На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Лекции Развитие персонала

Информация:

Тип работы: Лекции. Добавлен: 11.11.2012. Сдан: 2011. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ТЕМА 5: РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
    Понятие и этапы карьеры:
      В управлении персоналом понятие «карьера»  имеет много различных значений: продвижение вперед по выбранной  профессии, получение более высокого статуса, зарабатывание больших  денег, развитие своих способностей, приобретение профессионального опыта и т.п.
      В современной теории управления человеческими  ресурсами под карьерой принято  понимать индивидуально осознанные изменения позиции и поведения  человека, связанные с относящимся  к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.
      Отметим некоторые цели карьеры:
    - заниматься видом деятельности или иметь должность, которая соответствует самооценке, доставляет моральное удовлетворение
    - работать по профессии или занимать должность, которая позволяет достичь определенной степени независимости
    - иметь работу или должность, которая позволяет получать высокую з/п
    - иметь работу или должность, которая позволяет продолжать активное обучение
    - занимать должность, усиливающую возможность индивида
      Цели  карьеры, изменяются с возрастом  и ростом квалификации и т.д.
      Карьеры различают: профессиональную и внутриорганизационную.
      Профессиональная  карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит быть различные стадии развития. Они могут быть пройдены в разных организациях.
      Внутриорганизационная карьера характеризуется тем, что последовательная смена стадий развития сотрудника происходит в одной организации.
      В зависимости от возраста работника различают 5 этапов карьеры:
    1. Предварительный этап (до 25 лет) включает учебу и поиск вида деятельности.
    2. Этап становления (25-30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение.
    3. Этап продвижения (30-45 лет). Идет процесс роста квалификации, продвижение по служебной лестнице, накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса.
    4. этап сохранения (45-60 лет) характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов: появляется заслуженное уважение, возможен подъем на новые служебные ступени.
    5. этап завершения (более 60 лет). Работник подготавливается к уходу на пенсию. Этот период характеризуется кризисом карьеры, испытывается состояние психологического и физиологического дискомфорта, желание сохранить достаточный уровень обеспеченности.
      Управление деловой карьерой - мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника. Мероприятия по управлению деловой карьерой:  
- повышают преданность работника интересам организации;  
- повышают производительность труда;  
- уменьшает текучесть кадров; и  
- более полно раскрывает способности человека.

      Понятие профессиональной карьеры Существует два вида профессиональной карьеры:
      Карьера профессиональная (специализированная) — вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в специализированной профессиональной карьере может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.
      Карьера профессиональная (неспециализированная) — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Этим японская культура отличается, например, от американской.  Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более, чем на три года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей профессиональной карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным личным опытом. Ступени неспециализированной профессиональной карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
      Типы  и виды профессиональных карьер Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.
      Профессиональная  карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
      Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
    вертикальной карьеры — должностной рост;
    горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
    центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
    Карьерная стратегия, целенаправленное, долгосрочно ориентированное планирование и организация карьерных процессов, в которые включается персонал.
      Проблема  профессионального становления  является ключевым аспектом понимания  места и роли студенчества в условиях модернизации российского общества. В отечественной литературе, посвященной проблемам высшей школы, термин «профессиональное становление» используется достаточно широко. Сущность категории «профессиональное становление» может быть выявлена в сопоставлении ее с категориями «развитие» и «формирование». Развитие определяется как объективный процесс внутреннего последовательного количественного и качественного изменения. Развитие - закономерное, направленное качественное изменение материальных и идеальных объектов. Одновременное наличие этих свойств отличает развитие от других изменений. Обратимые изменения характерны для процессов функционирования (то есть циклического воспроизведения постоянной системы связей и отношений); при отсутствии направленности изменения не могут накапливаться, что лишает процесс свойственной для развития единой, внутренне взаимосвязанной линии. Становление является отправным пунктом всего последующего развития, начальной точкой возникновения, порождения вещей и явлений. В отличие от формирования становление - это процесс, не имеющий заданного конечного результата.
      3. Профессиональное самоопределение личности — сложный и длительный процесс, охватывающий значительный период жизни. Его эффективность, как правило, определяется степенью согласованности психологических возможностей человека с содержанием и требованиями профессиональной деятельности, а также сформированностью у личности способности адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям в связи с устройством своей профессиональной карьеры. 
      Соответственно профессиональная ориентация должна быть направлена на активизацию внутренних психологических ресурсов личности, с тем чтобы, включаясь в ту или иную профессиональную деятельность, человек мог в полной мере реализовать себя в ней. 
      Переход к новым социально-экономическим отношениям вызывает изменение роли человека в хозяйственной системе общества, пересмотр требований к нему как к профессиональному работнику. В частности, на первый план выходят такие личные качества профессионала, как предприимчивость, интеллектуальность, ответственность, социально-профессиональная мобильность, склонность к коммерческому риску, способность принимать самостоятельные решения и т. д. 
      Нарождающийся новый хозяйственный механизм, ориентированный на стимулирование частной инициативы, человеческих возможностей, поощрение творческих способностей, в конечном счете создает условия для свободы личности в выборе жизненного и профессионального пути.

      4.Адаптация как одна из форм социализации. Социально адаптация – это вхождение в социально-ролевые связи и отношения, в процессе которого личность овладевает социальными нормами, правилами, ценностями, социальным опытом, социальными отношениями и действиями
      Понятие адаптации 
      Адаптация - это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живых организмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость, необходимую для существования, развития и продолжения рода. Именно механизм адаптации, выработанный в результате длительной эволюции, обеспечивает возможность существования организма в постоянно меняющихся условиях среды.
      Адаптация – это процесс и результат  внутренних изменений, внешнего активного  приспособления и самоизменения  индивида к новым условиям существования.  
      В самом общем виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты. 
      Социально-психологическая адаптация предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Новичок знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп.
      Социально-психологическая  адаптация может оказаться трудной  и долговременной. Коллектив встречает  новичка настороженно, рассматривает  “под микроскопом” каждый его шаг. Поэтому надо запастись терпением (приход нового сотрудника может занимать всеобщее внимание не более нескольких недель), быть по возможности общительным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы.
      Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
      • уменьшение стартовых издержек, так  как на первых порах новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует  дополнительных затрат;
      • снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; сокращение текучести рабочей силы, поскольку если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то могут отреагировать на это увольнением;
      • экономия времени руководителя и  коллег по работе, поскольку проводимая по программе адаптация помогает экономить время каждого из них;
      • развитие позитивного отношения  к работе, удовлетворенности работой.
      Методами адаптации являются:
      - Экономические методы ограничиваются предоставлением льгот: для рабочих - это понижение в первые месяцы работы норм выработки, а для управленческих работников и других служащих - более низкие требования.
      - Организационно-административные методы, связанные с контролем за ходом адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не используются. Работники же отдела кадров пока еще мало уделяют внимания этому вопросу, практически не принимают мер по обеспечению процесса адаптации.
      - Социально-психологические методы используются непосредственно уже в коллективе линейными руководителями или наставниками. Они основаны на формировании разнообразных связей с коллективом.
      5. Мотива?ция (от lat. «movere») — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
      Мотив — это опредмеченная потребность».[1] Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность — это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель — результат сознательного целеполагания
      Виды  мотивации
      Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
      Внутренняя  мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
      Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.
      6. Непрерывное образование — это процесс роста образовательного (общего и профессионального) потенциала личности в течение жизни, организационно обеспеченный системой государственных и общественных институтов и соответствующий потребностям личности и общества. В него вовлечено множества образовательных структур — основных и параллельных, базовых и дополнительных, государственных и общественных, формальных и неформальных.
      Система непрерывного образования распространена во всем мире. Она включает в себя все виды образования и воспитания,которые  каждый человек получает от рождения до смерти. В мировой педагогике понятие «непрерывное образование» выражается рядом терминов, среди которых «продолжающееся образование», «пожизненное образование», «пожизненное учение», «перманентное образование» и др. К нему тесно примыкает «возобновляющееся образование», означающее получение образования «по частям» в течение всей жизни, отход от практики длительного образования в учебном заведении, чередование образования с другими видами деятельности. Понятие «непрерывное профессиональное образование» можно отнести к личности, образовательным процессам (программам), организационным структурам. В ряде стран действуют региональные, национальные и международные центры, разрабатывающие проблематику и координирующие программы и информационный обмен по вопросам непрерывного образования (преимущественно в русле образования взрослых).
      В проекте концепции модернизации российского образования обозначено четыре приоритетных направления:
    переход к непрерывному профессиональному образованию,
    повышение качества профессионального образования,
    обеспечение инвестиционной привлекательности образования,
    реформа общего (среднего) образования.
      7. Определение профессиональное образование – это система подготовки квалифицированных кадров. Обучение может осуществляться как в специализированных учебных заведениях (например, профессионально-технических училищах, высших учебных заведениях и т.д.), так и на производстве.
      Данная  система включает в себя:
    образовательные государственные стандарты;
    учебные заведения, образовательные учреждения, которые имеют лицензии, независимо от их организационно-правовых форм;
    различные предприятия, учреждения и организации (производственные, научные, медико-профилактические, культурно-просветительские, фармацевтические и иные), которые осуществляют научные исследования и обеспечивают развитие и эффективное функционирование профессионального образования;
    органы управления учреждениями, организациями профессиональным образованием и подведомственных им предприятий;
    общественные и государственно-общественные объединения (профессиональные ассоциации, творческие союзы, общества и иные объединения).
      Профессиональное  обучение становится одним из основных приоритетов общественного развития. Совершенствование орудий труда, интеллектуализация общественного труда требует от каждого работодателя организации обучения кадров. При этом регулярно вносятся изменения в содержании современных специальностей и профессий. В некоторых случаях довольно трудно определить основной круг обязанностей по той или иной должности. От работника требуются знания и способности в области психологии, организации, педагогики и т.д. Особенно это относится к людям, занимающим управляющие должности не зависимо от того простой это бригадир или директор предприятия.
      Однако  задачи повышения эффективности системы подготовки квалифицированных кадров решаются не только на уровне юридических лиц, но и на уровне государства. За последние года внесено много изменений в систему профессионального образования. Наблюдаются как положительные, так и отрицательные последствия. Наиболее актуальным на сегодняшний день становиться возможность получения знаний и навыков без посещения аудиторных занятий (дистанционное образование). Это дает возможность каждому самостоятельно выбирать график обучения, объем ежедневной учебной нагрузки, развивает творческое и образное мышление. При этом не так много людей, которые способны разобраться в многообразии информации, которая его окружает, в результате обязательно требуется наставничество учителя или преподавателя.
      Поистине  верна фраза «кто владеет информацией, тот владеет миром». Информация –  это порой дорогостоящий ресурс, который организация может самостоятельно использовать или продавать. Очень  жаль, что и профессиональное образование становиться также дорогим ресурсом, а для некоторых недоступным. Парадокс: возможностей получения знаний становиться все больше, а возможностей некоторым людям получения документа о профессиональном образовании становиться все меньше. Но очень сложно «устроиться в жизни» не имея образования.
      В результате новое значение и определение  профессиональное образование приобретает  в современный «век знаний». Профессиональное образование становиться ключевым звеном в создании общества, основанного  на профессиональных знаниях.
      Профессиональная  мобильность - изменение группой  лиц или индивидом одной профессии  на другую. Различают:  
- вертикальную профессиональную мобильность - перемещения вверх-вниз в профессионально-квалификационной структуре; и  
- горизонтальную профессиональную мобильность - перемещения без качественного изменения профессии и квалификации.

      8. Профессиональное обучение и развитие персонала  - необходимое условие для качественного функционирования компании. Если квалификация сотрудника не соответствует занимаемой им должности – это негативно сказывается на работе всей компании.  К тому же, перед фирмой могут встать новые задачи, с которыми сотрудник без дополнительного обучения может не справиться. 
      Если Ваша фирма активно развивается, соответственно, следует задуматься и о развитии персонала, приобретении им дополнительных знаний и навыков, что позволит сотрудникам успешно строить деловые отношения между собой и с клиентами. 
      Корпоративная стратегия обучения и развития персонала бывает различной. Современной тенденцией обучения персонала является:
    построение системы обучения персонала. Переход от эпизодического обучения персонала по принципу «тушения пожара» или «по необходимости» к долгосрочному плану развития персонала компании;
    применение ресурсосберегающих технологий и комплексных методик, что позволяет не только снизить затраты на обучение персонала, но и совершить качественный скачок в организации бизнеса, укрепить и усилить позиции Компании на конкурентном рынке;
    непосредственная связь обучения с мотивацией сотрудников и их практической деятельностью.
      Обучение  персонала компании — это инвестиции в саму компанию. Давно доказано, что главная ценность любой компании заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании.
      Обучать персонал можно по-разному, в зависимости  от задач, которые стоят перед  фирмой. Мы разделяем обучение персонала по следующим категориям:

      Вид обучения

             Корпоративное обучение 
Корпоративное обучение персонала необходимо, когда ситуация внутри или вокруг компании меняется динамично и затрагивает многих сотрудников. Кроме того, оно необходимо для стандартизации знаний сотрудников, чтобы они говорили "на одном языке"

                     Индивидуальное обучение 
Обучение отдельных сотрудников фирмы необходимо, когда планируются или происходят кадровые изменения, связанные с расширением должностных обязанностей сотрудника. Чем более высокий пост занимает сотрудник фирмы, тем большей суммой знаний он должен обладать. 

       

      Форма обучения

             Очное обучение 
Очное обучение нам знакомо и привычно еще со школьных времен. Несмотря на то, что оно является традиционным, с точки зрения обучения персонала у него есть ряд недостатков. 
 

                     Дистанционное обучение 
Дистанционное обучение развивается очень динамично, в основном на базе информационных технологий. Обучение персонала в дистанционном режиме имеет ряд существенных преиму

       

      Цель  обучения

             Фирменное обучение 
Производственное обучение персонала необходимо, когда ситуация внутри фирмы меняется очень динамично. Это может быть текучесть кадров, внедрение новых технологий и

                     Бизнес образование 
Бизнес-среда вокруг фирмы меняется очень динамично. Это связано и с развитием технологий (прежде всего информационных), и с изменением законодательства, и с глобальными экономическими переменами (например, вступление России в ВТО).

 
      Принципы обучения — это исходные дидактические положения, которые отражают протекание объективных законов и закономерностей процесса обучения и определяют его направленность на развитие личности. В принципах обучения раскрываются теоретические подходы к построению учебного процесса и управлению им. Они определяют позиции и установки, с которыми учителя и преподаватели подходят к организации процесса обучения и к поиску возможностей его оптимизации.
      Знание  принципов обучения дает возможность  организовать учеб-н ый процесс в  соответствии с его закономерностями, обоснованно определить цели и отобрать содержание учебного материала, выбрать  адекватные целям формы и методы обучения. Вместе с тем они позволяют обучающим и обучаемым соблюдать этапность процесса обучения, осуществлять взаимодействие и сотрудничество. Поскольку принципы обучения формулируются на основе законов и закономерностей, то в их числе есть такие, которые выступают общими для организации учебного процесса во всех типах образовательных учреждений.
      Метод обучения(от др.-греч. ??????? — путь) – процесс взаимодействия между преподавателями и учениками, в результате которого происходит передача и усвоение знаний, умений и навыков, предусмотренных содержанием обучения. Приём обучения(обучающий приём) - кратковременное взаимодействие между преподавателем и учениками, направленное на передачу и усвоение конкретного знания, умения, навыка.
      По  сложившейся традиции в отечественной  педагогике МЕТОДЫ обучения подразделяются на три группы:
      - Методы организации и осуществления учебно-познавательной деятельности: 1. Словесные, наглядные, практические(По источнику изложения учебного материала). 2. Репродуктивные обьяснительно-иллюстративные, поисковые, исследовательские, проблемные и др.(по характеру учебно-познавательной деятельности). 3. Индуктивные и дедуктивные(по логике изложения и восприятия учебного материала);
      - Методы контроля за эффективностью учебно-познавательной деятельности: Устные, письменные проверки и самопроверки результативности овладения знаниями, умениями и навыками;
      - Методы стимулирования учебно-познавательной деятельности: Определённые поощрения в формировании мотивации, чувства ответственности, обязательств, интересов в овладении знаниями, умениями и навыками.
      В практике обучения существуют и другие подходы к определению методов  обучения, которые основаны на степени  осознанности восприятия учебного материала: пассивные, активные, интерактивные, эвристические  и прочие. Эти определеня требуют  дальнейшего уточнения, т.к. процесс обучения не может быть пассивным и не всегда является открытием(эврикой) для учащихся.
      Формы обучение Первый элемент урока - организационная часть. Обычно в организационную часть входит приветствие, проверка готовности к уроку учащихся, оборудования, классного помещения, выявление отсутствующих, сообщение плана работы. Цель организационной части - создать рабочую обстановку на уроке.
      Следующий элемент урока - проверка письменного  домашнего задания, которая проводится разными методами в зависимости от поставленной цели.
      Третий  элемент урока - устная проверка знаний учащихся (или опрос), которая обычно проводится разными методами (индивидуальный, фронтальный или комбинированный  опрос).
      Четвертый элемент урока - введение нового материала, которое осуществляется или на основе сообщения учителя, или путем самостоятельной его проработки учащимися.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.