На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Понятие лидерства, стили лидерства, ситуационное лидерство

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 11.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


        МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ
«НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»


 
Кафедра менеджмента
 
 
Контрольная работа на тему:
«Понятие лидерства, стили лидерства, ситуационное лидерство»
 
 
 
Выполнила
Студентка:
Факультет:
Группа:
 
Преподаватель:
Дата сдачи: 20.12.2010
 
 
 
 
 
 
Новосибирск
2011
Содержание:
 
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теоретическое исследование феномена лидерства
    Понятие лидерства
      Личностный подход
      Поведенческий подход
      Ситуационный подход
    Основные типы лидерства и стили управления
Глава 2. Анализ лидерских качеств студентов на примере группы ФБЭ-82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ
Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Работа управленца организации сводится в основном к способности влиять на сотрудников, чтобы побудить их работать на цели организации. Однако компетентность управленческих отношений не исчерпывается  мотивацией. Еще более важно указать  курс организации и наделить полномочиями ее персонал. Обеспечить лидерство  только мотивационными успехами («кнутом» либо «пряником») руководителям сегодня  не удается. Достаточно вспомнить, что  в качестве самостоятельных направлений  деятельности существует менеджмент –  ситуационный, конфликтный, кризисный  и др. Лидерство имеет отношение  к каждому из них, но его природа  наиболее тесно связана с менеджментом персонала. Поэтому первостепенное значение здесь имеет использование  статуса лидера, влияние власти.
Еще в XVI веке Николо Макиавелли в своей работе «Государь» указывал, что властьи манипулирование являются рычагами управления государством (и организацией). Специалисты выделяют четыре принципа Макиавелли которые оказали влияние на развитие менеджмента:
    авторитет, или власть лидера, коренится в поддержке сторонников;
    подчиненные должны знать, чего ожидать от своего лидера, и понимать, что он ожидает от них;
    лидер должен обладать волей к выживанию;
    лидер – всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонников.
Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен представителей школы научного управления. Было проведено очень много исследований феномена лидерства. Тем не менее, до сих пор не существует полного  согласия по поводу того, что такое  лидерство и как оно должно изучаться. Между тем понять многие проблемы поведения человека в организации невозможно без полного понимания феномена лидерства.
Актуальность данной работы заключается в том, что в современном  мире укрепилось и стало весьма распространенным мнение, что власть и руководящая должность являются наиболее действенными инструментами эффективного управления. Однако если кто-нибудь думает, что одного этого достаточно, тот, по меньшей мере, близорук. Для того чтобы сложная организация эффективно выполнила свои задачи, необходимо обеспечить выполнение всех функций управления. Однако, по аналогии с процессами общения и принятия решений, руководство, лидерство является тем видом деятельности, который пронизывает всю систему управления. Невозможно эффективно выполнять функции планирования, организации, мотивации и контроля, если нет эффективного руководства. Ведь лидерство неотделимо от управления персоналом, сложившейся на предприятии ситуации, личности, коммуникаций. Менеджмент – это не только наука, но и искусство, практика, опыт.
Такое повышенное внимание к проблеме лидерства определяется возрастанием роли человеческого фактора в управлении организациями, усложнением управления и усилением его зависимости от факторов и ценностей человеческих отношений.
Целью данной работы является изучение понятий лидерство и  лидер, а также анализ применения лидерских качеств на рабочем  месте, ведь в  современном менеджменте лидерство невозможно без учебы, высокого уровня знаний, компетентности. Управление персоналом и лидерство не синонимичны, но способность быть лидером – ключевое условие, чтобы стать хорошим менеджером.
Объектом исследования является группа ФБЭ-82.
Предметом – лидерские  качества.
 
 
Глава 1. Теоретическое  исследование феномена лидерства
Понятие лидерства
Руководство организацией осуществляет управляющий, который назначается  и которому делегируются необходимые  для этого полномочия. Управление можно определить как умственныйи физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют возложенные на них обязанности и решают определенные задачи.
В отличие от управления лидерство рассматривается, как способность оказывать влияние на отдельных людей и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Лидерами становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей можно увеличить путем делегирования полномочий. Действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Лидер управляет людьми независимо от формальной должности в иерархии. Наиболее ценен руководитель такой организации, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Он влияет на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. [6, 268].
Итак, что же такое лидерство? Лидерство — это влияние. На нем основаны все организационные системы. Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово, через внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример. Лидерство основано на следующих факторах: на силе, на способности угрожать самому ценному человека, на недобровольном принуждении к чему-либо; влияние власти — угроза социальному положению человека; лидерство, основанное на авторитете (принимается добровольно).
Однако лидерство —  сложный, многогранный и не до конца  изученный феномен. В табл. 1 приведены наиболее часто применяемые определения лидерства.[1, 61-63]
Таблица 1
Определения лидерства
Лидер - член группы, который  в значимых ситуациях способен оказывать существенное влияние на поведение остальных участников
Лидерство - отношение доминирования и подчинения, влиянияи следования в системе межличностных отношений в группе
Лидеры, по Форду, - специально подобранные производительные рабочие, которых ставят на конвейер среди обычных работников для поддержания сверхвысоких темпов работы
Лидерство есть чисто психологическая  характеристика поведения отдельных  членов группы, руководство в большей  степени есть социальная характеристика отношений в группе
Лидеры терпимо относятся  к хаосу и отсутствию структуры, готовы держать ответ в ситуации неопределенности. Руководители добиваются порядка и стремятся избавиться от проблемы еще до того, как поняли ее смысл
Лидерство - это процесс, с помощью которого одно лицо оказывает  влияние на членов группы
Лидерство - психологический феномен, руководство - феномен социальный, регламентированный обществом правовой процесс
Лидер - это индивид в  группе, перед которым поставлена задача руководить и координировать групповую деятельность, или тот, кто в отсутствие назначенного лидера несет основную ответственность за выполнение работы
Лидерство - это умение заставлять людей делать то, что они нехотят, не вызывая при этом ненависти  ни к себе, ни к выполняемой ими  работе

 
Естественно, что вопрос о том, что отличает лидера возник очень давно. Размышления на эту тему можно встретить у Платона, Аристотеля, Плутарха, Светония, Тита Ливия и других авторов. Многие их идеи популярны до сих пор. И сегодня делаются попытки решить этот вопрос в рамках различных теорий лидерства.
Так, Уоррен Бланк предлагает определить лидерство через девять естественных законов лидерства:
1. У лидера есть готовые  идти за ним последователи-союзники
2. Лидерство - это сфера  взаимодействия
3. Лидерство происходит  как событие
4. Лидеры пользуются влиянием, выходящим за пределы формальной  власти
5. Лидеры действуют за  пределами формальных процедур
6. Лидерство сопряжено  с риском и неопределенностью
7. Инициативы, выдвинутые  лидерами, подхватывают не все
8. Лидерство - продукт  сознания, способности к переработке  информации
9.Лидерство - самопроизвольно возникающее явление. Лидеры и последователи обрабатывают информацию в рамках собственных субъективных, внутренних оценок и соотношений
 
Подходы к исследованию лидерства
Существует три основных подхода к исследованию лидерства. Рассмотрим каждый из них.
Личностный подход.
Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств, например высокий уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.
В 1940-х гг. ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. Несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые отличают крупного лидера.
Многочисленные попытки  сформулировать универсальный набор качеств просматриваются уже в работах представителей классической школы и школы человеческих отношений.
Так, А. Файоль считал, что администратор высшего уровня должен обладать такими качествами, как здоровье, моральные и волевые навыки, общий кругозор, умение работать с людьми, способность к планированию и контролю, общая компетентность и др.
Наибольшее развитие этот взгляд на лидерство получил в концепции О. Тида, который связывал лидерство со способностью оказывать влияние на людей для достижения определенной цели, именно такой, которую все участники совместной деятельности считают желательной. Концепция основывалась на том, что, лишь немногие из людей призваны быть лидерами, и большинство людей стремятся к тому, чтобы ими руководили. Согласно этой концепции, универсальными чертами лидера являются:
- физическая и эмоциональная выносливость;
- понимание назначения и целей деятельности организации;
- энтузиазм;
- дружелюбие и привязанность;
- порядочность;
- способность вызывать доверие у других людей.
В 1948 г. Р. Стогдилл провел комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом.
Наиболее интересный результат  в изучении лидерских качеств был получен американским консультантом У. Беннисом в контексте изучения организационной культуры и организационного поведения. Он определил четыре группы лидерских качеств:
1) управление вниманием  или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения (действий, чтобы это было привлекательным для последователей);
2) управление знанием  или способность так передать знание созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;
3) управление доверием  или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
4) управление собой или  способность знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.
Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые-бихевиористы: «Человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».
Вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей, часто приводится в качестве доказательства того, что эффективность руководства (лидерства) имеет ситуационный характер и что «структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных».
Все исследования лидерских  качеств по признаку личности руководителя преследовали цель сравнения личностных черт руководителей и подчиненных, однако никакой последовательной концепции или модели разработано не было. Теория великих людей не могла объяснить лидерства известных миру людей, явно не отвечающих многим ее предпосылкам.
 
Поведенческий подход к лидерству
Этот подход создал основу для классификации стилей руководства. Отказавшись от исследований черт личности, ученые в области теории организации и управления обратились к наблюдениям за тем, что делают руководители, а не какими чертами они обладают, т.е. за поведением руководителя. Таким образом, важный вклад поведенческого подхода в теории лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т.е. того, как руководитель ведет себя со своими подчиненными.
Формирование поведенческого подхода связано с разработками представителей школы человеческих отношений. Согласно исходному тезису этой концепции, эффективность лидерства обусловлена манерой поведения лидера, что и составляет содержание понятия «стиль». Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось до середины 1960-х гг. Общим с концепцией личностных качеств было то, что опять начался поиск одного-единственного верного пути, но по другому направлению — лидерское поведение.
Данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам. Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают.
Все эти поведенческие  подходы берут свое начало в исследованиях, проведенных в основном государственными университетами в штатах Огайо и Мичиган, где впервые было сформулировано отличие между руководством, ориентированным на учет интересов подчиненных, и руководством, направленным на выполнение задач. В этих исследованиях была сделана попытка выяснить, какой из двух стилей приводит к самой эффективной работе группы или организации в целом. Данные говорят о том, что система управления, ориентированная на подчиненного, включающая предупредительность и уважение, совместное определение целей деятельности и поощряющая поведение руководства в отношении подчиненных, приводит к более эффективной деятельности. Однако существует другой элемент данного подхода к лидерству.
Некоторые исследования выявили, что ситуация, в которой стиль поведения используется, служит важным фактором в оценке подчиненными своего начальника как руководителя. Вместе с тем поведенческие концепции лидерства основаны на широком спектре измерений лидерского поведения, которое получает многочисленные трактовки, что резко усложняет их практическую апробацию. Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что «не существует одного, оптимального стиля руководства». Очень вероятно, что эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации и, когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль. Более поздние авторы и ученые бихевиористской школы обычно признают, что необходим ситуационный подход к руководству. Оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.
 
Ситуационный подход
Ни подход с позиций  личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логическое соотношение между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью — с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.
Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям.
Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, должны выбираться и различные способы руководства — в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.
Ситуационный подход к  изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных, для того чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого поведения. В конце 50-х гг. прошлого века исследователи выдвинули тезисы, заложившие основы ситуационного подхода к изучению лидерства в организации:
    сходство между организационными структурами свидетельствует о наборе качеств лидера, который в данных условиях может выступать в его роли;
    уникальность любой отдельно взятой организационной структуры вынуждает учитывать ситуационные факторы, влияющие на поведение лидера;
    в случае изменения ситуации невозможно определить, какие качества лидера будут оптимальными.
Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задач, потребности, полномочия и качества информации.
Поэтому руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.
Модели ситуационного  лидерства обращают главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства в организации. В них делается попытка определить различные лидерские стили и обосновать с помощью ситуационных переменных эффективность их применения. Вместе с тем модели имеют существенные отличия по набору лидерских стилей, по набору ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними.
По-разному в этих моделях определяется эффективность лидерства. Так, у Фидлера — это уровень выполнения работы, у Херсея и Бланшарда к этому еще добавляется удовлетворенность работника, а Врум и Джаго рассматривают эффективность управленческого решения и общую эффективность организации. По мнению специалистов, модель Врума—Йеттона—Джаго в большей степени пригодна для выбора на практике соответствующего стиля по руководству группой. Модели Фидлера, Херсея—Бланшарда, Хауза—Митчелла более полезны для повышения индивидуального уровня выполнения работы. Тем не менее, лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать или обосновать какую-либо теорию. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку.
В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным, оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решения, а не структурировать условия осуществления работы. Со временем те же самые руководители сочтут необходимым сменить стиль, сообразуясь с изменением характера задачи, с возникновением перед подчиненными проблем, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации.
Очевидно, что ни один из подходов не характеризует в полном объеме понятие лидерства, и это наводит на мысль о комплексной характеристике феномена лидерства.
В этой связи можно интерпретировать лидерство как набор соответствующих личностных качеств отдельного человека (руководителя, неформального лидера и др.), проявляющихся в его поведении в конкретной ситуации, характеризующейся потребностями и личностными качествами общества, группы, толпы.
Таким образом, первична ситуация, которая порождает поведение людей и появление среди них человека — лидера, обладающего набором личностных качеств, которые соответствуют данной ситуации и проявляются в его поведении применительно к данной ситуации. Это вынуждает нас говорить о том, что конкретная ситуация порождает конкретного лидера, который в другой ситуации может и не быть востребованным как лидер.
Поскольку лидер отражает интересы общества, а в организации — интересы коллектива сотрудников, он следит за тем, чтобы действия его подчиненных не противоречили общим интересам.
Если лидером является не руководитель, то лидер часто вступает в конфликт с администрацией, если ее решения противоречат интересам представляемого им коллектива. Бороться с этим явлением практически невозможно, ибо давление на лидера — бесполезное занятие, и у коллектива это вызывает лишь еще большее сплочение и противостояние администрации. Поэтому администрации лучше идти на компромисс, предложив лидеру официальную должность (если он ее не имеет), т.е. совместив границы формального и неформального коллектива, либо предложив повышение по службе, которое он обычно заслуживает.
Изучение теории лидерства  позволило провести анализ и составить классификацию типов лидерства, показывающих, как руководитель ведет себя со своими подчиненными. [4, 376-380]
 
Основные типы лидерства и стили управления
Первым исследователем лидерства  был древнегреческий философ  Платон, предложивший следующие типы лидерства в зависимости от их функций:
    правители-философы, разумно и справедливо управляющие организацией;
    военные начальники;
    руководители в отраслях ремесла и земледелия.
Функциональный подход к  лидерству остался актуальным и  в современном менеджменте.
Практически каждая функция  менеджера одновременно является и  лидерской: планирование, организация  системы управления, мотивация. Регулирование, контроль. Но прежде всего лидерство  обусловлено связующими процессами, которые обеспечивают взаимодействие функций. К ним относятся процессы принятия управленческих решений и коммуникаций, а так же технологии управления персоналом. Французский ученый Э. де Боне выделяет следующие типы лидерства (табл. 2).
 
 
Таблица 2
Тип лидера
Характеристика лидера
Ведущие за собой
Наиболее распространенный тип. К нему относятся те, кто любит самостоятельно принимать решения под личную ответственность. Лидерство – их естественное состояние. Но это не лидеры от рождения, лидерские качества приходят к ним с опытом
Организаторы групп
Основное качество – знание психологии своих последователей. Они  лучше всего подходят для управления людьми в малых группах
Исполнители
Самый рациональный и значимый тип лидеров. Их отличает собственная  энергичная деятельность, личный пример, целеустремленность, умение преодолевать барьеры, создавать сплоченный коллектив
Дипломаты
Хорошо относятся к  сотрудникам, могут отстоять свое мнение, используют диалоги и умеют разрешать  проблемы с глазу на глаз
Генераторы идей
Ориентация на новые задачи, содействие передовому, интуиция, синтез знаний, самокритичность
Продавцы идей
Предприимчивость, свежий взгляд на уже знакомые факты. Контроль своих  и чужих эмоций
Синтезаторы
Умеют выделить даже самое  главное из очень большого объема информации, что позволяет им открыть нечто новое
Разъяснители
Умеют ясно объяснить последователям суть даже самой запутанной ситуации
Реакторы
Активно и разумно-критически реагируют на идеи других, что позволяет сделать их своими последователями
Коммуникаторы
Отличает высокая коммуникабельность, умение слушать людей. Хороший учитель
Исследователи
Умеют получать и обрабатывать информацию, сопоставлять и анализировать  факты, проводить эксперименты
Следопыты
Те, кто идет в одном  направлении. Перед ними ставишь  задачу, а они выбирают методы ее решения ин находят последователей
Хранители информации
Умеют собирать информацию, знают, где ее можно найти и  как использовать
Организаторы
Руководители с талантом практической организации производства и управления персоналом

 
Приведенные типы лидерства  являются идеальными моделями. Классифицировать типы лидерства можно также и  по другим признакам, но реальные модели лидерства – это сами лидеры со своими системами инструментов лидерства, этическими нормами и деловыми качествами. [2, 210-211]
Особенности администраторских и личностных качеств руководителя определяют и его управленческий стиль. Здесь существует определенная классификация (табл. 3).
Таблица 3
Стили лидера
Авторитарный
Наилучший с точки зрения администратора, который в любом  деле, прежде всего, ценит единоначалие
Авральный
«Давай-давай, потом разберемся» - девиз руководителя-авральщика. Мера, подходящая для исключительной ситуации, став системой, дезорганизует нормальную работу, ведет к конфликтам, недовольству в коллективе, не говоря уже о скромных трудовых результатах
Деловой
Противоположен авральному, предполагает работу по рассчитанным и оптимальным схемам. Такой стиль можно было бы предпочесть всем прочим, если только работа позволяет это, не содержит неожиданных сюрпризов и поддается прогнозу
Демократический
К нему склонны лидеры-организаторы, управляющие по принципу: «моя точка  зрения – одна из возможных». Именно такой стиль способен давать наилучшие  результаты, но до известных границ, за которыми дело подменяется его  обсуждением
Либеральный
Годится для сплоченного  коллектива единомышленников. Вместо самостоятельности способствует безответственности и уверенности, что «работа не волк»
Компромиссный
В его основе – способность  руководителя, уступая людям с  различными интересами, добиваться своих  целей. Но если компромиссы войдут в  привычку и заменят принципиальность соглашательством, то хорошего от такого руководителя ждать не приходится

 
Позже сложилась идея «двухмерного»  стиля управления, так называемая управленческая решетка. Она основывается на двух подходах, один из которых ориентируется  на создание в коллективе благоприятного климата, налаживание человеческих отношений, другой – на создании должных  организационных и технических  условий.
Одной из известных таких  решеток является «Управленческая  решетка Р. Блейка и Дж. Моутон» (рис. 1).


 
Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о  человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве»  также по шкале от 1 до 9. Стиль  руководства определяется обоими этими  критериями. Вот как Блейк и  Моутон описывают среднюю и четыре крайних позиции решетки.
1.1. - страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.
1.9. – дом отдыха. Руководитель  сосредотачивается на хороших,  теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности  выполнения заданий.
9.1. – авторитет – подчинение. Руководитель очень заботится  об эффективности выполнения  работы, но обращает мало внимания  на моральный настрой подчиненных.
5.5. – организация. Руководитель  достигает приемлемого качества  выполнения заданий, находя баланс  эффективности и хорошего морального  настроя.
9.9. – команда. Благодаря  усиленному вниманию к подчиненным  и эффективности, руководитель  добивается того, что подчиненные  сознаельно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.
Управленческая решетка  включает в себя две составляющие работы менеджера:
    внимание к решению производственных проблем и задач;
    внимание к людям.
Термин «производство» означает не только изготовление материальных благ, но и осуществление продаж, расчетов, обслуживание покупателей  и т.д.
Незначительное внимание к решению производственных задач  и людям приводит к так называемому  «убогому» стилю управления (1.1).
Руководители совершают  колебания между стилем 1.9 (управление решениями) и 9.1 9управление на основе производственных задач). Для увеличения отдачи руководители «затягивают гайки», и когда отношения между людьми начинают страдать, их 2маятник» возвращается в положение 1.9.
В середине решетки находится  стиль «золотая середина» или  баланс между «кнутом и пряником».
Для точки 9.9 характерна взаимосвязь  между вниманием к людям и  решению производственных задач. Стилю  руководителя свойственно достижение результатов через отношения  или человеческий фактор.
Блейк и Моутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства – оптимальным стилем – было поведение руководителя в позиции 9.9. по их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выделить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяют всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым повышая эффективность своей работы.
Управленческая решетка  Блейка и Моутон оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельности менеджеров, позволяет выявить ограничения, на этой основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития. [5]
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Список использованных источников
 
    Аширов Д.А.Организационное поведение: учеб. - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 360 с.
    Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Беляцкий Н.П., Велесько С.Е.. Ройш П. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.
    Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб: Питер, 2002. – 832 с.: ил. – (Серия «Теория и практика менеджмента»).
    Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб. пособоие. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 440с. – («Высшее образование»).
    Корнюшин, В.Ю. Основы управления персоналом / В.Ю.Корнюшин. - М.: МИЭМП, 2009. - 172 с.
    Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е.Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., доп. и перераб. / Подобщ.ред. проф. М.П. Переверзева. — М.: ИНФРА-М, 2008. —330 с. — (Высшее образование).
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.