе встречается  либо первое, либо второе. Объективная  трудность в этом случае определяется следующим:
• неразработанностью теории управления, где были бы вскрыты  законы и соответствующие им принципы. Отсутствие устоявшихся положений теории управления побуждает специалистов делать необоснованные выводы;
•  возможностью проявления субъективизма в установлении принципов работы с кадрами. Это было принято и в советское время, и сегодня. Например, каждую пятилетку для управления экономикой разрабатывались принципы управления, не соответствующие экономическим законам. В 30-х годах ХХ ст. принципов управления было 23, в 40-х — 29, в 60-х — 20 и далее их количество увеличилось до 30. Часто эти принципы определялись в угоду действующему лидеру партии.
К принципам стратегического  управления относятся:
    принцип единоначалия (власть законодательная, исполнительная и судебная сосредоточивалась в руках одного человека). Этот принцип оправдал себя в Вооруженных Силах;
    принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении. Этот принцип позволяет успешно распределять полномочия на принятие решений на каждом уровне иерархии управления и стратегические решения (разработка целей, стратегии, политики) на высшем уровне управления организацией;
    принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности (используется при определении полноты власти и ответственности должностных лиц);
    принцип обоснованного и сознательного выбора целей и стратегий развития организации;
    принцип соответствия .
   Качественные  изменения в управляемом объекте  должны сопровождаться необходимыми изменениями в системе управления — организационных структурах, распределении власти, делегировании полномочий, профессионально-квалификационном составе кадров и т. д.
     Функции и внутренняя структура системы  управления согласуются с изменяющейся структурой целей организации ("деревом целей"). При этом функции и структура должны соответствовать целям того или иного уровня, как и качественные характеристики информации в каналах управления.
     Цель. Это очень сложная категория  теории управления, имеющая множество определений. Цель в кибернетике — это характеристика поведения системы, направленного на достижение определенного конечного состояния. Цели организации в системе менеджмента — это "прогнозируемые, планируемые и желаемые результаты, которые должны быть достигнуты организацией и на достижение которых направлена ее деятельность".
     Сложность организации обусловливает ее многоцелевой характер, иерархию целей, их приоритетность. При этом гомеостатичность и целостность системы требуют установления определенного равновесия целей. Все цели ("дерево целей") определяются миссией организации, которая выражает ее общественное предназначение, сложившейся системой разделения труда.
     Миссия  организации, в свою очередь, способствует ее сплочению, единению, формированию организационной культуры, определяет принципиальные положения для разработки стратегии.
   Характеристики  целей приводятся в многочисленных учебных изданиях, но следует подчеркнуть  следующее:
    цель определяет организационную структуру организации, систему и механизм управления;
    цель является системообразующим, системоорганизующим фактором.
   Большинство недостатков нынешнего состояния  нашего общества во всех сферах его  жизнедеятельности объясняются  тем, что не определена цель общества, а цель государства как управляющего органа не соответствует интересам большинства населения. Согласно М. Портеру [7], экономической целью государства является благосостояние большинства его населения. При формулировании цели государства необходимо делать научно обоснованные выводы из опыта прошлого и настоящего. Таким образом, приходим к следующим выводам относительно стратегии:
     •   она определяет перспективные направления и траекторию движения организации во времени и пространстве;
    она организует формы, технологии, методы, способы и приемы деятельности людей;
    это динамическая модель целесообразной, системной деятельности людей, учитывающая воздействие факторов внешней и внутренней сред;
    это обособившаяся функция управления.
   Стратегия определяется целью организации  и влияет на ее структуру, является звеном в цепочке "принципы управления — цели — стратегии — методы — приемы". Следует выделять два состояния стратегии — в статике и динамике (когда организация проектируется, создается и движется к цели). Стратегия является организующим началом всех приемов, методов и технологий, с помощью которого можно достичь целей при условии соответствия стратегии объективным законам. В технологическом аспекте организации деятельности, стратегию можно использовать как метод стратегического управления; одновременно она определяет порядок применения сил и средств (затрат ресурсов), т. е. является способом реализации требований законов управления. Стратегия базируется на представлении о сущности деятельности, о состоянии системы в прошлом, настоящем и прогнозируемом будущем. В организационных системах существуют многообразные связи (физические, экономические, психологические, правовые) и взаимоотношения персонала. Изучают организацию многие научные дисциплины: теория организации, теория управления, психология, антропология, экономические и юридические науки, информатика.
     Необходимо  различать теорию организации, которая  изучает организацию в целом, ее основные части (стратегический и  макроуровень), и теорию организационного поведения, изучающую поведение индивидуумов и групп (микроуровень, тактический уровень). В соответствии с предметом стратегического управления кадрами выясним связь цели и стратегии управления персоналом со структурой организации. Согласно положениям теории организации организация будет эффективно функционировать при соответствии ее структуры, цели и стратегии. 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Оборонительная стратегия фирмы. 

      На  конкурентном рынке все компании являются объектами атак своих конкурентов. Рыночные атаки могут исходить как  от новых участников рынка, так и  от давно работающих на нем компаний, стремящихся улучшить свои рыночные позиции. Целью оборонительной стратегии является снижение риска быть атакованным, ослабление последствий тех атак, которые произошли, и оказание влияния на конкурентов с целью переноса их атак на других соперников. Хотя оборонительные стратегии обычно не усиливают конкурентное преимущество компании, они все же помогают укрепить ее рыночные позиции и сохранить уже имеющееся преимущество. Существует несколько способов, с помощью которых компания может защитить свои конкурентные позиции. Один из способов, предусматривающих блокирование направлений, по которым конкуренты могли бы провести атаку, включает следующие действия:
      • Расширение номенклатуры продукции компании для закрытия вакантных рыночных ниш с целью предупреждения возможного наступления. 

      • Введение моделей и марок продукции, соответствующих по характеристикам той продукции, которая уже имеется у конкурентов или может у них быть. 

      • Поддержание низких цен на продукцию, которая в наибольшей степени соответствует продукции конкурентов. 

      •Заключение эксклюзивных соглашений с дилерами и дистрибьюторами для недопущения использования конкурентами этих каналов распределения. 

      • Предоставление дилерам и дистрибьюторам существенных скидок для предотвращения их работы с другими поставщиками. 

      • Предложение дешевого или бесплатного обучения потребителей продукции.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.