На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Коммуникационный менеджмент в бизнесе сферы услуг

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
 
     Курсовая  работа по дисциплине «Коммуникационный  менеджмент» 
     на  тему:
     «Коммуникационный менеджмент в бизнесе сферы услуг». 
 
 
 
 
 

 

      Содержание
     Введение…………………………………………………………………….3
     Глава 1. Взаимосвязь корпоративной культуры и управления персоналом ……………………………………………………………………......5
     1.1. Понятие корпоративной культуры …………………………..……....5
     1.2. Типы корпоративной культуры …………………...………………..12
     1.3. Управление персоналом организации ……………………………...14
     1.4. Корпоративная культура как метод управления персоналом……..16
     Глава 2. Влияние корпоративной культуры на персонал
     организации …………………………………………………………...…..22
     2.1. Изучение коммуникаций внутри организации методом социологического интервью…………………………………………………….22
     2.2. Изучение корпоративной культуры  в рекламном агентстве «Тройка» …………………………………………………………………………23
     Заключение……………………………………………………………......27
    Список  используемой литературы……………………………………….28 Приложение……………………………………………………………….30 
    Введение
     
     

           В последнее время  интерес к корпоративной культуре организаций резко усилился, что связано с растущим пониманием влияния культуры на успехи и эффективность организации. Многие исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации, во благо всех заинтересованных в ее деятельности сторон.
           Наша тема актуальна, потому что в настоящее время корпоративная культура существует в каждой фирме, и от нее зависит развитие и успех любой организации. А так как любая организация создается с целью получения прибыли, хорошо развитая корпоративная культура является средством для достижения целей компании, то есть размер прибыли напрямую зависит от взаимоотношений сотрудников, от их умения работать в команде, от их взаимозаменяемости, желания каждого внести свой личный вклад в процветание организации. Организация же, в свою очередь, за лояльное отношение стимулирует сотрудников как материально, так и нематериально (грамоты, подарки, дополнительные социальные гарантии, оплата спортивных занятий, путевок, совместные выезды на природу или базы отдыха и тому подобное).
           Таким образом, корпоративная  культура способствует развитию личной заинтересованности каждого сотрудника в развитии своей организации.
           Объектом нашей  курсовой работы является корпоративная культура в аспекте управления персоналом организации.
           Предметом – взаимосвязь  корпоративной культуры и управления персоналом.
           Цель нашей курсовой работы – определить влияние корпоративной культуры на управление персоналом на примере рекламного агентства «Тройка».
           Задачи, которые мы перед собой ставим: 1. Изучение корпоративной культуры методом экспертного интервью с руководителем службы управления персоналом рекламного агентства «Тройка». 2. Опрос одного из работников агентства с целью сравнения его мнения и мнения эксперта.
     Наша  гипотеза – корпоративная культура компании мотивирует своих сотрудников  на качественное выполнение работы. 

 

      Глава 1. Взаимосвязь корпоративной  культуры и управления персоналом 

      Понятие корпоративной культуры

     «Корпоративная культура – это собрание неких правил, норм, которые соблюдаются сотрудниками определенной компании, эти правила определяются, прежде всего, исходя из стратегии фирмы, её "миссии».
           В настоящее время  тема корпоративной культуры - ключевой вопрос многих исследований, семинаров и конференций. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организаций. Однако, по данным Ассоциации менеджеров, только 23 % российских компаний имеют специальные департаменты, занимающиеся формированием и внедрением корпоративных ценностей. Перед остальными фирмами открывается широкое поле совершенствования. Им еще предстоит осознать значимость корпоративной культуры, которую все чаще называют нематериальной основой развития и успеха любой организации. Современное определение корпоративной культуры подразумевает систему ценностей организации, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т. д.). Независимо от наличия специальных отделов корпоративная культура в тех или иных проявлениях существует практически в любой фирме с момента ее образования. Только в одних случаях это почти философская система, создаваемая десятилетиями, а в других она исчерпывается листком на стене, рекомендующим курение в отведенных для этого местах. Разумеется, нас интересует первая разновидность - культура, являющаяся визитной карточкой компании. Речь идет о нормах и ценностях, которые поднимают авторитет организации, увеличивая ее привлекательность не только для сотрудников, но и для партнеров по бизнесу, инвесторов» [10, с. 105].
     «Корпоративная культура является важной частью во взаимодействии: фирмы как формальной организации, направленной на максимум дохода; участников организации, с их индивидуальными особенностями и целями; коллектива и групп, образовавшихся в пределах социума организации; внешней среды фирмы, которая предъявляет свои требования к процессу ее деятельности» [5, с. 64].
           «По данным социологических исследований, 40 % предпринимателей в нашей стране пытаются формировать корпоративную культуру в своих компаниях с помощью западных технологий, которые они совмещают с собственным опытом; 35 % признают необходимость создания корпоративной культуры, но у них нет времени этим заниматься; и 25 % считают это занятие глупостью» [11, с. 217].
           «Определяя корпоративную культуру с точки зрения бизнеса можно говорить о том, что это соединение политики и ценностей формирования, развития фирмы. Политика для каждой организации различна, однако выявим некоторые определяющие ее моменты, а именно ими являются те правила и способы разрешения вопросов внешней и внутренней адаптации сотрудников, основанные на прошлом опыте организации и ее представителей. Ценности, т.е. поведение и имидж всех членов компании, которые должны знать, что допустимо, и что запрещено, и за нарушение в некоторых организациях возможен штраф и даже увольнение. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, должностные инструкции, которые периодически изменяются и дополняются и в которых подробно расписаны требования, важные замечания, составленные на основании всех прошлых ошибок, и на наблюдениях успешно практикующих организаций» [4, с. 64].
           «Таким образом, рассматривая экономическое значение корпоративной культуры организации можно выделить то, к чему нужно стремиться: люди получают удовольствие, сотрудничая в надежном коллективе, а также принимают и понимают ответственность общего дела, что важно для выполнения производственных обязанностей» [3, с.115]. «Также они положительно оценивают влияние профессиональной деятельности на развитие личности, что слишком многозначительно для первой задачи каждой организации – достижение наибольшего дохода, и в случае отсутствия корпоративной культуры или же при слабом ее развитии возможен распад фирмы, и причиной является незаинтересованность сотрудников, что и приводит к ее банкротству. А во избежание такого результата необходима корпоративная культура в организации, для формирования которой, можно предложить несколько компонентов, и на наш взгляд наиболее необходимыми являются, прежде всего, своевременное донесение до каждого сотрудника необходимой информации о планах и перспективах развития компании, успехах, о руководителях и возможностей для повышения собственной квалификации. Руководители или персонал, специально занимающийся формированием корпоративной культуры, должны поддерживать уверенность в будущем в каждом сотруднике, которых необходимо поощрять за достижения в работе, а также создавать уютную атмосферу, что включает в себя удобную мебель и кондиционеры с оргтехникой и т.п.» [5, с. 98].
     «Корпоративная культура включает в себя определенные ценности, социальные нормы, которые по умолчанию должны соблюдать все сотрудники компании. Во многих фирмах существует устав, включающий в себя, в том числе и нормы корпоративной культуры, который подписывается новыми сотрудниками фирмы. Корпоративная культура выражается в элементах корпоративной кульуры, то есть в системе коммуникации между сотрудниками, системе лидерства (то есть, например, стадии, наличие "социальных лифтов", "наставничества" и т.д.), определенной символике (это могут быть элементы фирменного стиля на одежде, определенные ритуалы, даже лозунги) и, наконец, общая роль индивида в компании (то есть либо он "винтик", либо важная составляющая часть огромного механизма, причем незаменимая часть)» [8, с. 24].
     «Фактически, человек не только продает компании свой труд, но и лояльность»[10, с.100]. «Если руководство компании относится к собственной корпоративной культуре без особого фанатизма, то рядовому сотруднику, в принципе, с ее существованием можно смириться, как с существованием одного из необходимых зол. Однако встречаются корпорации, где правило поведения людей, организация коммуникаций, дресс-код и остальные элементы корпоративной культуры достаточно жестко регламентированы. И вот тогда фирма в какой-то степени напоминает жестко структурированную секту»[9, с. 43]. «Работать ли в такой обстановке или нет – тоже зависит от индивидуальных особенностей человека. Но всегда следует помнить, что основная задача любой корпоративной культуры – максимально «заточить» любые индивидуальности под себя, получив некий усредненный вариант рабочей силы для выполнения основной задачи коммерческого предприятия – получения максимальной прибыли. Значит, соблюдать правила корпоративной культуры можно максимально осознанно, понимая, что они – всего лишь одно из условий игры» [14, с. 174].
     «Одной из задач внутреннего PR является формирование корпоративной культуры – средства управления, повышающего производительность труда сотрудников корпорации и помогающего созданию в глазах общественности положительного имиджа, хорошей репутации и уважения к предприятию»[8, с. 32]. «Корпоративная культура представляет собой комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом организации социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или иных ситуациях определенным образом. На видимом уровне культура группы людей принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов» [14, с. 112].
     "Однако пребывание корпоративной культуры вне и помимо менталитета работников фирмы не имеет никакого смысла. Целесообразно рассматривать ментальный уровень корпоративной культуры, то есть ее существование на уровне человеческого сознания и в его формах, как область гораздо более сложных задач, нежели проектная разработка стратегий, технологий, регламентов и т. п. Для того чтобы перспективные стратегии, новые программы, более продуктивные нормы, эффективный стиль управления и т. д. могли начать "работать" и приносить весомые финансовые результаты, они должны трансформироваться в убеждения, приверженность и мотивацию руководителей и персонала. Ориентация на выживание и функционирование должна смениться ориентацией на развитие, прорыв на новые уровни эффективности и к новым возможностям, приверженностью принципу "высокой планки", корпоративным ценностям, ориентацией на более высокое качество жизни в целом» [9, с. 85].
     «Деятельностный уровень корпоративной культуры – это уровень практических действий людей, которые направлены на достижение миссии и стратегии, реализацию концепции, философии фирмы, корпоративных ценностей и норм, соответствующего стиля управления, традиций, программ и проектов и т. д. Люди действуют в соответствии со своими ориентациями и целями, а также со своими представлениями о ситуации и мире в целом. Каково содержание и качество корпоративной культуры, какова глубина и степень ее принятия работниками организации на ментальном уровне, таковы будут действия работников и эффективность этих действий» [14, с. 122].
     «Корпоративная культура непосредственно связана с корпоративным духом, лояльностью сотрудников по отношению к организации. Одна из важнейших задач PR-отдела корпорации – поддержание как у отдельно взятого работника, так и в рабочем коллективе духа корпоративности, объединение работников общими для всех интересами и понимание общих целей деятельности предприятия» [4, с. 90].
     «Для формирования корпоративной культуры, адекватной современным требованиям экономики и бизнеса необходимо трансформировать ценности людей, сформировавшиеся под воздействием командно-административных методов управления и взять курс на внедрение в сознание всех категорий наемных работников элементов, составляющих базовую структуру корпоративной культуры рыночного типа. Одним из важнейших показателей такой культуры является ориентация не только на обеспечение благоприятной атмосферы, нормальных отношений в коллективе, но и на достижение намеченных целей и результатов деятельности корпорации»[7, с. 40]. «Корпоративная культура может создаваться целенаправленно сверху, но она может формироваться и стихийно снизу, из различных элементов разных структур, привнесенных человеческих отношений между работниками, руководителями и подчиненными, разными людьми, ставшими сотрудниками корпорации» [11, с. 256].
     «При разработке новой стратегии организации, внедрении изменений в стратегию, структуру и другие элементы системы управления, руководители и менеджеры по внутрикорпоративному PR должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей корпоративной культуры и при необходимости предпринимать шаги по ее изменению. При этом необходимо учитывать, что корпоративная культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления. Поэтому действия по ее изменению в корпорации должны опережать все остальные преобразования, понимая, что результаты будут видны не сразу» [12, с. 45].
     «Основополагающим элементом корпоративной культуры являются ценности. Через конкретные действия PR-менеджеров они проявляются во всей организации и отражаются в ее целях и политике. К ценностям относятся основные мировоззренческие установки и идеи, принятые в компании. Ценности дают каждому работнику подтверждение в том, что то, чем он занимается, отвечает его собственным интересам и потребностям, так и интересам и потребностям рабочего коллектива и конкретного подразделения, в котором он занят, всей корпорации и общества в целом» [10, с. 76].
     «Нормативное значение в корпоративной культуре имеют девизы и лозунги, которые в лаконичной форме подчеркивают значимые ориентиры и установки корпорации. (Очевидна необходимость связи между девизами и лозунгами с одной стороны и видением и миссией корпорации – с другой)» [5, с. 101]. «Важную роль в компании, также играют мифы и легенды, которые могут формироваться как сознательными усилиями ее руководителей и PR-отдела, так и стихийно снизу. Они существуют, как правило, в форме метафорических историй, анекдотов, которые передаются от поколения к поколению работников и служащих. Они связаны с историей возникновения компании, дальнейшего ее развития, жизнью и деятельностью "отцов – основателей" и призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности» [2, с. 65].
     «В соответствии с корпоративной культурой организации сотрудники придерживаются правил и норм поведения. Свод правил и норм поведения, стандартов взаимоотношений между работниками, а также между ними и управленцами или руководством коллективов, подразделений корпорации, находит выражение в официальных документах, кодексах чести, кодексах корпоративного поведения и т. д. Деловой кодекс содержит, как правило, три группы правил:
    правила запрещающие (обозначающие, что в данной организации делать ни в коем случае нельзя, например, запрет на нарушение коммерческой тайны, запрет на наушничество),
    правила предписывающие (говорящие о том, что в данной организации делать необходимо, например, строго следовать соглашениям, соблюдать процедуры управления),
    рекомендующие (например, рекомендуется проявлять творческую инициативу, быть приверженным организации)» [13, с. 38].
     «В случае принятия (на ментальном) и реализации (на деятельностном) уровнях корпоративной культуры, деловой кодекс начинает выступать в качестве безличного механизма регулирования отношений и действий работников организации, что существенно облегчает работу руководителей и повышает эффективность работы персонала в целом» [10, с. 54]. 

     1.2. Типы корпоративной культуры 

     «Влияние ценностей и норм корпоративной культуры будет тем сильнее, чем больше совпадают ценности и мотиваторы новых сотрудников с характерными для организации в целом. Еще один фактор: чем больше совпадений в ожиданиях, а также в картах мотиваторов работников одной компании, тем сильнее и эффективнее стимулирующее воздействие корпоративной культуры и группы» [6, с. 225]. «Существует несколько классификаций корпоративных культур. Остановимся на варианте Моутона-Блейка» [8, с. 73].
     «Загородный клуб. Первичны интересы личности, к сотруднику проявляется повышенное внимание, важны хорошие взаимоотношения в коллективе, комфорт, положительная атмосфера. Люди работают в компании, как правило, много лет. Высокая степень удовлетворенности персонала своим трудом. К минусам можно отнести низкую конкурентоспособность, смешение социальных и личных отношений, рабочее взаимодействие во многом начинает строиться по принципу "нравится - не нравится". Эта корпоративная культура уместна и допустима в маленьких организациях семейного типа, где цель бизнеса - благополучие коллектива, а также в различных профессиональных ассоциациях, где компания - лишь средство упрощения некоторых аспектов профессиональной деятельности или экономии средств. Главный девиз: "Чтобы все были довольны".» [8, с. 74].
     «Власть - подчинение. Подавление интересов личности для пользы дела при любых обстоятельствах. Такие структуры отличаются жесткой дисциплиной, иерархичностью, они хорошо и быстро управляемы. Минусом является низкая степень удовлетворенности сотрудников, большая текучесть кадров, отсутствие командного духа как такового. Как правило, профессионалы высокого уровня в такие компании не приходят или не задерживаются в них, поэтому целесообразным можно считать данный тип культуры в ситуациях жесткого управления структурой с большим количеством исполнителей невысокой квалификации (как в некоторых производствах). Его временное внедрение может быть оптимальным при антикризисном управлении, когда речь идет о выживании. Главный девиз: "У нас не болеют, свои проблемы оставь дома"» [6, с. 200].
     «Организационное управление. Баланс интересов сотрудников и компании в рамках четко установленных правил и процедур, определяющих все основные действия и решения в организации. Такие предприятия очень стабильны, предсказуемы, в них легко происходит замена одного сотрудника другим, т. к. главное - процессы и регламенты, а не личности и их вклад. Минус заключается в некоторой "неповоротливости" и негибкости: все, что не предусмотрено правилами и инструкцией, решается с большим трудом и медленно, а в ситуации высокой степени нестабильности и риска такие организации могут сильно пострадать. В них, как правило, много профессионалов, но мало "звезд". Главный девиз: "Все должно быть в соответствии с процедурой"» [3, с. 95].
     «Групповое управление, или команда. Люди объединены общими целями, которые благодаря правильному подходу к мотивации совпадают с их собственными или очень близки к ним. В компании комфортная психологическая обстановка, многие сотрудники ценят друг друга не только как профессионалов, но и как личностей. Эта культура отличается большой гибкостью, возможностью прорыва и высоких достижений, однако именно такая ситуация чревата максимальными рисками при неправильном подборе персонала, негативном изменении подходов к мотивации, а также в случае ухода сильных личностей, которые являлись харизматическими "звездами". Главный девиз: "Мы одна команда и стремимся к высоким целям"» [1, с. 24].
     «Обедненное управление. Однозначна негативная корпоративная культура, которая подразумевает минимальное внимание как к бизнесу, так и к людям. В наше время таким подходом "грешат" некоторые (конечно, далеко не все) бюджетные и государственные структуры, а также коммерческие подразделения, где руководитель явно не на своем месте. Характерный слоган: "Пусть не платят, зато и работать не заставляют"» [11, с. 206]. 

     1.3. Управление персоналом организации
     «Управление как специфический вид социальной деятельности, базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах, включает три главных составных части, или иными словами, три сферы: первая - планирование, т.е. определение целей и задач предприятия и любой другой организации, а также путей их реализации; вторая - организация, упорядочивающая и регулирующая деятельность людей, и, наконец, третья - управление персоналом» [2, с. 95]. «Последняя из составных частей - управление персоналом - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия»[3, с. 107]. «Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками – (персоналом или кадрами) - до 80% своего рабочего времени» [7, с. 50].
     «Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России, в первый ряд, несомненно, следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий» [8, с. 62].
     «Организационные цели явно доминируют в управлении персоналом. Персонал, наряду с другими ресурсами, работает на выполнение миссии и достижение цели организации» [3, с. 92]. «Управление персоналом - деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей» или «управление человеческими ресурсами состоит в обеспечении достижения организационных целей».
     «Однако некоторые исследователи полагают, что эффективность (т.е. достижение организацией целей) связана с двумя группами факторов. К первой группе (психологические факторы) относят удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию членов в коллективе, авторитет руководителя, самооценку коллектива. Ко второй группе (непсихологические факторы) относят действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность» [7, с. 42].
     «Есть попытки совместить организационные и личные цели в управлении персоналом: «Эффективность управления персоналом - это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям -  прибыльности и стабильности предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей».» [2, с. 104].
     «В зарубежной литературе для характеристики целей управления используют понятия «экономическая эффективность» и «социальная эффективность».
     Под экономической эффективностью понимают достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономических результатов, стабильности высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся внешней среде» [4, с. 55].
     «Под социальной эффективностью понимают удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.). Желательно, чтобы экономическая и социальная эффективность дополняли друг друга» [6, с. 26].
     «Субъектами управления персоналом являются должностные лица, непосредственно занятые этим видом деятельности, а именно: руководители всех уровней, службы персонала, органы трудовых коллективов общественных организаций, действующих на предприятии» [3, с. 150].
     «К внешним факторам, которые имеют влияние на деятельность по управлению персоналом в организации, относятся:
     -государство (принимает законы, регулирующие сферу трудовых отношений);
     -ассоциация предпринимателей (вырабатывает рекомендации в области управления);
     - профсоюзы (занимаются вопросами  организации труда)
     - собственники предприятий (устанавливают свои «правила игры»)» [4, с. 90]. 
 

     1.4. Корпоративная культура как метод управления персоналом 
 

     «Динамичное развитие отечественного бизнеса и рост оборотов заставляет компании увеличивать численность персонала, и их владельцы начинают всерьез задумываться о потребностях подчиненных, внутренних ценностях компании, которые позволяют закрепить сотрудников на рабочих местах. Один из таких факторов — корпоративная культура компании» [7, с. 86].
     «В настоящее время корпоративная культура рассматривается в качестве главного механизма, обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации. Она важна для любой организации, поскольку может влиять на: мотивацию сотрудников; привлекательность фирмы как работодателя, что отражается на текучести кадров; нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию; производительность и эффективность трудовой деятельности; качество работы сотрудников; характер личностных и производственных отношений в организации; отношения служащих к работе; творческий потенциал служащих» [14, с. 185].
     «В современных условиях руководство корпорации заинтересовано в том, чтобы гибкость и новаторство являлись важнейшими и неотъемлемыми составляющими корпоративной культуры. Корпоративная культура выступает как система, существующая, по крайней мере, на трех уровнях – содержательном, ментальном и деятельностном» [11, с. 265]. «На содержательном уровне корпоративная культура представляет собой набор зафиксированных в текстах и документах блоков, составляющих нормативную базу деятельности организации. Содержание этих блоков определяется в ходе создания корпоративной культуры организации людьми, работающими в этой организации и самоопределяющимися по отношению к среде в том или ином качестве» [12, с. 102].
     «Корпоративная  культура организации — понятие  комплексное, — рассказывает Беспалова  Любовь, генеральный директор юридической компании «Вермонт Консалтинг» - это совокупность элементов, присущих организации, определяющая ее исключительные особенности и отличающая ее от других». По словам Екатерины Диановой, генерального директора Международного Кадрового Агентства «Виват Персонал» «корпоративная культура неотделима от компании: если меняется одно — меняется и другое».» [13, с. 74].
     «Для зарубежных компаний корпоративная культура — понятие уже не новое. Она помогает выявить потенциальные способности людей, сплотить их, мобилизовать на выполнение высших целей и миссии корпорации. Понимая это, западные управленцы стараются поддерживать традиции фирмы, слегка корректируя их, если этого требуют веянья нового времени» [14, с. 155].
     «В России же до некоторых пор существовала культура производства и культура обслуживания в сфере торговли и услуг. Они возникли не в один день, а формировались на протяжении десятилетий, вобрав в себя опыт нескольких трудовых поколений» [3, с. 175]. «Но сегодня руководителям все равно приходится начинать работу с нуля. И многие задаются вопросом: как создать корпоративную культуру, способствующую улучшению внутреннего климата в коллективе и помогающую фирме занять достойное положение в деловом мире?» [2, с. 81].
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.