На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Корпоративная культура как основа развития любой успешной компании, ее основные проявления и механизм формирования. Примерный перечень основных правил, которые определяют взаимодействие сотрудника и компании с учетом специфики управления предприятием.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 28.05.2009. Сдан: 2009. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА
Факультет менеджмента и бизнеса

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине:

«Корпоративное управление»

на тему:

«Корпоративная культура и порядок ее создания»

Выполнил:

Cтудентка группы №1451-А

Тищенко Светлана Игоревна
Проверил:
Доцент, к.э.н. Коваль Ирина Васильевна

Владивосток
2008
Содержание

Введение
Корпоративная культура - что это?
Проявления корпоративной культуры
Формирование корпоративной культуры
Корпоративные правила
Заключение
Список использованной литературы
Введение

Основу развития любой успешной компании составляет корпоративная культура. Формирование корпоративной культуры всегда связано с рядом инноваций, направленных на достижение бизнес-целей и тем самым сохранения конкурентоспособности компании на рынке.
По исследованиям Ассоциации менеджеров, умение создавать и развивать корпоративную культуру, которая стимулирует инновации и управление изменениями, относит к числу первых трех приоритетов развития бизнеса и - соответственно - профессиональных навыков лидера большинства топ-менеджеров российских компаний.
Результаты исследования Ассоциации менеджеров показали, что в российских компаниях происходят значительные изменения в концепции управления человеческими ресурсами: от административного обслуживания и управления персоналом к стратегическому. Поэтому тема стратегического управления человеческими ресурсами, а в рамках нее вопросы формирования корпоративной культуры, являются одной из самых приоритетных областей интереса топ-менеджеров ведущих российских и международных компаний.
В силу своей функциональной специфики, корпоративная культура выступает как инструмент управления кадрами компании. Кроме непосредственного влияния на поведение и отношения сотрудников через систему ценностей, норм, символов, культура влияет на персонал посредством оказания влияния на другие элементы управления персоналом.
Грамотно выстроенная корпоративная культура, соответствующая стратегии компании, может повышать эффективность работы фирмы.
Корпоративная культура - что это?

Социолог С. Роббинс пишет: "корпоративная культура - это социальный клей, помогающий удерживать целостность организации за счет создания собственных стандартов мышления и поведения".
Учебник по менеджменту для студентов определяет к.к. как «комплекс мероприятий, направленных на улучшение психологической атмосферы в коллективе».
По Фридриху Ницше культура - это лишь тоненькая яблочная кожура над раскаленным хаосом. Альберт Камю сказал, что в мире параллельно силе смерти и силе принуждения есть еще одна огромная движущаяся сила, несущая в себе уверенность, и ее имя культура.
Культура не существует сама по себе как брошка. Ее невозможно отстегнуть и показать как независимое явление или объект. Культура человека проявляется в его поведении, внешнем виде и в высказываниях.
Культура организации также проявляется во всех видах деятельности и в отношениях этой организации. Ей нельзя заниматься отдельно, ее просто отдельно не существует.
Коллектив в несколько десяток или сотен человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они слишком различны, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, как-то идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Можно сесть и составить внутренние кодексы, правила поведения, стандарты отношений. Это нужное и полезное дело. Совместный отдых всех сотрудников во внерабочее время, единая униформа. Сотрудникам дарят подарки на дни рождения. «Глобальные» жизненные события типа свадьбы или рождения ребенка материально поощряются руководством и морально - остальными членами рабочего коллектива.
Получается, что культура подобна плющу. Плющ переплетает каркас из палок, чтобы образовать прекрасное зеленое обрамление зданий или балконов. Культура как невидимый плющ переплетает все виды деятельности и виды отношений на фирме, создавая образ корпорации, который всеми партнерами, населением и сотрудниками оценивается как высококультурной организации.
Истинная суть и смысл культуры, как говорил М. Горький, состоит в органическом отвращении ко всему, что подло, лживо, грубо и что унижает человека и заставляет его страдать. Цель формирования культуры состоит в том, чтобы обеспечивать приверженность людей к фирме и способствовать проявлению их потенциала. Кроме того, клиенты и партнеры фирмы доверяют культурным фирмам, а не "плебейским".
Но все эти прекрасные рассуждения из области благих пожеланий. Любого руководителя фирмы волнует другое, как создать высококультурное предприятие. Как этой самой культурой как плющом переплести все виды деятельности и все виды отношений? Вот именно об этом далее и пойдет речь.
Проявления корпоративной культуры

Обратимся к эталонам. Лучшие мировые компании, которые удерживают первенство в мире по доходам и темпам роста на рынке, отличаются от других своими параметрами, которые при близком рассмотрении представляют собой именно параметры культуры:
ь Они повернуты лицом, телом и всеми внутренними частями к клиенту.
ь Качество продукции и услуг - самая приоритетная задача всей фирмы.
ь Они умеют слушать рынок и реагируют на все его даже скрытые запросы.
ь Они концентрируют свои силы на главных направлениях, не разбрасываясь на мелкие и второстепенные. а это значит, что они умеют нюхом выделять приоритеты.
ь Они гибки и в управлении. Там не жестких структур и жестких стилей. Все ситуационно и все интимно, т.е. персонально под задачи, людей и ситуации.
ь Там царство взаимного общения:
§ общение неформальное,
§ рост интенсивности общения,
§ поддержка неформального общения материальными стимулами,
§ использование специальных методов, стимулирующих общение (типа общих больших столов в столовых и кофетериях фирмы).
ь Они используют принцип Челомея, т.е. все трясти и трясти часто. Для этого даже держат "вольных" сотрудников, функция которых активизировать других своими идеями.
ь Постоянно стимулируется и поощряется хорошее обслуживание клиентов.
ь Все измеряется, чтобы обеспечить высокие показатели:
§ качества продукции и услуг,
§ уровня обслуживания,
§ гибкости,
§ стоимости,
§ оперативности.
Девиз: "Лучше, быстрее, дешевле, комфортней"
Анатомия такого явления как корпоративная культура куда более сложна и структурирована, чем это можно изложить в контрольной работе.
Кроме внешних проявлений корпоративной культуры существует еще и общий «дух» фирмы. В общих чертах это присутствие в головах рабочих таких ценностей как сплоченность, гармоничные отношения внутри фирмы, позитивность мышления, нацеленность каждого на благо для всего коллектива. Называется это все громкими словами «философия фирмы» и преподносится модными журналами и пособиями для директоров как необходимое условие успешного функционирования фирмы.
Сам собой напрашивается вопрос - зачем руководству тратить деньги на все эти вечеринки, премии и поощрения? Причем деньги тратятся не малые. Многие предложили бы увеличить зарплату сотрудникам, чем тратить деньги на совместные вечеринки с явкой в принудительном порядке.
Для ответа на него вспомним историю. Всем хорошо знаком старый принцип взаимоотношений на производстве - недовольные, эксплуатируемые начальством подчиненные и само начальство - надменное, самодовольное, оторванное от своих работников, присваивающее себе львиную долю прибыли, платя рабочим мизерную зарплату. Такое положение вещей приводит к классовой ненависти, затем к классовому конфликту, далее следует революция. И еще вчера угнетаемые рабочие захватывают власть и прессуют капиталистов и иже с ними. Так происходило ранее.
Сегодняшние же руководители крупных корпораций и не очень крупных фирм - очень неглупые люди. Масштабные классовые войны, социалистические революций и массовые бунты рабочих - уже в прошлом и стали достоянием истории. Оглядываясь на опыт и события классовой борьбы директора фирм не испытывают никакого желания прийти завтра на работу и обнаружить, что офис опечатан ревтрибуналом, а секретарша, которая еще вчера смиренно готовила ему кофе сидит в его кресле и весело сообщает ему что он уволен. В истории это уже было и где гарантия, что не повторится вновь? На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру. В то время европейский пролетариат уже заявил о себе и Форд, будучи по-своему умным, понимал, что лучше не ходить с большим брюхом и сигарой у конвейера покрикивая на рабочих, а стать для них добрым дядюшкой, который заботится о настоящем и будущем своих подчиненных. Корпоративная культура представляет собой цивилизованную форму порабощения индивидов с помощью умелого навязывания руководством идеи «солидарности» верхов и низов.
Исходя из этих соображений, руководству представляется разумным поддерживать с коллективом хорошие отношения. Необходимо сгладить острые углы в отношениях между начальством и работниками, нейтрализовать естественные чувства раздражения и недовольства, возникающие у низовых подчиненных к альянсу руководства и топ-менеджеров. Снизить изначально существующую классовую предубежденность, уменьшить недоверие сотрудников, нейтрализовать социальную дифференциацию между рабочим и директором. Не допустить появления у работника мыслей о том, что его непрерывно эксплуатируют, лишая возможности наслаждаться жизнью, превращая его в животное, одержимое карьерой, сплоченностью сотрудников, отношениями в коллективе и успехами фирмы.
Вечеринки, пикники, премии, личные инициативы и прочие акции окутаны атмосферой сплоченности руководства и подчиненных. Путем ненавязчивого психологического влияния и материального поощрения руководство пытается убедить людей в своей заботе о них, в том, что ему небезразлично их настоящее и будущее. Культивируются чувства общности и единства. На проведение корпоративных вечеринок и поощрения сотрудников компании тратят огромные суммы денег. Люди как бы лишаются личной жизни вне работы - эта жизнь переносится на предприятие. Интересы человека вытесняются интересами фирмы, вместо друзей и знакомых - коллеги по работе, вместо матери и отца - суровые директора и топ-менеджеры. Жизни вне корпорации как будто просто не существует. Но каким же образом сформировать корпоративную культуру так, чтобы она стала приемлема для всех и как бы обволакивала каждого сотрудника?
Формирование корпоративной культуры

В последнее время все чаще в прессе появляются публикации, в которых авторы размышляют о том, что такое корпоративная культура. Собственно, назвать это понятие новым, наверное, было бы не правильным, так как у любой организации со дня ее создания формируется своя особенная внутренняя атмосфера.
Другое дело, что только недавно отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой -- может стать серьезным конкурентным преимуществом компании. Ниже приведен опыт по формированию корпоративной культуры, который был приобретен во время работы в известной региональной компании (торгово-производственный холдинг).
Для начала приведем определение корпоративной культуры, использованное в одной из книг на эту тему. Корпоративная культура -- это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
На начало проекта, по формированию корпоративной культуры, компания о которой пойдет речь, назовем ее "Авангард", представляла собой устойчивый и прибыльный бизнес. Однако руководство, в лице генерального директора, было озабочено тем, что в связи с быстрым ростом компании могут возникнуть серьезные сложности с управляемостью фирмы в будущем, так как бизнес-технологии, которые применялись в компании, уже не соответствовали ее размерам и положению на рынке. Компания нуждалась в преобразованиях. Было принято решение начать с описания и частичной оптимизации бизнеса (именно из-за отсутствия схем работы "на бумаге" сдерживалось открытие нескольких дочерних структур в соседних регионах). Но у руководства компании были опасения, что подобный проект натолкнулся бы на сильное сопротивление со стороны персонала, ведь любая оптимизация деятельности затрагивает конкретных людей (кому-то дополняются функции, кто-то теряет власть, а кому-то приходиться искать новое место работы).
Основные задачи по изменениям в компании были возложены на службу персонала, в которой появился ряд новых отделов, в том числе и отдел идеологии. Первоочередная задача этого отдела была в том, чтобы проводить мероприятия по разъяснению позиции руководства компании, в части, касающейся изменений в деятельности фирмы, "раскачиванию" персонала с тем, чтобы сотрудники сами приняли активное участие в проекте по реформированию компании. Конечной целью проекта в разрезе идеологии было создание такой корпоративной культуры и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.