На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Характеристика корпоративной культуры как элемента внутренних связей с общественностью, основанная на изучении понятия, элементов и классификации культуры с точки зрения различных подходов. Основные элементы корпоративной культуры отдела 0832 ИТМФ.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 12.01.2011. Сдан: 2011. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
I.1Понятие корпоративной культуры и ее уровни
I.2Характеристика основных элементов корпоративной культуры
I.3Классификация видов корпоративной культуры
ГЛАВА II. Методы поддержания и изменения корпоративной культуры
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Введение

Изучение организационной культуры является относительно новым как за рубежом, так и в России. В США исследованием этой проблемы начали заниматься в 80-90-х гг, а в России позже. Об актуальности этой проблемы свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.
Корпоративная культура является одним из традиционных направлений деятельности по связям с общественностью в рамках внутреннего или внутрикорпоративного PR.
В настоящее время проблемой является то, что руководители многих российских фирм и предприятий еще не осознают ясно, что вопросы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого - на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким, как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество. Однако все исследователи, изучающие корпоративную культуру, отмечают, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие.
Объектом исследования в данной работе является корпоративная культура как элемент внутренних связей с общественностью.
Предмет - роль корпоративной культуры в жизни организации.
Целью работы является изучение корпоративной культуры как элемента внутренних связей с общественностью.
Задачи:
· Проанализировать понятие, элементы и классификации культуры с точки зрения различных подходов;
· Обозначить основные элементы корпоративной культуры отдела 0832 ИТМФ.
· Провести диагностику уровня корпоративной культуры отдела 08 ИТМФ.
· Описать мероприятия по поддержанию корпоративной культуры.
Корпоративную культуру изучали многие исследователи в разных областях науки. Так, социология и философия рассматривают культуру в качестве фактора, определяющего и систематизирующего деятельность человечества.
Изучение культуры в управлении восходит к разработке М. Вебером проблем бюрократии. Структурный функционализм (Т. Парсонс и его последователи) продолжил линию Вебера. Уточняющим стал тезис Парсонса о различении социальной и культурной систем и их взаимовлиянии, что важно для анализа организаций. Труды Вебераи Парсонса могут рассматриваться как первые попытки выявить культурную сторону организаций. Особо значим вклад Ч. Барнарда и Г. Саймона в изучение проблемы организационной культуры: именно они ввели понятие «организационная мораль», близкое по содержанию и функциям современному понятию «организационная культура». 
Социологи А. Петтигрю, С. Роббинс, М. Луи (Лоуи) вводят термин “организационная культура” и предлагают ее феноменологическую модель, основанную на парадигме социальной определенности. Представители рационально-прагматического подхода Э. Шэйн, И. Ансофф, Дж. Барни, У. Беннис, А.А. Пригожин, В.С. Дудченко, А.И. Наумов, В. А. Спивак рассматривают положения о природе, функциях и источнике возникновения организационной культуры; о феномене организационной культуры как сознательно формируемого фактора. У. Оучи, Г. Хофстед, В.М. Гаськов, А.А. Ицхокин, А.И. Наумов связывают особенности организационной культуры с особенностями национальной культуры.
В контексте данной работы особенно важными и интересными явились работа Э. Шейна, посвященная исследованию уровней корпоративной культуры, а также работы В. А. Спивака об организационном поведении, Р. Квина, Т. Парсонса, Т. Питерса, Дж. Рорбаха, В. Сате, Р.Уотермана, О.С. Виханского, А.И. Наумова об измерении влияния корпоративной культуры на организационную эффективность.
Кроме перечисленных исследователей, корпоративную культуру рассматривают исследователи в области связей с общественностью (А. Н. Чумиков, Г. Л. Тульчинский, С. Катлип, В. А. Моисеев, Р. Жетвуд, Г. Даулинг, Д. Доти, И. Л. Викентьев, И. В. Алешина и т.д.).
Несмотря на освещенность вопроса в литературе новизна данной работы состоит в том, что в результате проделанной работы уточнены теоретические подходы к определению сущности и значению корпоративной культуры в современных условиях, собран и обобщен материал российских и зарубежных авторов по данной теме.
В нашей работе использовался обзорно-аналитический метод исследования литературы. Эмпирическую базу для исследования составили опросники и интервью работников и руководителей отдела 08 ИТМФ.
Во введении рассказывается об актуальности темы, определяются цели и задачи работы, объект и предмет исследования, рассматривается степень изученности проблемы, методы исследования, структура работы.
В первой главе анализируются понятие культуры с точки зрения различных подходов и исследователей, ее уровни. Так же в главе дается характеристика основных элементов корпоративной культуры и рассматриваются различные классификации видов культуры.
Вторая глава посвящена методам формирования и поддержания корпоративной культуры.
В третьей главе анализируется корпоративная культура отдела 08 ИТМФ.
В заключении содержатся основные выводы по результатам исследования.
Глава I Теоретические аспекты изучения корпоративной культуры

I.1Понятие корпоративной культуры и ее уровни

В различных областях гуманитарного знания культура понимается каждый раз специфическим образом в соответствии с задачами и направленностью целей той или иной конкретной науки.
Термин “культура” (от лат. сultura - возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) - исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах и типах организации жизнедеятельности людей. В нашем языке существует обыденное представление о культуре, которое следует отличать от научного понимания культуры. Когда в обиходе общения человек обращается к слову “культура”, то он использует его в качестве оценки или эпитета. Концепция культуры имеет долгую историю. Первоначально под культурой подразумевались все изменения в природном объекте, происходящие под воздействием человека. В дальнейшем слово “культура” стало означать все, что создано человеком. В науке понятие культуры обусловлено выработкой терминологического понимания объекта научного исследования.
В философском контексте культура трактуется как сотворенная человеком “вторая природа”, надстроенная над первой, естественной природой, как весь созданный человеком мир, которая включает в себя результаты материального производства. Философское представление о культуре отличается от обыденного и научного тем, что оно связано с необходимостью установления и обнаружения смысла этой фундаментальной сферы человеческого бытия. Поэтому понимание культуры в философии определено выяснением того, как образуются, появляются и формируются смыслы культуры. В.А. Кругликов считает, что “в философии культуры внимание нашего сознания направлено в первую очередь на процесс смыслообразования” Кругликов, В. А. Феноменология культуры / В. А. Кругликов. М.: “Гном-пресс”, 2005., 40.. В состав философского представления о культуре входит понятие ценности, которое является основанием для понимания сущности культурных процессов. Однако здесь имеются в виду не ценности материального порядка, а ценности сознания, поскольку именно они являются идеальной сущностью продуктов духовного и материального производства. Так, философы культуры в XX веке обнаружили, что культура всегда располагается на границах между смыслом и абсурдом, что именно в столкновении ценностей рождаются смыслы культуры (М.Бахтин). Усмотрение смыслов культуры требует разработки изощренных способов анализа сознания, поскольку ценности сознания материально не фиксируемы (Эд. Гуссерль, М.Хайдеггер, Г.Шпет, П.Флоренский, А.Лосев, М.Мамардашвили). Кругликов В.А. о ценностях рассуждает следующим образом: “Мы можем видеть реальное живописное полотно, но те ценности сознания, согласно которым создавалась картина, находятся в неявном, сверхчувственном, (сверхопытном), как говорят философы, трансцендентном виде и образуют собою реальность трансценденции” Там же, с. 49.. Понять, постичь и описать эту реальность возможно лишь с помощью умозрения, представив ценностно-смысловые продукты человеческого духа в опоре не на свой опыт, а на совокупный опыт человеческой истории, то есть метафизически.
Шейн Э.Х. в работе “Организационная культура и лидерство” рассматривает культуру с точки зрения социологической теории. “В социологической теории культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности, а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности” Шеин, В. Корпоративный менеджмент: опыт России и США / В. Шеин, А. Жуплева, А. Володин. - М.: Новости, 2000., с.24..
Разноплановые определения понятия “культура” связаны с тем или иным направлением в изучении теоретической концепции, используемой различными исследователями. Первым определение понятию дал классик эволюционистского направления Э.Тэйлор. Он рассматривал культуру в качестве совокупности ее элементов: верований, традиций, искусства, обычаев и т. д. Такое представление о культуре накладывало отпечаток на его культурологическую концепцию, в которой не было места культуре как целостности. Ученый изучал ее как ряды усложняющихся в процессе развития элементов, например, как постепенное усложнение предметов материальной культуры (орудий труда) или эволюцию форм религиозных верований (от анимизма до мировых религий).
Кроме описательного определения, в культурологии конкурировали два подхода к анализу понятия “культура” и соответственно к ее определению. Первый принадлежит А.Крёберу и К.Клакхону. “Культура состоит, согласно им, из внутренне содержащихся и внешне проявляемых норм, определяющих поведение, осваиваемое и опосредуемое при помощи символов; она возникает в результате деятельности людей, включая ее воплощение в материальных средствах. Сущностное ядро культуры составляют традиционные (исторически сложившиеся) идеи, в первую очередь те, которым приписывается особая ценность. Культурные системы могут рассматриваться, с одной стороны, как результаты деятельности людей, а с другой - как ее регуляторы” Ньюсом, Д. Все о PR. Теория и практика паблик рилейшнз. - 7-е изд.: Пер. с англ / Д. Ньюсом, В. С. Терк Джуди, Д. Круберг. - М.: Консалтинговая группа “Имидж-Контакт”: ИНФРА-М, 2001., с. 320.. В данном определении культура есть результат деятельности людей; поведенческие стереотипы и их особенности занимают существенное место в исследовании культур в соответствии с таким подходом к определению.
Л.Уайт в определении культуры предложил предметно-вещественноое толкование. Культура, считал он, “представляет собой класс предметов и явлений, зависящих от способности человека к символизации, которая рассматривается в экстрасоматическом контексте” Уайт, Л. А. Работы по культурологии / Л. А. Уайт. - М.: “Дело”, 1996., с.137.. Культура для него представляет собой целостную организационную форму бытия людей, но рассматриваемую со стороны особого класса предметов и явлений.
Большую группу составляют психологические определения культуры. Так, У.Самнер определяет культуру как совокупность приспособлений человека к его жизненным условиям. Р.Бенедикт понимает культуру как приобретенное поведение, которое каждым поколением людей должно усваиваться заново. Специфическую точку зрения на культуру выразил Г.Стейн. По его мнению, культура - это поиски терапии в современном мире. М.Херсковиц рассматривал культуру как сумму поведения и образа мышления, образующую данное общество.
В контексте нашего исследования важно рассмотрение культуры с точки зрения современной теории организации. Так, Э.А. Капитонов в своих работах определяет корпоративную культуру как “систему характерных образцов, мыслей, представлений, знаний, ценностей и образцов поведения, организации жизни, несущий на себе отпечаток конкретного общества, социальных общностей и групп, отдельной личности” Капитонов, Э. А. Корпоративная культура / Э. А Капионов. - Ростов На Дону: ОАО Росиздат, 2001., с.12.. В современной теории организации используется понятие корпоративной (организационной) культуры. В статье Е. Осиповой “Управление персоналом в рамках стратегического менеджмента” представлены две точки зрения на определение корпоративной культуры. “Корпоративная (организационная) культура - это устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов, историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах” Осипова, Е. Управление персоналом в рамках стратегического менеджмента / Е. Осипова // www.iteam.ru. Сторонниками данной теории выступают Дил и Кеннеди. Другой точки зрения придерживаются П. Питерс, Р. Уотерман, И. Ансофф, Э. Шейн, С. Роббинс, Г. Даулинг: “Организационная культура - это система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные артефакты: истории, мифы и т.д.” Пригожин, А. А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях / А. А. Пригожин // Менеджмент. - 1995. - №1..
Английский консультант У. Бреддик считает, что корпоративная культура - это сумма следующих параметров:
естественная обстановка (дизайн и состояние здания, кабинетов);
отношение к клиентам (приветливость, открытость или высокомерие);
история компании (легенды и биографии местных “ударников”);
тип поведения лидеров компании (хамство - вежливость, закрытость - открытость, профессионализм - кумовство);
мобильность (установки на модернизацию или консерватизм, темпы изменений);
главные вопросы (форма планирования, технология отчетности, документация);
неформальная болтовня сотрудников друг с другом.
Л. Кроль и Е. Пуртова считают, что “корпоративная культура - одна из основ сплочения крупных и очень крупных коллективов. На предприятиях крупнейших корпораций трудятся десятки тысяч работников, и очень важно, чтобы они чувствовали единение, связь с корпорацией” Кроль, Л. Развитие организации и HR-менеджмент / Л. Кроль, Е. Пуртова. - М.: Класс, 2004., с. 36..
Э. Шейн в книге “Организационная культура и лидерство” рассматривает корпоративную культуру как “паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем” Шеин, В. Корпоративный менеджмент: опыт России и США / В. Шеин, А. Жуплева, А. Володин. - М.: Новости, 2000., с. 31. .
Другой исследователь корпоративной культуры Г. Даулинг отмечает, что “корпоративная культура - это система общих ценностей, которые, воздействуя на людей, работающих в компании, на организационные структуры и на механизмы контроля, формируют нормы поведения” Даулинг, Г. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности / Г. Даулинг. - М.: Консалтинговая группа “ИМИДЖ-Контакт”, ИНФРА-М, 2003., с. 130. .
Сторонник теории корпоративной культуры, в которой главенствующая роль принадлежит ценностям Э. Шейн, считает, что “организационные ценности - это свойства тех или иных предметов, явлений, процессов, позволяющие им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения организации в целом и ее участников и признаваемые в качестве таковых большинством из них” Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн. - СПб.: Питер, 2002., с. 103. В статье В.В. Краткова “Формирование организационной культуры на промышленном предприятии” приводится следующая формулировка ценностей организации: “ценности организации - это стандарты, в соответствии с которыми работники предприятия определяют приоритеты, позволяющие им судить о том, привлекателен или непривлекателен тот или иной заказ, достойна или нет чья-то идея более тщательного рассмотрения, важен или не важен тот или иной клиент” Кратков, В. В. Формирование корпоративной культуры на промышленном предприятии / В. В. Кратков // Управление персоналом.- 2000. - № 2., с. 70-75..
Как известно, носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.
Все исследователи корпоративной культуры формулируют ее определения, перечисляют ее параметры, элементы и характеристики, из которых она складывается. Но лишь Э. Шейн рассматривает такое понятие, как уровни корпоративной культуры. Это позволяет говорить о том, что данный вопрос является новым и не до конца исследованным в теории организационной культуры.
Э. Шейн выделяет три уровня корпоративной культуры, соответствующие той или иной степени ее очевидности для наблюдателя. Он сравнивает ее с айсбергом, в котором, как и в корпоративной культуре, существует видимая часть и глубинная (подводная) часть.
1. Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов. “Артефакт - (от лат. аrtefactum - искусственно сделанное) - это все созданное человеком, не присущее природе. Самый поверхностный уровень артефактов включает все те феномены организации, которые можно увидеть, услышать, почувствовать. Например, здания, технологии, продукты деятельности, фирменный стиль, логотип и т.д.” Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн. - СПб.: Питер, 2002., с. 36.. Одной из характерных особенностей этого уровня является то, что его просто наблюдать, но крайне сложно растолковать.
2. “Провозглашаемые (декларируемые) ценности - ценности, нормы и правила, лежащие в основе обыденных инструментальных принципов, которыми руководствуются члены группы. Они закреплены в миссии компании, в ее видении собственных перспектив. Ценности этого уровня во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов” Там же, с. 37..
Все уровни корпоративной культуры, представленные на схеме 1 взаимосвязаны между собой, поэтому ценности становятся понятнее, если интересоваться артефактами, представляющимися нам странными, аномальными и противоречивыми.
3. Базовые (основные) представления. Некоторые ценности второго уровня со временем укореняются настолько глубоко, что сотрудники перестают их замечать и воспринимают их как само собой разумеющиеся. Это и есть базовые (основные) представления, являющиеся, по мнению Э.Шейна сущностью корпоративной культуры.
По мнению О. Родина, автора работы “Концепция организационной культуры: происхождение и сущность”, соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационной культуры на объективную и субъективную. Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. Сюда включают ряд элементов духовной части “символики” культуры: героев организации, мифы, истории об организации и её лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов. Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры и т.п. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.
Таким образом, корпоративная культура представляет собой набор определённых ценностей и представлений людей и характеризуется тремя уровнями. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создаёт различия между схожими на вид организационными культурами. Объективная культура даёт возможность внешнего описания организации. Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создаёт больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.
I.2 Характеристика основных элементов корпоративной культуры

Содержание корпоративной культуры определяется основными элементами, которые позволяют описать и понять её. Наиболее распространенной и общепринятой моделью корпоративной культуры является концепция, разработанная американским исследователем Эдгаром Шейном в 1985 году. В его понимании организационная культура состоит из нескольких слоёв, каждый из которых несёт определённую смысловую нагрузку:
1. Ценностно-нормативная часть. В данную группу относят ценности, разделяемые всеми членами организации, традиции в поведении сотрудников. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.
2. Коммуникативная часть. Это элементы коммуникации между сотрудниками организации, качество информации между разными уровнями организации. Кроме того, это система словесных знаков и символов, наделенных значением. В корпоративной культуре это профессиональные термины, жаргон, сленг, девизы.
3. Социально-психологическая часть. В данную группу элементов относят взаимные симпатии и предпочтения сотрудников, взаимоотношения в коллективе, система ролей в организации, трудовая этика и мотивирование.
4. Мифологическая часть. К данной группе элементов относятся: корпоративная история, предания, легенды, мифы об организации или об отдельных ее сотрудниках. Э. Шейн отмечает, что “особенно важными составляющими развитой корпоративной культуры являются мифы и легенды” Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн. - СПб.: Питер, 2002., с. 32..
5. Ритуалы, обряды, традиции, мероприятия. Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.
Исследователями определяются и другие элементы корпоративной культуры:
6. Внешняя идентификация. Внешний вид, одежда и представление личности на работе. Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. В.А. Спивак объясняет, что внешняя идентификация является одним из главных элементов корпоративной культуры. Кроме этого, в данную группу относят фирменный стиль организации (цветовая символика - логотип, слоган).
7. Система поощрений и санкций в организации, мотивация. Одна из важнейших составляющих управления - система мотивации, тоже носит культурный характер.
8. Табу. Во многих организация существуют запрет на определенные действия, темы для разговора, одежду.
9. Пространственно-временные характеристики. Каждая организация имеет свои пространственно-временные характеристики- нормированный или ненормированный рабочий день, свободный график работы.
10. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из способов поддержания культуры в организации. Критерии кадровых решений могут способствовать, а могут и препятствовать укреплению существующей в организации культуры.
Другая модель принадлежит Г. Хофстеду (рисунок 1), который представил ее в виде так называемой “луковицы”, каждый слой которой отражает степень познаваемости определенного уровня к и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.