На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Основные положения школы научного управления и их значения на современном этапе

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 11.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ 
ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ 
 

                                        ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ 

КАФЕДРА  АНТИКРИЗИСНОГО И  СТРАТЕГИЧЕСКОГО  МЕНЕДЖМЕНТА 

2 курс  очного  отделения                                                                    
специальность 062100
«Управление персоналом »
группа 23 ФУ 
 

К У Р С О В  А Я          Р А Б О Т  А

по  дисциплине «Основы  менеджмента» 
 

на  тему: Основные положения школы научного управления и их значения на современном этапе  

Исполнитель: Ткаченко В.В. 

Научный руководитель: проф., Астахова Н.И. 
 
 
 
 
 
 

Москва 2008

                                             З А Д А Н И Е

 
на курсовую работу  студенту    ____  курса  

___________ формы обучения, группа _____ 

__________________________________________________________
(фамилия,  имя, отчество)

     В  200__ / 200__ учебном году Вам  надлежит  выполнить курсовую работу

 
по дисциплине Основы менеджмента и представить  ее на рецензирование научному руководителю не позднее «___» ________ 200__ г.  

Тема курсовой работы: __________________________________________________ ______________________________________________________________________ 

Научным руководителем  назначен ________________________________________
______________________________________________________________________
(ученое  звание, степень, фамилия и.о.) 
 
 

«___» _________________200__ г.           _______________________________
                                                                                                          (подпись) 

                                                                                 ____________________________________
            (должность,  фамилия, и.о. преподавателя
                  выдавшего задание) 
Принято к исполнению
 
«___»_________________200__г.           ________________________________
                                                                                                          (подпись) 

                                                                                 ____________________________________
            (фамилия,  и.о. студента) 
             
             

                                                 СОДЕРЖАНИЕ 

    Введение…………………………………………………………………… 
      Предпосылки возникновения науки управления ……………………………… 
      Краткая характеристика основных положений школы научного управления
      Ф.Тейлор – основоположник научного управления производством
      Развитие идей Ф.Тейлора в трудах его последователей
     
      Практические аспекты применения основных положений школы ее последователи и их значения на современном этапе………………..
    Заключение  ……………………………………………………………………….
    Литература  …………………………………………………………………….. Приложение ……………………………………………………………………… 
 

Введение
Управление как  исторический процесс развивалось  с того момента, когда появилась  необходимость регулировать совместную деятельность коллективов людей. История знает немало примеров рационального управления не только отдельными коллективами, но и целыми государствами и империями. При этом уровень управления, его качество являлись определяющим началом в благополучном развитии целых народов, однако до нас не дошли сколь либо достоверные данные о развитии теории управления, а бум теоретической мысли начался в нач. XX века. Он связан с тем, что в 1911 году инженер Тейлор опубликовал свои исследования в книге "Принципы научного управления". Этот год традиционно считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Сложились в основном 5 направлений: школа научного управления, школа административного управления, школа с позиции человеческих отношений и психологии человека, школа с позиции поведения человека в производстве, количественный подход. Правда, в некоторых источниках литературы взаимосвязь между школами очень сглажена, классическую школу называют административной, а административную - научной.
Целью данной работы является рассмотрение школы научного управления во взаимосвязи с научным подходом Тейлора.
Объектом исследования является школа научного управления.
Предметом являются основные положения школы научного управления и их характеристика.
Для этого необходимо раскрыть следующие вопросы (задачи): исторические предпосылки возникновения менеджмента и школ управления, основные положения школы управления, система управления Тейлора, хронометраж движений Ф. Гилберта, бюрократическая система М. Вебера, схема управления организацией по Г. Форду, принципы и функции управления Файоля, применимость и значение концепций в практике современного управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.Предпосылки возникновения  науки управления 
    Управление  в человеческом обществе существовало испокон веков. Любое государственное устройство, любая организованная человеческая деятельность предполагает, что существует объект управления (то, чем управляют) и субъект управления (тот, кто управляет). 
    Без эффективно организованной управленческой деятельности невозможно было ни строительство египетских пирамид, ни создание висячих садов Вавилона, ни ведение войн, ни возникновение и расцвет городов и государств. 
    Практическое управление возникло тогда, когда появились организации. Однако организации древности во многом отличались от современных. Основные отличия старых организаций от современных: малое количество крупных организаций, относительно небольшое число руководителей, практическое отсутствие руководителей среднего звена, занятие руководящих постов по праву рождения или путем захвата силой, упор на приказ и интуицию, малое количество людей, которым было дано право принимать важные для организации решения. 
    Однако с древних времен люди больше внимания уделяли тому, как приобрести большую власть, как заработать деньги и т. д., и меньше задумывались над тем, как эффективно осуществлять процесс управления, который в конечном счете мог бы более надежно привести их к цели. 
    Наука об управлении начала интенсивно развиваться лишь с начала XX в. От более ранних периодов деятельности человечества до нас дошли лишь отрывочные, разрозненные сведения, содержащие анализ и обобщение опыта управления. 
    Так, например, книга "Поучение Птаххотепа" (Древний Египет, 2000—1500 гг. до н. э.) содержит советы начальнику — субъекту управления: "...будь спокоен, когда слушаешь ты слова просителя; не отталкивай его прежде, чем он облегчит душу от того, что хотел сказать тебе. Человек, пораженный несчастьем, хочет излить свою душу даже больше, чем добиться благоприятного решения своего вопроса". 
    В Древней Греции о необходимости специализации производственных процессов говорил Платон. Сократ, анализируя деятельность управленцев в различных сферах деятельности, говорил о том общем, что составляет основу ч-х труда: "Главная задача — поставить нужного человека на нужное, место и добиться выполнения своих указаний". 
    В Древнем Риме Катон Старший (234—149 гг. до н. э.) советовал владельцу земли "посмотреть, как далеко продвинулась работа, что сделано и что осталось сделать. После этого он должен потребовать у управляющего отчет о проделанной работе и объяснения, почему часть ее не выполнена". Предлагалось также дать управляющему план работ на год. 
    Управленческие ноу-хау передавались из поколения в поколение в узких кругах управленческой элиты. 
    Существенный вклад в развитие управленческой мысли внес итальянский государственный деятель Макиавелли (1469—1527 гг.). Он, в частности, говорил: "Об уме правителя первым делом судят по тому, каких людей он к себе приближает; если это люди преданные и способные, то можно всегда быть уверенным в его мудрости, ибо он сумел распознать их способности и удержать их преданность". 
    Он говорил также: "Есть один безошибочный способ узнать, чего стоит помощник. Если помощник больше заботится о себе, чем о государстве, и во всяком деле ищет своей выгоды, он никогда не будет хорошим слугой государю". 
    Макиавелли принадлежит и эта блестящая управленческая мысль: "Многие полагают, что кое-кто из государей, слывущих мудрыми, славой своей обязаны не себе самим, а добрым советам своих приближенных, но мнение это ошибочно. Ибо правило, не знающее исключения, гласит: государю, который сам не обладает мудростью, бесполезно давать благие советы". 
    В России значительную роль сыграли реформы государственного управления Петра I, что сказалось на различных областях управленческой деятельности. Интересны рекомендации руководителю производства того времени: "Управителю, по окончании каждого года, а именно в декабре месяце, о припасах и работниках, конечно оных и к чему, потребно сочинять ведомости не позже как 20 го числа, дабы о покупках припасов на ярмарках и о прочем можно рассудить и определение, не упуская времени, учинить. А ежели оных на то число подано не будет, то за оное с управителя за всякий умедленный день удержать надлежит по гривне".  
    Дальнейшее развитие управленческая мысль получила после промышленной революции, которая совершилась в Европе в середине XVIII в. Последовавшее за ней бурное развитие производства привело к внедрению сборочного комбайна и взаимозаменяемых частей машин, использованию (Э. Уитни) методов контроля качества, специализации производственных рабочих (Ч. Бэббидж) и т. д. 
    На разных этапах развития человеческого общества предпринимались попытки систематизации управленческой деятельности или ее составляющих. Отметим в соответствии с основные вехи. 
    Первый вклад в систематизацию управленческой деятельности, значение которого трудно приуменьшить, был внесен в древнем Шумере в 5м тысячелетии до н. э. — это введение письменности. 
    Впервые появилась возможность передавать и накапливать информацию. Это послужило стимулом к интенсификации управленческой деятельности того времени. Возник класс жрецов-бизнесменов, с одной стороны, владевших письменностью, а с другой стороны, принимавших участие в торговых операциях и коммерческих отчетах, в создании и упорядочении системы управления стихийно складывающимися торговыми отношениями в древнем Шумере. 
    Во время правления вавилонского царя Хаммурапи (1792— 1750 гг. до н. э.) был разработан и введен в действие Свод законов управления государством. В соответствии с этим Сводом законов управление в государстве переходило от религиозного к светскому стилю управления. Был усилен контроль и ответственность за выполнение работ. 
    При правлении Навуходоносора II (605—562 гг. до н. э.) произошло соединение государственных методов управления с управлением, и прежде всего контрольными его функциями, в сфере производства и строительства. 
     
    Этапы развития управленческой мысли 
    До н/э  
    5000 - Шумеры - Письменность, регистрация фактов 
    4000 - Египтяне - Признание необходимости планирования, 
    организации и контроля 
    2600 - Египтяне -Децентрализация в организации управле- 
    ния 
    1800 - Хаммурапи - Использование свидетелей и письменных документов для контроля, установление минимальной заработной платы, признание недопустимости перекладывания ответственности 
    1491 - Евреи - Концепция организации, скалярный принцип 
    600 - Навуходоносор - Контроль за производством и стимулирование через заработную плату 
    400 - Сократ -Формулировка принципа универсальности менеджмента 
    400 - Ксенофонт - Признание менеджмента как особого вида искусства 
    175 - Кат он - Использование описаний работ 
    Н/э  
    20 - Иисус Христос - Единоначалие Золотое правило  
    Человеческие отношения 
    1100 - Газали -Требования к менеджеру 
    1835 - Маршалл, Логман -Признание и обсуждение относительной важности менеджмента 
    1881 - Джозеф Вартон Разработка для колледжа курса предпринимательского менеджмента 
    1900 - Фредерик У Тейлор-Научный менеджмент, системный подход,кадровый менеджмент, необходимость  
    кооперации между трудом и менеджментом, функциональная организация, оценка 
    1916 - Генри Файоль - Первая полная теория менеджмента, его функции, принципы, признание необходимости преподавания менеджмента 
    Александр Г Черн -Функциональная концепция менеджмента 
    1919 - Моррис Л Кук - Различные области использования менеджмента 
    1927 - Элтон Мейо -Социологическая концепция групповых устремлений 
    1943 - Линделл Урвик - Сведение воедино и корреляция принципов менеджмента 
    1949 - Норберт Винер - Разработка системного анализа в теории информации 
    1976 - Ромари Стюарт Альтернатива и ограничение действий менеджера в различных ситуациях 
    1985 - Том Петере - Отношение к потребителям как к людям, а к персоналу организации как к важному ресурсу развития бизнеса  
     

 
Но первый настоящий прорыв в  развитии теории управления был совершен благодаря трудам американского инженера Фредерика Уинслоу Тейлора (1856—1915). Этому в значительной степени способствовала обстановка, сложившаяся к началу XX в. в США. 
Для США этого периода характерно бурное развитие промышленности. Сеть железных дорог превратила страну в один огромный рынок рабочей силы, которая нуждалась в эффективном управлении. Процветали прежде всего те предприятия, на которых предприниматели уделяли должное внимание методам управления. 
Естественно, прогрессивному предпринимателю не преподавались азы менеджмента. Однако здравый смысл и опыт предшественников, в особенности на предприятиях, имевших длительную предысторию, безусловно, сослужили им хорошую службу. 
Тем не менее управленческое искусство приходило лишь с опытом, а обучение осуществлялось лишь на собственных ошибках и находках предпринимателей. 
Все это создавало необходимые предпосылки для возникновения науки об управлении. 
Современная наука об управлении начинается с момента выхода в 1911 г. книги Тейлора "Принципы научного управления". 
Тейлор предложил систему "научного управления", которую характеризовал так: "Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния ".

 
Основные ее положения можно сформулировать следующим образом : 
1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, традиционные, практически сложившиеся методы работы, научные исследования каждого ее элемента. 
2. Отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение. 
3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда. 
4. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими. 
 
Интересны его, носившие революционный характер, предложения по организации производства и труда в целом и заработной платы в частности:

 
заработная плата начисляется  человеку, а не месту; 
 
установление расценок должно быть основано на точном знании, а не на догадках; 
 
расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными; 
 
благодаря установленным таким образом расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно; 
 
заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству .  
 
От линейной, по типу армейской, системы организации, когда рабочий получал распоряжения от одного-единственного начальника, Тейлор предложил перейти к системе, в которой работа мастера и бригадира была разделена на восемь частей и рабочий вместо одного начальника непосредственно общался с восьмью "узкими" специалистами, которые гораздо более профессионально знали свой участок работы. Это приводило к резкому увеличению административно-управленческого персонала, но в целом было несомненным шагом вперед и обеспечивало значительный рост производительности труда. 
Как и все принципиально новое, работы Тейлора были приняты в штыки. Профсоюзы увидели в тейлоризме средство усиления эксплуатации трудящихся. Не менее отрицательной была и реакция со стороны крупных предпринимателей, поскольку использование новой системы организации труда, предложенной Тейлором, требовало отказа от старых, традиционных, привычных способов и технологий управления производством, пересмотра собственного поведения, значительных усилий по внедрению новой системы. 
Однако, как и становлению многих других прогрессивных нововведений, признанию науки об управлении помогла сама жизнь. 
Первые опыты по внедрению системы Тейлора на предприятиях США были достаточно впечатляющими. Но переломную роль в признании системы Тейлора сыграл получивший широкий общественный резонанс конфликт между железнодорожными компаниями, бывшими гордостью страны, и группой фирм — отправителей грузов, происшедший в 1910 г. Железнодорожные компании под предлогом высоких издержек на заработную плату стремились повысить тарифы, с чем не были согласны отправители. С помощью системы Тейлора удалось показать, что издержки железнодорожных компаний могут снижаться на 1 млн. долл. (в ценах 1910 г.) ежедневно. Железнодорожные компании в этом споре потерпели поражение. 
Это послужило стимулом для более внимательного отношения со стороны широких предпринимательских кругов к принципиально новым управленческим идеям Тейлора. Идеи научного управления получили широкое признание. Уже в 1912 г. в 55 отраслях бизнеса, включая транспорт и строительство, были внедрены методы научного управления. Одним из основных, краеугольных для вновь создаваемой науки об управлении положений Тейлора явилось то, что он впервые отделил процесс планирования работы от самой работы. Таким образом, Тейлором была впервые выделена одна из основных управленческих функций. 
В развитие методов научного управления значительный вклад внесли и последователи Тейлора. Так, супруги Гилбрет разработали метод анализа микродвижений рабочего, в основе которого — кинограммы движений рабочего с последующим определением их стандартных последовательностей и наборов. Ими было выделено 17 основных движений кисти руки, названных терблигами (Гилбрет в обратном прочтении). 
Г. Гант ввел в практику управления линейный график, позволявший планировать и проверять выполнение достаточно сложных комплексов работ. График, или, как его иначе называют, диаграмма, Ганта, стал предшественником широко используемых сегодня в практике планирования сетевых графиков, являясь их составной частью. А диаграммы Ганта широко используются и в современном календарном планировании деятельности предприятий.  

 

2.Основные положения научной школы управления

  2.1. Ф. Тейлор –  основоположник научного  управления производством

     Возникновение современной науки управления относится  к началу XX в. и связано с именами  Ф. У. Тейлора, Френка    
Этот метод  исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером    
Справедливости  ради надо отметить, что у Ф. Тейлора  были предшественники. Это прежде всего  Ч. Бэббейдж, а также Т. Метколф, основная работа которого «Издержки производства и управление общественными и частными мастерскими» вышла в свет в 1885 г.   
Созданную им систему  Тейлор называл по-разному: «сдельная  система», «система управления рабочими на основе задач». Термин «научное управление»  впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.   
Основные теоретические  положения концепции Ф.У. Тейлора  изложены в его работах: «Сдельная  система» (1895), «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специальной комиссией Конгресса» (1912). Труды Тейлора являются обобщением его собственного практического опыта. В 1885 г. Тейлор становится членом Американского общества инженеров-механиков, которое сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США.   
Ф.У. Тейлор родился  в городе Джерментауне, штат Пенсильвания (США). Среднее образование получил  в Европе. Занимаясь заочно в технологическом  институте, в 1878 г. получил диплом инженера-механика. И в этом же году поступил в механический цех завода Мидвельской стальной компании (одного из крупнейших металлургических заводов в Бетлехеме), где прошел все ступени в административном аппарате – от мастера до главного инженера.
Работая на заводе, Тейлор начал проводить первые эксперименты в области скоростных методов металлообработки, которые впоследствии принесли ему славу. Получив назначение на должность главного инженера, Тейлор приступил к внедрению скоростных методов в производство и здесь столкнулся с проблемой противодействия со стороны рабочих. Стремясь сломить это сопротивление, Тейлор применял традиционные для того времени методы принуждения, вплоть до увольнения или понижения уровня оплаты труда, найма новых рабочих взамен уволенных и т. д. Некоторые рабочие, боясь наказаний, увеличивали интенсивность своего труда, что вызывало недовольство остальных. На рабочих оказывалось такое давление, что они вынуждены были или снижать нормы своей выработки или уходить с завода. Угрожали и самому Тейлору. Видимо, это противостояние рабочих и администрации явилось, в числе других, одной из причин задуматься над необходимостью перестройки системы управления таким образом, чтобы интересы рабочих и администрации стали тождественными.   
В то время, когда  Тейлор начал заниматься вопросами управления, им по существу не уделялось должного внимания. Часто под управлением понимался сам процесс производства продукции. Люди, возглавляющие предприятия, не имели достаточных управленческих навыков и в своей работе опирались главным образом на свой опыт, осуществляя руководство методом проб и ошибок. Еще не сформировалась мысль о необходимости специальной подготовки управленческих работников, хотя уже было видно, что ранее применяемые способы управления не приносят желаемых результатов.    
До Тейлора  считалось наиболее важным найти  хорошего управляющего мастерской, фабрикой, заводом, а не создавать научную  систему управления предприятием.    
 В частности,  Тейлор разделил процесс организации  на следующие элементы: установление цели деятельности предприятия в целом и каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе заранее составленного плана; контроль за результатами деятельности.    
Целью научной  организации труда на предприятии  является осуществление производства с наименьшей затратой ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижении максимальных результатов. Путь достижения этой цели – рационализация всех элементов производства: живого труда рабочих, средств труда (оборудования, машин, агрегатов, производственных площадей) и предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии).    
Основным положением концепции Тейлора является необходимость  установления рабочему научно обоснованного  дневного задания и методов его  выполнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому устанавливают нормы выработки «на глазок». Управляющие не заинтересованы в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор считал, что в этом состоит основная причина нежелания рабочих повышать производительность труда.   
Опыты Тейлора  начались в 1888 г. с анализа работы двух грузчиков сыпучих материалов, которым была обещана более высокая  оплата труда. В процессе эксперимента изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т. д. Из этих опытов возникла «наука работы лопатой», рассчитанная на физически сильного «первоклассного работника». Каждую работу Тейлор разбивал на составляющие элементы, а элементы – на приемы и движения с целью сокращения времени на их выполнение, а также на устранение ненужных и излишних приемов и движении. В процессе проведения экспериментов Тейлор производил замеры времени выполнения отдельных элементов и операций. Он изучал различные варианты их выполнения и выбирал из них наилучший. Величина нормы, или как Тейлор называл ее, – урока, определялась для лучших рабочих, работающих с наивысшей производительностью труда. Те из рабочих, кто не мог или не хотел напряженно работать, подлежали увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался на индивидуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими должен осуществляться на каждой фазе производства.   
Главная цель разработанных  методов состояла в том, чтобы  любыми способами добиваться роста производительности труда рабочих, хотя бы и за счет их сверхэксплуатации. Для того чтобы заинтересовать рабочих в выполнении и перевыполнении установленных норм времени и выработки, Тейлор придавал большое значение    
В первый период своей деятельности Тейлор ввел систему двойных расценок – повышенных при выполнении и перевыполнении норм и пониженных при их невыполнение. Впоследствии под влиянием своего ученика и последователя Г. Гантта Тейлор пропагандировал сдельно-премиальную систему, при которой в случае невыполнения норм выработки сохранялся минимум зарплаты, а при перевыполнении рабочий получал дополнительную оплату к основной сдельной расценке.   
Свою систему  Тейлор разработал применительно к  производствам с тяжелым физическим трудом. При этом Тейлор считал, что каждый рабочий должен:   
• получать тот  объем работы, который он сможет качественно выполнить;   
• развивать, особенно не напрягаясь, наивысшую производительность труда;   
• работая с  наивысшей производительностью  труда, рабочий должен получать оплату, повышенную на 30—100% в зависимости от характера его работы;   
• быть уверен, что в случае невыполнения своего урока он понесет потери в оплате труда.   
Исходя из своего собственного опыта, Тейлор знал, что  далеко не всегда большая результативность трудового процесса достигается за счет роста усилий рабочих. Он был убежден, что рабочий готов отдать столько «честной ежедневной работы», сколько она обеспечит ему получение «честного ежедневного заработка». Тейлором была предпринята попытка разрешать постоянно возникающие споры между администрацией и рабочими по поводу размеров норм выработки, величины заработной платы и т. п. С этой целью он разработал множество различных инструкций, методических Указаний, стандартов, карточек и т. п. Анализ деятельности рабочих сопровождался пересмотром систем оплаты труда.   
Первоначально эксперимент был рассчитан на шесть месяцев. Фактически же он продолжался  около 30 лет, охватывая все новые  и новые сферы производства.   
Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих.    
 Это, в  частности, касалось рационального  размещения оборудования и рабочих  мест, выбора наиболее оптимальных  путей перемещения материалов  и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов, т.е. по кратчайшим маршрутам и с наименьшей затратой времени и средств.    
Система Тейлора  предусматривала не только пути рационализации каждого элемента производства в  отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие.   
 Бюро устанавливало методы изготовления продукции, состав оборудования, инструменты, приспособления, методы контроля. Кроме того, оно разрабатывало должностные инструкции на каждого исполнителя, начиная от рабочего и кончая административным персоналом. В должностной инструкции указывался объем работы, методы ее выполнения и сроки ее завершения. Ежедневно каждый рабочий должен получать инструкционную карточку, в которой указывался перечень выполняемых операций, применяемое оборудование, инструмент и приспособления, способы установки изделия на станке и методы его крепления, режимы обработки (величина подачи, скорость резания и др.).    
Регламентации подлежит также поступление и  обработка корреспонденции (писем, телеграмм, заказов и т. д.).   
Тейлором была изобретена «счетная линейка» для определения оптимальных режимов резания металлов.    
Таким образом, рабочие получали инструкции от нескольких мастеров. В свою очередь, мастера  также действовали на основе разработанных  для них инструкций, в которых  точно определялись их функции, полномочия (права) и ответственность. Все мастера должны были строго придерживаться этих инструкций, и в случае замены одного мастера другим соблюдалась преемственность их указаний рабочим.   
Тейлор, формулируя суть своей теории, указывал, что им создана наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности, максимального благосостояния   
 «Очевидно, – писал Тейлор, – что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее»   
Таким образом, можно выделить следующее    
• замена эмпирических приемов научным исследованием  элементов работы;   
• разработка оптимальных  методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т. п. Измерение  рабочего времени с помощью «единиц  времени»;   
• специализация  функций как в производстве»  так и в управлении. Каждый рабочий  и каждый управленческий работник должен знать, за какую функцию он несет  ответственность;   
• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие  места, где они могут принести наибольшую пользу;   
• планирование и подготовка работы;   
• разработка точных инструкций каждому работнику, в  которых по каждой работе дается описание оптимальных методов их выполнения;    
• оплата по результатам  труда. Дополнительная оплата за перевыполнение норм (урока). Личная заинтересованность является движущим стимулом для большинства людей;   
• отделение  административной работы от производственной. Менеджеры осуществляют функцию  планирования, а рабочие – функцию  исполнения. Использование вместо линейных функциональных мастеров, осуществляющих руководство рабочими;   
• сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения  научно разработанной системы и  методов организации труда.   
Тейлором были обнаружены недостатки линейного принципа управления, преодоление которых он видел в переходе к более прогрессивному функциональному принципу. Особенно большое значение он уделял функциональному разделению труда. Так, он считал необходимым введение вместо одного мастера – восьми, каждый из которых должен был нести ответственность за определенную работу (функцию управления), например, за подготовку производства, ремонт и обслуживание оборудования и т. д. Однако этот подход не получил практического воплощения. Впоследствии стал широко пропагандироваться «принцип единства распорядительства», согласно которому каждый работник должен получать указания от одного руководителя (мастера).    
Выступая в  специальном комитете Палаты представителей Конгресса США 25 января 1912 г.,    
Научный менеджмент способствует развитию отношений товарищества, взаимовыручки и взаимопомощи между администрацией и рабочими. Это уже не прежние отношения между хозяевами и подчиненными, которые были характерны для прежних (старых) систем управления. Научный менеджмент способствует развитию инициативы рабочих. Вместе с тем обращаясь к предпринимателям, Тейлор советовал им действовать методом «приманки» (учет желаний рабочих, их нужд и пр.), добиваясь благоприятного отношения рабочих. Однако он не исключал возможности использования и любых других методов и средств.   
Тейлор определял  сущность научного менеджмента как  настоящую революцию в мышлении и вместе с тем он предостерегал  исследователей и ученых от односторонних  и упрощенных трактовок его содержания.    
Среди факторов, способствующих повышению эффективности производства, основное место Тейлор отводил росту производительности труда рабочих за счет совершенствования методов организации и управления производством. Администрации в этом процессе отводилась второстепенная роль. Вместе с тем Тейлор признавал, что администрация принимает непосредственное участие в планировании, учете и контроле заданий рабочим, и поэтому производительность труда рабочих находится в известной зависимости от совершенствования работы самой администрации. Поэтому научный менеджмент, считал Тейлор, является «интеллектуальной революцией» по отношению не только к рабочим любой сферы промышленности, но и к администрации предприятия. Он отмечал, что рабочие и предприниматели «совместно обращают свое внимание на возрастание величины прибавочного продукта, пока он не увеличится настолько, что отпадает всякая необходимость в спорах относительно того, как его поделить»    
Тейлором были сформулированы    
• обеспечение  наибольшего процветания предпринимателя;    
• повышение  благосостояния каждого работника. Тейлор довольно-таки широко понимал  каждую из этих задач.   
 – это  не только получение высоких  дивидендов на вложенный капитал,  но и дальнейшее развитие бизнеса.    
 – это  не только высокая заработная плата в соответствии с затраченными усилиями, но и развитие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем самой природой.   
Тейлор был  глубоко убежден в том, что  коренные интересы рабочих и предпринимателей совпадают. Более того, он считал, что  процветание предпринимателей невозможно без роста благосостояния рабочих. Придавая большое значение решению  проблем научной организации производства и труда, Тейлор хорошо понимал значение влияния окружающей среды на предприятие, т.е. внешних факторов, «стоящих решительно вне всякого контроля отдельных людей или коллективов»    
Концепция научного управления Тейлора была принята  в штыки не только рабочими, но и многими предпринимателями, которые считали недопустимым какое-либо вмешательство в сферу их управленческой деятельности. Распространялись слухи о возможности замены управляющих чудодейственной «научной техникой». Однако все эти опасения оказались напрасными. На практике система Тейлора способствовала укреплению иерархической структуры производства и усилению контроля за деятельностью рабочих, труд которых 'был жестко регламентирован в соответствии с «законами науки».   
Тейлор был промышленным инженером, поэтому он смотрел на рабочего как на средство повышения производительности труда, которое требует наилучшего использования технических средств (машин, оборудования, агрегатов). Это возможно, если технические средства будут наиболее полно отвечать функциональным возможностям рабочего. Требуемое соответствие может быть достигнуто двумя путями: либо технические средства приспособить к возможностям рабочего, либо наоборот, – подбирать рабочего к созданной машине Тейлор считал, что наиболее правильным является второй путь.   
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.