На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Построение рациональных систем управления социальными факторами в организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 11.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
                                         Содержание
 
Введение………………………………………………………………………….4
1 Социальные отношения в системе управления……………………………..5
1.1 Социальное партнёрство в сфере труда………………………………….13
1.2 Социальная защищённость………………………………………………..19
1.3 Социально-психологическое взаимодействие персонала……………….25
1.4 Социологические методы управления……………………………………30
2 Оценка социальной структуры организации………………………………36
2.1 Оценка социального пакета………………………………………………..40
3 Системный подход к  развитию персонала в социальной  сфере………….43
Заключение……………………………………………………………………..49
Список литературы…………………………………………………….………50
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
         Введение
Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.
Управление социальным развитием  организации – это совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих  решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.
Непременный объект управления персоналом – развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации.
Социальная среда органически  взаимосвязана с технической  и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.
 
 
 
 
 
1.1 Социальные  отношения в системе управления
Социальные отношения в системе управления - эго совокупность многообразных связей, возникающих между отдельными личностями, их группами, общностями, а также внутри последних в процессе выработки, принятия и осуществления управленческих решений, направленных на обеспечение устойчивости, динамизма и эффективности деятельности управляемого социального объекта.
В этой многогранной системе отношений, возникающих в процессе функционирования системы управления, выделяются в качестве приоритетных, наиболее существенных отношений: отношения зависимости, власти, господства и подчинения. В своем стремлении к обладанию некоей ценностью, например, к дружбе, каждый индивид вступает в сферу отношений зависимости не только от своих намерений и поступков, но и от мотивов и действий другого индивида. Таким образом, социальная зависимость - это такое социальное отношение, при котором один субъект (индивид или группа) не в состоянии совершить необходимые для него социальные действия, если и пока другой субъект не совершит ожидаемых от него действий, способствующих определенной деятельности первого субъекта. В таком случае действия второго субъекта будут выступать в качестве доминирующих, а первого - зависимых.
В повседневной жизни нередко встречаются  ситуации, когда личность или социальная группа в отношении одной цели или ценности является зависимой от другого индивида или социальной группы, а в отношении другой цели или ценности - доминирующей. Например, футболисты какого-либо спортивного клуба зависят от руководства этого клуба и тренера в размере вознаграждения, распределения игроков на основных и запасных, в определении своих игровых амплуа (нападающий, защитник и т.п.), но и тренер, и руководство спортклуба зависят от футболистов, от их стремления сыграть интереснее, качественнее, эффективнее. Здесь четко прослеживаются отношения взаимозависимости от многих факторов.
Во всех сферах общества, особенно в политической широко распространены и имеют важное значение отношения власти господства и подчинения.
1
Один из классиков социологии М. Вебер различал отношения господства и власти. Для понимания такого различия он приводит на пример власть крупного банка над теми, кто нуждается в кредите условием, когда банк занимает монопольное положение на финансовом рынке. Эта власть основана на экономической силе. Господство же, в его понимании, предполагается только - как в случае с экономической властью - принципиальный перевес силы, который можно использовать для осуществления собственной воли, но и возможность отдавать приказы, неукоснительно принимаемые к исполнению Господство, следовательно, есть такое отношение между управляющим и управляемым, при котором первый может навязывать свою волю путем обязывающих приказов. Любое господство как предприятие, требующее постоянного управления, - подчеркивал М. Вебер, - нуждается с одной стороны, в установке человеческого поведения на подчинение господам, притязающими быть носителями легитимного насилия, а с другой стороны, - посредством этого подчинения - в распоряжении теми вещами, которые в случае необходимости привлекаются для применения физического насилия: личный штаб управления и вещественные средства управления.
Такое господство, доказывал  Вебер, не может быть лишь следствием обладания силой. Хотя он не отрицал  роли насилия как основы господства, но в то же время подчеркивал, что одного насилия недостаточно для возникновения, исправного и длительного функционирования системы господства. Необходимо еще наличие определённых ценностей, убеждений, на которых держится послушание управляемых. Анализируя эту проблему, Вебер исходят из конструирования трех, в его понимания, «идеальных, чистых типов»: «традиционного господства», «харизматического господства» и «легального господства». Два первых необходимы были Веберу для показа принципиального отличия того типа господства, который он связывал с современными европейскими обществами, от господства легального. Анализ этого господства и путей его возникновения есть вместе с тем вклад Вебера в теорию политического развития, или, как нередко это определяется, а современной немарксистской социологии политических отношений, в теорию политической модернизации.
 Традиционное господство опирается на веру подданных в то, что власть является законной, поскольку она существовала всегда. Правители в отношениях с подданными обладают правами и положением господ над слугами. Их власть, однако, ограничена освященными традицией нормами на  которые в то же время опирается и само их господство. В этом смысле, говорит Вебер, «правитель, который нарушал бы традиции без препятствий и ограничений, подвергал бы опасности законность собственной власти, которая опирается исключительно на силу традиций». Важное значение имеет веберовская интерпретация механизма власти при традиционном господстве. Этот аппарат вначале функционирует как расширенный «дом» правителя, в котором отдельные службы отвечают за различные сферы жизни. Такой разросшийся до больших размеров «дом» правителя Вебер называет «понализмом»; в качестве примера такой системы у него служит Древний Египет. Наряду с анализом патриомонализма Вебер сконструировал также другой тип традиционного господства, который называл «султанизмом»; его особенностью должно было быть освобождение правителя от традиционных ограничений и, следовательно, полный, неуправляемый деспотизм. Султанизм возможен тогда, когда традиционный правитель путем завоеваний расширяет границы своей власти, которая в итоге может опираться больше на вынужденное послушание подвластных, чем на их веру в законность традиционной власти, Для этого, однако, нужна сильная армия. Анализируя формы и методы функционирования военных организаций, Вебер подчеркивает главный парадокс деспотических систем. Заключается он в том, что, опираясь на вооруженную силу, они попадают во все большую зависимость от нее, а это ведет к ослаблению их власти. Наконец, отходя от «чистого типа» традиционного господина, Вебер рассматривал его конкретные (или, следовательно, нечистые), смешанные формы. В частности, он подвергал анализу отношение патримонализма к феодализму, трещу последний как разновидность традиционного господства присущими ему определенными отличиями.
Подобным типологическим методом  Вебер исследовал и другой тип  господства - харизматический. Греческий термин «харизма» означает у Вебера какое-то необыкновенное качество, дар, магическую силу, свойственную отдельным людям. Харизматический вождь есть некто, чье господство над другими зиждется на их вере в его необыкновенные магические свойства. Он призван выполнять какую-то необыкновенную, ему предназначенную миссию и во имя этого имеет право на послушание подданных. Как и в традиционном господстве, власть опирается здесь на качества правителя, а не на безличные права. Но в отличие от традиционного господства она есть не следствие того, что так всегда было, а результат убеждения, что харизматический вождь вносит нечто новое, а руководимые им люди «подчиняются ему не в силу обычая или установления, но потому, что верят ему». Таковыми, подчеркивал Вебер, являются революционный вождь (в том смысле, что он изменяет существующее положение), дальновидный государственный деятель, спасающий страну от кризиса, религиозный или квазирелигиозный пророк.
Главной проблемой харизматического господства, как утверждал Вебер, служит проблема наследования, то есть проблема, которой в принципе при  традиционном господстве не существует. Харизма, по существу, качество личное, и не может передаваться так легко, как традиционный титул власти. Вебер выделяет три способа передачи власти в системе харизматического господства. В первом случае существуют определенные критерии, которым должен соответствовать наследник, чтобы стать новым харизматическим вождем. Во втором - предыдущий харизматический вождь назначает своего наследника, тем самым как бы распространяя на него собственные харизматические качества. В третьем, наиболее частом, поскольку первые два носят скорее исключительный характер, самые преданные ученики или последователи харизматического вождя назначают наследника, который тем самым становится носителем харизмы. Наследование власти в католической церкви осуществляется именно на этой основе, хоть эта власть апеллирует к легитимации в виде назначения первого преемника Христа (в лице апостола Петра) самим создателем веры. Однако последующие папы избираются правомочными участниками вселенского собрания кардиналов, но в момент выборов на них «нисходит чудесным образом» харизма Христа.
Как традиционное, так и харизматическое господство нужны были Веберу как отправные пункты для анализа третьего типа господства - господина легального, в кагором он видел политическую особенность Запада. Именно этот анализ является важнейшей частью веберовской социологии политических отношений. Легальное господство - это господство права в том смысле, что как само существование власти, так и сфера ее действия зависят от установленных людьми позитивных прав. При этом типе господства любая норма может быть введена как право и предполагается, что с нею будут считаться все, кто подчинен власти. Здесь люди, стоящие у власти, являются не самостоятельными правителями, а вышестоящими исполнителями определенных правом обязанностей в четко определенный период. При той системе господства управляемые - свободные граждане, обязанные подчиняться праву, а не подданные, обязанные подчиняться правителю, который использует это право. В этой системе власти господство осуществляется в силу «легальности», в силу веры в обязательность легального установления и деловой "компетентности, обоснованной рационально созданными правилами, то есть ориентации на подчинение при выполнении установленных правил - господство в том виде, в каком его осуществляет современный «государственный служащий».
Такая система, по мнению Вебера, является особенностью Запада и одной из двух основных причин наряду с религией, в силу которых Запад достиг такого высокою уровня развития. Анализируя систему легального господства, Вебер уделил много внимания аппарату власти, то есть бюрократии. Он был убежден, что бюрократия является наиболее рациональной формой осуществления власти, хотя в то же время видел и подчеркивал ее недостатки и слабости, например, в тех случаях, когда необходимо принимать решения по своеобразным, нетипичным вопросам.
В своей классической теории бюрократии М. Вебер исходил из необходимости рационализации всех сторон житии современного общества. Он справедливо считал, что многообразная человеческая деятельность, в том числе и управленческая, становится более систематизированной и эффективной, если она организована согласно правилам, установленным на основе рационального анализа. В сфере управленческой деятельности главным аспектом рационализации является формирование эффективно действующего управленческого аппарата - бюрократии. Чтобы вычленить основные принципы ее деятельности, он сконструировал идеальный тип бюрократии, ос теоретическую модель. Такой идеальный тип в социальной реальности практически не встречается, но он служит моделью, сверяясь с которой, можно повысить эффективность деятельности управления в организации.
В дополнение к своему идеальному типу рациональный бюрократической  организации Вебер создал также  тип бюрократического функционера в рамках отношений легального господства. Таковым является:
1) человек лично свободный  и назначенный на должность  на основании соглашения;
2) человек, осуществляющий  власть на основании формальных законов и лояльность отношения которого к системе определяется четким выполнением официальных обязанностей;
3) человек, назначаемый  на должность в соответствии  с его квалификацией и отношением  к делу;
4) человек, работающий на своем посту постоянно, а не от случая к случаю;
5) функционер, регулярно  получающий плату, обладающий  перспективой профессиональной  карьеры, гарантированной формальными  правами, а потому рассматривающий  свою работу в качестве лично  заинтересованного отношения к  делам, задачам и целям системы, которой он служит.
 Развивая веберовскую  концепцию политических отношений господства и подчинения, известный американский социолог Р. Мертон включил в систему господства ещё один очень существенный компонент - действие особого механизма осуществления властных полномочий, каковым является политическая машина как формальная, обезличенно действующая организация. Политическая машина, отмечает он, «устанавливает связи с обычными мужчинами и женщинами путем тщательно разработанной сети личных отношений». Вследствие этого «политика превращается в личные связи». Например: участковый уполномоченный политической партий, чтобы добиться поддержки своего кандидата на выборах, «должен стать другом каждому человеку, проявляя наигранную, если не реальную, симпатию к обездоленным и используя в своей благотворительной работе средства, предоставленные в его распоряжение боссом». Здесь в ход идет все: и корзинка с провизией, и помощь в устройстве на работу, и юридические советы человеку, нуждающемуся в этом, и многое другое. Такая практика деятельности политической машины, хорошо отлаженная в системе пресловутой американской демократии, ныне широко и небезуспешно применяется в политических отношениях и в Беларуси, и в России, и в других странах СНГ.
Итак, многообразие типов  и форм социальных отношений образует ту многогранную основу организованных и более или менее постоянно  воспроизводимых взаимодействий, без которых невозможно существование ни одной социальной группы, ни одной социальной общности людей, каждая из которых испытывает определенное воздействие со стороны управляющей системы.
В процессе функционирования системы управления возникают шесть основных типов социальных отношений. Их характерные особенности сводятся к следующему.
Наиболее распространенным типом взаимодействий между людьми в процессе управления являются служебные отношения, которые отличаются своей несимметричностью. Эта особенность проявляется в том, что в процессе функционирования системы управления складывается односторонняя зависимость подчиненного от начальника. Наиболее существенным признаком служебных отношений является полномочие решать, что и как должен делать подчиненный в рабочее время, и определять задания, которые подчиненный должен выполнять.
Функциональные отношения. От служебных отношений следует отличать функциональные отношения, сопряжения которых могут, но не должны перекрываться с спряжениями служебных отношений. Функциональные отношения строятся таким образом, что функционально обусловливающий субъект отношении не решает, что должен делать функционально зависимый субъект. Роль функционально обусловливающего субъекта заключается в совете, помощи, чем в выдаче распоряжении В рамках функциональной связи не действуют распоряжения. Примером здесь могут служить отношения между директором учреждения и юрисконсультом или советником. Директор посылает проект какого-либо договора или рас поряжу на заключение, юрисконсульт обязан высказать свое мнение, а директор ознакомиться с ним. Но согласится директор с заключением или нет - зависит только от него самого.
  Технические отношения. В многоуровневых системах управления большое значение приобретает взаимозависимость в действиях и функциях членов коллектива. Каждый должен четко выполнять свои функции и побиваться столь же четкого выполнения другими сотрудниками их функций, иначе невозможно добиться всесторонне согласованной и эффективной деятельности. Именно в этом заключается третий вид отношений в системе управления - технических отношений.
Информационные  отношения - это отношения, связанные с односторонними или взаимными процессами информирования обо всех состояниях объекта и об изменениях состояний, о которых информирующий знает, а информируемый должен знать, чтобы иметь возможность эффективно выполнять свои обязанности.
Специализированные отношения - вид отношений, связанный с разделением труда (распределением целей и действий по их достижению) в управлении многосторонней конфигурации деятельности данной системы - организации, фирмы, учреждения и т.п. Речь идет о связи управляющей подсистемы или ее отдельных звеньев со специализированными компонентами, звеньями, участками. Специализированные отношения могут принимать разную степень интенсивности. Некоторые участки, звенья управляемой подсистемы могут быть сильнее или слабее связаны с разделением, труда как между собой, гак и с управляющей подсистемой.
Иерархические отношения - это отношения между звеньями или ячейками системы, расположенными на различных ступеньках управленческой лестницы (управленческой вертикали), при которых каждый нижестоящий уровень управления подчиняется вышестоящему уровню управления. Так, например, в системе «президентской вертикали», действующей ныне в Беларуси, районный или городской уровень управления подчинен областному уровню управления, а последний - республиканскому, функционирующему в виде администрации Президента, располагающей соответствующими структурными подразделениями экономическое управление, управление информации и др.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
         1.1 Социальное партнёрство в сфере труда
Важнейшим принципом формирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики становится социальное партнерство, которое представляет собой систему взаимоотношений между работниками и работодателями или их представителями, а также органами государственной власти и местного самоуправления, направленных на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Персонал организации, работники  предприятий, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В условиях свободного рынка социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности всех людей, отдельных профессиональных групп работников и целых производственных коллективов.
Модель производственного  поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только воздействие внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Любого работника в рыночных отношениях прежде всего интересуют его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т.д. Отличие факторов (и ряда других) зависит, но только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивации его личного отношения к работе, величина трудового вклада и общие производственные и финансовые результаты деятельности организации.
 
2
Гармоничность личных и общественных мотивов деятельности человека на отечественных предприятиях па современном этапе является одной из важнейших задач как социального планирования и управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента.
План социального развития современного предприятия содержит такие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, наличие мотивации и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие профессиональных и творческих способностей работников и т.д.
В цивилизованных рыночных странах за длительный период сложился нормальный механизм саморегулирования  социальных и экономических проблем, связанных как с трудовой деятельностью человека, так и с управлением персоналом. Для современного этапа развития отечественной рыночной экономики особенно важными в сфере социально-трудовой деятельности персонала, управления человеческими ресурсами и распределения доходов являются следующие социально-трудовые проблемы, сформулированные А. Маршаллом.
Как необходимо поступать, чтобы  увеличить благоприятные и уменьшить пагубные воздействия экономической свободы, имея в виду и конечные ее последствия, и промежуточные? Если конечные ее плоды благоприятны, а промежуточные пагубны, причем те, кто испытывает на себе ее пагубные воздействия, не пожинают ее добрые плоды, то справедливо ли, чтобы они страдали из-за выгоды других?
         В какой мере стремление к более равному распределению богатства послужит оправданием для изменения форм собственности или для ограничения свободного предпринимательства даже в том случае, если они способны привести к сокращению совокупного богатства? Иными словами, насколько далеко следует продвигаться в сторону увеличения дохода беднейших классов и уменьшения объема их труда даже тогда, когда они связаны с некоторым сокращением материального богатства страны? В какой мере это можно осуществить, не совершая несправедливости и не ослабляя энергию лидеров прогресса? Как следует распределять бремя налогов между различными группами общества?
Должны ли мы довольствоваться существующими формами разделения труда? Неизбежно ли, чтобы множество людей было занято исключительно нетворческой работой? Можно ли постепенно привить громадным массам рабочих новую для них способность к выполнению более высоких норм труда и, в частности, к осуществлению коллективного управления предприятием, на котором они сами работают?
Когда правительство само непосредственно не вмешивается в хозяйственную деятельность, в какой степени оно должно позволять отдельным лицам и корпорациям вести свои дела по своему усмотрению? В какой степени должно оно регулировать управление монополиями, а также землей и другими крупными ресурсами, которые сам человек не может увеличить? Обязательно ли сохранять во всей силе все существующие права собственности или, быть может, первоначальная необходимость, которой они были вызваны, в известной мере уже миновала?
Являются ли существующие способы использования богатства полностью справедливыми? В каких пределах допустимо моральное давление общественного мнения на правительство, когда его негибкость и насильственное вмешательство способны принести больше вреда, чем пользы? В каком смысле обязанности одной страны по отношению к другой в экономических вопросах отличаются от таких же обязанностей граждан одной страны по отношению друг к другу?
Основными принципами социального партнерства на отечественных предприятиях, как предусмотрено ст. 24 ТК РФ, являются следующие:
-равноправие сторон;
-уважение и учет интересов сторон;
-совместное участие в договорных отношениях;
-содействие государства в развитии социального партнерства недемократической основе;
-соблюдение сторонами и их представителями действующих законов и иных нормативных правовых актов;
-свобода выбора при обсуждении вопросов в сфере труда;
-добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
-реальность выполнения принимаемых обязательств;
-обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений;
-контроль за выполнением принятых коллективных договоров и трудовых соглашений;
-ответственность сторон и их представителей за невыполнение действующих коллективных договоров.
Социальное партнерство  осуществляется на производстве в следующих формах:
-коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров и соглашений, а также их заключению и изменению;
-взаимных консультаций и переговоров по вопросам урегулирования трудовых отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
-участия работников и их представителей в управлении организацией;
-привлечения представителей работников и работодателей в досудебное разрешение трудовых споров.
В социальном партнерстве  представителями работников обычно выступают профессиональные союзы и их объединения. Если на предприятии отсутствуют профсоюзные организации, а также если они объединяют в своем составе менее половины работников, то представлять их интересы общим собранием или конференцией может быть поручено иным организациям. Наличие иных представителей не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.
Представителями работодателя в осуществлении социально-трудовых отношений являются руководитель организации  или уполномоченные им лица. При  проведении переговоров, заключении соглашений, разрешении трудовых споров, а также при формировании и осуществлении работы комиссий по урегулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей могут представлять соответствующие объединения работодателей. Такие объединения являются некоммерческими организациями, создаваемыми на добровольной основе для представления и защиты интересов и прав работодателей во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и местного самоуправления.
Органами социального  партнерства выступают комиссии по урегулированию трудовых и экономических  отношений между работниками и работодателем, которые образуются по решению сторон на равноправной основе из наделенных необходимыми полномочиями представителей на всех уровнях управления.
На федеральном уровне организуется постоянно действующая  Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами данной комиссии являются представители общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства Российской Федерации.
В субъектах Российской Федерации  могут создаваться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами, принятыми в этих субъектах.
На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется на основе законов и положений, утвержденных представительными органами местного самоуправления.
На отраслевом уровне могут  быть организованы комиссии для ведения  коллективных переговоров, подготовки и заключения отраслевых и межотраслевых соглашений. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации.
На уровне предприятия  образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.
Таким образом, действующее  законодательство создает правовую базу для развития социального партнерства на российских предприятиях. Между тем практика свидетельствует, что механизм трехстороннего взаимодействия в сфере социально-трудовых отношений на всех уровнях управления пока не может быть признан эффективным. В условиях рынка еще не создана надежная экономическая основа для повышения социальной направленности в деятельности отечественных предприятий и организаций. Сказывается не только отсутствие необходимых финансовых ресурсов, но и ослабление в последние годы роли государства в осуществлении социальной политики.
Главное условие развития новых социально-трудовых отношений на всех уровнях хозяйствования - устойчивый экономический рост, повышение качества жизни работников. Социальное неравенство представляет собой результат экономических, трудовых и политических причин, которые, взаимодействуя между собой, воздействуют и на уровень жизни работников отечественных предприятий. Отсутствие у большинства из них собственности, недоступность цивилизованного рынка труда, низкая цена рабочей силы, ограничение возможностей эффективной занятости — все эти факторы лежат в основе социального неравенства работников и работодателей. Необходимы государственная поддержка и соответствующие социальные институты, которые будут способствовать созданию равных условий и возможностей для наших работников в преодолении социально-экономического неравенства. В числе важнейших задач в формировании партнерских социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях можно назвать следующие:
-стимулирование спроса на труд и создание новых рабочих мест;
-государственные вложения в социальную сферу;
-расширение участия персонала в оплачиваемой занятости;
-повышение уровня оплаты труда работников;
-расширение прав работников в социально-экономической деятельности.
Государственная социальная политика будет компенсировать имеющиеся  отклонения отечественного рынка труда  от равновесия спроса и предложения на рабочую силу. Именно поэтому на государственном уровне необходимо выработать основу взаимосвязи социальной и экономической политики, обеспечивающую приоритет развития человеческих отношений в социально-экономической деятельности предприятий всех форм собственности. В новых рыночных отношениях необходим преобладающий тип государственной социальной политики, которая должна быть более активной и конструктивной, ориентированной преимущественно на повышение роли работников, привлечение персонала к активной трудовой деятельности и обеспечение достойной оплаты труда всех работников, а не только высшего руководства и работодателей.
1.2 Социальная защищённость
 На предприятиях с  различными формами собственности  основными способами защиты трудовых прав и законных интересов работников являются:
-государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;
-защита трудовых прав работников профессиональными союзами;
-самозащита работниками трудовых прав.
Государственный надзор и  контроль за соблюдением трудового законодательства на всех российских предприятиях осуществляют органы федеральной инспекции труда, в подведомственных организациях — органы исполнительной власти и местного самоуправления, а также Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры (за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов).
Федеральная инспекция труда  — единая централизованная система  государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением  трудового законодательства и иных норм трудового права на всей территории Российской Федерации. Руководство  деятельностью инспекции обеспечивает главный государственный инспектор, назначаемый и освобождаемый  Правительством Российской Федерации. Деятельность органов федеральной инспекции ведется на основе принципов уважения, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина, законности, объективности, независимости и гласности, Основными задачами органов федеральной инспекции труда являются:
-обеспечение соблюдения и защиты, трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;
-обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
 
3
-обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективном опыте соблюдения положений трудового законодательства;
-доведение до сведения органов государственной власти фактов нарушений или злоупотреблений в сфере трудового права.
В соответствии с возложенными на них задачами органы фекальной инспекции труда реализуют следующие полномочия:
-осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением в организациях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, привлечения виновных к ответственности в соответствии с федеральным законом;
-анализируют обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимают меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;
-осуществляют в соответствии с законодательством Российской Федерации рассмотрение дел об административных правонарушениях;
-направляют в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды;
-реализуют мероприятия по координации деятельности ведомственных органов надзора и контроля и федеральных органов исполнительной власти в части обеспечения соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
-проводят предупредительный надзор за строительством новых и реконструкцией действующих объектов производственного назначения, вводом их в эксплуатацию в целях предотвращения отступлений от проектов, ухудшающих условия труда, снижающих их безопасность;
-осуществляют надзор и контроль за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;
-обобщают практику применения, анализируют причины нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовят соответствующие предложения по их совершенствованию;
-анализируют состояние и причины производственного травматизма и разрабатывают предложения по его профилактике, принимают участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводят его самостоятельно;
-дают заключения по проектам строительных норм и правил, других нормативных документов о соответствии их требованиям трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, рассматривают и согласовывают проекты отраслевых и межотраслевых правил по охране труда;
-участвуют в установленном порядке в разработке государственных стандартов по безопасности труда;
-принимают необходимые меры по привлечению в установленном порядке квалифицированных экспертов в целях обеспечения применения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, относящихся к охране здоровья и безопасности работников во время их работы, а также получения информации о влиянии применяемых способов, используемых материалов и методов на состояние здоровья и безопасность работников;
-запрашивают у федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов и других организаций и безвозмездно получают от них информацию, необходимую для выполнения возложенных на них задач;
-ведут прием и рассматривают заявления, письма, жалобы и иные обращения работников о нарушениях их трудовых прав, принимают меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
-осуществляют информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
-информируют общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведут разъяснительную работу о трудовых правах работников;
-готовят и публикуют ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляют их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации.
Государственные инспекторы труда при осуществлении надзорно-контрольной деятельности имеют право:
-беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности;
-запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;
-изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт;
-расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;
-предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
-приостанавливать работу организаций, отдельных производственных подразделений и оборудования при выявлении нарушений требований охраны труда, которые создают угрозу жизни и здоровью работников, до устранения указанных нарушений;
-направлять в суды при наличии заключении государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;
-отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда;
-запрещать использование и производство не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих требованиям охраны труда средств индивидуальной и коллективной зашиты работников;
-выдавать разрешения на строительство, реконструкцию техническое переоснащение производственных объектов производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий;
-выдавать заключения о возможности принятия в эксплуатацию новых или реконструируемых производственных объектов;
-привлекать к административной ответственность в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при необходимости приглашать их в орган инспекции труда в связи с находящимися в производстве делами и материалами, а также направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении указанных дни к уголовной ответственности, предъявлять иски в суд;
-выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении законов и иных нормативных правовых содержащих нормы трудового права, о вреде причиненного здоровью работников на производстве.
Государственные инспекторы при выполнении своей деятельности обязаны соблюдать Конституцию  Российской Федерации, трудовое законодательство и иные нормативные акты, а так  же хранить государственную, служебную, коммерческую и другую тайну. При  осуществлении своих прав и исполнении обязанностей инспекторы являются полномочными представителями государства и находятся под его зашитой, независимо от государственных органов и должностных лиц. Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору или в судебном порядке.
Органы государственной  инспекции труда осуществляют свою деятельность совместно с другими федеральными и муниципальными организациями. Право на осуществления контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства имеют профессиональные союзы. Работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить соответствующей профсоюзной организации о результатах его рассмотрения и принятых мерах. Профсоюзные инспекторы труда имеют право в установленном порядке беспрепятственно посещать все организации независимо от их форм собственности, проверять соблюдение трудовых прав и вносить предложения по устранению выявленных нарушений. Работодатель принимает свои решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа. Лица, нарушающие права и гарантии деятельности профессиональных союзов, несут ответственность в соответствии с федеральным законом.
В необходимых случаях  предусмотрена самозащита трудовых прав работников. В соответствии со ст. 379 ТК РФ в целях самозащиты своих трудовых прав работник может отказаться от выполнения работ, не предусмотренных трудовым договором, а также в тех случаях, когда работа непосредственно угрожает его жизни и здоровью. На время отказа от выполнения указанных работ за работником сохраняются все его права, предусмотренные действующими нормативными актами. Работодатель не имеет права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты своих трудовых прав. Преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты трудовых прав запрещается работодателям и их представителям.
 
 
 
 
 
 
 
 
           1.3 Социально-психологическое взаимодействие персонала
 В ходе экономической  деятельности формируются сложные  и многосторонние отношения между  различными категориями работников. На производстве персонал - это прежде всего работники, люди со своим комплексом профессиональных и индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические и профессионально-квалификационные характеристики человека занимают преимущественное положение. Именно поэтому в современных рыночных условиях человеческий фактор производства становится не только главным экономическим ресурсом, но и ключевым звеном эффективной деятельности всех предприятий, организаций и фирм с различными формами собственности.
 Современная рыночная система управления персоналом в качестве своего основного объекта не без основания принимает механизм взаимодействия работников в процессе производства и продажи продукции с целью наиболее полного использования ограниченных экономических ресурсов, включая в первую очередь и ограниченные трудовые ресурсы, рабочую силу, трудовой потенциал каждого человека. В конкурентной рыночной среде каждое предприятие должно ориентироваться на удовлетворение не только внешних потребностей покупателей своей продукции, но и внутренних потребностей своих работников. Поставленная задача требует полного учета в действующей системе управления персоналом как социально-экономических, так и социально-психологических целей всего предприятия и каждого работника. Иными словами, необходимы взаимодействие и достижение стратегических корпоративных целей, и удовлетворение текущих личных потребностей персонала, в том числе и учет психологических закономерностей и особенностей поведения человека в труде.
По определению психологов, характер личности и ее поведение в процессе трудовой деятельности во многом определяют такие факторы, как природные свойства человека, его индивидуально-психологические особенности, а также сформировавшаяся система потребностей,
 
4
 
 интересов и мотивов и, кроме того, применяемая на предприятии система управления персоналом и методы воздействия на работников.
Природные свойства человека, в том числе активность, энергия, эмоциональность и многие другие качества, заложены в нем от рождения. По основным психологическим характеристикам любого человека можно отнести к экстравертам или интровертам. Экстравертов, которые большинство своих интересов сосредоточивают на восприятии внешнего мира, внешних объектов, характеризуют общительность в поведении, активность в действиях, социальная адаптированность, открытость, инициативность и др. Интровертов, которые уделяют повышенное внимание своим собственным интересам, своему внутреннему миру, характеризуют замкнутость, необщительность, социальная пассивность, склонность к самоанализу и переживаниям.В психологии для характеристики трудовой деятельности человека, индивидуальных особенностей личности, трудового поведения и эмоциональной стабильности обычно применяются четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик.
Люди холерического темперамента - активные, целеустремленные, эмоционально страстные, несдержанно горячие, отважные, бескомпромиссные. У них ослаблен инстинкт самосохранения и главенствуют инстинкты доминирования, сохранения достоинства и исследовательский подход. Самой природой они предназначены быть воинами, первопроходцами, исследователями, лидерами, а в целом - героями и рыцарями. Холерики обычно худощавого телосложения, выносливы, обладают сильной неуравновешенной («безудержной») нервной системой, поэтому бывают опрометчиво поспешны в словах и действиях конфликтно несдержанны. Для них характерны бурные реакции открытость, резкие смены настроения, неровная работоспособность, неустойчивость и общая подвижность, рациональность.
Люди сангвинического  темперамента быстры, легко переключаемы, общительны, оптимистичны, компромиссны и гибки. У них доминирует инстинкт свободы, они ориентированы на риск, темп, быстрый результат, свободу действий, на соответствующую судьбу, профессию, как правило в сфере бизнеса, политики, обслуживания. Среднее телосложение и средний рост, сильная уравновешенная подвижная нервная система обеспечивают быстрые и обдуманные реакции, постоянно хорошее настроение, прекрасную приспособляемость к людям, изменяющимся социальным ситуациям, чередование и разнообразие интересов, чувств и взглядов. Сангвиники подвижны, склонны к смене впечатлений и отзывчивы.
Люди флегматичного темперамента медлительны, замкнуты, терпеливы, миролюбивы, стабильны. У них доминируют альтруистический инстинкт и инстинкты самосохранения, продолжения рода. Флегматики природой предназначены быть создателями, хранителями и опорой жизни. По телосложению они широкоплечи, широкогруды, среднего или небольшого роста, обладают сильной уравновешенной инертной нервной системой, обеспечивающей ровное настроение, постоянство чувств, привязанностей, интересов, взглядов, выносливость, устойчивость к длительным невзгодам и упорство в работе. Флегматики внешне слабо выражают свое эмоциональное состояние и отличаются логичностью суждений.
Люди меланхолического темперамента склонны к обостренным переживаниям, размышлениям, повышенной чувствительности и утомляемости, погружены в свой внутренний мир. Меланхолики обладают высокими интеллектуальными, творческими, порой художественными способностями - это мыслители, писатели, художники, мечтатели, созерцатели и просто люди со сложным чувствительным восприятием. По телосложению они чаше астеники - хрупкие, изящные, с плоской грудной клеткой, узкими плечами, удлиненными и тонкими конечностями, обладают слабой нервной системой, которая в стрессовых ситуациях часто не выдерживает, что приводит к состоянию растерянности, замедленности, а также к ухудшению результатов деятельности или ее прекращению, а проще, стопору. Меланхолики неустойчивы, легкоранимы, необщительны» склонны глубоко и эмоционально переживать даже незначительные события.В зависимости от темперамента человек изначально предрасположен к доминированию определенных эмоций: в частности, одни склонны к интересу, радости, удивлению (сангвинический темперамент), другие - к гневу, отвращению, враждебности (холерический темперамент), третьи - к грусти (меланхолический темперамент).
Характер - это результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения. Для того чтобы сформировать характер, нужны определенные усилия, нужен другой человек, образец, идеал для подражания, нужны средства формирования - внешние воспитательные средства, культурные средства, внешний приказ, а также внутренние средства - самооговоры, самообманы, собственные усилия самосовершенствования.
У некоторых людей черты  характера столь выражены, чрезмерно развиты в ущерб другим качествам, что происходит своеобразный «перекос» характера, в результате чего ухудшается взаимодействие с другими людьми, появляются однотипные затруднения и конфликты. Выраженность характера может быть различной: от легкой, заметной лишь ближайшему окружению, до тяжелой, когда приходится задуматься, не психопатия ли это. Психопатия - болезненное уродство характера (при сохранении интеллекта человека), в результате которого резко нарушаются взаимоотношения с окружающими людьми; психопаты могут быть даже социально опасны для окружающих. Однако в отличие от психопатии «перекосы» характера не проявляются у них постоянно, а с годами могут совершенно сгладиться, приблизиться к норме.
Под характером понимается совокупность устойчивых психологических свойств, определяющих линию поведения человека, его отношению к делу, вещам, другим людям, самому себе. Следует отметить полярность характерологических черт: принципиальность - беспринципность, трудолюбие - леность, аккуратность - небрежность, щедрость - жадность, расточительность - бережливость и т.д. Черты характера формируются под воздействием конкретных условий, социальной жизненной среды и работы личности и во многом определяются ее природными данным, темпераментом.
У каждого человека с раннего  детства уже свой характер, вернее свой темперамент, обусловленный врожденными  динамическими свойствами нервной  системы, которые определяют скорость реагирования, степень эмоциональной  возбудимости, особенности приспособления индивида к внешнему миру. Темпераменты как врождённые стили приспособления неразрывно связаны с инстинктами человека. Инстинкты - это фиксированная в генетическом коде программа приспособления, самосохранения и продолжения рода, отношения к себе и другим. Инстинкты как генетическая программа приспособления имеются и у животных, но человеческие инстинкты - качественно иная, чем у животных схема адаптации. Человеческие инстинкт самосохранения и инстинкт продолжения рода - базовые, они обеспечивают физическое выживание человека и человеческого вида. Специфические человеческие инстинкты - исследовательский инстинкт и инстинкт свободы - обеспечивают первичную специализацию человека, а инстинкт доминирования и сохранения достоинства обеспечивают самоутверждение, самосохранение человека в психосоциальном аспекте. Инстинкт альтруизма социализирует приспособительную сущность всех других инстинктов. Обычно у каждого человека одни или несколько инстинктов преобладают, а остальные выражены слабее.
В системе управления персоналом следует полнее учитывать психические  характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической  деятельности. Социально-психологическое  взаимодействие персонала на предприятии  необходимо рассматривать и наиболее полно использовать с различных познай: социально-экономических, производственно-информационных, организационно-управленческих, нормативно-правовых, а также индивидуальных, групповых и общественных, в том числе межличностных, межгрупповых, формальных, неформальных и т.д. Социально-психологические связи и взаимоотношения по типу: «личность-личность», «личность-группа», «группа-группа» являются многозвенными и потому весьма сложными системами взаимодействия персонала на предприятии.
В практическом отношении  наиболее важными выступают внутригрупповые  взаимодействия работников, которые  могут проявляться как в форме  сотрудничества, взаимопомощи и поддержки, так и в форме соперничества, состязательности и конкуренции. В личных взаимоотношениях групповое взаимодействие персонала может представлять собой либо динамическое состояние совместимости людей, либо состояние напряженности и несовместимости членов группы по какому-то существенному признаку или производственному фактору, либо смешанное состояние.
Взаимодействие руководителей  предприятия и его подразделений со своими работниками также происходит в сложном сплетении личностно-контактных и безличных форм отношений и соединяет в себе как формальные, так и неформальные взаимоотношения на различных уровнях управления. Каждый работник, член первичного производственного коллектива включен в сложную систему управленческих взаимоотношений на всех уровнях управления. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.
          1.4 Социологические методы управления
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Классификация элементов, регулируемых с помощью социологических методов, показана на табл. 1. Рассмотрим их более подробно.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др. Конкретной формой социального планирования является план социального развития коллектива, который в 70-80-х гг. имелся на всех крупных предприятиях СССР (ГАЗ, ВАЗ, «Электросила», ЗМЗ и др.). В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода. Развитие социального планирования на российских предприятиях последует после преодоления экономического кризиса.
Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в роботе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелен - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.
 
5
 Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются кадровые задачи.
 Таблица 1 Система классификации элементов, регулируемых социологическими методами.
Социологические методы исследова-ния
Анкетирование
Интервьюи-рование
Социомет-рия
Наблюдение 
Собеседование
Личностные качества
Деловые качества
Моральные качества
Достоин-ства
Недостатки 
 
Мораль 
Государств-енная 
Обществен-ная
Религиоз-ная
Групповая
Личная 
Партнёрство
Деловое
Дружеское
По увле-чению
Семейное 
Сексуаль-ное
Соревно-вания
Принципы 
Критерии 
Методы 
Форма
Организа-ция
Общение
Межлично-стное 
Личностное 
Вербальное 
Неверба-льное
 
Переговоры 
Структура
Техника
Методика 
Технология (приёмы)
Результаты 
Конфликты
Межлично-стные
Личностные 
Рулевые
Деловые
Семейные 

             
                Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение. Перечень личностных качеств, достоинств и недостатков приведен в анкете "Вакансия".
Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др. Не случайно в религии наряду с образом Бога постоянно соседствуют образы ангела и дьявола. В светском обществе вполне допустимо наличие нескольких моралей: государственной, общественной, религиозной, групповой и личной.
В период построения социалистического общества в СССР был разработан «Моральный кодекс строителя коммунизма», в котором нашли отражение как нормы поведения человека в идеальном коммунистическом обществе, так и христианские нормы. Однако этот кодекс был значительно выше реальных моральных норм поведения людей, а в условиях двойной морали и социалистической уравниловки он со временем превратился в предмет насмешек.
Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям (хобби), семейные - между родственниками, интимные - сексуальные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе. Однако когда они принимают форму сексуального партнерства отдельных сотрудников - это часто вредит делу, т.к. влечет за собой семейные конфликты, ревность, а кроме того, возможно, разглашение служебной тайны, нарушение трудового распорядка, разрушение формальных связей руководителя и подчиненного. Когда Вы наблюдаете, как красивая девушка - секретарь молодого директора вызывающе поднимает брови в ответ на его поручение, топает каблучком, говорит: «Я не буду этого делать!» или резко хлопает дверью его кабинета в сердцах, то это не делает езду чести - сам виноват. Лучший совет в  том случае: сменить своего красивого, но ненадежного секретаря на опытную сотрудницу, которая не будет "подставлять" его при клиентах.
Таким образом, партнерство  составляет один из ключевых компонентов  корпоративной культуры организации и социологических методов в работе с персоналом.
           Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.
Идея соревнования и лидерства  была активно поддержана классиками марксизма-ленинизма и материализована в форме социалистического соревнования, стахановское движение, ударничество и новаторство, коммунистические субботники, движение за коммунистический труд. Дальнейшее развитие соревнования было заформализовано при попытке охвата всех трудящихся в 70-х гг. и окончательно похоронено после развала КПСС и кризиса экономики бывшего СССР.
Интересно, что западные, и прежде всего японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружков качества, рабочих советов, теорий «У» и «Z» и др. Полагаем, что после, выходя из кризиса российские предприятия, вернутся к необходимости организации соревнования как важнейшего средства роста производительности труда.
Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненный, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.
Следует иметь в виду, что даже когда человек Вас  понял, то это не означает, что он с Вами, безусловно, согласен; при прочих равных условиях люди легче принимают позицию человека, к которому испытывают симпатию, общий тон яра общении должен быть доброжелательный, доверительный, располагающий собеседников друг к другу.
Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта. Подготовка к переговорам включает рад конкретных этапов. Лучше заранее
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.