Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Мотивы, потребности и стимулы в управлении организацией

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 11.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     ВВЕДЕНИЕ
     Актуальность  темы. В современном мире мотивация труда играет немаловажную роль, так как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и возможное повышение производительности труда.
     В общем случае мотивация – это  процесс побуждения к труду. Поэтому  руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих  подчиненных, не должны забывать о наличии  стимулов для работников.
     Актуальность научного осмысления и практической работы в данном русле обусловлено рядом проблем. Часть из них заключается в сложности применения методов мотивации. Сложность применения данных методов в организациях заключаются в том, что умение мотивировать работников - значит не просто актуализацию уже сложившихся мотивов, но и формирование структуры потребностей, при постоянном отслеживании и обеспечении при этом обратной связи. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - значимыми.
Руководители  всегда сознавали, что необходимо стимулировать  людей к работе, однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.
     Цель  и задачи исследования. Целью работы является анализ влияния системы мотивации персонала на эффективность управления организацией.
     Для достижения данной цели поставлены следующие  задачи:
     1) рассмотреть сущность и функции  управления организацией, выделить проблемы в современном российском менеджменте;
     2) проанализировать сущность и содержание мотивации и стимулирования персонала как фактора эффективного управления организацией;
     3) на примере конкретной организации  исследовать систему мотивации и стимулирования персонала и показать ее влияние на эффективность управления;
     4) сделать выводы и предложения  по совершенствованию системы  мотивации персонала на рассматриваемом предприятии.
     Объект  и предмет исследования. Объектом является Радиочастотный центр Приволжского Федерального округа; предметом - особенности стимулирования и мотивации персонала в « РЧЦ ПФО» (г. Казань ).
     Степень разработанности  проблемы. Проблемами мотивации и стимулирования персонала занимался целый ряд зарубежных (Л.Брентано, Р.Дафт, А.Маслоу, Х. Хекхаузен) и отечественных (Л.И.Божович1, К.К.Платонов, Д.А.Леонтьев, Е.П.Ильин ) авторов.
     Структура работы. Данная работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованной литературы.
 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Управление организацией: сущность, функции, проблемы в современном российском менеджменте 

     В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теории «кнута и пряника»2 и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.
     Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечня  и структуры потребностей людей. Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
     Наиболее  распространенными содержательными  теориями мотивации являются теории А. Маслоу, МакКлелланда и Г. Герцберга. Теория А. Маслоу выделяет пять основных типов потребностей, составляющих иерархическуюструктуру.
     Теория  Мак Клелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией А. Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.
     Теория  Г. Герцберга основывается на анализе  факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы  делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля – они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность).
     Управление  в организации — это процесс, состоящий из последовательных действий по реализации функций управления для того, чтобы сформулировать и достичь ее цели (целей)3.
     Функциями управления называют управленческие действия,  направленные на решение конкретных производственных и социальных задач для достижения целей организации. Функции управления можно также определить как виды управленческой деятельности, необходимые для организации и руководства тем или иным объектом (организацией, предприятием, подразделением, группой) для осуществления целенаправленной деятельности по достижению желаемого результата. Содержание функции управления отражает две стороны управленческой деятельности. Во-первых, функция определяет необходимые действия (что необходимо делать) и, во-вторых, раскрывает конкретное содержание этих действий (как это делать).
     Концепция разделения управленческого труда  менеджеров сформулирована школой административного управления. Основоположник этой школы А. Файоль4 выделил ряд функций как видов управленческой деятельности, осуществляемой менеджерами, в том числе: предвидение, организация, распорядительная деятельность, координация и контроль. Одновременно он разделил всю работу, выполняемую руководителем в процессе его деятельности, на определенные группы: административная и производственная деятельность, финансы, охрана труда, учет и контроль, коммерческая деятельность. Существуют и другие подходы к функциональному разделению управленческой деятельности и специализации труда менеджеров. Кроме того, начиная с А. Файоля, в поле зрения исследователей управления находится проблема определения (оптимизации) соотношения организаторских, технических (специальных) и социальных способностей и знаний, необходимых для руководителей различных уровней управленческой иерархии.
     В современном менеджменте можно  выделить два подхода к классификации функций управления.
     Первый  подход предусматривает выделение  общих, универсальных функций управления. Он отражает содержание процесса управления в любой организации и не зависит от специфики объекта управления. Функции могут быть классифицированы следующим образом: планирование, организация, мотивация, контроль.
     Отдельные авторы (В. Р. Веснин, В. И. Гончаров)5 дополнительно выделяют как самостоятельные универсальные функции управления координацию и регулирование. Функция координации фактически осуществляется в процессе реализации функций планирования и организации, а функция регулирования дублируется функциями контроля и планирования.
     Второй  подход базируется на первенстве критериев, определяющих особенности объекта управления. В рамках этого подхода выделяется система частных функций управления конкретным объектом (производство, наука, другие специфические объекты управления), реализующих приведенные выше универсальные функции управления (в полном объеме или частично) с учетом специфики рассматриваемого объекта и содержания процесса управления им. Осуществляют такие функции соответствующие специализированные подразделения организации (предприятия).
     В рамках менеджмента рассматриваются общие универсальные функции в соответствии с первой классификацией. Специфические управленческие функции в соответствии со второй классификацией рассматриваются в рамках специальных дисциплин (организация производства, управление инновационной деятельностью и др.).
Существует и  ряд проблем  в современном российском менеджменте6:
   Первая главная проблема российского менеджмента - проблема качества управленческих кадров. Хотя эта специальность появилась в вузах РФ, проблема качества не снимается. Это связано с тем, что в России мало людей, имеющих реальный опыт управленческой работы в условиях рыночной экономики. В то же время общепризнано, что менеджмент - это и наука и искусство, и что овладение знаниями в этой области невозможно без получения соответствующих практических навыков Естественно, что основная часть слушателей имеет незначительный жизненный и еще меньший управленческий опыт.

    Вторая главная проблема российского менеджмента - коррумпированность современной экономики РФ на всех уровнях. Здесь можно разделить менеджеров в государственных экономических структурах и менеджеров частных компаний. В западных странах государственные управленцы, чиновники, в большей степени отделены от материальных благ и их распределения, их роль с точки зрения взаимодействия с менеджерами частных компаний сведена к минимуму. Особенность российской системы управления, наличие «откатов» при получении крупных государственных заказов привела к тому, что российский чиновник стал «крупным менеджером» с эффектом получения «серых бонусов» при организации «нужных» управленческих решений в экономике.

    Третья проблема - избыточная численность государственных управленцев, непрерывно возрастающего числом при постоянном «сокращении» аппарата. Это связано с тем, что самый эффективный и доходный бизнес в России - управление государственными ресурсами. При этом наблюдается острая нехватка топ-менеджеров высшей квалификации, способных эффективно управлять частными компаниями, с целью конкурентоспособности на мировых рынках. Пока это получается только в некоторых отраслях, прежде всего ресурсных, связанных с экспортом полезных ископаемых и экспортом вооружений. Это превосходство связано, скорее всего, не только с уровнем менеджмента - большинство кадров были воспитаны в советское время, а также с конкурентными преимуществами в этих областях, сложившихся в силу географических, исторических и традиционных особенностей, позволяющих увереннее чувствовать себя на рынке.

     Некоторые оценки ученых говорят, что "критическая масса" руководителей, менеджеров, способных преобразовать облик нашей экономики и наших предприятий в соответствие с современными требованиями, должна составить не менее 3.0 млн. специалистов. Однако это оценка сомнительна, поскольку ее приводят специалисты, заинтересованные в учебном процессе - увеличении количества студентов по данной специальности. В тоже время, исторический опыт показывает, что численное увеличение управления в России приводит к обратным результатам исторический опыт показывает, что численное увеличение управления в России приводит к обратным результатам7. В частности, российские руководители весьма неэффективно распоряжаются своим рабочим временем.

        Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров. Постоянно меняющиеся рыночные условия заставляют опытных руководителей высшего, среднего и низшего звена управления по-новому строить свои отношения с персоналом для достижения поставленных целей. Если руководитель рассчитывает на экономический успех своего предприятия, то он должен уметь использовать не только привычные методы и формы управления, но и освоить предлагаемые в данной работе новые подходы к управлению персоналом.
     1.2.  Сущность и содержание мотивации и стимулирования персонала как фактор эффективного управления организацией

     Методы  мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.  
Классификация методов мотивации может быть разделена на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных.

     В зависимости от ориентации на воздействие  на те или иные потребности методы управления делятся на8:

     – Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

     – Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В правлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно – распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

     – Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся: анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

     В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизировать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

     Отмеченный  рядом авторов (Бачурин А,Комаров Е.И9.), рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономические методы стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

     Приведенная классификация методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:  
1. Экономические стимулы всех типов (заработная плата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

     2. Успешность их воздействия определяется  тем, насколько коллектив принимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

     3. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цели, способствующие решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня заработной платы или другую форму поощрения.

     4. Обогащение труда – это система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

     5. Система участия в настоящее  время существует в многообразных  формах: от широкого привлечения  коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления.

     Итак, мы выяснили,  что методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и они могут быть разделены на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические.

     Глава II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В РАДИОЧАСТОТНОМ ЦЕНТРЕ ПРИВОЛЖСКОГО ФЕДЕРАЛЬНОГО ОКРУГА
     2.1 Краткая характеристика деятельности  Радиочастотного центра Приволжского Федерального округа 
В соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 декабря 2000 года № 1002 была образована Государственная радиочастотная служба при Министерстве Российской Федерации по связи и информатизации. Созданы две самостоятельные организации:
    государственное учреждение «Управление государственного надзора за связью и информатизацией»;
    федеральное государственное унитарное предприятие «Радиочастотный центр Приволжского федерального округа» (ФГУП «РЧЦ ПФО»).
Начавшее  свою деятельность в апреле 2001 года, наряду с радиочастотными центрами федеральных округов Российской Федерации и Главным радиочастотным центром, ФГУП «РЧЦ ПФО» вошло в единую Государственную радиочастотную службу, а сегодня - Радиочастотную службу Российской Федерации. С 2008 года организацию деятельности Радиочастотной службы России осуществляет Федеральная служба по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор).
В соответствии с постановлением Правительства  РФ от 16.03.2009г. № 228 Роскомнадзору переданы полномочия по организации работы Радиочастотной службы10.
ФГУП  «РЧЦ ПФО», помимо головного офиса  в Нижнем Новгороде, имеет филиалы  в каждом субъекте округа, в который  входит пять республик, семь областей и один край. Предприятие выполняет  задачи по обеспечению электромагнитной совместимости радиоэлектронных средств. Для этого в Радиочастотном центре ПФО есть все необходимое: высококлассные специалисты, знающие и любящие свое дело; современное оборудование; необходимые технологии. Кадры решают все - в справедливости этого утверждения руководство радиочастотного центра твердо уверено. За время существования состав предприятия вырос с 52 человек до 642. Самые крупные филиалы — Самарский, Пермский, Уфимский. В Казанском филиале - самый молодой состав. Средний возраст сотрудников филиала - 34 года.
  Согласно распоряжению Минимущества России от 23.09.2002г. №3311-р "О реорганизации государственного унитарного предприятия "Радиочастотный центр Приволжского федерального округа" в августе 2003 года проведена реорганизация предприятия в форме присоединения к нему ФГУП "Нижегородский государственный завод по техническому обслуживанию и ремонту вычислительной техники" (г.Н.Новгород).
     На  предприятии уделяется огромное внимание повышению квалификации своих  работников. Несмотря на то, что специалисты приходят из лучших вузов страны, многие из них имеют дипломы с отличием, специфика производства заставляет учиться постоянно. На сегодняшний день на предприятии трудятся 12 кандидатов наук, 456 работников с высшим профессиональным образованием, 92 человек со средним профессиональным образованием.
     Специалисты предприятия частые гости международных  симпозиумов, всероссийских семинаров  и конференций. В общей сложности  только в 2009 году переподготовку прошли более 250 человек.
     Для обеспечения надлежащего использования указанного количества радиочастот и РЭС, проведения радиоконтроля за излучениями РЭС и высокочастотных установок (ВЧУ), в том числе обеспечения эксплуатационной готовности радиочастотного спектра, на предприятии используются современные автоматизированные технологии осуществления радиоконтроля и автоматизированные информационные системы обработки данных.
     Радиоконтроль на территории Приволжского федерального округа ведется с использованием стационарных, мобильных и носимых технических комплексов, оснащенных самыми современными измерительно-пеленгационными и программно-аппаратными средствами.
     ФГУП  «РЧЦ ПФО» активно оказывает различные  коммерческие услуги, не связанные  с радиоконтролем. Прежде всего, это  всевозможные измерения, требующие наличия измерительной техники и специалистов. С этой целью на предприятии проведена аккредитация в системе сертификации ГОСТ Р, позволяющая производить испытания в специально созданном испытательном центре предприятия, получена лицензия на геодезическую деятельность. Это дает возможность предлагать такие услуги как измерение параметров радиостанций, расчет и определение зон обслуживания различных передатчиков, измерение координат мест установки радиоэлектронных средств, высот подвеса антенн и многие другие.
     Кроме того, центр рассматривает претензии на помехи теле- и радиоприему, организует работу по поиску источников помех и их устранению на всей территории округа. Заявки на такого рода услуги поступают как от субъектов на территории Приволжского Федерального округа, так и из ближнего и дальнего зарубежья.
     Предприятием  получен сертификат соответствия, регистрационный  номер РОСС RU.ИС11.КОО541 со сроком действия до 11.12.2012 года. Словом, задачи ФГУП «РЧЦ ПФО» широки и многогранны. Их успешно решает большой и сплоченный коллектив профессионалов.11

     Директор  филиала - Царев Леонид Сергеевич

     Фактический адрес : ул. Достоевского, 18/75, г.Казань, 420111

     Электронный адрес: 16@rfc.nnov.ru

     2.2 Система мотивации и стимулирования персонала в Радиочастотном центре Приволжского Федерального округа и ее влияние на эффективность управления 

     В управлении персоналом ФГУП «РЧЦ ПФО» применяются следующие группы методов:
     – Административно – организационные методы управления:
1. Регулирование  взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.  
2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.  
– Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.
– Социально-психологические методы управления:
1. Развитие  у сотрудников чувства принадлежности  к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.  
2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.  
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом РФ12 предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ФГУП «РЧЦ ПФО» утвержденный приказом Генерального директора.

     Предприятие использует оплату труда как важнейшее  средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.
     Заработная  плата работников складывается из:
     – должностного оклада,
     – доплат,
     – премий.
     Заработная плата выплачивается в сроки. Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:
     Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим  работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.
     При оплате труда рабочих применяются:
     – повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
     – сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.  
К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:

     – доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;  
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

     – совершение прогула,
     – появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.