На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Современный руководитель в системе управления фирмой

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 11.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение…………………………………………………………………………..3
Функции руководителя в управлении организацией………………………5
Персонал  как объект управления в организации………………………….10 Стиль руководства……………………………………………………………..14 Руководство и лидерство……………………………………………………….21 Лидерство в менеджменте……………………………………………………..24 Власть и влияние………………………………………………………………..28 Заключение……………………………………………………………………...34Список использованной литературы………………………………………..35
 

    
    Введение
    Управление  фирмой, организацией, учреждением, его  подразделением, группой сотрудников - это, прежде всего, работа с людьми, с каждым человеком в отдельности. Поэтому для достижения успеха нужно  научиться делать так, чтобы все, с кем вам приходиться работать, во-первых, прониклись к вам расположением, во-вторых, были убеждены в вашей  правоте, в-третьих, прилагали максимальные усилия для успеха общего дела.
    Качества  руководителя можно условно разделить  на две группы. Первая группа - его  деловые, профессиональные качества, используемые им методы и приёмы управленческой деятельности.
    Вторая  группа - интеллектуальные и личностные качества: знания, способности, интеллект, эмоционально-волевая сфера, характер. Эта группа качеств обладает двумя  особенностями. Во-первых, она является фундаментом, на котором строится профессиональная, управленческая компетентность руководителя. Во-вторых, она гораздо труднее, чем  первая, поддаётся коррекции: изменить стиль мышления или характер несравненно  сложнее, чум усвоить методику принятия решений или технологию управления.
    Одно  из основных психологических качеств  руководителя - его мышление. В процессе практической деятельности руководитель должен уметь мыслить:
    проблемно и перспективно, заранее определяя возможные трудности и способы их преодоления;
    системно, охватывая все стороны дела и влияющие факторы;
    практически и обоснованно, отличая действительные факторы от субъективных мнений, реальное от желаемого или кажущегося;
    консервативно, нешаблонно, сочетая преимущества накопленного опыта с оригинальными, новаторскими методами руководства;
    оперативно, то есть быстро реагируя на изменения обстановки, самостоятельно принимая наиболее рациональные решения в условиях дефицита времени;
    последовательно и целеустремлённо, добиваясь поставленной цели, отделяя главное от второстепенного, не утопая в текучке;
    самокритично, проявляя способность трезво оценивать свои действия, максимально использовать положительный опыт других, совершенствовать профессиональные знания и навыки.
    Любой руководитель значительную часть своего рабочего времени тратит на общение. Поэтому важным профессиональным качеством  для него является умение осуществлять деловое общение с людьми вне  зависимости от собственных эмоциональных  оценок. Он должен контролировать своё поведение так, чтобы негативное отношение к кому-либо не влияло отрицательно на характер деловых отношений  с ним, а положительное отношение  к сотруднику становилось тому известным  и срабатывало как дополнительный стимул повышения активности.
    Цель  данной работы сводиться к тому, чтобы показать какие стили, методы руководства имеются в распоряжении руководителя и какими основными качествами должен обладать современный руководитель.
 


    Функции руководителя в управлении организацией
    Разница между хорошей и отличной организацией состоит в управлении ею, которое  осуществляет руководитель, т. е лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей. Последние в обязательном порядке должны ему подчиняться  и в рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования.
    Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для  того, чтоб глубже разобраться в  специфике работы и принимать  более обоснованные решения.
    Результатом его усилий является определенным образом  сгруппированная, направленная и скоординированная  работа других людей. Этот результат  вещественно закрепляется в документах и к последующей текущей деятельности отношения не имеет.
    Руководитель  является персонифицированным воплощением  организации, и к её целям и проблемам он (как, в прочем, и исполнители) должен относиться как к своим собственным.
    Современная научно-техническая революция коренным образом изменила условия и характер производственных, хозяйственных и  социальных процессов. Они стали  настолько сложными, что руководитель уже не в состоянии единолично управлять всем.
    Поэтому он сегодня становится организатором  самостоятельной работы исполнителей, часто объединенных в команды. Такая  работа является особым видом творческой деятельности, причем по мере роста  сложности объекта управления и  уровня занимаемой должности требования к творчеству увеличиваются.
    Особенность положения руководителя в организации, по мнению западных специалистов, состоит  в следующем:
    Во-первых, он сосредоточивает в себе функции  реальной власти, отвечает как за себя, так и за общие результаты.
    Во-вторых, руководитель является воплощением  справедливости, поэтому выполняет  для подчиненных функции арбитра.
    В-третьих, руководитель имеет ограниченные и  с каждым уровнем иерархии все  более уменьшающиеся возможности  общения, он, как правило, исключен из ближайшего окружения и первичного коллектива.
    В-четвертых, все его поведение постоянно  оценивается подчиненными.
    В работе руководителя много привлекательного. Она приносит человеку авторитет  и уважение окружающих, престижна, предоставляет  широкие возможности для развития личности.
    Руководителю, особенно крупной организации, приходится осуществлять в течение рабочего дня до двухсот различных видов  деятельности, работать по 10-12 часов день, часто бывать в других городах и странах, общаться с разными людьми – подчиненными, коллегами, партнерами, политиками, общественными деятелями, акционерами, к каждому из которых необходимо подобрать свой ключик.
    В соответствии с современными представлениями  суть работы руководителя сводится к  выполнению ряда функций, среди которых  выделяют:
    Стратегическую, заключающуюся в постановке целей организации, разработке стратегии и планировании. В обычных условиях она считается главной.
    Экспертно-инновационную, тесно связанную с предыдущей. В процессе её реализации руководитель направляет процесс разработки и внедрения новых видов продукции и услуг, создает условия для организационных преобразований, консультирует подчиненных.
   Административную, объединяющую целый ряд подфункций:
    контрольную (оценка результатов деятельности, проведение ее необходимой корректировки);
    организационную (распределение полномочий, задач, ресурсов, инструктирование и проч.);
    направляющую (координация работы исполнителей);
    кадровую (подбор, расстановка, развитие персонала);
    стимулирующую (убеждение и вдохновение работников, их поощрение и наказание).
   Коммуникационную, сводящуюся к налаживанию внутренних и внешних связей, проведению совещаний, переговоров, приему посетителей, ответам на письма и телефонные звонки, распространению информации, представительству.
   Социальную, выполняя которую руководитель создает в организации благоприятный морально-психологический климат, поддерживает существующие нормы поведения и формирует новые, помогает подчиненным в трудную минуту. Появление этой функции обусловлено растущей ролью человеческого фактора в жизни организации.
   Короче  говоря, руководителя сегодня модно  рассматривать в трех ипостасях:
    профессионал – автор решений, стратегии, планов;
    организатор – создатель условий деятельности исполнителей, осуществляющих их на практике;
    начальник, предписывающий подчиненным необходимые действия, которые те обязаны выполнить.
   По  мнению известного американского специалиста  в области менеджмента Г. Минцберга, в рамках своей повседневной деятельности руководитель реализует сегодня  следующие группы управленческих функций:
    межличностные («главный менеджер», являющийся символом власти; «лидер», увлекающий сотрудников на достижение целей; «связующее звено» в команде управленцев);
    информационные («приемник», концентрирующий информацию; её «распространитель» среди подчиненных; «представитель», передающий информацию во внешний мир);
    решающие («предприниматель», планирующий и начинающий изменения в организации; «ликвидатор нарушений», корректирующий деятельность в нестандартных ситуациях; «распределитель ресурсов» и посредник, «ведущий переговоры»).
   Как должностное лицо руководитель обладает определенными правами и обязанностями.
   Официальные обязанности бывают общими (определяются конституцией); специальными (возложенными, например, собственником, высшим руководством и др.); служебными (вытекающими из совокупности функций данной должности).
   Служебные права и обязанности руководителей  регламентируются такими документами, как устав, положение об организации (структурном подразделении), должностная  инструкция, правила внутреннего  распорядка, контракт, приказы и  распоряжения администрации и проч.
   Помимо  официальных прав и обязанностей, закрепленных документально, руководители имеют и неофициальные, например такие:
    придерживаться заведенного в организации порядка;
    уважительно относится к подчиненным и коллегам, их работе, не подчеркивать недостатки, не высказывать в присутствии других сомнения в их способностях и т. д.;
    не перекладывать на других свои обязанности, но и не выполнять чужие;
    не замалчивать достижения подчиненных и не приписывать себе их успехи;
    самокритично относиться к себе, интересоваться мнением других о своей работе и поведении; время от времени задаваться вопросом, хотелось ли бы работать у себя в подчинении;
    заботиться о личных интересах и проблемах подчиненных и коллег, их здоровье, успехах; оказывать им при необходимости всестороннюю помощь;
    не отдавать без особой надобности распоряжения «через голову»,        даже если это и требует дополнительного времени;
    не допускать фаворитизма;
   Все это очень важно, поскольку не только подчиненные зависят от руководителя, но и сам он во многом зависит  от них, от их знаний, умения работать, готовности исполнять его распоряжения и неофициальные просьбы.
   Помимо  подчиненных, руководитель зависит  также от своих коллег, начальников, деловых партнеров, без содействия которых он не в состоянии надлежащим образом выполнять возложенные  на него обязанности. 
 
 
 

Персонал  как объект управления в организации
    Персонал - это штатный (личный) состав работников организации. Социальная система организации  делится на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом  управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом — производственный персонал.
    Эффективное управление персоналом организации  невозможно без исчерпывающей, достоверной  информации о нем. Поэтому службы управления персоналом собирают данные, характеризующие различные аспекты  состояния, персонала организации, и проводят их детальный анализ, что позволяет в дальнейшем сравнить показатели различных подразделений  организации по годам или на данный момент.
    Управление  персоналом представляет собой комплексную  систему механизмов и технологий кадровой деятельности, ориентированную  на достижение ожидаемых результатов  путем взаимодействия отдельных  подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их квалификационного и должностного продвижения, а также нормативно-правового, научно-методического, информационного  и финансового обеспечения). Управление персоналом является самостоятельно функционирующей  системой со своими принципами, функциями  и полномочиями, призванной обеспечивать непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами и  использование достижений отечественной  и зарубежной науки и лучшего  производственного опыта.
    Управление  персоналом распространяется как на наемных работников, включая руководителей, так и на работодателей и других владельцев организации. Его сущность заключается в установлении организационных, экономических, финансовых, социально-психологических  и правовых отношений субъекта и  объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на деятельность, трудовое поведение, интересы работников в целях максимального использования перечисленных факторов.
    Управление  персоналом занимает ведущее место  в системе управления организацией. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, предусматривает специальные процедуры  и методы изучения и анализа содержания труда различных категорий персонала.
    Управление  персоналом — это система взаимосвязанных  организационных, экономических и  социальных мер по созданию условий  для нормального функционирования, развития и эффективного использования  потенциала рабочей силы организации. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов в организации является основным содержанием управления персоналом. Особую значимость — наряду с такими ресурсами, как финансы и производственный капитал, — приобретают знания, опыт, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, мотивация и ценностные ориентиры  работников.
    Как целостная система управление персоналом имеет определенные функции, ставит перед собой соответствующие  задачи, и направлено на обеспечение  необходимых результатов. Можно  выделить следующие основные функции  управления персоналом:
    организационная (заключается в планировании источников комплектования кадрами на основе информированности о потребности в них и о сроках набора);
    социально-экономическая (представляет собой комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала);
    воспроизводящая (обеспечивает создание учебно-материальной базы и развитие персонала).
    Основными задачами управления персоналом организации  являются:
    кадровая работа, выработка путей формирования и развития трудового потенциала и кадрового состава работников, обеспечение его эффективного использования;
    мониторинг трудового поведения коллектива и отдельных работников, а также трудовых отношений и управления этими явлениями с целью обеспечения баланса интересов с позиций как экономической, так и социальной эффективности;
    формирование и организация деятельности службы управления персоналом (кадровой службы) организации;
    оказание помощи линейным руководителям при координации кадровой работы в руководимых ими структурных подразделениях.
    Каждая  организация заинтересована в повышении  своей конкурентоспособности, что  требует как внедрения высоких  технологий, так и привлечения  наиболее способных и квалифицированных  работников. Подбор таких работников - одна из основных задач службы управления персоналом. Чем выше уровень профессионализма работников, их умений, навыков, способностей, трудовой мотивации, тем быстрее  совершенствуется и более продуктивно  используется материальный фактор организации.
    Управление  персоналом должно полностью соответствовать  концепции развития организации  и включать три основные стадии: формирование, использование и стабилизацию персонала.
    Формирование  персонала предусматривает прогнозирование  структуры персонала; определение  потребности в кадpax; привлечение, подбор, размещение персонала; заключение трудовых договоров и контрактов.
    Использование персонала состоит в создании постоянного кадрового состава; обеспечении рабочих мест; управлении карьерой, т.е. в профессионально-квалификационном и должностном продвижении работников.
    Стабилизация  персонала включает учет квалификации и персональных навыков сотрудников  и формирование соответствующего банка  данных; оценку результатов труда  для выявления потенциала каждого  работника в целях его оптимального использования; обучение, повышение  квалификации; улучшение морально-психологического климата.
    Персонал  организации также является системой, состоящей из взаимосвязанных элементов. Система имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются  по выполняемым функциям, категориям, профессиям и многим другим характеристикам: демографическим, экономическим, социально-психологическим  и др. Сама по себе система достаточно сложна и характеризуется множеством связей между элементами как, по горизонтали (между работниками, структурными подразделениями, одноуровневыми органами управления), так и по вертикали (между разными уровнями вышеназванных элементов, начиная от топ-менеджера до низшего звена работников).
    Состояние системы управления персоналом определяется как ее собственными целями, так  и целями производства. Рабочая сила, занятая в организации, должна соответствовать  вещественному фактору производства (применяемой технике, технологии, обусловленной  ими организации производства и  труда). Итак, с одной стороны, наличествуют рабочие места с их требованиями к работникам в отношении квалификации, подготовки, личностных качеств, с другой имеются работники с различной  профессиональной подготовкой, квалификацией. Управление персоналом предполагает воздействие  на обе стороны. Это сложная задача, поскольку и требования к работникам, и сам персонал организации постоянно  меняются.
Стиль руководства
   Каждый  руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном стиле. Под стилем руководства понимают совокупность конкретных способов воздействия руководителя на подчиненных. Эти способы воздействия зависят от ряда факторов:
    господствующего политического режима, накладывающего отпечаток на все стороны жизни общества, в том числе фирм;
    характера деятельности организации, ее системы ценностей и типа культуры;
    положения руководителя на иерархической лестнице;
    позиций высшей администрации;
    психологических характеристик коллектива, взаимоотношений в  нем;
    индивидуальных качеств руководителя, его индивидуальной манеры поведения;
    личных качеств подчиненных, уровня их квалификации, зрелости, готовности к сотрудничеству;
    особенностей ситуации.
   Каждый  человек уникален, поэтому, сколько  руководителей, столько и стилей руководства. Однако в поведении руководителей можно наблюдать определенные типичные черты, имеющие ту или иную степень выраженности. Это служит основанием для выделения различных типов руководителей. Их можно свести к двум противоположным: демократическому и автократическому.
  Привычную манеру поведения руководителя по отношению  к подчиненным описал в книге «Человеческая сторона предприятия» Дуглас Макгрегор. Точка зрения Макгрегора известна в менеджменте как «Теория X» и «Теория Y». Руководители автократического и демократического стилей по-разному представляют себе поведение работников и то, как надо управлять людьми:
                                                                                                                   Таблица 1
    «Теория X»
    «Теория Y»
Люди  изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы Труд - процесс  естественный. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу
У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили. Больше всего люди хотят защищенности Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели
Чтобы заставить людей трудиться, необходимы принуждение, контроль и угроза наказания Способность к  творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично
 
  Как писал Макгрегор, теория X приводит к акценту на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания.
  В теории Y повышенное внимание уделено природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности организационным целям, предоставляющим возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении. В последние годы теория Y получила развитие как теория Z, выдвинутая профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом. Отличительными чертами японского опыта, обеспечивающими реализацию «человеческого потенциала», по мнению X. Йосихары, считаются два основных признака:
  Гарантия  занятости и создание обстановки доверительности. 
Японские руководители так беспокоятся о стабильности рабочей 
силы, потому что стабильность служит стимулом для рабочих и 
служащих, укрепляет чувство корпоративной общности, отношения рядовых сотрудников с руководством. Постоянное присутствие руководства на производстве типично для японского предприятия.

  Гласность и ценности корпорации. Работники всех уровней управления и рабочие пользуются общей базой информации о политике и деятельности фирмы, в результате чего развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность.
  В «теории Z» каждый работник трудится без надзора, самостоятельно. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей с целями предприятия.
  В «чистом» виде вряд ли можно наблюдать  проявление какого-либо стиля. Правильнее говорить о тяготении конкретного руководителя либо к демократическому, либо к автократическому руководству, в зависимости от того, насколько в поведении данной личности выражены те или иные характеристики.
  Мы  же, теоретически рассматривая стили  руководства, будем представлять «крайние» варианты с ярко выраженными характеристиками.
  Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Накоплен огромный эмпирический материал, построено множество теоретических моделей, различающих по самым разным основаниям варианты стилей руководства.
  Одно  из самых ранних исследований стилей менеджмента было проведено Куртом Левиным. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е гг., остается до сих пор самой популярной. Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется ее простотой. К. Левин сводит все стили к трем основным видам: авторитарному, демократическому и попустительскому.
  Авторитарное  руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Подчиненным предоставляет лишь минимум информации. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы.
  Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием работников в управлении, при этом ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Демократический стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание — с учетом мнения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя — внутри группы, т. е. руководитель, ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам. При осуществлении контроля демократ обращает внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.
  При либеральном руководителе подчиненные  получают почти полную свободу по выработке решений и сами же свою работу контролируют. В решении вопросов руководитель принимает минимальное участие, практически никаких указаний не дает. Либеральный стиль характеризуется стандартно-формальным тоном, отсутствием похвалы и порицаний, а также сотрудничества как такового. Позиция руководителя — в стороне от группы.
  Иногда  либеральный стиль руководства  называют попустительским. Как ни странно, но почти за полвека исследований стилей руководства однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства не выявлено: и демократический, и авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности.
  Менеджеров  и ученых волнует вопрос, какой  же стиль поведения является эффективным.
  Многочисленные  исследования феномена лидерства проводятся не одно десятилетие. Эти исследования показывают, что ни один стиль управления не может считаться лучше других во всех случаях. Личные качества руководителя, его поведение и отношения с членами коллектива являются существенными компонентами успеха организации, но решающую роль могут сыграть дополнительные факторы, определяющие саму ситуацию руководства. Это:
    потребности и личные качества подчиненных;
    характер выполняемой задачи (привычность задачи, четкость ее формулировки, структуризация, нерасплывчатость);
    требования и воздействия окружающей среды;
    имеющаяся у руководителя информация;
    должностные полномочия менеджера (объем законной власти, объем вознаграждения, уровень поддержки руководителя в  высших  кругах).
   В зависимости от характера конкретной ситуации должны выбираться и различные способы руководства. Это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в разных ситуациях, необходимо только правильно определить возникшую ситуацию и суметь ее использовать. При изменении ситуации меняется и стиль руководства. Речь в этом случае идет об адаптивном руководстве. А сам выбор стиля и его воплощение в определенной мере является искусством.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.