На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Развитие организационной культуры

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 11.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    Культура как категория
 
Термин «культура»  возник  от  латинского «cultura», то  есть возделывание, воспитание, образование, развитие.  Жан-Жак Руссо, представитель французского Просвещения, трактовал
культуру как то, что  отдаляет человека от естественной природы. Немецкие
просветители  наоборот,  считали,  что  культура – переход  человека  от
животного состояния к  общественному укладу.  И.Г.Гердер  считал,  что 
культура – ступень  совершенствования  человека,  прежде  всего  ступень 
развития наук и просвещения. Культура Гердера – то, что сплачивает  людей,
выступает  стимулом  развития.  К.Маркс  в  конце  ХIХ  в.  расширил  понятие
культуры,  включив  в  него  не  только  духовные,  но  и  материальные
составляющие.
Английский  ученый  Эдуард  Тайлор  впервые определил культуру  как
сложное  образование,  состоящие  из  знаний,  верований,  искусства, нравственности,  законов,  обычаев  и  некоторых  других  способностей  и
привычек,  усвоенных  человеком  как  членом  общества.  Освальд  Шпенглер
рассматривал культуру как  динамичное явление, находящееся в  развитии, и 
имеющее  определенные  стадии  жизненного  цикла,  как и биологический
организм.  Зигмунд  Фрейд  определял  культуру  как  продукт  биологических
впечатлений, которые  сублимируются (сноска) (1  Сублимация - психический процесс преобразования  и переключение  сексуальной и
аффективной энергий индивида на социальную деятельность и культурное творчество) Соответственно,  чем  больше
сублимация,  тем  выше  уровень  культурного  развития.  Таким  образом  в
понятие культуры была введена  личность человека.
Философский словарь дает такое определение культуры:   культура - это  совокупность  материальных  и  духовных  ценностей,  созданных  и 
создаваемых  человечеством,  характеризующих исторически достигнутую
ступень  в  развитии  общества.  В  более  узком  смысле  принято  говорить  о 
материальной  культуре (техника,  производственный  опыт,  материальные
ценности),  и  о  духовной  культуре (производство,  распределение  и потребление  духовных  ценностей  в  области  науки,  искусства,  философии,
морали, просвещения и  т.д.).
 
Рассматривая  основные  случаи  и  контексты  употребления  термина 
«культура»,  мы  сталкиваемся  с  современным  пониманием  культуры  как 
культуры  исторической  эпохи,  национальной  культуры,  культуры
специфических сфер деятельности человека.
  Культура  включает  в  себя  материальные (машины,  здания  и
сооружения  и  т.д.)  и  нематериальные  з(нания,  умения,  навыки,
мировоззрение,  нравственные  и  эстетические  уровни  развития  и  т.д.)
результаты деятельности людей.
Русский  мыслитель  Николай  Бердяев  в  статье «Человек  и  машина»,
опубликованной  в 30-е  гг  ХХ  века  писал,  что существует 3 типа  жизни
человека: природная, культурная, и связанная с техникой. При преобладании
первого типа общество остается на первобытном уровне, при преобладании
третьего - теряет  духовность  и  гибнет,  и  только  культура  соединяет 
природное и техническое, поддерживая гармонию. Все это можно сказать и
применительно к организации: организации в современных условиях должны
акцентировать  внимание  не  только  и  не  столько  на  технической  стороне 
(оборудование, технологии), сколько на своей культуре  и людях, которые в
ней работают.
К  пониманию  сущности  и  содержания  организационной  культуры
существуют  различные  подходы.  Все  определения  организационной
культуры можно разделить  на три группы:
1-я  группа:  определения-характеристики  деятельности  организации  и 
ее членов; 
2-я  группа:  определения,  содержащие  перечисление  элементов 
организационной культуры;
3-я группа: определения,  трактующие организационную культуру  как 
целостную категорию.
 
ТАБЛИЦА
 
Принципиальным  является  то,  что  организационная  культура  должна
быть воспринята всеми членами организации. Центральной составляющей в
большинстве  трактовок организационной культуры  являются  ценности
организации.
Организационная  культура — это  идеология  управления  и 
организации социально-экономической системы, направлена  на  повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации.
Под  идеологией  управления  понимается  система  взглядов,  идей,
связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и
методами  достижения  целей,  с  деловой  этикой  организации (то  есть  с 
моральными  принципами,  нормами,  правилами  организации,  связанными  с поведением  организации,  отношениями  с  деловыми  партнерами,
потребителями, обществом, и  т.п.).
 
 
Пример 1.1.
Идеология управления Minnesota Mining and Manufacturing Company (3M)
(2000г.) 
Идеология управления американской компании Minnesota Mining and Manufacturing Company,  занимающейся  производством более 60 тысяч наименований  товаров в различных отраслях по всему миру, опирается на историю США. Компания была создана в начале  ХХ  века  в достаточно  холодном  штате Миннесота,  где основным  населением являлись фермеры. Важнейшим фактором успеха и выживания служили инициативность, трудолюбие,  командный дух,  концентрация  усилий  на  жизненно  важных  аспектах. Компания  переняла  эту систему духовных  ценностей,  и строит  свою  идеологию управления по аналогии с фермерами: проводит постоянные научно исследовательские и опытно-конструкторские разработки (ежегодные вложения в НИОКР превышают 1 млрд. долларов),  поощряет  инициативность  работников  и творческий  подход.  Прибыль компании  реинвестируется в новый цикл «исследование – разработка – производство».
Идеология  управления  определяет  и  структуру  фирмы:  в  ее  составе 40 отделов, занимающихся  различными  направлениями  НИОКР  и  производства.  Каждый  отдел  наделен полномочиями в принятии самостоятельных решений: определении  направлений исследований,  объема  инвестиций,  численности  персонала,  в  формировании  системы оплаты,  в  работе  с  поставщиками  и  потребителями.  Одновременно  с  полномочиями
отделам делегируется и ответственность за результат. Являясь  лидером  в  производстве  новых,  только  разработанных  товаров, 3М минимизирует  риски  финансовых  потерь  в  результате  сокращения  жизненного  цикла 
многих  товаров  за  счет  разработки  технологий,  позволяющих  производить  несколько  товарных позиций. Если какой-либо товар  не приносит прибыль, позволяющую покрыть  расходы  на  его  разработку  и  производство,  компания  может  быстро  перестроиться  в рамках той же технологии на производство другого товара. Четкость,  доступность  для  понимания  основных  положений  идеологии сотрудниками  всех  уровней  в  любой  стране,  где 3М  имеет  свои  представительства, позволяет  добиться  единой  организационной  культуры,  и,  как  следствие – высокой управляемости подразделений компании при минимуме контроля.
 
Идеология управления проявляется  в миссии и целях организации; она 
оказывает существенное влияние  на отношение работников к организации  и 
организации к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др.),
на  основные  принципы  деятельности (труда)  работников  и  организации  в
целом,  на  совокупность  позиций организации относительно  общества,
деловых  партнеров,  потребителей  и  т.п.,  то  есть,  на  мировоззрение 
организации  по  отношению  к  внешней  и  внутренней  среде.  Ценности
организации –  это  значение  определенных  материальных  предметов,
действий, явлений для  организации в целом и для  ее работников. Они  являются  своеобразным  ориентиром  для работников  и
организации в целом в  процессе их деятельности, при принятии решений и 
т.д.
Организационная  культура  тесно  связана  с  такими  понятиями,  как 
корпоративная  культура,  деловая  этика,  философия  бизнеса,
организационное поведение.

Термин «корпоративная культура»  возник в США, когда исследователи 
стали  изучать  параметры  деятельности  американских  корпораций,  которые 
делают  их  успешными  и  процветающими.  Каждое  из  подразделений 
корпорации, часто расположенных  в различных географических регионах, и 
каждый уровень в их структуре могут формировать  собственную культуру.
Поэтому,  в  данном  контексте,  под  корпоративной  культурой  следует 
понимать культуру именно корпорации. 
В то же время, в современной  экономической теории возникло новое 
понимание  корпорации  как  объединения,  сообщества  во  всех  формах
организации бизнеса (предприятие, фирма, компания и т.п.) с определенными
нормами, принципами, положением в обществе и специфическими целями и 
интересами. 
Тем  не  менее,  понятие  «организация»  является  более  емким,  так  как 
включает  в  себя  не  только  коммерческие  организации,  осуществляющие
предпринимательскую  деятельность,  но  и  различные  некоммерческие
организации. В связи с  тем, что культура присуща любым  организациям, а ее
содержание, функции, механизм формирования является универсальным, мы
считаем термин «организационная культура» более общим, включающим в
себя и корпоративную  культуру. Предметом этики, в том числе и деловой, является мораль. Мораль, в
свою  очередь,  выполняет  функцию  регулятора  поведения  человека,
общества. То есть, говоря о  деловой этике, мы подразумеваем  допустимые и 
недопустимые  нормы  поведения  в  деловом  сообществе.  Подобные  нормы,
правила  определяются  идеологией  управления,  то  есть  организационной 
культурой. 
Под  организационным  поведением  понимается  поведение  индивида  в
организации,  групповое  поведение,  межгрупповые  и  межличностные 
отношения,  отношения  группы  и  индивида.  Предметные  области 
организационного  поведения  и  организационной  культуры  пересекаются: 
наука «организационное  поведение»  занимается  поиском  и  установлением 
общих  законов  поведения  и  отношений  индивида,  группы  в  организации,
организационная  культура – устанавливает  правила  и  нормы  поведения,
формирует  отношения  и  связи  между  работниками  и  подразделениями 
организации. 
Организационное поведение  интересуют вопросы лидерства, власти в
организациях,  структуры мотивации персонала.  Организационная культура
формируется  лидерами (формальными  – руководителями  организаций,  и 
неформальными),  в то  же  время организационная культура  оказывает
сильное воздействие на мотивацию  работников.
Следовательно,  организационное  поведение  является  внешним 
проявлением организационной  культуры и во многом определяется ею.
Исходя  из  определения  философии  - науки  о  бытие,  можно 
утверждать, что философия  бизнеса – это совокупность правил, по которым 
должна  существовать  организация,  то  есть,  идеология  управления.
Следовательно,  философия  бизнеса  и  организационная  культура  по  своей
сути являются тождественными понятиями
Важно  также,  что  культура – категория  чисто  человеческая,  и 
организационная  культура  формируется  в  сознании  человека – работника 
фирмы,  он  является  ее  носителем  и  распространителем.  Поэтому,
воздействие  организационной  культуры  непосредственно  направлено  на
человека,  а  через  него  уже  на  производственный  процесс,  качество
продукции и т.п.
 
 
     История развития.
 
Организационная культура возникает  и развивается по законам, схожим с
законами  развития  культуры  человеческого  общества,  группы  людей, каждого отдельно взятого  человека. Она представляет собой  часть культуры
нации, региона, государства, общества и во многом ими определяется, точно 
также  как  фирма –  это  часть  более  крупного  сообщества  людей  на  уровне
государства, нации, нескольких государств и т.д. 
Процесс изменений в культуре в наибольшей степени определяется сменой
ценностных  ориентаций,  которые  происходят  в  социальной  группе – 
обществе,  государстве,  организации.  Направление движения  в процессе
развития  культура  задает  ценностная  доминанта (то  есть  преобладающие 
ценности),  следовательно,  изменение  ценностей  организации  неизбежно 
приведет к изменению  организационной культуры.
В  целом,  история  развития  культуры  может  быть  представлена  как постепенное  усиление  индивидуального,  субъективного  начала  личности
человека.
В  западных  культурах  сегодня  доминирует  крайняя  субъективизация сознания  и абсолютизация свободы личности.  В культурах Востока индивидуализм низкий,  они находятся в состоянии «собственного средневековья», то есть коллективного самосознания с приоритетом религии,
патриотизма,  почитания  старших,  авторитаризма,  иерархичности  и  т.д.
Африканские культуры схожи  с культурами Востока и тяготеют к групповым
ценностям с сохранением  жесткой иерархичности, культом  мужественности
и  мощи,  авторитарной  властью  в  обществе,  значимой  роли  религии, развитым  коллективизмом.  Для  России  характерно  коллективное  начало,
идеи  единства  и  общности  всего  человечества,  особенности  исторической миссии  России.  Однако  в  настоящее  время  возникают  такие  ценности,  как индивидуальность,  финансовое  благополучие,  преуспевание,  образование, приоритет  молодежи.  Культуру  России  можно  определить  как  среднюю между  западной (культурой  индивидуализма)  и  восточной (культурой коллективизма),  то  есть  как «коллективный  индивидуализм».
 
 
 
 
Исследования  в  области  организационной  культуры  имеют  довольно
долгую историю.
 Появление  самого  термина «организационная  культура»   и  его тщательное  детальное   изучение  можно  датировать 70-ми  гг.  ХХв.  Это
обусловлено  возникновением  новых  условий  хозяйствования,  динамизмом, растущей  неопределенностью  внешней  среды,  научно-техническим  прогрессом,  с  ростом  образования  персонала,  изменением  мотивации  работников.
 Выделяется  три   школы  изучения  организационной   культуры,
отличающиеся пониманием ее сущности и  направлением исследования.
 Первая  школа –  «поведенческая».  Представители   данной  школы  в
изучении  организационной культуры  отталкивались от  поиска  и анализа
закономерностей  создания  общих  ценностей,  понятий,  правил  и  норм
поведения  персоналом  в  процессе  своей  деятельности  в  организации 
(например, Р.М.Сайерт и Дж.Г.Марч; Д.Хэмптон)
 Вторая школа –  «школа эффективности» – акцентировала  внимание 
на  влиянии  организационной  культуры  на  эффективность  деятельности
организаций (Т.Дил и А.Кеннеди; Томас Дж. Питерс и Роберт Уотерман, и
др.).
 В  рамках  третьей   школы – «школы  моделирования»  – 
организационная  культура  воспринимается  как  самостоятельный  объект
исследования. Представителями  разрабатываются модели ее формирования,
предлагаются методики оценки, проводится классификация типов  культур и 
т.п. (.Э.Шейн, Ч.Хэнди, К.Камерон и Р.Куинн и др.)
 
 
ТАБЛИЦА ИСТОРИИ РАЗВИТИЯ
 
 
 
Специальные  исследования,  посвященные именно  организационной  культуре,  стали  проводиться  в  США  еще  в 60-е года  ХХ  века.  Традиционно  причиной  роста  интереса  к  организационной культуре  считается  противостояние  западной  и  японской  моделей управления  организациями.  Успех  японских  компаний  на  фоне  спада  в американской экономике в 70-х – начале 80-х гг. объяснялся особенностями японского  менталитета,  национальной  культуры  и  традиций,  во  многом определяющим организационную культуру фирм (сплоченность работников,
их  верность  организации,  приоритет  интересов  компании  над  личными
интересами, др.).
К концу 80-х гг. проблема организационной  культуры стала одной из главных  в вопросах управления организациями  в США и Западной Европе.
Это связано, прежде всего, с  появлением на международном рынке  довольно
сильного конкурента в  области наукоемкой продукции: телекоммуникаций,
информационных  технологий,  электроники,  автомобилестроении  и т.д. –
японских фирм. 
Практики  и  теоретики  управления  США  и  Западной  Европы  были одними из первых, кто  обратил внимание на организационную  культуру как 
нематериальный  фактор  успешной  конкуренции  в  силу  их  экономического благополучия,  которое  потребовало  от  производителей  поиска  новых способов  привлечения  потребителей.  Помимо  объективных  причин (изменение  рыночной  конъюнктуры,  ужесточение  международной  и внутренней конкуренции, доступность информации, угроза кризисов и т.п.), столь  высокий  интерес  к  организационной  культуре  в  США  и  Западной Европе  был  вызван  продуманным  продвижением  самой  идеи  повышения эффективности  деятельности  организаций  за  счет  создания  этических ценностей,  идеологии  управления,  сплачивающих  коллектив,  гуманизации предприятий и т.д.
В  СССР  существовавшее  единообразие  в  управлении,  унификация, контроль, бюрократия, низкий уровень жизни, государственные  монополии в
промышленности не вызывали необходимости думать о имидже, репутации,
культуре  организаций.  Фактором,  который  объединял  людей  была политическая  партия  и ее  цели.  В этом  проявлялась схожесть  советских
организаций  с  японскими:  приоритет целей и интересов организации над
личными, успех организации приравнивался к успеху страны в целом. В этой
цепочке  отсутствовала  личность,  подавлялась  инициатива  и индивидуальность, поэтому сейчас в России наблюдается другая крайность  – 
однозначный  приоритет  индивидуального,  личного  благосостояния, повышенная ценность денег, причем цели всегда оправдывают средства, что 
поощряет  развитие  криминального  бизнеса.  Ориентация  на  будущее, развитая  в  советские  времена,  сегодня  трансформировалась  в  приоритет 
сиюминутной выгоды; часто  в фирмах отсутствует четкий план развития на   стратегическую  перспективу (за  исключением  стабильных  отраслей – нефтедобывающих, энергетических и т.п.).  Однако можно сказать, что и советские организации  по-своему уделяли внимание  организационной  культуре.  Наиболее  яркие  примеры  – социалистическое соревнование, борьба за обладание переходящего знамени, стремление к перевыполнению плана  – годового, пятилетки; приурочивание  каких-либо  изменений  и  достижений  в  организациях  к  памятным национальным  годовщинам;  доски  почета,  совместное  празднование  различных  праздников  и  т.п.  Все  это  объединяло  коллектив,  создавало особую  внутреннюю  атмосферу  и  психологический  климат,  формировало специфический  имидж  и  репутацию  организации  в  обществе.  А  это  и  есть организационная культура.   Япония  в  силу  национальных  традиций  имеет  развитую  культуру, рыночную  экономику,  развитую  систему  социальных  гарантий.  Клановый уклад  жизни  японцев  определил  и  стиль  управления  организациями – коллективизм,  пожизненный  найм,  авторитет руководителя,  перенос семейных взаимоотношений на практику управления организациями. Однако коллективный  дух японцев сочетается  с высокой степенью  внимания  и уважения к человеку как личности. Следует отметить,  что в настоящее время в Японии  происходит пересмотр идеологии управления.  Так,  некоторые японские  компании отказываются  от  пожизненного  найма новых сотрудников;  работники отправляются  на  пенсию  как можно раньше.  Появляются  мнения,  что коллективное  принятие  решения снижает инициативность,  желание поиска нестандартных решений;  а согласие  большинства вынуждает признавать данную позицию единственно верной и не позволяет принять другую точку зрения. Среди недостатков японской организационной культуры называются также затрудненный переход работников из одной компании в другую, так как,  во-первых,  до  сих пор многие  рабочие получают  знания,  умения  и навыки,  необходимые именно  для этой  организации,  а во-вторых,  этому препятствует  существующая  система обнуления трудового стажа при переходе  на  новое место работы.  Еще один  недостаток – система вознаграждений,  основанная  не  на  квалификации,  а на  старшинстве должности.  Отсюда  под сомнение  ставится  такая черта организационной культуры японских компаний, как верность сотрудников своей организации. В целом сегодня в мире наблюдается тенденция ослабления крайнего индивидуализма и стремление сплотить работников. Это вызвано во многом крайне нестабильной внешней средой, высокой мобильностью  работников,  изменением  производственных отношений и условий и характеристик труда.
Культура  возникает  и  развивается  только  в  русле  течения исторического  процесса.  Культура  не  может  появиться  как  сознательно конструируемая  система  в  определенном  историческом  отрезке.  Отсюда можно сделать  вывод, что культура - явление динамическое, и исследовать культуру  необходимо  в  ее  развитии,  а  не  в  статическом  состоянии,  вырвав кусок культуры из исторической эпохи. Организационная культура, как и культура человечества, формируется в процессе совместной деятельности людей в организации. Однако главное отличие организационной культуры от культуры в общем смысле в том, что культура  формируется  спонтанно  в  ходе  развития,  жизни  и  деятельности человечества, а организационная культура, в связи с тем, что организации проектируются  и  создаются людьми, также должна создаваться посредством сознательного конструирования  с  последующим управлением ее развитием.
 
    Основные типы организационных культур
 
Классификация  организационной  культуры  необходима  для определения  и анализа ее основных типов с  целью выявления специфических  черт  культуры  каждой  конкретной  организации,  а  также  разработки адекватных методов ее совершенствования.
Под  типом  организационной  культуры  понимается  определенная
группа  культур,  объединенных  по  общему,  наиболее  существенному 
признаку, отличающему данный тип от других. 
Эдгар  Шейн,  американский  исследователь,  выделяет  объективную  и 
субъективную культуру.
Объективная  организационная  культура  связывается  с  физическим
окружением  фирмы:  здание,  его  внешний  вид,  место  расположения,
оборудование  и  мебель,  цветовая  гамма  интерьера,  удобства,  кафетерии,
стоянки  для  автомобилей  и  сами  автомобили,  униформа,  информационные стенды и т.д.  Субъективная организационная культура включает в себя разделяемые всеми  работниками  ценности,  убеждения,  этические  нормы,  духовные символы (герои  организации,  истории  и  мифы  о  лидерах  и  самой организации,  обряды,  язык  и  стиль  общения  работников).  Субъективная организационная  культура создает основу для формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их  поведения  в  целом.  Это  создает  различия  между  схожими  на  вид организационными культурами.  Известный  профессор  Лондонской  школы  бизнеса  Чарльз  Хэнди определил четыре  основных  типов организационной культуры:  культура
Власти,  культура  Роли,  культура  Задачи  и  культура  Личности,  которые 
отличаются  характером  управления  организацией. Главное  в  организациях  с  культурой,  ориентированной  на  роли, – процедуры,  правила,  предписанные  функции.  В  центре  внимания  в организациях с культурой, ориентированной на задачу– выполнение задачи, способность справляться с задачей,  новой ситуацией,  способность адаптироваться к ней. Главное в организациях с культурой, ориентированной на человека – потенциал человека, работника, его умения. В организациях с культурой,  ориентированной на  власть  акцент  делается  на  росте организации,  а значимость  работников  определяется  значимостью занимаемой ими должности.
Американский  исследователи  К.Камерон  и Р.Куинн  счиатют,  что
существуют  следующие  типы  организационной  культуры:  клановая,
адхократическая, иерархическая, рыночная.
Организации с клановой культурой  фокусируют внимание на гибкости в
принятии  решений  внутри  организации,  заботе  о  людях,  добром  чувстве  к
потребителям,  лидеры –  воспитатели.  Организация  объединяется  за  счет
преданности и традиций. Высокое значение придается   моральному климату,
сплоченности  коллектива.  Успех  определяется  добрым  чувством  к
потребителям и заботе о людях. 
Организации  с  адхократическим  типом культуры  фокусируют
внимание  на  внешних  позициях  в  сочетании  с  высокой  гибкостью  и 
индивидуальностью подхода  к людям. Люди готовы идти на риск, лидеры – 
новаторы.  Связывает  организацию  преданность  экспериментированию  и 
новаторству.  Успех  означает  производства  уникальных  новых  продуктов.
Поощряется личная инициативы и свобода. 
Иерархическая  культура  характерна  для  организаций,  которые 
фокусируют  внимание  на  внутренней  поддержке  в  сочетании  с  требуемой
стабильностью  и  контролем.  В  организациях  с  иерархической  культурой 
формализованное и структурированное  место работы. Лидеры – рационально 
мыслящие  координаторы  и  организаторы.  Организацию  объединяют
формальные  правила  и  официальная  политика.  Успех  определяется  в
выполнении  календарных графиков,  низких  затратах.  Управление
персоналом  сосредоточено  на  гарантии  занятости  и  обеспечением
долгосрочной предсказуемости. 
Организации с рыночной культурой  акцентируют внимание на внешних
позициях  в сочетании с требуемой стабильностью и контролем.  Главной
заботой  организации  является  выполнение  поставленной  задачи  и 
достижение  цели.  Лидеры – твердые  руководители  и  жесткие  конкуренты.  Организацию  связывает  желание  побеждать.  Пристальное  внимание уделяется  репутации  и  успеху  фирмы.  Успех  определяется  долей  рынка, степенью проникновения на рынок.
Известный  немецкий  социолог,  философ,  экономист  Макс  Вебер 
сформулировал  теорию  бюрократии,  где  он  определял  бюрократическую 
организацию как наиболее совершенную и эффективную. Причины  высокой 
результативности бюрократического устройства организаций М.Вебер видел
в четко определенных и очерченных функций и обязанностей каждого члена
организации; в таких организациях четко распределена власть и полномочия;
жесткие  обезличенные  требования  к  должности  обеспечивают  прием  на
работу  только  квалифицированных  специалистов.  Преимущество бюрократической  организации  в  иерархии,  субординации,  в  том,  что управление основывается только на письменных приказах и распоряжениях.
В  бюрократических  организациях  существуют  четкие  стабильные  и простые правила, которые любой может быстро понять и запомнить. За счет
этих  качеств,  по  мнению  М.Вебера,  достигается максимальная эффективность организации,  уменьшение  трений  в коллективе,  снижения
затрат материальных и  человеческих ресурсов. Главная положительная  черта 
бюрократии – ее полная обезличенность. Бюрократический  тип  организационной  культуры  имеет  свои положительные  черты,  и  в  некоторых  случаях  оправдан (например,  при необходимости  установления  более  жесткого  контроля,  упорядочения деятельности  организации,  при  недостаточно  высоко  квалифицированном персонале,  в крупных организациях  с линейно-функциональной организационной структурой и т.д.).
В Приложении 2 приведены  специальные формы для определения  типа организационной культуры по трем укрупненным признакам.

 



и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.