Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Психологические основы управления коллективом

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 10.11.2012. Год: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Введение
     Организация - сложный организм. В нем переплетаются  и уживаются интересы личности и  групп, стимулы и ограничения, жесткая  технология и инновации, безусловная  дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация.
     Каждый  человек в течение всей жизни  так или иначе связан с организациями. Именно в организациях люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные отношения. Нет организаций без людей, равно  как и нет людей, которым не приходится иметь дело с организациями.
     Поэтому, важность проблемы к адаптации человека к организационному окружению на данный момент очень актуальна. И  каждый успешный и грамотный руководитель организации должен умело использовать определенные методы адаптации для  более успешной работы не только всего  коллектива, но и самой организации  в целом.
     Ценен тот руководитель, который знает своё дело, умеет хорошо управлять и добиваться поставленных целей, независимо от его внешности и образования. Это главный стандарт настоящего руководителя.
     Целью контрольной работы является изучение видов и сроков адаптации человека к организационному окружению, сформулировать факторы обуславливающие успешную адаптацию, рассмотрение жизненных кризисов человека, задача – более подробно изучить кризис профессионального становления. 
 
 
 
 
 

    1.Адаптация личности в организации.
      Основой любой организации и  ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились.
   При этом человек стал не только самым  ценным "ресурсом" организации,
но и  самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая   организация стремится   максимально   эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации.
   Но  есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.
    1.1 Значение адаптации
     Адаптация – означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды.
     Поступая  на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки  поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда).
     Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии. Требования к работнику обычно отражается в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях). Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации).
     Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения  предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения  работника[5].
     1.2 Виды и сроки  адаптации
     Выделяют  адаптации:
    Первичную;
    Вторичную.
     Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность.
     Вторичная адаптация связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться).
     По  характеру включения работника  в изменившуюся трудовую среду адаптация  может быть:
    Добровольной;
    Вынужденной (в основном по инициативе администрации).
     Трудовая  адаптация имеет сложную структуру, в которой выделяют:
      Психофизиологическая адаптация – процесс освоения и приспособления работника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте.
      Социально-психологическая адаптация связана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
      Профессиональная адаптация выражается в уровне овладения работником профессиональных навыков и умений, трудовых функций[1].
     В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:
     Первая  стадия ознакомления: Работник получает информацию о новой трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения.
     Вторая  стадия приспособления: Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки.
     Третья стадия идентификации, то есть полное приспособление работника к новой трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами предприятия.
     По  уровню идентификации различают 3 группы работников:
      Безразличные;
      Частично идентифицированные;
      Полностью идентифицированные.
     Об  успешности адаптированности работников судят по:
    Объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания).
    Субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии[5].
 
     1.3 Факторы обуславливающие успешную адаптацию.
     В разных профессиональных группах наблюдаются  разные сроки адаптации (от нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки адаптации должны быть существенно короче, чем у  подчиненных.
     Успешность  адаптации зависит от ряда факторов:
    1.Личностные факторы:
      Социально-демографические характеристики;
      Социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация);
      Психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.
    2.Производственные факторы – это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.).
    3.Социальные факторы:
      Нормы взаимоотношений в коллективе;
      Правила трудового распорядка и др.
    4.Экономические факторы:
          Размер заработной платы;
          Различные дополнительные выплаты и др.
     Профессиональной  задачей специалистов по организационному поведению является управление процессом  адаптации, которое включает:
      Измерение уровня адаптированности различных групп работников;
      Выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;
      Регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;
      Поэтапный контроль адаптации работников.
     Когда организация осуществляет перестройку  производства в связи с внедрением новой продукции. В этих условиях остро стоят задачи адаптации  новых сотрудников. Необходимо определить:
                  Какие виды адаптации выходят на первый план, и какими факторами они определяются;
                  Проранжировать факторы с помощью метода попарных сравнений.
     Вывод
     В результате можно сделать вывод, что поведение личности адаптируется и модифицируется от коллектива, в  котором оно находится.
     Несмотря  на то, что взаимоотношения с другими  людьми должны способствовать миру и  гармонии, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры  и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста  умения находить и развивать общие  интересы.
     Для разрешения конфликта важно иметь  в своем распоряжении различные  подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных  схем и чутко реагировать на возможности  и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения. 

2.Жизненые  кризисы. Кризис  профессионального  становления.
     Психология  карьеры, и в том числе проблема кризисов карьеры, выдвинулась в  число ведущих проблем психологии совсем недавно – лишь в начале 90-х годов. Почти совсем не изучались  переходы от одного ее этапа к другому. Работы последних лет продемонстрировали перспективность изучения карьеры  в целом и значимость подобных исследований как с теоретической, так и с практической точки  зрения.
     Ценен тот руководитель, который знает своё дело, умеет хорошо управлять и добиваться поставленных целей, независимо от его внешности и образования. Это главный стандарт настоящего руководителя.

2.1 Жизненные кризисы

     Жизненный кризис – это переходный период жизни, когда происходит ломка и  активная смена жизненных ролей  личности. Так, характерное для многих личностных кризисов стремление «уйти  от себя» – это не что иное, как стремление человека избавиться от той роли, которая почему-то стала  причиной его дисгармоничного состояния.
     Жизненный кризис характеризуется трудностью усвоить новую жизненную роль, или осложнениями с возможностью избавиться от старой жизненной роли. Другим случаем дисгармоничного  развития личности может быть неразвитость важных психологических ролей человека, что связано с неразвитостью  его важных социальных функций.
     Если  новая жизненная роль не может  реализоваться в ролевом поведении, это может стать причиной довольно существенного жизненного кризиса, который может иметь самые  серьезные последствия.  
Если ролевой конфликт является важной составляющей жизненного кризиса, то существенным фактором психологической помощи человеку, который переживает кризис, могут стать методы, направленные на восстановление, коррекцию или воспроизведение ее психологических ролей.

     О жизненных кризисах психологи всего  мира писали и пишут уже давно, ведь практически все психологические  проблемы личности связаны с ними. Существует много признанных и подробно описанных кризисных периодизаций. Отечественный психолог Алена Либина обобщила опыт лучших зарубежных и отечественных психологов и собственные наблюдения, описав все основные жизненные этапы и кризисы.
     Кризис  №1. Первый важный этап в череде кризисных периодов – от 3 до 7 лет. Его еще называют периодом «укрепления корней». В это время формируется глобальное отношение к миру: безопасен ли он или враждебен. И отношение это вырастает из того, что чувствует малыш в семье, любим он и принимаем и насколько маленький человек чувствует себя защищенным среди самых близких людей, избавлен ли он от всякого рода стрессов.
     Это очень важный период, так как от чувства, что мир вокруг доброжелателен зависит и самооценка, отношение  человека к самому себе. Отсюда нормально  развивается и любознательность и желание быть лучше и еще  многое другое. Недоверие к миру формирует человека вечно сомневающегося, безинициативного, апатичного. Такие  люди, вырастая, не способны принять  не только себя, со всеми недостатками и достоинствами, им так же вовсе  не знакомо чувство доверия к  другому человеку.
     Кризис  №2. Следующий кризис с наибольшей остротой проявляется в период с 10 до 16 лет. Это переход от детства к взрослости, когда собственные силы оцениваются через призму достоинств других людей, идет постоянное сравнение себя с другими. Возникает противоречие между стремлением к индивидуальности и поиском одобрения окружающих.
     Задача, которая стоит в этот период перед  человеком – определить меру собственной независимости, свой психологический статус, границы своего Я среди других. Позитивное разрешение этого кризиса приводит к еще большему укреплению самооценки, окрепнувшей уверенности в собственных силах, что «я все могу сам». Если же кризис не разрешился должным образом, то на смену зависимости от родителей приходит зависимость от более сильных и уверенных в себе сверстников, от любых, даже навязанных «норм» среды, от обстоятельств. Неуверенность в себе, зависть к чужим успехам, зависимость от мнения, от оценки окружающих – вот те качества, которые человек, не прошедший второй кризис несет по всей своей дальнейшей жизни.
     Кризис  №3. Третий кризисный период (от 18 до 22 лет) связан с поиском собственного места в этом сложном мире. Приходит понимание того, что черно-белые краски предыдущего периода уже не годятся для того, чтобы понимать всю палитру внешнего мира, который гораздо сложнее и не однозначнее, чем казался до сих пор. На этом этапе опять может появиться неудовлетворенность собой, страх несоответствия обстоятельствам.
     Задача  кризиса – поиск собственного пути в мире самоидентификации. При неудачном прохождении данного кризиса есть опасность вместо собственного пути, искать объект для подражания или «широкую спину», за которую можно прятаться всю оставшуюся жизнь, или, наоборот начать отрицать всяческие авторитеты, но при этом не предлагать ничего своего, ограничиться только протестом, без конструктивных решений и путей. Именно в этот период формируется «привычка» поднимать собственную значимость путем унижения, принижения значимости других, которую мы так часто встречаем в жизни. Об удачном прохождении кризиса свидетельствует умение спокойно и с полной ответственностью принять самого себя таким, каким ты являешься, со всеми недостатками и достоинствами, зная, что собственная индивидуальность важнее.
     Кризис  №4. Следующий кризис (22 – 27 лет), при условии его благополучного прохождения, приносит умение без страха что-то менять в своей жизни, в зависимости от того, как меняемся мы сами. Для этого надо преодолеть в себе некий «абсолютизм», заставляющий нас верить в то, что все, что сделано в жизни к этому моменту – это навсегда и ничего нового уже не будет. Глобальный жизненный курс, по которому мы двигались до сих пор, почему-то перестает удовлетворять. Появляется непонятное чувство беспокойства, неудовлетворенности тем, что есть, смутное ощущение, что могло быть по-другому, что упущены какие-то возможности, и изменить уже ничего нельзя.
     При успешном прохождении этого этапа  кризиса исчезает страх перед  переменами, человек понимает, что  никакой жизненный курс не может  претендовать на «абсолютный», глобальный, раз и навсегда данный, что его  можно и нужно менять, в зависимости  от того, как изменяешься ты сам, не бояться экспериментировать, начинать что-то заново. Только при условии  такого подхода можно успешно миновать следующий кризис, который называют «коррекцией жизненных планов», «переоценкой установок».
     Кризис  №5. Наступает этот кризис где-то в возрасте 32 – 37 лет, когда уже накоплен опыт во взаимоотношениях с окружающими, в карьере, в семье, когда уже получены многие серьезные жизненные результаты. Результаты эти начинают оцениваться не с точки зрения достижений, как таковых, а с точки зрения личной удовлетворенности. Многим осознание собственных ошибок кажется очень болезненным, чем-то, чего нужно избегать, цепляясь за прошлый опыт, за иллюзорные идеалы.
     Если  у человека хватило мужества признать ошибки и скорректировать свою жизнь, свои планы, то выход из данного кризиса  – новый приток свежих сил, открытием перспектив и возможностей. Если же начать все с начала оказалось невозможным, период этот будет скорее разрушительным, чем конструктивным.
     Кризис  №6. Один из самых сложных этапов – 37 – 45 лет. Человек впервые отчетливо осознает, что жизнь не бесконечна, что необходимо сконцентрироваться на главном. Карьера, семья, связи – все это не только устоялось, но еще и обросло множеством ненужных, досадных условностей и обязанностей, которые приходится соблюдать, потому, что «так надо».
     На  этой стадии происходит борьба между  желанием расти, развиваться и состоянием «болота», застоя. Приходится принимать  решение, что тащить на себе и дальше, а что можно сбросить, от чего избавиться. Например, от части забот, научившись распределять время и  силы; от обязанностей по отношению  к близким, поделив из на первичные, действительно необходимые, и вторичные, те, что мы делаем по привычке; от ненужных социальных связей, поделив их на желательные  и обременительные.
     Кризис  №7. После 45 лет начинается период второй молодости. Человек перестает измерять свой возраст числом прожитых лет и начинает мыслить в категориях времени, которое еще предстоит прожить.
     Многие  исследования показывают, что самыми незащищенными в течении этого  кризиса оказываются женщины, считающие  себя исключительно домохозяйками. Их приводит в отчаяние мысль о  «пустом гнезде», которым, по их мнению, становится дом, покинутый выросшими  детьми. Многие воспринимают этот кризис как потерю смысла жизни, другие напротив, видят в таком неизбежном повороте событий возможность для дальнейшего  роста. Во многом это зависит от того, как были пройдены предыдущие возрастные кризисы. В этот период могут обнаружится  скрытые ресурсы и не выявленные доселе таланты. Их реализация становится возможной благодаря открывшимся  преимуществам возраста – возможности думать уже не только о собственной семье, но и о новых направлениях в работе и даже о начале новой карьеры.
     Кризис  №8. После пятидесяти лет начинается возраст «осмысленной зрелости». Человек начинает действовать, руководствуясь собственными приоритетами и интересами больше, чем когда бы то ни было. Однако, личностная свобода далеко не всегда кажется подарком судьбы, многие начинают с остротой ощущать собственное одиночество, отсутствие важных дел и интересов. Отсюда – горечь и разочарование в прожитой жизни, ее бесполезности и пустоты. Но страшнее всего – одиночество. Это в случае негативного развития кризиса из-за того, что предыдущие были пройдены «с ошибками». В позитивном варианте развития – человек начинает видеть для себя новые перспективы, не обесценивая прежних заслуг, ищут новые сферы приложения для своего жизненного опыта, мудрости, любви, творческих сил.
Тогда понятие старость приобретает лишь биологический смысл, не ограничивая  жизненных интересов, не несет пассивности  и застоя. Все зависит от того, как человек воспринимает собственное  состояние: как тормоз или как  стимул для дальнейшего развития своей личности, для интересной полноценной  жизни[3]. 
 
 

2.2 Кризис профессионального становления.
     Согласно  определению кризисов, переход от одной стадии к другой порождает  нормативные кризисные явления. Рассмотрим их психологические особенности, следуя логике профессионального становления.
     1. Профессиональное становление личности  начинается со стадии оптации  — формирования профессиональных  намерений. В 14—16 лет, в возрасте  ранней юности, оптанты начинают  профессионально самоопределяться. К 14 годам у девушек и юношей уже сформированы разносторонние знания о мире профессий, имеется представление о желаемой профессии. Нужен конкретный профессионально ориентированный план: продолжить ли учебу в общеобразовательной или профессиональной школе. Для кого-то все решено, кто-то вынужден уже профессионально определяться. На стадии оптации происходит переоценка учебной деятельности: в зависимости от профессиональных намерений изменяется и мотивация. Учеба в старших классах приобретает профессионально ориентированный характер, а в профессиональных учебных заведениях она имеет отчетливо выраженную учебно-профессиональную направленность. Есть все основания считать, что на стадии оптации происходит смена ведущей деятельности с учебно-познавательной на учебно-профессиональную.
     Кардинально изменяется социальная ситуация развития. При этом неизбежно столкновение желаемого будущего и реального  настоящего, которое приобретает  характер кризиса учебно-профессиональной ориентации.
     Старшеклассники, продолжившие учебу в 10— 11-х классах, отчетливо переживают этот кризис в 16—17 лет, перед завершением школьного  образования. Ядром кризиса является необходимость выбора способа получения  профессионального образования  или профессиональной подготовки. Следует  подчеркнуть, что в этом возрасте, как правило, выбирается вариант  продолжения учебы, ориентированной  на определенное профессиональное поле, а не на конкретную профессию.
     Переживание кризиса, рефлексия своих возможностей приводят к коррекции профессиональных намерений. Вносятся также коррективы в оформившуюся к этому возрасту «Я-концепцию».
     Деструктивное разрешение кризиса приводит к ситуативному выбору профессиональной подготовки или  профессии, выпадению из нормальной социальной сферы. Девушки и юноши  попадают в сообщества с отклоняющимся  поведением. Асоциальное поведение  часто является формой компенсации  внутриличностного конфликта: переживания  своей неполноценности, отторгнутости, ненужности[2].
     2. На стадии профессиональной подготовки  многие учащиеся и студенты  переживают разочарование в получаемой  профессии. Возникает недовольство  отдельными учебными предметами, появляются сомнения в правильности  профессионального выбора, падает  интерес к учебе. Наблюдается  кризис профессионального выбора. Как правило, он отчетливо проявляется в первый и последний годы профессионального обучения. За редким исключением этот кризис преодолевается сменой учебной мотивации на социально-профессиональную. Увеличивающаяся год от года профессиональная направленность учебных дисциплин снижает неудовлетворенность.
     Таким образом, кризис ревизии и коррекции  профессионального выбора на данной стадии не доходит до критической  фазы, когда неизбежен конфликт. Можно отметить вялотекущий характер этого кризиса. Но изменение социальной ситуации развития и перестройка  ведущей учебно-познавательной деятельности в профессионально ориентированную  позволяют выделить его в самостоятельный  нормативный кризис профессионального  становления личности[3].
     3. После завершения профессионального образования наступает стадия профессиональной адаптации. Молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой деятельности. Кардинально изменяется профессиональная ситуация развития: новый разновозрастный коллектив, другая иерархическая система производственных отношений, новые социально-профессиональные ценности, иная социальная роль и, конечно, принципиально новый вид ведущей деятельности.
     Уже при выборе профессии молодой  человек имел определенное представление  о будущей работе. В профессиональном учебном заведении оно значительно  обогатилось. И вот наступило  время реального выполнения, профессиональных функций. Первые недели, месяцы работы вызывают большие трудности. Но они  не становятся фактором возникновения  кризисных явлений. Основная причина  психологическая, являющаяся следствием несовпадения реальной профессиональной жизни со сформировавшимися представлениями  и ожиданиями. Несоответствие профессиональной деятельности ожиданиям вызывает кризис профессиональных экспектаций.
     Переживание этого кризиса выражается в неудовлетворенности  организацией труда, его содержанием, должностными обязанностями, производственными  отношениями, условиями работы и  зарплатой.
     Возможны  два варианта разрешения кризиса:
    конструктивный: активизация профессиональных усилий по скорейшей адаптации и приобретению опыта работы;
    и деструктивный: увольнение, смена специальности; неадекватное, некачественное, непродуктивное выполнение профессиональных функций.
     4. Следующий нормативный кризис  профессионального становления  личности возникает на завершающей  стадии первичной профессионализации, после 3 — 5 лет работы. К этому  времени специалист освоил и  продуктивно (производительно и  качественно) выполняет нормативно  одобряемую деятельность, определил  свой социально-профессиональный  статус в иерархии производственных  отношений. Динамика прошлого  опыта, инерция профессионального  развития, потребность в самоутверждении  вызывают протест, неудовлетворенность  профессиональной жизнью. Осознанно  или неосознанно личность начинает  испытывать потребность в дальнейшем  профессиональном росте, в карьере.  При отсутствии перспектив профессионального роста личность испытывает дискомфорт, психическую напряженность, появляются мысли о возможном увольнении, смене профессии.
     Кризис  профессионального роста может временно компенсироваться разного рода непрофессиональными, досуговыми видами деятельности, бытовыми заботами или же кардинально решаться путем ухода из профессии. Но вряд ли такое разрешение кризиса можно считать продуктивным.
     Стабилизация  же всех сторон профессиональной жизни  способствует профессиональной стагнации  личности: смирению и профессиональной апатии. Стагнация может длиться  годами, иногда до ухода на пенсию.
     5. Дальнейшее профессиональное развитие  специалиста приводит его ко  вторичной профессионализации. Особенностью  этой стадии является высококачественное  и высокопроизводительное выполнение  профессиональной деятельности. Способы ее реализации имеют отчетливо выраженный индивидуальный характер. Специалист становится профессионалом. Ему присущи социально-профессиональная позиция, устойчивая профессиональная самооценка. Кардинально перестраиваются социально-профессиональные ценности и отношения, изменяются способы выполнения деятельности, что свидетельствует о переходе специалиста на новую стадию профессионального развития, так как эти изменения приводят к существенному преобразованию и социальной ситуации, и ведущей деятельности, которая характеризуется индивидуальным стилем и элементами творчества.
     Во  многих случаях качественное и высокопродуктивное выполнение деятельности приводит к тому, что личность перерастает свою профессию. Усиливается неудовлетворенность собой, своим профессиональным положением. Сформировавшееся к этому времени профессиональное самосознание подсказывает альтернативные сценарии дальнейшей карьеры, и не обязательно в рамках данной профессии. Личность испытывает потребность в самоопределении и самоорганизации. Противоречия между желаемой карьерой и ее реальными перспективами приводят к развитию кризиса профессиональной карьеры. При этом серьезной ревизии подвергается «Я-концепция», вносятся коррективы в сложившиеся производственные отношения. Можно констатировать: идет перестройка профессиональной ситуации развития[7].
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.