На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Управлнськ команди в систем управлння органзацї. Система управлння в сучасних органзацях. Типологя i фактори ефективност управлнських команд. Сутнсть, принципи та технологї коучингу. Застосування коучингу у формуванн управлнських команд.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 29.11.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


РЕФЕРАТ

вступника до аспірантури
на тему: «Коучинг як ефективна технологія формування та розвитку управлінської команди»
спеціальність 19.00.10 - Організаційна психологія;
Економічна психологія
Київ, 2010
ЗМІСТ

ВСТУП
РОЗДІЛ 1. Управлінські команди в системі управління організацією
1.1 Система управління в сучасних організаціях. Актуальність
управлінських команд в умовах розвитку структури та суб'єктів
управління організацією
1.2 Типологія управлінських команд
1.3 Фактори ефективності управлінських команд
РОЗДІЛ 2. Теоретико-методологічні засади коучингу в організації
2.1 Управлінський та психолого-педагогічний аналіз поняття
«коучинг»
2.2 Сутність, принципи та технології коучингу
2.3 Особливості застосування коучингу у формуванні управлінських команд
2.4 Застосування коучингу та інших напрямів професійної психологічної практики в організації
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
ВСТУП

Актуальність дослідження. Ефективність бізнес-процесів та діяльності підприємства в цілому все більше стала визначатися за рівнем розвитку та особливостями функціонування управлінських команд. Це пов'язано, по-перше, з підвищенням швидкості змін зовнішнього середовища, в якому працюють комерційні організації, по-друге, зі зростанням ролі творчої та проактивної праці співробітників та команд, що істотно підвищилася, в самих організаціях.
Необхідність швидко реагувати на зовнішні зміни економічного та політичного середовища за умов підвищення складності управління та змін у вимогах акціонерів, керівників щодо компетенцій управлінців спонукає формувати групи високоякісних спеціалістів для ефективного управління підприємством. Поряд з безумовно важливою роллю лідера у побудові та розвитку організації формування якісної управлінської команди стає першочерговим завдання кожного керівника, який мріє про успіх в конкурентній боротьбі, про постійні інновації, низькі витрати, високі стандарти корпоративного управління та контролю. Саме управлінська команда повинна бути здатною своєчасно приймати адекватні рішення та створювати усі необхідні умови (ресурсні, фінансові, кадрові, інформаційні тощо) для їх реалізації. При зростанні масштабу організації спостерігаються явища зростання інформаційних потоків, неефективності громіздкого бюрократичного управлінського апарату, ускладнення процесу ухвалення управлінських рішень, зміни ціннісних орієнтирів. Структури управління стають менш гнучкими та дієвими [7]. Таким чином, створюються передумови для формування управлінських команд різного рівня та масштабу. Об'єктивні процеси, що відбуваються в організаціях та аналізуються у сучасних теоріях менеджменту, зумовили появу явища управлінських команд та сформували певне бачення їх ефективності. Необхідно відмітити, що управлінська команда, як будь-яка інша група чи організація, має свій власний життєвий цикл та особливості функціонування. Задля підвищення ефективності управлінських команд необхідно вивчати та використовувати закономірності їх формування, функціонування та розвитку. На основі пізнання цих закономірностей формуються відповідні механізми, які мають забезпечити підвищення ефективності управлінських команд, їх розвиток та відповідність вимогам зовнішнього та внутрішнього середовища.
Актуальність проблеми визначається і тим, що якщо раніше традиційно центральною фігурою в дослідженнях проблеми підвищення ефективності управлінської діяльності виступав керівник [5], то на сучасному етапі значення набуває найближче оточення керівника, яке певною мірою визначає специфіку управлінських дій, стиль управління, характер комунікацій в організації, ціннісні орієнтири і, як наслідок, ефективність діяльності підприємства чи організації в цілому.
У сучасному баченні управління підкреслюється емоційний аспект управлінської діяльності, пов'язаний з наявністю постійного стресу, високим рівнем відповідальності, інтенсивними міжособовими стосунками, що вимагають ефективної емоційно-вольової регуляції. Тому серед важливих професійних компетенцій управлінців більшість авторів вирізняють компетенції, що включають емоційні компоненти (Д. Гоулман, С.Павліна, О. М. Бандурка, Л.Д. Кудряшова, І.С. Мангутов, Л. І. Уманський). До них відносяться: емоційна стриманість, емоційна урівноваженість, емпатія, експресивна сензитивність, дієвість (що розуміється як здатність вести за собою людей, активізувати їх діяльність, застосовувати адекватні емоційно-вольові дії), комунікативні управлінські здібності, що включають здібності управляти власними емоціями в спілкуванні тощо [11]. Коучинг як технологія особистісного та професійного розвитку управлінців та досягнення спільного соціального, особистісного та творчого потенціалу команди у процесі її розвитку дозволяє отримати максимально можливий ефективний результат при формуванні управлінських команд та у їх подальшій діяльності [14].
Актуальність впровадження концептуальних засад коучингу, що за останні 20 років зарекомендував себе як новітній результативний підхід до розкриття внутрішнього потенціалу лідерів та управлінців, зокрема, в країнах Південної Америки, Західної Європи і Південно-Східної Азії, може бути розглянута як подальший розвиток вітчизняних ідей психології розвитку та акмеології (А. Деркач, В. Зазикін, О. Сітніков) ? професійної та особистісної самореалізації й самоактуалізації.
Коучинг як окремий напрямок системного розвитку особистості сьогодні вже завершує своє формування як окрема дисципліна. В багатьох країнах Західної Європи, США, Канаді, Ізраїлі, а також країнах Південно-Східної Азії (передусім Китаї, Японії та Південній Кореї) професійна підготовка коучів стала невід'ємною складовою академічної освіти: як класичної університетської, так і курсів МВА. Так, сьогодні існує вже більше сотні різних течій та форм коучингу, зокрема: коактивний коучинг [14], self-коучинг, life-коучинг, трансформаційний коучинг, NLP-коучинг [15], провокативний коучинг, процесуальний коучинг, трансакційний коучинг, коучинг прийняття рішень, системний коучинг, коучинг здоров'я тощо.
В цілому всі виходять з положення, що коучинг можна визначити як процес сприяння максимальному саморозкриттю потенціалу окремих людей чи організацій. Хоча при цьому кожна зі шкіл коучингу має свої нюанси розуміння сутності коучингу. Так, Ентоні М. Грант дає таке визначення коучингу: «Коучинг ? це сфокусований на рішенні, орієнтований на результат і системний процес співробітництва, під час якого коуч сприяє покращенню виконання діяльності, збільшенню життєвого досвіду, самостійному навчанню та особистісному зростанню людей з нормальних (не клінічних) популяцій» [12].
Проведений аналіз літератури та дослідження з проблеми свідчать про те, що формування управлінських команд на концептуальних засадах коучингу як технології особистісного та групового розвитку не ставали об'єктом спеціального дослідження, що обумовлює актуальність роботи. На основі представленого аналізу нами виявлені наступні протиріччя: ? між високою потребою у системному підході до формування управлінських команд та відсутністю цілеспрямованої роботи в організаціях на засадах позитивного системного розвитку та розуміння внутрішніх психологічних процесів; ? між високим потенціалом коучингу в підготовці керівних кадрів та команд та низьким рівнем його використання в підготовці майбутніх фахівців в області управління, розвитку молодих управлінців та при формування управлінських команд.
Мета дослідження полягає у виявленні психологічних основ діяльності керівника по формуванню управлінської команди, чинників та закономірностей її побудови та використання коучингу як базової технології для забезпечення цих процесів.
Об'єктом данного дослідження виступає управлінська діяльність керівників, що базується на технологіях коучингу, по формуванню управлінських команд.
Предметом дослідження є процес формування керівниками управлінських команд в організаціях та подальшого їх розвитку з використанням технології коучингу.
Гіпотеза дослідження: ефективність формування управлінської команди на основі коучинг-технологій буде досягнута за наступних умов:
? виявлення специфіки формування управлінських груп та місця емоційної компетентності в цьому процесі;
? обгрунтування можливостей системного підходу та визначення
потенціалу коучингу у формуванні емоційної компетентності управлінців та групової згуртованості;
? конструювання моделі формування емоційної компетентності, що відбиває специфіку підготовки управлінців і місце емоційної компетентності в цьому процесі;
? розробки та впровадження авторської технології коучингу при формування управлінських команд;
? наявності методичного супроводу реалізації моделі та технології в практичній діяльності керівників.
Відповідно до проблеми, об'єкту, предмета та мети дослідження були висунуті такі завдання:
1. Визначити специфіку формування та діяльності груп в організації, впливу лідера на формування управлінських команд, сформувати критерії їх ефективності, виявити місце емоційної компетентності в цих процесах на сучасному етапі.
2. На основі вивчених підходів до формування управлінських команд розкрити можливості інтеграції підходів та застосування коучинг-технологій.
3. Сконструювати методологічну модель формування ефективної управлінської команди на базі коучинг-технологій.
4. Розробити та апробовувати авторську коучинг-технологію формування емоційної компетентності в процесі розвитку керівних кадрів.
5. Провести аналіз результатів експериментальної роботи та підготувати рекомендації щодо впровадження коучингу в процеси формування та діяльності управлінських команд як ефективної технології підвищення результативності та розкриття внутрішнього потенціалу особистості та групи.
Наукова новизна дослідження полягає в:
? системному підході до формування управлінської команди з урахуванням емоційної компетентності управлінців та спільних ціннісних орієнтирів;
? виявленні особливостей застосування управління та міжособових комунікацій в стилі коучинг та їх подальшого впливу на ефективність команд та організації в цілому;
? обґрунтуванні та конкретизації технології коучингу в процесі розвитку окремих управлінців і команд та формування їх емоційної компетентності: коучинг-технологія ? це інструмент усвідомленого направленого розкриття потенціалу особистості та групи задля досягнення певної мети організації, спосіб фасилітації особистісного розвитку управлінців з метою формування умінь управління власним емоційним станом та навичок впливу на емоційний стан партнерів по взаємодії;
? технологізації моделі формування ефективних управлінських команд на засадах коучингу ? етапи, процедури, авторської методики коучингу в роботі керівника та його управлінської команди;
? у використанні технології коучингу у вирішенні внутрішньо групових конфліктів та суперечок.
РОЗДІЛ 1. Управлінські команди в системі управління організацією

1.1 Система управління в сучасних організаціях. Актуальність управлінських команд в умовах розвитку структури та суб'єктів управління організацією

У зарубіжній літературі термін "управлінська команда" є надзвичайно популярним, проте дослідження феномену управлінської команди як суб'єкта управлінської діяльності досить обмежені.
Практично усі основні аспекти проблеми, що розглядається нами, що стосуються визначення суті управлінської команди, типології команд, способів формування управлінських команд, критеріїв ефективності, моделей ефективної управлінської команди, механізмів їх формування, освітлені недостатньо. Кількість публікацій з цієї проблеми незначна і більша частина була опублікована в останні роки. Відомими авторитетами в сфері командної роботи є Глен Паркер, Джон Катценбах, Дуглас Смит, Вільям Даер, Каролин Кильсон та інші.
Безумовно за минулі роки в управлінській практиці в нашій країні був накопичений значний досвід з формування управлінських груп та команд, який вимагає теоретичного і практичного переосмислення.
Сучасні розробки західних учених в області створення ефективних управлінських команд заслуговують на увагу та можуть бути використані в адаптованому варіанті на українських підприємствах.
1.2 Типологія управлінських команд

Проаналізуємо базове поняття групи. За Е. Берном, групу можливо визначити як соціальну агрегацію, яка має зовнішню границю та принаймні одну внутрішню [1]. Організаційна структура групи базується на її конституції, стратегії в організаційному контексті; індивідуальна структура складається з персоналу, який на цей момент займає певні організаційні ніші; приватна структура базується на особистих почуттях членів групи. Ці три аспекти легко побачити в організації.
Необхідно проаналізувати, які якості притаманні управлінській команді.
1. Постійність складу. Численність не береться до уваги (5, 8 або 12 чоловік), вони повинні звикнути один до одного, навчитись розуміти один одного, враховувати індивідуальні особливості кожного. Крім того, в команді формується своя субкультура з формуванням сильного відчуття "ми". Таке відчуття може з'явитися у обмеженої кількості постійно взаємодіючих людей, більш менш ізольованих або виділених з оточення. Це об'єднує команду, сприяє перетворенню її на колективного суб'єкта [10].
2. Регулярність спільної роботи. Цей критерій створює ритм спільної роботи, підвищує ділову готовність виконувати завдання вчасно, у учасників команди з'являється свого роду умовний рефлекс на конкретні дні і години, що додатково мотивує й активізує їх участь командній роботі. Тому засідання управлінської команди краще призначати на постійні дні або години з однаковими інтервалами між ними.
3. Предмет діяльності. Управлінська команда відрізняється від будь-якої іншої (виконавської, творчої), передусім тим, що вона займається виробленням стратегічних рішень (візії, місії, стратегічних цілей, планування, позиціонування на ринку, зміни в оргструктурі, призначення на ключові посади тощо).
4. Командні правила. Раніше або пізніше будь-яка управлінська команда, усвідомлено чи не усвідомлено, виробляє в певні правила взаємодії. Це важливий аспект, який буде окремо проаналізований в рамках застосування коучинг-технології.
5. Спільна мета. Люди охоче плідно працюють, з умови, що діяльність має велику ціль [9]. Приналежність до управлінської команди мотивує на спільні та індивідуальні досягнення.
Ми визначили основні характеристики управлінської команди. Існує певний стереотип, що управлінська команда - це команда однодумців. Ми виходимо з того, що різнодумство створює ту цінну різноманітність інформації, думок, позицій, в якому тільки і з'являються нові ідеї. Формування толерантності та взаємної поваги здійснюється в процесі застосування коучингу.
1.3 Фактори ефективності управлінських команд

Формування команди ? довгий та досить витратний процес, тому розпочинати його потрібно розуміючи доцільність та результат, якого ми плануємо досягти. Наші дії повинні бути системними, послідовними. Слід пам'ятати, що командоутворення іноді відбувається стихійно, без всякої методичної допомоги. На нашу думку, управлінська команда природньо складається у випадку, якщо керівник усвідомлює можливість посилення своїх особистих здібностей здібностями своїх заступників, помічників, якщо він переконується в тому, що колективне прийняття рішень ефективне. Спостерігаються номінальні управлінські команди, які характеризуються формальними взаємодіями між керівником і його найближчими співробітниками, для якого характерні більш індивідуальні контакти з підлеглими. Він рідко збирає їх разом, а якщо і збирає, то для ознайомлення зі звітністю, тобто вище згадані ознаки управлінської команди не спостерігаються.
Виділяють три різновиди діючих управлінських команд [10].
1. Військові: підлеглі не знають загального плану свого керівника, його стратегії і пріоритетів. Він їх збирає, швидше, для заощадження часу. Ініціатива не підтримується.
2. Конгломеративні: кожен віповідає за свою ділянку роботи, вони мало пов'язані між собою, але іноді обмінюються ресурсами і інформацією. Керівник іноді збирає їх в ситуативну команду для обговорення своїх планів та врегулювання стосунків між ними.
3. Примусові: ніхто із учасників не мотивований на спільну роботу, кожен замкнутий на справах свого підрозділу, відчужений від цілей компанії, в роботі бере участь проти свого бажання.
Як ми бачимо, для системного формування управлінської команди першочергове значення має мотивація саме керівника. Головна причина відмови керівника від командоутворення є страх перед феноменом співволодіння інформацією, який неминуче виникає в командній роботі. Учасники розвиненої управлінської команди дійсно обмінюються між собою інформацією; кожен з них отримує багато інформації про стан справ в організації в цілому, а іноді вони стають інформованими на рівні, близькому до рівня свого керівника. Співволодіння інформацією деякими керівниками сприймається не лише як загроза її небажаного поширення, але і як загроза їх унікальності власного статусу, що в свою чергу формує страх внутрішньої конкуренції. Ще одна причина відмови від формування ? великі часові витрати на колективне обговорення при невмінні ефективно організувати таке обговорення. Бурхливі спори, часті переключення на сторонні теми, боротьба кожного за свій інтерес, багатослівність та недорікуватість деяких підлеглих викликають у керівників компанії стійку антипатію до колективних форм роботи. Коучинг як метод розвитку та створення системи ефективних комунікацій, на наш погляд, може бути ефективно використаний для вирішення завдань керівника та команди.
РОЗДІЛ 2. Теоретико-методологічні засади коучингу в організації

2.1 Управлінський та психолого-педагогічний аналіз поняття «коучинг»

Людина завжди прагнула розвиватися, творити, відшукати межі своїм здібностям та досягнути певної мети. Коучинг базується на засадах гуманітарної психології, яка спирається на людську гідність та справжні цінності.
Коучинг зародився в Америці в 80-х роках минулого століття. Ключовими фігурами цього процесу стали: Тім Геллві, Томас Дж. Леонард та Джон Уітмор.
Фундатором коучингу як методу вважається Тімоті Геллві (W.Timothy Gallwey) - гарвардський викладач та експерт з тенісу. Все почалося з того, що Тім Голві оприлюднив книгу "Внутрішня гра в теніс" ("The inner game of tennis"). Слово "внутрішній" Тімоті використав для визначення внутрішнього стану гравців, оскільки, користуючись виразом Геллві, "опонент усередині нашої власної голови більш важкий, ніж суперник у справжній грі" [6]. Далі Геллві стверджує, що в разі, коли коуч-викладач може допомогти гравцеві усунути або послабити внутрішні бар'єри у його діях, тоді зненацька з'являються внутрішні здібності, що поведуть його далі, без необхідності значних технічних пояснень та настанов з боку коуча.
Тімоті розробив більш ефективну методику навчання грі в теніс, а потім поширив її до бізнес-сфери. Методика отримала назву "коучинг". Тім Геллві запропонував діяти за формулою:
Ефективність = потенціал - перепона
Ось на цьому й фокусується функція коуча:
? максимізувати внутрішній потенціал (тобто виявити найкраще, що в нас є, навчитися ефективно його використовувати та в процесі підтягувати те, чого не вистачає);
? усунути перепони (як внутрішні - страхи, припущення, стереотипи тощо, так і зовнішні - несприятливе середовище, загрози зовнішнього оточення).
У 80-х роках Томас Дж. Леонард, працюючи фінансовим консультантом, помітив, що його найуспішніші клієнти потребують не лише консалтингу, а й особистісної підтримки професійної діяльності. Він формалізував цей вид діяльності, ввів визначення "коуч", запозичивши його з спорту (англ. coach - репетитор, інструктор, тренер), і досяг видатних результатів, створивши індустрію коучингу. Авторитетне американське видавництво Amazon найменувало його у 1998 році "батьком персонального коучингу". У 1992 році він заснував Університет коучів (Coach University - www.coachu.com), який є лідером з підготовки коучів (7000 коучів у 38 країнах). У 1994 році він заснував Міжнародну Федерацію коучів (International Coach Federation - ICF) - асоціацію професійних коучів з 130 представництвами по всьому світу.
Розробив 28 персональних і професійних програм, в тому числі Personal Foundation, Certified Strategist, Toleration-Free, Clean Sweep and SuperSensitive Person, A Perfect Life, Certified Critical Eye, що використовувалися коучами, тренінговими фірмами та компаніями Fortune 100.
У 2001 році він заснував та очолив CoachVille.com - найбільший Інтернет-проект з підготовки коучів у всьому світі з 20 000 членів та випускників з 85 країн, а також Graduate School of Coaching, найгрунтовнішу школу з підготовки коучів (1000 курсів розвитку) з 1400 студентів з 35 країн. КоучВілле - це улюблене дітище Томаса - він називав його своїм кібер-пам'ятником.
Він заснував Міжнародну асоціацію сертифікованих коучів (International Association of Certified Coaches - IAC) - найбільшу професійну асоціацію коучів в світі.
Окремо необхідно виділити англійця сера Джона Уітмора, автора відомої книги "Coaching for performance" - 1992 (Технологія коучингу GROW) та засновника корпоративного бізнес-напрямку у коучингу. Якщо Томас Леонард прийшов до коучингу від фінансового консалтингу, то Джон Уітмор привніс коучинг зі спорту до менеджменту та корпоративного бізнесу. Уітмор почав свою кар'єру в якості професійного автогонщика, виступав у команді "Форд", яка домоглася успіху в гонці "Ла-Манш", і в 60-х роках виграв Британський та Європейський чемпіонати з автоперегонів.
У 1966 році він пішов з великого спорту, зосередившись на бізнесі. Джон Уітмор став власником великої агрокомпанії, директором головного дилерського відділу Форда і главою дизайнерського бюро. У 1968 Уітмор продає всі свої частки в компаніях і їде до Швейцарії, а у 1970 році - до США, де вивчає психотерапію і психологію спорту. У 70-х роках він працює разом з Тімом Геллві і створює з ним компанію Inner Game Ltd. У 1978 році він повертається до Англії і відкриває там школу тенісу, гольфу і лижного спорту. Методика викладання цих дисциплін базується на принципах "Внутрішньої гри" Тіма Геллві. На початку вісімдесятих років Джон Уітмор, разом з Девідом Хемері (олімпійський чемпіон з бігу з бар'єрами на 400 м) і Девідом Уітейкером (тренер Олімпійської збірної з хокею на траві), створює консалтингову агенцію Performance Consultants, що спеціалізується з коучингу і формування командної роботи в бізнесі.
У 1987 році видає книгу "The Winning Mind (Sail to Win)" - "Розум, ще перемагає (Під вітрилами до перемоги)". У 1992 році він видає книгу, яка стає бестселером, "Coaching for Performance" - "Коучинг для продуктивності". Це його найвідоміша книга про коучинг, вона перекладена на 11 мов і витримала вже три видання. Дуже популярною є запропонована в книзі технологія коучингу GROW. Наразі коучинг - це величезна індустрія, послугами якої користуються сотні тисяч людей у всьому світі.
Також, не зважаючи на те, що коучинг є досить новою концепцією, можна відстежити еволюцію самого поняття коучингу. Термін «коуч» походить від середньовічного англійського слова coach ? «візок», «карета». Таким чином, коучинг ? це своєрідний засіб пересування (просування) клієнта до розкриття його потенціалу. Коуч ? своєрідний провідник, який супроводжує людину чи команду до найбільших звершень.
Історично так склалося, що коучинг зазвичай фокусувався не стільки на досягненні покращення в здійсненні якогось конкретного результату, скільки на створенні умов, за яких клієнт відкривав в себе нові ресурси та можливості. Ефективний коуч (наприклад, «коуч голосу для спікерів», «театральний коуч», «коуч подачі в бейсболі» тощо) спостерігав за поведінкою людини та керував тренуваннями, щоб покращити виконання в конкретному контексті чи ситуації. Він допомагав розвитку поведінкової та когнітивної компетенції клієнтів за допомогою уважного спостереження, трансформаційних питань та зворотного зв'язку.
Починаючи з 80-х років ХХ століття поняття коучингу стало використовуватися у більш и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.