На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Рассмотрение понятия, структурных элементов (мифы, ритуалы, этика делового отношения) корпоративной культуры, ее роль в формировании имиджа организации. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и состояния социальной сферы на предприятии Якутия.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Корпоративная культура как элемент управления знаниями в организации на примере ОАО "Авиакомпания "Якутия"
ПЛАН

    ВВЕДЕНИЕ
    ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
      1.1 Корпоративная культура и главные элементы ее структуры
      1.2 Роль и место корпоративной культуры в формировании имиджа организации
      1.3 Сущность, структура и оценка интеллектуального капитала как главенствующий элемент корпоративной культуры
      1.4 Влияние управления знаниями на корпоративную культуру организации
    ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОАО "АВИАКОМПАНИЯ "ЯКУТИЯ"
      2.1 Анализ основных показателей хозяйственной деятельности предприятия
      2.2 Анализ возможностей развития предприятия и потенциала системы управления знаний
      2.3 Анализ развития и современного состояния корпоративной культуры организации
    РОЗДІЛ 3. УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК СОСТАВЛЯЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ
      3.1 Разработка проекта развития корпоративной культуры и системы управления знаниями
      3.2 Методы достижения целей проекта развития корпоративной культуры и системы управления знаниями
    ЗАКЛЮЧЕНИЕ
    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
    ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях перехода российской экономики на путь отношений, подчиненных законам конкурентной борьбы, одним из основных инструментов улучшения рыночного положения компании является ее корпоративная культура и фирменный имидж.

Корпоративная культура - это совокупность мышления, которое определяет внутреннюю жизнь организации; это способ мышления, действия и существование. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в корпоративной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывая на них свое влияние. Корпоративная культура - один из основных факторов, которые формируют корпоративный имидж. Корпоративный имидж и корпоративная культура взаимно влияют друг на друга.

Культура организации относится к базовым понятиям науки управления, и за прошлое десятилетие понятия культуры заняло крепкое положение в сфере изучения организаций. Идея корпоративной культуры носит довольно абстрактный характер, однако она влияет на все, что происходит в организации. Корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс обращения и укоренившихся ритуалов, манеру персонала одеваться, установленные стандарты качества продукта, который выпускается, и многое другое. С проявлениями корпоративной культуры мы сталкиваемся, едва лишь переступив порог предприятия: она обуславливает адаптацию новичков и обращение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего, высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.

Значение корпоративной культуры для развития организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, будучи важным источником стабильности и постоянства в организации, культура предоставляет сотрудникам корпоративную идентичность, определяет представление о компании. Это создает у сотрудников ощущения надежности самой организации и своего положения в ней, оказывает содействие формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ корпоративной культуры своей компании помогает новым, работникам правильно интерпретировать события, которые происходят в организации, определяя в них все наиболее важное. В-третьих, внутрикорпоративная культура, более чем что-нибудь другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, который выполняет поставленные перед ним задача. Признавая и награждая успешных сотрудников, она идентифицирует их как ролевые модели (образцов для наследования). Как правило, все существующие организации уникальные: каждая имеет свою собственную историю, корпоративную структуру, коммуникации, системы и процедуры постановки задач, внутрикорпоративные ритуалы и мифы, которые образовывают в совокупности специфическую корпоративную культуру. Большинство корпоративных культур носит неявный характер. Вместе с тем в последнее время существует тенденция признания их влияния, и роли: сегодня менеджмент открыто обсуждает наиболее желательный для компании тип внутренней среды. Все чаще стали говорить и о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.

Основная цель дипломной работы заключается в обобщении теоретического материала по поводу корпоративной культуры предприятия, разработке проекта развития корпоративной культуры и ее влияние на систему управления знаниями большого предприятия.

Согласно основной цели, в дипломной работе поставленные следующие задачи:

- обобщить существующие понятия корпоративной культуры фирмы проявить их особенности на современном этапе развития;

- обосновать теоретические подходы к формированию корпоративной культуры предприятия, определить основные элементы и функции корпоративной культуры предприятия;

- проанализировать социально-экономические факторы, которые влияют на формирование корпоративной культуры предприятия;

- разработать комплекс мероприятий по развитию корпоративной культуры, способствующей развитию системы управления знаниями, предложить рекомендации по усовершенствования системы управления развитием корпоративной культуры на предприятии.

Объектом исследования является корпоративная культура предприятия ОАО "Авиакомпания "Якутия".

Предметом исследования есть теоретические и методические подходы к формированию и развитию корпоративной культуры предприятия.

Научный взнос у исследование корпоративной культуры внесли такие ученые как Грошев И.В., Виханский О.С., Задыхайло Д.В., Кабардинская И.С., Кибенюк О.Р., Наумов А.И., Певец В.О., Феофанов О., Даулинг Г., Мескон М.Х., Оучи В., Хает Г.Л., Шейн Э.Х.

Основными результатами проведенного исследования является: разработка системы управления изменениями корпоративной культуры предприятия; разработка системы методов развития корпоративной культуры ОАО "Авиакомпания "Якутия".

Практическая значимость дипломной работы определяется возможностью использования в системах управления предприятиями теоретических и практических разработок в области формирования и развития корпоративной культуры как элемента управления знаниями в организации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Корпоративная культура и главные элементы ее структуры

Культура выступает уникальной характеристикой человеческой жизнедеятельности и поэтому чрезвычайно разнообразна в своих конкретных проявлениях. С начала 80-х годов специфика конкретных проявлений культуры привлекает серьезное внимание исследователей. С этих пор активно разрабатываются такие понятия, как "коммуникативная культура", "культура человеческих отношений", "культура общения", "культура условий работы", "культура рабочего и свободного времени", "культура управления", "информационная культура". Не углубляясь в анализ имеющихся определений, следует отметить, что одни исследователи связывают культуру с информацией и знаковыми системами, в которых она закодирована. В других - она определяется как уникальная технология человеческой деятельности. Третьи видят в ней внешнебиологическую систему адаптации человека. Четвертые - степень воли в человеческой деятельности. В конце концов, всем или едва не со школьной скамьи известно понимание культуры как совокупности созданных человеком материальных и духовных ценностей. Такое многообразие не случайно. Универсальность родового понятия (культура) проявляется и в каждом из ее видов. Поэтому, о каком бы виде (или аспекте) культуры не шла речь, предварительно необходимо четко определить ракурс рассмотрения.

Культура (от лат. "culture" - "воспитание, образование") является специфическим средством организации и развития человеческой жизнедеятельности, которая отображена в продуктах материальной и духовной работы, в системе социальных норм и основ, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самым себе.

Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временами и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию.

В отечественной социальной философии пока нет единых общепринятых принципов распределения культуры по ее видам. Эти принципы довольно расплывчатые и неопределенные, что делает возможным множественность вариантов названной классификации. Часть ученых осуществляет выделение видов культуры согласно видам человеческой деятельности. Расхождения есть и у тех исследователей, которые распределяют культуру по сферам жизнедеятельности человека. В этом случае изучаются культура семьи и культура производственного коллектива, культура города и культура села и т.п. При этом названный второй подход к распределению культуры по ее видам не исключает первый, а дополняет и как бы накладывается на него [3, 45].

Hе менее правомерный третий подход к выделению видов культуры. Он основан на сопоставлении определенных социальных общностей. Тогда осмыслению и описанию подлежит культура рабочих и крестьян, фермеров и предпринимателей, городской и сельской интеллигенции. В зависимости от социальных условий определяется характер культурной деятельности, уровень культурных запросов и возможности для их удовлетворения и развития.

Правомерным является также выделения видов культуры согласно профессиональным общностям. В литературе, особенно конкретно-социологического характера, нередко встречаются исследование культуры, культурного уровня и культурной деятельности учеников и студентов, врачей и учителей, инженеров и техников. Признаком для распределения можно принять любые социально-демографические параметры. Как основание распределения можно рассматривать происхождение культуры, ее генезис. Этот аспект разрешает вести речь о культуре народной и профессиональной, их специфике и зависимости, закономерности формирования и развития. по степени общности логически и целесообразно выделяется общая культура, характерная для всего общества, и культура профессиональная, присущая лишь людям определенного рода занятий.

Семь перечисленных вариантов подхода к распределению культуры по видам, при всем расхождении исходных оснований, не только не исключают, но дополняют и конкретизируют друг друга.

В последние десять лет понятием культура стали пользоваться также некоторые исследователи организаций и менеджеры, которые определяют общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашают ею ее ценности и кредо.

Именно в этом контексте менеджеры говорят о развитии "надлежащей культуры" или "качества культуры", при этом имеется в виду, что культура связана с определенными ценностями, насаждаемыми менеджерами в организации. При этом также предполагается то, что существуют лучшие и худшие, сильные и слабые культуры, и то, что эффективность работы организации определяется наличием или отсутствием "надлежащей" культуры.

В современной литературе существует довольно много определений понятия корпоративной культуры. Как и много других понятий корпоративно-управленческих дисциплин, концепция корпоративной культуры не имеет единого толкования.

Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Есть как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Авторы, которые характеризуют культуру компании, обычно используют один из двух терминов: корпоративная или корпоративная. Хотя большинство работ, посвященных как корпоративной, так и корпоративной культуре по смыслу одинаковы, отдельные ученые вводят неизменность этих понятий. А. Максименко считает, что их дифференциация определяется размером организации, предлагая в качестве "порога" тысячу работников, и утверждая, что в больших организациях отсутствуют внутренняя неформальная структура и знакомства на уровне статусов.

И. Грошев отмечает, что понятие "организационная" применено к локальной отраслевой организации, "корпоративная" к международной корпорации, а "предпринимательская" к культуре малых предприятий.

На наш взгляд, понятие "организационная", "корпоративная" и "предпринимательская" культуры при определенных допущениях синонимичны. Во всех случаях речь идет о культуре организации, а конкретизация относительно размера организации, сложности ее структуры, внутренних коммуникаций, является уже характеристикой определенных групп организаций, но никак не принципиально разными направлениями в культуре. Поэтому более уместным кажется употребление выражения "корпоративная культура" относительно всех видов хозяйствующих субъектов.

Словосочетание "корпоративная культура" впервые использовал в XІ веку в военной терминологии немецкий фельдмаршал Х. К. Мольтке. Им он определил отношения в офицерской среде. Во второй половине XX век начали появляться первые более или менее четкие определения культуры организации.

По одной из версий понятия "корпоративная культура" было введено в 20-е гг. прошлого столетия выдающимся советским ученым, руководителем Центрального института работы при ВЦСПС СССР, А. Гастевым, который высказывался, что культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры [7, 87].

Приведем несколько разных взглядов к определению термина "корпоративная культура".

Корпоративная культура - это система ценностей, убеждений, верований, представлений, ожиданий, символов, а также деловых принципов, норм поведения, традиций, ритуалов и т.п., которые сложились в организации или ее подразделах за время деятельности и которые принимаются большинством сотрудников.

Атмосфера или климат в оpганизации называется ее культуpой. Культуpа отображает привалирующие обычаи в оpганизации.

Так, Э. Джакус (1952 г.) считает, что культура предприятия - то что вошло в привычку, что стало традицией, способ мышления и способ действия, которые в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и каторый должен быть усвоен и хотя бы частично принятый новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими".

Тогда как, Д. Елдридж и А. Кромби (1974 г.) отмечают, что под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.

К. Голд (1982 г.) определяет, что корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает ее от всех других в области.

Между тем, Э. Браун (1995 г.) указывает, что корпоративная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, который сформировался за время жизни организации и имеет тенденцию проявления в разных материальных формах и в поведении членов организации.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований корпоративной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений есть ссылки на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своих действиях. Эти базовые звенья и представляют структуру корпоративной культуры.

Первым звеном структуры корпоративной культуры являются мифы или легенды. Они и закрепляют критерии, которые определяют способ жизнедеятельности организации. Во всех легендах, как правило, прослеживается опыт взаимодействия руководителя и подчиненного или сотрудников в процессе работы или вне его.

Второе звено корпоративной культуры - ритуалы. В повседневной жизни ритуалы играют важную роль. Они укрепляют структуру фирмы. Ритуалы (обряды) и церемонии являются в некотором смысле настоящим воплощением наиболее значимых моментов, которые символизируют корпоративный дух и единство всего персонала, сближение всех членов трудового сообщества, демонстрируют им новые и еще не известные страницы истории и настоящее фирмы, привлекают всех участников ритуала к основным ее ценностям и традициям.

С другой стороны, ритуал представляет собой иррациональное поведение, так как ритуал не целенаправлен. Рассматривая в самом общем плане ритуалы, применяемые в трудовой среде, их можно разделить на следующие основные типы:

- ритуалы при найме на работу;

- корпоративные ритуалы;

- интегрирующие ритуалы;

- ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением.

Первые имеют цель познакомить новичка с основными ценностями предприятия, вторые - дополнительно, подчеркнуть важность того или иного события в жизни организации, третьи и четвертые направлены на достижение большей сплоченности коллектива, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе.

Следующими неотъемлемыми звеньями корпоративной культуры выступают язык и этика делового отношения. Именно с помощью языка формируется и передается культура. Этика делового отношения - это совокупность принципов, которые отделяют правильное поведение от неправильного, что формируется в процессе взаимодействия сотрудников в процессе работы.

Среди известных попыток определить структуру корпоративной культуры наиболее удачной является предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать корпоративную культуру на основе 10 характеристик:

- осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят скрытое проявление рабочим своих внутренних расположений; другие - делают это внешне через сотрудничество, а третьи - через индивидуализм);

- коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, телефонного права и открытости коммуникации отличается от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

- внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

- привычки и традиции относительно пищи (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таких мест на предприятии; люди приносят с собой пищу или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; или едят работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

- осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

- взаимоотношения между людьми (по возрасту и подчиненности, статусу и власти, по степени мудрости и интеллекта, опыта и знаний, ранга и протокола, по религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получение поддержки, пути решения конфликтов);

- ценности (как набор ориентиров относительно хорошего и плохого) и нормы (как набор предположений и ожиданий относительно определенного типа поведения) - что люди ценят в своей корпоративной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

- вера в что-то и отношение или причастность к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этическое поведение, в справедливость; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

- процесс развития работника и обучение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от логики в соображениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

- трудовая этика и мотивация (отношение к работе и ответственность; замещения работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки на работе; оценка работы и вознаграждение; отношения человек-машина; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе) [8, 84].

Вышеупомянутые характеристики культуры организации, рассмотренные вместе, отражают и предоставляют содержание концепции корпоративной культуры.

Эдгар Шейн предлагает рассматривать уровневую структуру корпоративной культуры, в которой есть три уровня. Познание культуры организации начинается с первого, "поверхностного", или "символического", уровня, который включает такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунг и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные 5 чувств человека. На этом равные вещи и явления легко проявить, но не всегда можно расшифровывать и интерпретировать в терминах культуры организации.

Те, кто стараются познать культуру организации глубже, задевают второй, "подповерхностный" уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, согласно тому, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Это главные элементы культуры, они представляют собой набор ориентиров в том, что такое добро и что такое зло. Этот набор допускает ранжирование по важности, правильности и значимости целей, преимуществ и приоритетов организации. Ценность - центральный элемент корпоративной культуры, которая определяет специфику всех других моментов "человеческого аспекта" организации: индивидуальных и групповых интересов, межличностных и групповых отношений, мотивации и т.п. На основе системы ценностей формируются корпоративные нормы, которые выступают как регуляторы служебного поведения. Они допускают санкционирование поведения на основе ряда оценочных критериев, выработанных и узаконенных в процессе функционирования организации. В корпоративной культуре нормы обычно закреплены в виде своеобразного кодекса правил поведения и желательного образа действий, стандартов качества и обслуживания, системы обрядов и церемоний. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают непреодолимые трудности.

Третий, "глубинный" уровень, включает базовые предположения, которые тяжело осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принятые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, которые характеризуют корпоративную культуру.

Что касается видов корпоративной культуры, кратчайший и точный вариант их классификации подал американский исследователь Вильям Оучи, Он выделил три основных вида:

- рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

- бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;

- клановую культуру, которая дополняет предыдущие. Ее основу представляют внутренние ценностные организации, которые направляют деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции.

Еще одна проблема - наличие так называемых "субкультур" в пределах больших организаций (например, субкультуры в научных, сбытовых, производственных и других подразделах). Отдельные группы могут иметь разные культурные ориентации, т.е. готовность отстаивать свои интересы и убеждение перед другими. "Единая культура" организации составляется под влиянием и на основе взаимопроникновения этих субкультур, поскольку всегда существуют подобные и разные элементы корпоративной культуры. Иногда этот процесс нуждается в особом внимании, специальных стратегиях, связанных прежде всего с реализацией глобальных стратегий [32, 145].

Корпоративная культура стимулирует или заставляет работников создавать положительный имидж корпорации, направляет ежедневную деятельность на достижение не только материальных, но и духовных целей, которые поддержаны внешним окружением, национальным и международным сообществом. Для достижения внешних целей необходимо, чтобы работники организации были ознакомлены и положительно воспринимали:

- миссию, стратегию и главные задачи корпорации;

- методы и средства достижения стратегических целей;

- системы подчинения и стимулирование;

- критерии оценки достижений каждого индивида и группы;

- создание крепкой информационной системы;

- средства контроля и координации общих действий.

Создание корпоративной культуры важно не только для поддержки командного духа - от нее во многом зависит безопасность компании. С увольнением человека происходит утечка коммерческой информации, бывают случаи, когда люди стараются продать важные сведения. К проверкам на лояльность необходимо подключать службу безопасности.

Содержание корпоративной культуры заключается в том, чтобы ценности компании и человека совпадали. Это касается даже внешних проявлений, поэтому фирмы устанавливают правила поведения, которые должны придерживаться все.

Цель корпоративной культуры - обеспечение высокой прибыльности фирмы с помощью усовершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принятым им решением, воспитание у работников отношения к предприятию как к своему дому. Развитие способности и в деловых, и в личных отношениях должно опираться на установленные нормы поведение, решать любые проблемы без конфликтов, что приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным усовершенствованиям деятельности предприятия в целом.

1.2 Роль и место корпоративной культуры в формировании имиджа организации

Имидж в переводе с английского - "образ". Образ - одна из основных категорий психологии. Когда мы говорим об имидже как образе, то в основном имеем в виду два аспекта образа: формирование представлений о внутренних категориях через внешние и побудительная (мотивационная) сила образа. В этом понимании имидж может быть как у человека, так и у товара, фирмы, идеи.

Имидж фирмы - лицо организации - специально созданный образ компании на рынке товаров и услуг. Имидж фирмы отображает ее коммерческую политику: ориентацию работы на определенные запросы определенного класса потребителей. Привлекательный имидж компании позволяет ей занять лидирующее место в мире бизнеса. Создание имиджа - результат кропотливой работы профессионалов в области маркетинга, дизайна, психологии, лингвистики и рекламы, PR-специалистов. Тщательно продуманный имидж компании формирует положительный образ у потребителей, который становится привлекательным, наделенным особым характером. Его основные графические средства индивидуализации дают возможность позиционировать компанию на рынке, найти своего потребителя или клиента. Создание имиджа - вопрос стратегического планирования деятельности компании. Привлекательный имидж фирмы может работать долгие года и поддерживать предприятие в трудных обстоятельствах. Поэтому, при формировании имиджа нужно опираться, в основном, на те понятия и материальные объекты, которые ассоциируются у потребителей с ценностями жизни.

К началу-середине 90-х гг. ХХ столетие резко выросла озабоченность компаний тем, как они воспринимаются своими группами общественности. В российских организациях начали активно создаваться подразделы по связям с общественностью, к целям которых относится формирование имиджа организации. Корпоративный имидж, корпоративная марка занимают все больше внимания экономистов, маркетологов, журналистов, культурологов, политологов, лингвистов во всем мире.

Формироваться имидж начинает сразу же, как только фирма выходит на рынок. Однако в абсолютном большинстве случаев у руководителей нет ни времени, ни сил, ни денег, чтобы отслеживать возникающий образ и целеустремленно его корректировать в желательном направлении. В этом случае имидж составляется стихийно. Чаще всего стихийный имидж имеет как положительные черты, так и отрицательные, из-за чего об одной и той же фирме мы временами слышим противоположные отзывы.

Как только руководство фирмы задается вопросами "Какие мы? Чем отличаемся от конкурентов? Какими средствами можем привлечь другие группы потребителей?" можно говорить о начале специального формирования имиджа. Этот процесс содержит в себе несколько этапов: сначала необходимо зафиксировать уже сформированный имидж. Для этого используют разные методы диагностики, в том числе опрос, анкетирование, наблюдение, фокус-группы. На следующем этапе обнаруживают плюсы и минусы сформированного имиджа. Исходя из задач, положительными чертами имиджа являются те, которые оказывают содействие решению этих задач, а отрицательными - те, которые мешают решать поставленные задачи.

Борьба за инвестиции - лишь один аспект многоплановой проблемы формирования соответствующего имиджа. Отечественные товары, даже качественные, в преобладающем своем большинстве отнюдь не являются самыми реализуемыми как за границей, так и на внутреннем рынке, в подавляющем большинстве случаев не существует объединяющего элемента - стрежня, который делал бы отечественную продукцию действительно фирменной, лучшей [36, 170].

Образ фирмы появляется в сознании потребителей под влиянием разных контактов с фирмой: как непосредственного общения с сотрудниками, так и знакомства с рекламной продукцией или посещение выставок, презентаций.

Некоторые большие организации стремятся добиться одинаковости во внешнем виде, в обращении и стиле общения сотрудников контактной зоны. Цель, которая преследуется - максимальное нивелирование индивидуальных особенностей сотрудников и направление внимания потребителя на организацию, с которой он взаимодействует. Рекламные послания несут, как правило, прямое или опосредствованное сообщения. Скрытая информация может транслироваться через символику изображений и цвета.

Оценивая роль рекламы, необходимо учитывать, что потребитель перекормлен прямой рекламой. Поэтому компания вынуждена продвигать свою менее лобными путями. Корпоративная реклама чаще всего берет креативом, а не нажимом. Т.е. при меньшей интенсивности (и намного меньших рекламных затратах) можно достичь большего результата. Широко известные гигантские усилия, которые были приложены южнокорейской корпорацией Gold Star, которая внедряла свою новую марку LG Electronіcs, израсходовав сотни миллионов долларов с единой целью - изменить свой имидж.

Российские менеджеры в последние годы получили новую специализацию - управление корпоративной культурой. "Культурные руководители" появились во многих больших компаниях - прежде всего в структурах, которые объединяют разнопрофильные предприятия, которые работают во многих регионах страны. И хотя менеджеры этого профиля обычно значатся в составе кадровых подразделов, круг их обязанностей намного шире, чем у обычного кадровика [11, 177].

Что объединяет такие, казалось бы, далекие друг от друга вещи, как деловой документ, клиентский офис, спецодежда и корпоративный праздник? Можно сказать - бренд компании, а если глянуть шире, их нужно назвать элементами корпоративной культуры. Будучи материальным воплощением миссии фирмы, корпоративная культура регламентирует все формы коммуникации компании - как внутри фирмы, так и направленные на внешнюю среду.

Образ фирмы, ее корпоративный имидж формируется в тесной взаимосвязи с таким фактором, как корпоративная культура. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в корпоративной структуре, системе управления, кадровой политике, которая влияет на них. Корпоративная культура - один из основных факторов, которые формируют корпоративный имидж.

Формирование положительного имиджа организации является одной из главных функций корпоративной культуры. Это находит проявление в том, что организация воспринимается определенным образом - чаще всего положительным - как внешней, так и внутренней средой. Имидж корпорации - это своеобразная "медаль", одна сторона которой является внутренним образом компании, укоренившимся в сознании членов корпорации, а вторая - ее внешний образ, предназначенный для партнеров, конкурентов, финансово-кредитных организаций, налоговой службы и т.п.

С другой стороны корпоративную культуру можно рассматривать как элемент внутреннего имиджа. Под внутренним имиджем понимают представление персонала о своей организации. Основными детерминантами внутреннего имиджа является культура организации и психологический климат. Имидж основных руководителей включает представление о намерениях, мотивах, способностях, установках, ценностных ориентациях и психологических характеристиках руководителей на основе восприятия открытых для наблюдения характеристик, таких как внешность, социально-демографическая принадлежность, особенности вербального и невербального поведения, поступки и параметры не основной деятельности, или точнее контекст, в котором действует руководители организации. Имидж персонала - сборный обобщенный образ персонала, который раскрывает наиболее характерные для него черты. Персонал рассматривается здесь не только как фактор конкурентоспособности организации, но и как важный источник информации о предприятии для внешней аудитории.

В компании не может не быть корпоративной культуры, однако в некоторых компаниях она может быть более однородной - все сотрудники исповедуют одни ценности, нормы и убеждение, а в других может быть неоднородной - у отдельных групп свои, нормы и ценности. Культура может быть более сильной - в результате все новые сотрудники будут сразу же принимать ее, или более слабой - тогда каждый новый сотрудник имеет шанс ее дополнить или частично изменить. Кроме этого, важно знать о существовании, инертной или адаптивной корпоративной культуре в организации. В первом случае есть риск значительно отстать от конкурентов и требований клиентов и жить вчерашним днем, во втором случае больше шансов для развития и гибкости. Все эти особенности желательно понять, прежде чем стараться всерьез изменить корпоративную культуру.

Конфликты в организации чаще всего происходят в результате нестыковки ценностей, норм или убеждений. Время, что мы израсходуем на обсуждение, согласование, спора, прямо зависит от того, насколько отличаются наши ценности и убеждения. Правильность принятых коллективно решений также зависит от того, что считается нормой, что считается ценным и от целого ряда отношений и убеждений. Усилие и затраты менеджеров на стимулирование и контроль тоже зависят прямо от корпоративной культуры. Нормальное обращение не имеет потребности ни в стимулировании, ни в поощрении. Но если нормальным считается не то обращение, которое нужно и важно для бизнеса, то добиться этого "нужного и важного" будет довольно сложно [14, 90].

Ценностные ориентиры мышления, ощущения и общения людей не являются случайными и определяются множеством факторов. Изменения внешней среды организации характеризуют не только экономическую сторону корпоративной и индивидуальной жизни, но задевают и социальное пространство. Последние десятилетия ознаменовались развитием информационной и транспортной систем, систем средств связи. Это развитие, с одной стороны, облегчает желательные обмены между людьми, сближает их, а с другой стороны, провоцирует утверждение обезличенности, сокращения коллективной жизни индивида. Состояния отчужденности оказывает содействие и техническое разделение труда, узкая специализация деятельности и частичность поставленных задач. Общество переживает кризис ценностей, или фундаментальных норм, которые разрешают человеку осуществлять выбор своего обращения. В такой ситуации создание и утверждение корпоративной культуры в организации оказывает содействие процессу идентификации личности [12, 120].

В зависимости от стадии развития предприятия и изменения системы ценностей, присущий ему, тип корпоративной культуры проходит эволюцию.

Имидж можно создавать для новой организации или изменять для уже существующей. Процесс формирования имиджа требует управления (планирование, организации, контроля) и научно обоснованного подхода. Научно обоснованная работа по управлению корпоративным имиджем должна вестись на основе моделирования имиджа. Имидж имеет свою структуру, описывается параметрически и моделируется, так же, как и сам процесс его формирования. Учитывая то,что модель - отражение значимых сторон объекта, можно представить имидж набором разных его характеристик.

Работа с имиджем - это довольно кропотливая и тонкая работа, которая задевает много уровней, процессы и людей в организации, но в условиях конкуренции без этого не обойтись. Необходимо помнить и понимать, что имидж - это капитал. Корпоративный имидж и корпоративная культура как взаимосвязанные факторы являются стратегическими понятиями для формирования успешности корпорации.

Значение положительного имиджа для успеха бизнеса обуславливает актуальность вопроса корпоративного имиджа и корпоративной культуры и интерес к этой теме.

Концепция развития предприятия, так называемая корпоративная философия и культура призваны формировать и стимулировать внутреннюю мотивацию сотрудника, давать почву для нахождения смысла жизни с помощью реализации творческой деятельности. Корпоративная культура является частью культурных концептов, образов и традиций народа, которые разрешают ему не только гордиться результатами деятельности отдельного предприятия, но и страной в целом. Каждая страна является уникальным концентратом, источником идей, которые владеют своей неповторимой культурной спецификой.

1.3 Сущность, структура и оценка интеллектуально капитала как главенствующий элемент корпоративной культуры

В последнее время в мировой экономической литературе широко используется понятие "интеллектуальный капитал". Данный термин пока еще не устоялся, наряду с ним применяются сходные термины: "нематериальные активы", "интеллектуальный потенциал", "активы знаний" и т.д. Интеллектуальный капитал - это знания, информация, опыт, корпоративные возможности, информационные каналы, которые можно использовать, чтобы создавать богатство. Интеллектуальный капитал - это знания, которые могут быть конвертированы в стоимость, другими словами, это сумма всего того, что знают и чем обладают работники и что формирует конкурентоспособность организации. Интеллектуальный капитал трудно точно идентифицировать и еще труднее эффективно применять.

Компании сегодняшнего дня сильно отличаются от компаний прошлого, прежде всего новой структурой капитала. Сегодня не материальные запасы определяют этот капитал, не основные фонды, а информация, знания (интеллектуальный капитал). Основу деятельности традиционной компании составляет совокупность основных фондов, которые находятся в собственности владельцев компании. Эти владельцы несут ответственность за их сохранность и нанимают работников для приведения их в действие. Современная компания это, прежде всего, интеллектуальный капитал, который не имеет материальной формы, и его определенная часть не принадлежит полностью капиталисту.

Страховая компания Скандия стала одной из первых организаций, которая на практике применила концепцию интеллектуального капитала и предприняла попытку измерить отдельные его составляющие. Начиная с 1996 г., в своем годовом отчете она представляет собственный интеллектуальный капитал, который (по ее интерпретации) состоит из человеческого корпоративного и клиентского капитала (рис. 1.1). При этом корпоративный и потребительский капитал в классификации Скандия объединяется в один вид, который носит название структурного капитала. Величина интеллектуального капитала в компании определяется как разница между рыночной оценкой стоимости компании и ее физическими активами.

Именно данное представление основных составляющих интеллектуального капитала и данная терминология в дальнейшем стали весьма распространенными в научной литературе, посвященной проблемам формирования и использования интеллектуального капитала. Именно эта классификация основных составляющих интеллектуального капитала использована в фундаментальном труде Т. Стюарта, одного из основоположников современной теории интеллектуального капитала.

Рисунок 1.1. Структура интеллектуального капитала

Человеческий капитал - та часть интеллектуального капитала, которая имеет непосредственное отношение к человеку. Это знания, практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, культура труда. Человеческий капитал важен при проведении инноваций и любого обновления.

Корпоративный капитал - та часть интеллектуального капитала, которая имеет отношение к организации в целом. Это процедуры, технологии, системы управления, техническое и программное обеспечение, оргструктура, патенты, брэнды, культура организации, отношения с клиентами. Корпоративный капитал - это корпоративные возможности фирмы ответить на требования рынка. Он отвечает за то, как человеческий капитал используется в корпоративных системах, преобразуя информацию. Корпоративный капитал в большей степени является собственностью компании и может быть относительно самостоятельным объектом купли-продажи [12, 217].

Потребительский или клиентский капитал - это капитал, который складывается из связей и устойчивых отношений с клиентами и потребителями. Одна из главных целей формирования потребительского капитала - создание такой структуры, которая позволяет потребителю продуктивно общаться с персоналом компании.

Ряд авторов использует несколько иную классификацию состава интеллектуального капитала, подразделяя его на внутреннюю и внешнюю структуру, а также на компетенцию персонала. При этом имеется четкое соответствие между этими способами определения структуры интеллектуального капитала. Корпоративному капиталу соответствует внутренняя структура, потребительскому капиталу - внешняя структура, а человеческому капиталу - компетенция персонала. Конкретное наполнение этих терминов выглядит следующим образом:

Компетенция сотрудников - это способность действовать в разнообразных ситуациях, образование, квалификация, умения и навыки, опыт, энергия, отношение к работе, к клиентам, уровень общей культуры.

Внутренние структуры - это патенты, концепции, ноу-хау, авторские права, компьютерные и административные системы, системы сетевого взаимодействия, оргструктура, культура организации.

Внешние структуры - это отношения с потребителями, поставщиками, конкурентами, местными сообществами, брэнды, торговые марки, имидж организации.

Соотношение между этими составляющими интеллектуального капитала представлено на рис. 1.2, где показано, что границы между тремя основными видами интеллектуального капитала носят условный характер. Некоторые элементы интеллектуального капитала можно отнести с равным правом к различным его видам. В то же время есть элементы, однозначно относимые к тому или иному виду интеллектуального капитала.

Рисунок 1.2. Соотношение структурных составляющих интеллектуального капитала

Человеческий капитал довольно подробно описан в экономической литературе. Более того, за разработку проблем человеческого капитала были присуждены Нобелевские премии по экономике (Теодору Шульцу в 1979 г. и Гэри Беккеру в 1992 г.). Под человеческим капиталом обычно понимается совокупность знаний, навыков и мотиваций, которые имеет каждый человек. Инвестициями в него могут быть повышение образования, накопление профессионального опыта, личных связей, улучшение здоровья, мобильность, овладение массивами информации.
От того, как организации используют свой человеческий капитал, зависит не только их успех, но и способность выжить в жестких условиях конкуренции. То же можно сказать и об интеллектуальном капитале в целом, включая все его составляющие.
Об этом свидетельствует современная практика. Массовое переманивание специалистов-носителей человеческого капитала достигло таких размеров, что уже известны факты рассмотрения споров в суде. Американская торговая компания Wall Mart подала в суд на Amazon.com, обвинив ее в злоумышленном переманивании специалистов.
В России Гута-банк был первым, создавшим у себя Интернет трейдинговую систему. В марте 2000 г. Альфа-банк предложил лучшие условия сотрудникам этого передового подразделения банка-конкурента. И специалисты (разработчики, менеджеры), а также те, кто непосредственно работал с клиентами, перешли в Альфа-банк. В результате развитие данного направления в Гута-банке замедлилось, а конкурент получил хорошую команду специалистов. Аналогичных случаев много. Все они свидетельствуют о том, что методы конкуренции сегодня активно затрагивают интеллектуальный капитал. В частности, в конкуренции используется то, что человеческим капиталом фирма не может владеть полностью. В значительной степени таким капиталом владеют люди - его носители.
В последние годы наряду с человеческим капиталом достаточно подробно исследуется и другая часть интеллектуального капитала - корпоративный капитал, которым владеет и который контролирует компания или организация.
Интеллектуальный капитал во многом схож с физическим капиталом. Оба капитала возникают как результат вложений ресурсов (денег, материальных средств, знаний, квалификации) для производства товаров и услуг. Оба капитала приносят своему обладателю доход. Оба капитала подвергаются моральному износу, причем интеллектуальный капитал даже в большей степени (обесценивается и программное обеспечение, и любые знания). Оба нуждаются в "ремонте", т. е. требуют затрат на свое поддержание. В то же время между ними наблюдаются и различия [12, 301].
Физический капитал имеет материальную природу, его можно потрогать, пощупать, увидеть. Интеллектуальный капитал имеет нематериальную природу, поэтому его иногда называют невидимым активом.
Физический капитал - это результат определенных действий в прошлом. Интеллектуальный капитал также представляет собой результат прошлых инвестиций, но в то же время он в большей мере ориентирован в будущее. Основой для оценки физического капитала являются затраты, которые уже сделаны. Основа для оценки интеллектуального капитала - стоимость, которая формируется на базе оценок его будущего использования.
Физический капитал оценивается с помощью преимущественно стоимостных показателей, в то время как интеллектуальный капитал - с помощью как стоимостных, так и нестоимостных показателей. Для физического капитала эта оценка имеет периодический характер, а для интеллектуального - непрерывный. Нематериальные активы приносят результаты не только материальные (прежде всего финансовые), но и нематериальные в виде конкурентоспособности, высокой компетенции работников, маркетинговых возможностей, имиджа организации, квалификации сотрудников и пр.
Компании и организации, как уже отмечалось, не владеют интеллектуальным капиталом полностью. Они владеют им совместно с наемными работниками (если речь идет о человеческом капитале), и совместно с потребителями и другими контрагентами (если речь идет о потребительском капитале).
Интеллектуальный капитал не аддитивен. Его в принципе нельзя разложить на составляющие так, чтобы сумма их оценок была равна общей оценке всего интеллектуального капитала организации. Взаимодействие разных составляющих носит сугубо нелинейный характер. Так, например, не всегда чисто человеческая компонента достаточна для формирования мощного интеллектуального капитала. Для этого необходимо высокую компетентность работников дополнить соответствующими элементами структурного капитала в виде соответствующей оргструктуры, информационных технологий, управленческих процедур и т.д.
Человеческий, корпоративный и потребительский капитал взаимодействуют друг с другом. Недостаточно инвестировать в каждый из них по отдельности. Они должны поддерживать друг друга, создавая синергетический эффект, и тогда происходит перекрестное влияние одних видов активов на другие. Так, например, внешняя структура может укреплять престиж, способствовать приобретению новых потребителей. Внутренняя структура с помощью трансфера знаний снижает зависимость организации от человеческого фактора. Компетенция работников способствует разработке новых идей и новых проектов. Потребительский (клиентский капитал) трансформируется в финансовый капитал посредством взаимодействия со структурным и человеческим капиталом.
Для интегральной стоимостной оценки величины интеллектуального капитала применяется коэффициент Тобина. Отношение рыночной цены компании к цене замещения ее реальных активов (зданий, сооружений, оборудования и запасов) носит название коэффициента Тобина по фамилии американского экономиста, впервые исследовавшего данное соотношение. Рыночная цена компании наиболее достоверно проявляется лишь при реальной покупке ее другой компанией.
Интеллектуальный капитал можно оценивать не только с помощью финансовых показателей. Нефинансовые оценки производятся в целях анализа конкурентоспособности организации, а также факторов этой конкурентоспособности. Они могут использоваться внешними и внутренними потребителями (начиная от персонала и кончая инвесторами и акционерами). Эти оценки учитываются при определении стратегии, долгосрочных трендов в развитии организации. Как установлено, интеллектуальный капитал не только представляет собой самостоятельную ценность, он и порождает мультипликативный эффект по отношению к другим видам капитала, воздействуя на уровень эффективности их использования.
В исследовании консалтинговой фирмы Ernst & Young "Measures that Matter" приводятся 8 факторов, которые находятся в зоне пристального внимания инвесторов на фондовом рынке:
- Качество менеджмента.
- Результативность совершенствования продуктов.
- Сила маркетинговой позиции.
- Корпоративная культура.
- Политика оплаты труда в отношении высшего менеджмента.
- Качество коммуникаций с инвесторами.
- Качество продуктов и услуг.
- Удовлетворение потребностей клиентов.
Эти факторы, в свою очередь, развертываются в 39 более детальных показателей. В частности, корпоративная культура оценивается такими индикаторами, как способность привлекать талантливых людей, качество системы оплаты труда, текучесть персонала, навыки персонала, тренинги и образование. Представленные 8 факторов демонстрируют интерес инвесторов к таким показателям, которые не находят места в стандартных финансовых документах, но в то же время отражают важные стороны деятельности компаний. Таким образом, интеллектуальный капитал можно рассматривать не только в контексте внутрикорпоративного менеджмента, но и в рамках проблем развития фондового рынка [36, 178] Для оценки человеческого капитала (индивидуальной компетенции) можно использовать следующие показатели:
- Состав человеческих ресурсов организации и управление ими.
- Степень удовлетворенности персонала.
- Продажи в расчете на каждого занятого, в том числе в администрации.
- Добавленная стоимость в расчете на одного занятого, в том числе в администрации.
- Образование персонала.
- Опыт персонала, число лет в рамках данной профессии.
- Затраты на обучение в расчете на одного занятого.
- Количество рабочих дней в году, потраченных на повышение квалификации работников.
- Текучесть персонала.
К показателям, оценивающим внешние структуры, можно отнести следующие:
- Состав клиентов, способы взаимодействий с клиентами и степень удовлетворения их потребностей.
- Прибыль в расчете на клиента.
- Продажи в расчете на одного клиента.
- Клиенты, формирующие имидж организации.
- Количество клиентов, их возрастная структура (как долго они являются клиентами организации).
- Повторяемость заказов.
- Внутренние структуры можно оценивать с помощью следующих показателей:
- Масштабы, функции и применение информационных систем.
- Состав, оборудование и эффективность административных систем и корпоративных структур.
- Инвестиции:
- в новые филиалы и новые методы управления. Эти инвестиции обычно рассматриваются как затраты. Однако они должны постоянно анализироваться и отражаться в соответствующих ежегодных документах. Эти инвестиции лучше представлять в виде доли от продаж или в виде доли от добавленной стоимости.
- в НИОКР;
- в информационные системы, в целом в информационные технологии в рамках организации. Также можно использовать показатель числа компьютеров в расчете на одного занятого.
- Ценности, отношения и т.д.
- Стабильность организации, ее возраст, текучесть управленческого персонала, доля персонала со стажем работы в данной организации менее двух лет.
Все виды оценки можно подразделить на следующие:
- Состав того или иного капитала - человеческого, клиентского, структурного.
- Меры, принимаемые администрацией по отношению к тому или иному капиталу.
- Результат, полученный в результате этих действий.
В процессе измерения интеллектуального капитала основной акцент делается на тех показателях, которые позволяют достичь устойчивого роста конкурентоспособности организации и ее капитализации.
Главная цель оценки интеллектуального капитала - обеспечение устойчивого развития организации. Интеллектуальный капитал представляет собой основу для будущего роста. Поэтому его оценка помогает формировать долгосрочную стратегию организации в постоянно меняющейся внешней обстановке и используется как инструмент коммуникаций.
Несмотря на то, что интеллектуальный капитал становится ведущим фактором экономического роста компаний, регионов и стран, традиционная экономическая теория и управленческая практика продолжают делать главные акценты на физических активах и материальных продуктах труда. Новые подходы к развитию фирм и организаций требуют переноса акцента управленческих воздействий на интеллектуальный капитал, применения новых подходов и методов и в их числе менеджмента знаний.

1.4 Влияние управления знаниями на корпоративную культуру организации

Термин "менеджмент знаний" (knowledge management), или управление знаниями, в последнее время стал широко использоваться в научной литературе и практике работы многих организаций. Менеджмент знаний - это систематический процесс идентификации, использования и передачи информации и знаний, которые люди могут создавать, совершенствовать и применять. Менеджмент знаний есть относительно самостоятельный вид специального менеджмента.

В 2005 г. проводилось обследование генеральных директоров европейских фирм, спонсируемое Мировым экономическим форумом и PricewaterhouseCoopers. 60 % респондентов ответили, что управление знаниями - это абсолютно необходимый фактор успеха их компаний. В Европе средний процент валового дохода, потраченного на данное управление, составляет 5,5 %, что больше, чем доля валового дохода, потраченного на НИОКР.

Управление знаниями - это стратегия, которая трансформирует все виды интеллектуальных активов в более высокую производительность и эффективность, в новую стоимость и повышенную конкурентоспособность. Управление знаниями - это комбинация отдельных аспектов управления персоналом, инновационного и коммуникационного менеджмента, а также использования новых информационных технологий в управлении организациями. Управление знаниями - сплав различных дисциплин, разнообразных подходов и концепций. Оно применялось и прежде, но не называлось таким образом. Близкими концепциями являются, на наш взгляд, реинжиниринг, обучаемые организации, человеческий каптал, информационные технологии.

Сегодня открылись новые возможности в связи с развитием информационных технологий, созданием баз данных, появлением Интернета и Интранета. В то же время управление знаниями не тождественно применению новых информационных технологий в управлении. Важнейшей частью управления знаниями выступают технологии распространения, адаптации, конвертации и использования неявных знаний, которые тесно переплетены с эмоциями, принципами, приверженностью и др [44].

Наметился сдвиг от внутренней направленности управления знаниями, связанного с традиционной концепцией инновационного менеджмента, имеющего дело преимущественно с внутрикорпоративными НИОКР, к внешней направленности, которая включает в себя маркетинг, взаимодействие с клиентами, бенчмаркинг, обмен информацией с внешними контрагентами пр.

Главная цель управления знаниями - это создание новых и более мощных конкурентных преимуществ.

Менеджмент знаний включает в себя следующие компоненты:

- Стимулирование прироста знаний.

- Отбор и аккумулирование значимых сведений из внешних по отношению к данной организации источников.

- Сохранение, классификация, трансформация, обеспечение доступности знаний.

- Распространение и обмен знаний, в том числе в рамках организации.

- Использование знаний в деловых процессах, в том числе в процессе принятия решений.

- Воплощение знаний в продуктах, услугах, документах, базах данных и программном обеспечении.

- Оценка знаний, измерение и использование нематериальных активов организации.

- Защита знаний.

Управление знаниями - это не автономная, не самостоятельная активность, а неотъемлемая часть менеджмента любой организации. Такое управление - это модель, которая объединяет действия, связанные с формированием знаний, их кодификацией, распространением и использованием, а также с развитием инноваций и обучением. Управление знаниями можно определить как искусство создавать стоимость из нематериальных активов организации, как целенаправленный процесс конвертации знаний в стоимость. Менеджмент знаний приводит к изменениям в образе мысли многих менеджеров, к отходу от многих устаревших, ортодоксальных подходов.

Управление знаниями - это не абсолютно новая парадигма, а лишь вновь осмысленные известные технологии управления, применяемые по-новому в современных условиях. Живой интерес к управлению знаниями в последние годы вызван, прежде всего, тем, что данная парадигма позволяет заново посмотреть на некоторые из направлений развития менеджмента. Управление знаниями становится ведущим направлением стратегического менеджмента, который обращает внимание на ресурсы, ставшие сегодня главными и в то же время менее эффективно используемыми.

Управление знаниями касается важных моментов деятельности организации в постоянно меняющейся внешней среде. Это управление дает единый, интегрирующий подход к использованию новых управленческих, маркетинговых и информационных технологий, инновационной активности и творчества людей. Менеджмент знаний предусматривает синергетическую связь между технологическими и поведенческими аспектами в управлении Это отражает взаимосвязь между явным и неявным знанием. Явное знание - это то, которое может быть выражено в виде слов и цифр и которое может передаваться в формализованном виде на соответствующих носителях. Неявное знание - это то знание, которое не формализуется и может существовать лишь вместе с его обладателем - конкретным человеком или группой лиц. Менеджмент знаний - это работа с каждым видом интеллектуального капитала в отдельности и в то же время со всеми его видами одновременно, обеспечивающая необходимую комбинацию человеческого, корпоративного и потребительского капитала [36, 221].

Менеджмент знаний - многогранная и многоаспектная деятельность, которая может рассматриваться с точки зрения экономики, психологии, социологии, а также с точки зрения бизнеса, образования и информационных технологий. Этот менеджмент - интегральная дисциплина, которая включает в себя элементы стратегического управления, управления персоналом, маркетинга, корпоративного развития, экономики, информатики, теории создания информационных систем, образования команд, инновационного менеджмента и пр. Менеджмент знаний рассматривает не только отдельные элементы этих сформировавшихся дисциплин, но и их взаимодействие. Так, например, стандартным и известным способом повышения индивидуальной компетенции сотрудников является их обучение, тренинги, ротация. Компетенцию сотрудников можно увеличить, опираясь также на некоторые маркетинговые приемы, в частности, путем активного использования информации, поступающей от потребителей, формирования соответствующих баз данных и систем обратной связи с потребителями. Многие элементы индивидуальной компетенции можно использовать для увеличения корпоративного капитала (создание малых творческих групп, команд способствует переводу индивидуальной компетенции в коллективные знания и умения). Междисциплинарные группы и команды формализуют и капитализируют таланты, так как они утрачивают строгую индивидуальность и приобретают черты общественного. Даже если член группы уходит из нее, его знания все еще остаются у членов группы в течение определенного периода. Таким образом, происходит трансформация человеческого капитала в корпоративный [38].

К процессу "управления знаниями" имеют отношение такие популярные концепции современного менеджмента, как

- интеллектуальный капитал;

- обучающаяся организация;

- применение информационных технологий;

- бенчмаркинг, использование передового опыта;

- формирование команд и групповая работа.

Менеджмент знаний отвечает на следующие вопросы:

- как можно управлять самым важным корпоративным активом - интеллектуальным капиталом;

- как интеллектуальный капитал может высвободить другие виды капитала;

- каковы новые принципы и методы управления в информационной экономике.

Для успешного осуществления менеджмента знаний необходимы:

- Хорошая технологическая инфраструктура, позволяющая с помощью коммуникаций эффективно переносить и распространять знания.

- Высокая корпоративная культура, способствующая переносу знаний от одного работника и подразделения к другим.

- Непрерывное и квалифицированное обучение персонала.

Управление знаниями для каждой организации дает возможность:

- Быстрее отвечать на требования клиентов с помощью более эффективных инновационных решений и препятствовать тому, чтобы клиенты искали эти решения у конкурентов.

- Быстрее воплощать инновации в продукты с тем, чтобы поставить их клиентам.

- Использовать интеллектуальные активы партнеров, осуществляя совместную техническую, функциональную, отраслевую экспертизу.

- Ускорять обучение и передачу навыков для персонала.

- Экономить ресурсы за счет повторного использования однажды найденных решений.

П. Друкер отмечал, что основным видом активности в современной экономике становится не столько размещение капитала и приложение к нему живого труда, сколько инновации. Знания - приоритет № 1. Возникает даже новая разновидность трудовой активности: работник в сфере знаний, или интеллектуальный работник.

Многие отрасли сегодня - это отрасли, основанные на знании. Так, например, сутью фармацевтики является не столько производство таблеток, сколько производство и тиражирование знаний в виде новых свойств новых химических соединений, а также новых способов тестирования новых лекарств, их патентной защиты и продвижения на рынке. Кино, телевидение, консалтинг, аудит, медицинские и образовательные услуги - примеры отраслей, которые производят и предают информацию. Во многих отраслях производимый продукт в значительной степени является результатом переработки информации (компьютеры, мобильные телефоны, программное обеспечение).

Парадокс современного периода развития управления знаниями состоит в том, что многие фирмы стремятся перевести неявное знание в явное. Это делается для того, чтобы, с одной стороны, не зависеть от отдельных личностей, а с другой, - продублировать значимые достижения. В то же время эти фирмы не заинтересованы в том, чтобы основные конкурентные преимущества перешли в форму, готовую для дублирования. Именно поэтому многие компании стараются сохранять некоторые из своих конкурентных преимуществ в тех формах, которые не поддаются дублированию (тренинги, корпоративная культура, специальные системы обслуживания и пр.).

Современные западные тенденции в менеджменте знаний восходят своими корнями к тейлоризму, в рамках которого осуществлялось желание расчленить все действия на элементарные составляющие, рационализировать их и выдать исчерпывающие инструкции. В то же время восточный и, в частности японский подход к управлению знаниями чрезвычайно важен для современной практики. В восточном подходе можно найти "последовательное и стройное философское обоснование наших наиболее передовых теорий о строении физического мира".

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦЦИОННО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ОАО "АВИАКОМПАНИЯ "ЯКУТИЯ"

2.1 Анализ основных показателей хозяйственной деятельности предприятия

Открытое акционерное общество "Авиакомпания "Якутия" создано в соответствии с Федеральным законом "Об акционерных обществах", Гражданским кодексом Российской Федерации, Распоряжением Правительства Республики Саха (Якутия) №505-р от 11.05.2004г. "Об условиях приватизации государственного унитарного предприятия Авиакомпания "Якутия" путем преобразования Государственного унитарного предприятия Авиакомпания "Якутия".

ОАО "Авиакомпания "Якутия" является коммерческой организацией и в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации, Воздушным кодексом Российской Федерации, Федеральным законом "Об акционерных обществах", другими нормативно-правовыми актами Российской Федерации, Республики Саха (Якутия) и настоящим Уставом.

Основным аэропортом базирования ОАО "Авиакомпания "Якутия" является аэропорт Якутск, г. Якутск. В основном аэропорту базирования согласно действующим в Российской Федерации стандартам и правилам Международной организации гражданской авиации (ИКАО) ОАО "Авиакомпания "Якутия" имеет преимущественные права перед другими авиакомпаниями, выполняющими полеты и базирующимися в аэропорту Якутск, на стоянки для собственных воздушных судов, пользование зданиями и сооружениями, необходимыми для наземного (технического и коммерческого) обслуживания собственных рейсов, а также на выполнение своих договорных обязательств перед другими авиакомпаниями, выполняющими полеты в аэропорт Якутск.

ОАО "Авиакомпания "Якутия" создано для производства услуг, товаров, продукции с целью извлечения прибыли.

ОАО "Авиакомпания "Якутия" осуществляет следующие основные виды деятельности:

- авиационные перевозки пассажиров, багажа, грузов, почты по международным и внутренним авиалиниям на коммерческой основе в соответствии с требованиями Воздушного кодекса Российской Федерации и других нормативно-правовых актов Российской Федерации и ОАО "Авиакомпания "Якутия" в области гражданской авиации, а также лицензиями на эксплуатацию авиалиний, выдаваемыми в установленном порядке;

- оказание транспортных и транспортно-экспедиционных услуг;

- внешнеэкономическая деятельность;

- организация летно-штурманского, метеорологического и наземного обеспечения полетов с целью обеспечения их безопасности и регулярности;

- обслуживание пассажиров и клиентуры, предоставление им различного рода услуг;

- обслуживание грузов, в том числе опасных, их отправителей и получателей;

- выполнение функций таможенного авиаперевозчика в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации;

- техническое обслуживание и ремонт воздушных судов отечественного и иностранного производства;

- предоставление на договорной основе услуг по наземному (техническому и коммерческому) обслуживанию воздушных судов российских и иностранных авиакомпаний и предприятий;

- бронирование мест (емкостей воздушных судов), издание, оформление и продажа пассажирских, грузовых и других перевозочных документов;

- завоз и реализация горюче-смазочных материалов;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации летного, технического и другого персонала для работы, связанной с выполнением международных и внутренних полетов и авиаперевозок, а также другими видами деятельности ОАО "Авиакомпания "Якутия" , в том числе для других предприятий на договорной основе, а также для работы в представительствах и филиалах ОАО "Авиакомпания "Якутия" в Российской Федерации и за границей;

- осуществление профессиональной деятельности в области финансов и кредита в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- осуществление профессиональной деятельности на рынке ценных бумаг в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- осуществление аренды (лизинга) воздушных судов российского и иностранного производства, оборудования, зданий, сооружений и иного имущества, необходимых для обеспечения эффективной деятельности ОАО "Авиакомпания "Якутия";

- организация гостиничной, туристической деятельности и др.

ОАО "Авиакомпания "Якутия" вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законодательством

Анализ основных показателей хозяйственной деятельности проведенный по данным отчетности предприятия ОАО "Авиакомпания "Якутия" показал, что удельный вес постоянных активов в общей стоимости имущества к концу рассматриваемого периода составил 3,5%, что в абсолютном выражении составляет 15 610 тыс. руб. (Приложение А, Б).

Подобное соотношении постоянных и оборотных активов характерно для торговых предприятий среднего бизнеса, которые, как правило, не относятся к фондоемким предприятиям. Соотношение внеоборотных и оборотных активов представлено на рис. 2.1.:

Рисунок 2.1. Соотношение внеоборотных и оборотных активов за период 2006-2008 гг.

Основными составляющими постоянных активов на конец анализируемого периода являются основные средства (100% или 15 610 тыс. руб.). В течение рассматриваемого периода доля основных средств увеличилась на 9,3%.

На начало 2007 года текущие активы составляли 98,0% общей суммы имущества предприятия (197 430 тыс. руб. в абсолютном выражении). Говоря о структуре активов предприятия, отметим, что большой удельный вес текущих активов обеспечивает маневренность предприятия. Это положительный фактор.

При этом, за рассматриваемый период доля оборотных средств в составе активов из года в год значительно не снижалась и к концу рассматриваемого периода достигла величины 96,5% (429 600 тыс. руб. в абсолютном выражении).

На протяжении всего анализируемого периода основными составляющими текущих активов предприятия являлись товары для продажи и дебиторская задолженность (счета к получению). На 31.12.2008 доля указанных статей оборотных активов составила соответственно 60,43% и 35,29% (259 380 тыс. руб. и 150 910 тыс. руб. в абсолютном выражении).

Увеличение удельного веса товаров для перепродажи наблюдается на протяжении всего рассматриваемого периода. Данный показатель варьируется от 36,20% до 60,43% от общей величины текущих активов.

Анализ структуры текущих активов дает основание предположить, что в течение исследуемого периода товары отгружалась платежеспособным клиентам. Данный вывод основан на сравнении динамики изменения дебиторской задолженности. Этот показатель изменился в сторону уменьшения с 56,18% до 35,29% от общей величины текущих активов. Это положительный фактор.

На протяжении всего исследуемого периода уменьшается объем денежных средств на 2,48% от общей суммы текущих активов. За рассматриваемый период величина денежных средств уменьшилась в 12,39 раз (на 46 700 тыс. руб. абсолютном выражении). Данный факт может отрицательно отразиться на таком показателе, как абсолютная ликвидность предприятия.

Анализируя актив в целом, нужно отметить: за период с 01.01.2007 по 31.12.2008 года происходит перераспределение между разделами актива "Внеоборотные активы", "Оборотные активы". Доля внеоборотных активов увеличивается с 2,0% до 3,5% , оборотных активов уменьшается с 98,0% до 96,5%. Не смотря на данную тенденцию изменения активов предприятия, в целом, большой удельный вес оборотных активов обеспечивает маневренность и мобильность средств предприятия. Объем оборотных активов в абсолютном выражении составляют в основном товары и дебиторская задолженность. Определённым фактором констатирующим положительную деятельность предприятия является динамика изменения чистых активов. Так за анализируемый период величина чистых активов увеличилась в 1,71 раза. Однако чистые активы в процентном отношении к валюте баланса уменьшились с 11,47 % до 8,93%.

К положительным факторам следует отнести значительное увеличение чистого оборотного капитала в 1,25 раза.

Таким образом, анализ актива и его тенденций изменения показывают, что предприятие продолжает заметно развиваться с наращиванием темпов.

Инвестированный капитал включает в себя собственный капитал и долгосрочные обязательства предприятия. Долгосрочные обязательства для целей анализа приравниваются к собственному капиталу с точки зрения возможности их "безопасного" использования в течение длительного срока.

В течение анализируемого периода ОАО "Авиакомпания "Якутия" не привлекало долгосрочные источники финансирования. Таким образом, инвестированный капитал сформирован за счет собственных средств. Собственный капитал состоит из уставного капитала и накопленного капитала.

Структура собственного капитала предприятия на протяжении анализируемого периода оставалась неизменной: основной составляющей собственных источников финансирования являлся накопленный капитал. В анализируемом периоде произошло уменьшение доли уставного капитала в структуре баланса с 11,47% до 8,93%. Однако абсолютная величина собственного капитала увеличилась на 16 490 тыс. рублей. Накопленный капитал характеризует результаты деятельности предприятия с точки зрения прибыльности. Его увеличение говорит о том, что предприятие "зарабатывает больше, чем тратит", то есть растет стоимость бизнеса и инвестиционная привлекательность организации. Доля собственных средств в структуре баланса остается достаточно низкой (на 01.01.2009 - 8,93%). Такой низкий уровень собственных средств является негативным фактором и свидетельствует о снижении финансовой устойчивости организации.

На 01.02.2009 года основными статьями текущих пассивов, иными словами, основными источниками финансирования текущей производственной деятельности являлись банковские кредиты (38,95% или 157 220 тыс. руб.) и задолженность поставщикам (счета к оплате) - 29,04% или 117 900 тыс. руб.

Финансовое положение предприятия на протяжении всего анализируемого периода характеризуется преобладанием доли кредиторской задолженности над дебиторской в структуре активов предприятия. Фактически это означает, что кредит (отсрочка платежей), предоставляемый предприятием покупателю меньше кредита, получаемого предприятием от поставщиков. В данной ситуации предприятие выигрывает в свободных денежных средствах. Рассматривая упомянутое выше соотношение с точки зрения финансового состояния предприятия, необходимо помнить о следующем. Дебиторская задолженность, представляющая собой требования к заказчику о выплате фиксированной суммы в будущем, в связи с инфляцией теряет свою стоимость и ведет к убыткам предприятия на сумму снижения покупательной способности "долговых денег".

Таким образом, рост дебиторской задолженности отрицательно сказывается на финансовом состоянии предприятия. И, наоборот, предприятие, увеличивая свою кредиторскую задолженность (то есть, придерживая оплату счетов поставщиков и других обязательств), извлекает из этого выгоду. Оно получает возможность расплатиться по своим обязательствам деньгами со сниженной покупательной способностью. Удельный вес задолженности перед бюджетом и внебюджетными фондами и персоналом в общей сумме текущих пассивов на 31.12.2008 составлял 0,08 %, 0,05%, 0,12% соответственно. Доли данных статей в сумме текущих пассивов предприятия на протяжении анализируемого периода изменялись по-разному.

Выводы из анализа пассива в целом:

- доля источников собственных средств в общих источниках средств, практически не изменяется. Так на 01.01.2007 года она равна 11,47% , на 01.01.2009 года - 8,93% и является ещё достаточно невысокой.

- доля заемных средств в общих источниках средств уменьшается. Она изменяется в основном за счет уменьшения доли долга поставщикам и уменьшения доли долгов по кредитным соглашениям;

Соотношение собственного и заемного капитала представлено на рис. 2.2.:

Рисунок 2.2. Соотношение собственного и заемного капитала на ОАО "Авиакомпания "Якутия"

Интегрированной оценкой состояния является динамика изменения чистых оборотных активов и чистого оборотного капитала, свидетельствующая об улучшении положения предприятия за рассматриваемый период.

Чистые оборотные активы (ЧОА) - это оборотные активы, сформированные за счет собственных средств.

Методика расчета ЧОА определена приказом Минфина РФ от 29.01.2004г. № 10. Расчет производится на основании данных статей Формы №1 "Бухгалтерский баланс":

ЧОА = строки 110 + 120 + 130 + 135 + 140 + 150 + 210 + 220 + 230 + 240 + 250 + 260 + 270 - 450 - 510 - 520 - 610 - 620 - 630 - 660

Разность между оборотными активами и краткосрочными обязательствами характеризует степень устойчивости функционирования хозяйствующего субъекта, т. к. уровень обеспеченности оборотных активов собственными средствами.

За анализируемый период величина чистых активов увеличилась с 23 110 тыс. руб. до 39 580 тыс. руб. Это говорит о повышении устойчивости развития ОАО "Авиакомпания "Якутия". Предприятие стабильно имеет возможность полностью покрывать возникшие краткосрочные обязательства за счет собственных оборотных средств. Главными источниками пополнения собственных оборотных средств являются дебиторская задолженность (счета к получению - 35,29% в структуре текущих активов на конец анализируемого периода) и товары для перепродажи (60,43% в структуре текущих активов на конец анализируемого периода).

Наличие и увеличение чистого оборотного капитала (ЧОК) является главным условием ликвидности и финансовой устойчивости предприятия. Величина чистого оборотного капитала показывает, какая часть оборотных средств финансируется за счет инвестированного капитала (собственных и приравненных к ним средств). Если ЧОК положительный, то чем больше его величина, тем более финансово устойчиво предприятие.

На протяжении анализируемого периода наблюдается стабильное увеличение чистого оборотного капитала - с 19 130 тыс. руб. на 01.01.2007 до 23 980 тыс. руб. на 31.12.2008. Данный результат вызван, в основном, хорошей деятельностью предприятия. Об этом свидетельствует коэффициент мобилизации накопленного капитала.

Коэффициент мобилизации накопленного капитала показывает, какая часть прироста инвестированного (здесь собственного) капитала направлена на увеличение оборотных средств.

Увеличение величины чистого оборотного капитала на протяжении исследуемого периода свидетельствует о повышении финансовой устойчивости предприятия. Это обусловлено тем, что в структуре оборотных средств наибольший удельный вес имеют активы, являющиеся для данного предприятия высоколиквидными.

В настоящее время "можно говорить об определенном разочаровании в финансовых коэффициентах, которые используются в зарубежной практике и "не работают" у нас". Нельзя списать это только на "уникальную экономическую среду". Опыт показывает, что ключ успеха финансового анализа состоит как во владении соответствующими методическими приемами, так и в понимании тех учетных принципов, которыми руководствовался бухгалтер при формировании информации.

Отсюда следует, что нельзя обойтись без расчета финансовых коэффициентов, но нельзя и слепо следовать методике и руководствоваться нормативами, принятыми на Западе. Нонсенсом является признание Постановлением Правительства РФ критерием потенциального банкротства предприятия коэффициента текущей ликвидности, который должен стремиться к двум. Полученное значение этого коэффициента в большинстве российских предприятий много ниже "нормы", но назвать их всех банкротами было бы неправомерно.

Руководствуясь вышесказанным, хотелось бы провести анализ ликвидности и платежеспособности, а также оценить его результаты в соответствии с реальным положением вещей.

При оценке ликвидности с помощью расчета коэффициентов ликвидности "определяют соотношение различных групп текущих (оборотных) активов и текущих пассивов". Расчетные формулы таких коэффициентов различаются в зависимости от скорости реализации активов и покрытия этими средствами текущих обязательств.

Для оценки ликвидности используют следующие показатели:

Коэффициент текущей ликвидности характеризует потенциальную способность предприятия выполнять краткосрочные обязательства за счет всех текущих активов. Классически коэффициент общей ликвидности рассчитывается как отношение оборотных активов (текущих активов) и краткосрочных пассивов (текущих пассивов) организации.

В составе текущих пассивов российского Баланса присутствуют элементы, которые по своей сущности не являются обязательствами к погашению - это доходы будущих периодов, фонды потребления и резервы предстоящих расходов и платежей. Оценивая способность организации расплачиваться по краткосрочным обязательствам, целесообразно исключить указанные составляющие из состава текущих пассивов.

(2.1)

В связи с введением в действие законодательства о банкротстве, в России широко распространен подход, согласно которому для финансово устойчивого предприятия значение указанного коэффициента должно составлять не менее 2. По мнению многих аналитиков и аудиторов, предприятие можно признать ликвидным при выполнении следующих двух условий. Во-первых, если значение коэффициента общей ликвидности превышает 1, во-вторых, наименее ликвидная часть текущих активов покрыта за счет собственных и приравненных к ним долгосрочных источников финансирования.

Первому условию состояние ОАО "Авиакомпания "Якутия" удовлетворяет на протяжении всего исследуемого периода. Для оценки второго условия используется коэффициент промежуточной ликвидности.

Коэффициент промежуточной (срочной) ликвидности характеризует способность предприятия выполнять текущие обязательства за счет более ликвидной части текущих активов. Классически показатель рассчитывается как сумма денежных средств, краткосрочных финансовых вложений, дебиторской задолженности и товаров, отнесенная к величине текущих пассивов. Если величина данного показателя превышает 1, то оставшаяся часть текущих активов финансируется за счет долгосрочных источников.

При расчете показателя промежуточной ликвидности просроченная дебиторская задолженность и неликвидная доля готовой продукции учитываться не должны. ОАО "Авиакомпания "Якутия" не имеет данных пассивов.

(2.2)

где Ден.Средства - денежные средства;

КФВ - краткосрочные финансовые вложения;

Деб.Задолж. - дебиторская задолженность;

В течение анализируемого периода коэффициент промежуточной ликвидности предприятия ОАО "Авиакомпания "Якутия" больше единицы.

Анализ обозначенных выше условий показал, что ликвидность предприятия является достаточной.

Неблагополучно обстоят дела с абсолютной ликвидностью, характеризующей возможность предприятия выполнять текущие обязательства за счет свободных денежных средств и краткосрочных финансовых вложений.

(2.3)

Судя по значениям коэффициента абсолютной ликвидности (на 31.12.2008 его величина составила 0,045), предприятие испытывало недостаток свободных денежных средств для финансирования текущей производственной деятельности.

В западной практике финансового анализа используются нормативные значения коэффициентов ликвидности, полученные в результате статистической обработки результатов многолетних наблюдений за тысячами предприятий. В частности, для показателя абсолютной ликвидности установлен норматив на уровне 0,2-0,3. Для оценки ликвидности предприятия также используется сравнительный метод, когда расчетные значения коэффициентов сравниваются со среднеотраслевыми. В России статистической базы для оценки ликвидности предприятий пока не существует. Поэтому при оценке российских предприятий рекомендуется скорее обращать внимание на динамику значений коэффициентов, чем на их абсолютную величину.

Тем не менее попытки рекомендовать те или иные оптимальные значения коэффициента абсолютной ликвидности все же предпринимаются. Так в одном из источников указывается, что существует оценка, сделанная на основе обобщения данных отчетностей: "значение коэффициента … варьирует в пределах от 0,05 до 0,1".

Динамику изменения показателей ликвидности ОАО "Авиакомпания "Якутия" следует признать не удовлетворительной.

Увеличение коэффициента общей ликвидности обусловлено, как показано в факторном анализе, в основном за счет изменения инвестированного капитала и изменения текущих пассивов.

В целом, предприятие ОАО "Авиакомпания "Якутия" характеризуется низким уровнем ликвидности. С экономической точки зрения это означает, что в случае срывов (даже незначительных) в оплате за товары у предприятия могут возникнуть серьезные проблемы погашения задолженности поставщикам. Более того, наблюдается отрицательная динамика изменения показателей ликвидности, которая свидетельствует о постепенном снижении платежеспособности предприятия.

Показателями для оценки удовлетворительности структуры баланса предприятия являются:

- коэффициент текущей ликвидности;

- коэффициент обеспеченности собственными средствами;

- коэффициент восстановления платежеспособности;

- коэффициент утраты платежеспособности.

Коэффициент обеспеченности собственными средствами характеризует наличие у предприятия собственных оборотных средств, необходимых для обеспечения его финансовой устойчивости. Значение данного коэффициента должно быть не менее 0.1.

Для проведения анализа и оценки обеспеченности оборотных активов собственными средствами рекомендуется рассчитывать по данным бухгалтерского баланса показатели на начало и конец анализируемого периода.

(2.4)

В период 01.01.2007 - 31.12.2007 значения коэффициента обеспеченности собственными средствами предприятия ООО "Инавтосервис" были ниже требуемого уровня (0,097 на начало 2007, 0,056 на 31.12.2008 г.). Основанием для признания баланса предприятия неудовлетворительным, а предприятия неплатежеспособным является выполнение одного из следующих условий:

- коэффициент текущей ликвидности на конец отчетного периода имеет значение менее 2;

- коэффициент обеспеченности собственными средствами на конец отчетного периода имеет значение менее 0.1.

Таким образом, необходимо признать структуру баланса ООО "Инавтосервис" неудовлетворительной, а предприятие неплатежеспособным.

При удовлетворительной структуре баланса для проверки реальной возможности у предприятия восстановить свою платежеспособность рассчитывается коэффициент восстановления платежеспособности сроком на 6 месяцев. Если значение коэффициента больше 1, то может быть принято решение о наличии у предприятия реальной возможности восстановить свою платежеспособность.

Коэффициент восстановления платежеспособности рассчитывается, если коэффициент текущей ликвидности ниже нормативного, но имеет тенденцию к повышению в течение года.

Коэффициент утраты платежеспособности рассчитывается, если коэффициент текущей ликвидности ниже нормативного и имеет тенденцию к снижению в течение анализируемого периода.

В течение анализируемого периода коэффициент текущей ликвидности ОАО "Авиакомпания "Якутия" ниже нормативного и имеет тенденцию к с и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.