Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Направления формирования кадровой политики организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 11.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Волжский  государственный инженерно-педагогический университет
(ВГИПУ) 
 
 

Пермское  представительство  
 
 
 
 

Курсовая  работа по дисциплине – управление персоналом
Направления формирования кадровой политики организации  
 
 
 
 
 
 
 
 

Пермь, 2006
Содержание  

      Введение ……………………………………………………………………3
      Глава 1. Понятие и роль кадровой политики ……………………………5
      1.1. Типы кадровой политики……………………………………………..6
      1.2. Этапы формирования кадровой политики …………………………11
      1.3. Кадровая стратегия…………………………………………………..15
      1.4.  Условия разработки кадровой политики…………………………..17
      Глава 2. Кадровая политика органов местного  самоуправления……..20 
      Заключение  ………………………………………………………………27
      Список  использованной литературы ……………………………………28
      Приложения  ………………………………………………………………29
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
      Управление  людьми является важным фактором для  всех организаций – больших и  малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных  и действующих в  сфере услуг. Без людей нет  организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь  своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним и важнейших аспектов теории и практики управления.
      Управление  людьми представляет собой необходимый  компонент любой организации, наряду с управлением материальными  и природными ресурсами.
      Персонал  организации – совокупность всех человеческих ресурсов, которыми она  обладает. Это стратегический фактор, определяющий будущее организации, так как именно люди являются исполнителями, подают идеи и позволяют фирме жить, люди ограничивают или увеличивают силу предприятия.
      На  современном этапе развития экономики  большинство стран мира проблемы работы с персоналом относят к  числу важнейших. Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того, чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства в целом, а в частности предприятия.
      Кадровая полтика организации представляет собой комплекс реализуемых стратегий, принципов, задач  и целей в сфере управления персоналом, определяющих порядок и направления подбора, расстановки и развития персонала, а также совершенствования форм и методов работы с ним. Поэтому тема курсовой работы является актуальной на сегодняшний день.
      Цель  данной курсовой работы: определить основные направления формирования кадровой политики организации.
      В соответствии с целью, выдвигаются  следующие задачи: собрать теоретический материал по формированию  кадровой политики, а затем рассмотреть направления формирования кадровой политики на примере такого структурного подразделения, как  администрация района.  
      Курсовая  работа состоит из введения, двух разделов, и заключения.  В первом разделе  рассмотрены типы кадровой политики организации, этапы проектирования кадровой политики, понятие и направления кадровой стратегии, представлены факторы, влияющие на кадровую политику.  Во втором разделе представлен анализ направлений формирования кадровой политики в органах местного самоуправления  администрации района. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Раздел  1. Понятие и роль кадровой политики
      Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранении численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. 1
      Термин  «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.
      В широком смысле: это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущим задачами организации.
      В узком смысле: это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых) реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работникам и организацией в целом. 2
      В этом смысле, например, слова «кадровая  политика нашей фирмы состоит  в том, чтобы брать на работу людей  только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.  

      Типы  кадровой политики
     Анализ  существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить как минимум, два основания для их группировки.
     Первое  основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
      пассивная;
      реактивная
      превентивная;
      активная.
     Вторым  основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую. 3
     Рассмотрим  подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.
     Пассивная и реактивная кадровая политика
     Само  словосочетание «пассивная политика», на первый взгляд, представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не и мест выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведом откуда свалившихся негативных последствий» Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей средств оценки труда и персонала, диагностики Кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего Вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.
     При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.4
     Превентивная  и активная кадровая политика
     В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на наличную ситуацию Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.
     Если  руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.
     С точки зрения механизмов, которые  используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики — рациональную и авантюристическую.
     При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.5
     Рациональная  кадровая политика предполагает:
     1) возможность реализации внутри  организации мобильной стратегии  управления персоналом с учетом  осуществления нескольких проектов  или направлений деятельности.
     2) гибкие формы включения специалистов  для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.
     Такой подход предполагает постоянную смену  состава исполнителей, которая зависит  от перехода организации с одной  стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.
     При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.6
     Как отмечалось ранее вторым основанием для разделения кадровой политики может быть степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, по этому основанию выделяют два типа кадровой политики: открытая и закрытая кадровая политика
       Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном  
уровне.7 Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

     Закрытая  кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. 8
     Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует приложение 1, табл. 1.
     Кадровая  политика организации дифференцируется на составляющие ее элементы:
     Политика  занятости – это обеспечение высококвалифицированными кадрами и создание привлекательных условий труда, обеспечение его безопасности, а также возможности для продвижения работников с целью повышения их удовлетворения работой.
     Политика  обучения – это формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повышать квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.
     Политика  оплаты труда – это предоставление более высокой оплаты, чем в других организациях в соответствии с опытом, способностями и ответственностью работников.
     Политика  благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот чем у других нанимателей. Социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и организации.
     Политика  трудовых отношений - установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.9
     Каждый из перечисленных далее элементов требует эффективного механизма выполнения, а именно в сфере занятости: анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения.  В сфере услуг: проверка новых работников, обучение, развитие. В сфере оплаты труда: оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне. В сфере благосостояния: пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности,  транспортные услуги, жилье, питание, спорт, общественные мероприятия.  В сфере взаимоотношений: меры по установлению лучшего стиля руководства, отношение с профсоюзами. 10
      Следует сказать, что кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
      Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. 

Этапы формирования кадровой политики
     В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия обеспечение высокого качества кадрового потенциала.11 При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае необходимо согласование следующих аспектов:
    разработка общих принципов кадровой политики определение приоритетов целей;
    организационно-штатная политика планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;
    информационная политика создание и поддержка системы движения кадровой информации;
    финансовая политика формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
    политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников. планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
    оценка результатов деятельности анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективно деятельности).
     Средством реализации кадровой политики выступает  управление персоналом.
     Рассмотрим  процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики:
      нормирование;
      программирование;
      мониторинг.
     1. Нормирование. Цель согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работы важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить пели развития человеческого ресурса. 12 Например, весьма существенным является наличие в организации представления об идеальном сотруднике, принципах взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требованиях к развитию определенных способностей и умений.
     2. Программирование. Цель разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.13 Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на «семейных» ценностях, при наборе персонала представляется нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.
     3. Мониторинг персонала. Цель разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, Целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ. 14
     Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество  отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием.15
     Итак, целью  кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состояния рынка труда.  
 

     Кадровая стратегия
     При формировании кадровой политики перед службами управления персоналом встает задача развернуть кадровые стратегии во временном измерении.
     Кадровая  стратегия – это специфический  набор основных принципов, правил и  целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
     Основными направлениями кадровой стратегии  являются:
     - организация связей с рынком  труда и с персоналом организации,
     - формирование политики использования персонала,
     - выбор и разработка программы  реализации стиля управления.
     - организация условий  труда  и рабочих мест,
     - выбор системы оплаты труда  персонала,
     - формирование политики признания  личного вклада работника, 
     - формирование политики обучения  и развития персонала,
     - формирование коммуникационной  политики. 16
     Основные  фазы стратегического  менеджмента
     Известно, что в становлении системы  стратегического менеджмента можно выделить четыре основные фазы:
     1) хаотическое реагирование на  постоянные изменения во внешней среде;
     2) стратегическое планирование в  узком смысле предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);
     З) управление стратегическими возможностями выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);
     4) управление стратегическими задачами  в реальном масштабе времени разработка и реализация постоянно корректирующейся программы. 17
     В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.
     Кадровые  мероприятия – это действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач на разных этапах развития организации.18
     Рассмотрим  основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации (стадии развития организации) и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (см. приложение 2, табл. 2).
     Безусловно, содержание кадровых программ, описанных  выше, определяется и представлением о траектории развития организации в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.
     В заключении отметим, предлагаемая типология кадровых стратегий основывается на степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава и принципов работы с ним.  Открытая кадровая стратегия прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, использует кадровые процедуры, позволяющие удерживать квалифицированный персонал. Закрытая кадровая стратегия ориентируется на внутренний наем из числа своих сотрудников или их рекомендаций для новых сотрудников. Такая стратегия сохраняет корпоративную атмосферу.  

Условия разработки кадровой политики
     На  кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.
     Факторы внешней среды
     Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: 1) нормативные ограничения; 2)
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.