На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Разработка проекта мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования и системы адаптации персонала бара бильярда «Бомонд»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?31
 
Содержание
 
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты организации труда персонала
1.1. Понятие и элементы организации труда персонала
1.2. Мотивация и стимулирование труда как основные элементы организации труда персонала
Глава 2. Анализ организации труда персонала бара-бильярда «Бомонд»
2.1. Краткая характеристика бара-бильярда «Бомонд»
2.2. Организация труда персонала
2.3. Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала бара-бильярда «Бомонд»
Глава 3. Разработка проекта мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования и системы адаптации персонала бара – бильярда «Бомонд»
Заключение
Список литературы
Приложения

 
 
 
 
 
 
 
 


Введение

 
Актуальность. Внедрение в массовое производство более совершенной техники влечет за собой изменение форм разделения труда и его кооперации. Чем выше степень расчленения технологических процессов, тем настоятельнее становится необходимость объединения отдельных их частей. Изготовление любого изделия или выполнение любой работы все в меньшей степени оказывается плодом рук отдельного работника, все в большей мере возрастает значение коллективных усилий работников. Каждая работа, посредством которой осуществляется определенная технологическая операция, становится частью коллективных трудовых затрат, нацеленных на изготовление какого-либо изделия. Действительным производителем того или иного продукта выступает не отдельный, единичный, а совокупный работник.
При переходе от индивидуальных форм организации труда к коллективным формам непосредственная связь между обособленными единичными работниками формируется на основе объединения первичных трудовых коллективов нового типа. Результатом такого объединения является коренное изменение содержания и организации труда. Коллективный труд при правильной его организации способствует наиболее полному использованию оборудования, материальных и  трудовых ресурсов, повышению качества выпускаемой продукции. На расширение сферы применения коллективного труда влияют не только научно-технический прогресс, но и объективные требования создания коллективной заинтересованности в улучшении конечных результатов производства. Во всех звеньях производства (независимо от степени механизации), где при изготовлении одной и той же продукции участвует большое число работников, как организацию труда, так и его стимулирование практически целесообразно осуществлять на коллективной основе. В этих условиях оценка результатов труда отдельных работников становится или недостаточной, или просто невозможной. В настоящее время в мире информационный поток возрастает в геометрической прогрессии и соответственно роль совершенствования организации труда  постоянно растет.
Изученность проблемы. В настоящее время проблема мотивации и адаптации персонала изучена достаточно хорошо. В отечественной и зарубежной специальной литературе по управлению персоналом вопросы управления адаптацией персонала, как правило, излагаются весьма обособленно.
Предмет исследования – изучение мотивации и адаптации персонала.
Объект исследования – система мотивации и адаптации персонала предприятия сферы услуг ООО «Бомонд».
Цель курсовой работы – является исследование организации труда, стимулирующей персонал для обеспечения повышение эффективности труда.
В курсовой работе объектом исследования является предприятие сферы услуг ООО «Бомонд», предметом исследования – системы мотивации, стимулирования труда и адаптации персонала.
В связи с этим выделим следующие задачи:
1.                 Раскрытие основных теоретических аспектов организации труда как фактора стимулирования персонала;
2.                 Проведение анализа организации труда с позиции стимулирования персонала на примере персонала бара-бильярда «Бомонд»;
3.                 Разработать проект мер по совершенствованию организации труда персонала бара-бильярда «Бомонд».
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические аспекты организации труда персонала

 

1.1. Понятие и элементы организации труда персонала

 
Организация труда персонала — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассмат­ривается как составная часть экономики труда.
В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей пред­посылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает ор­ганизация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого ре­зультата при низкой организации их обслуживания и, наобо­рот, при научной организации труда можно получить от со­ответствующего технического оснащения производства мак­симальный результат.
Что же понимается под организацией труда на предпри­ятии? Для ответа на этот вопрос необходимо знать, что тер­мин «организация» имеет несколько значений [2, c. 9].
В одном случае под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упоря­доченность, взаимное расположение частей какого-либо це­лого явления и т.д. В этом смысле организация обозначает некоторую систему, нечто установленное, продуманное, об­ладающее определенными свойствами. Определение, раскры­вающее понятие «организация труда» в указанном выше смыс­ле, называют атрибутивным (от слова «атрибут»   сущест­венный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такое определение должно характеризовать существенное свойство рассматриваемого явления. В этом смысле органи­зация труда на предприятии — это система производствен­ных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществ­ления трудового процесса. Существенным свойством орга­низации труда является порядок трудового процесса в отли­чие от беспорядка как признака отсутствия организации труда [2, c. 10]..
В другом случае под организацией труда понимают функ­цию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функ­циональный смысл термина «организация». В этом значении организация труда "на предприятии — это действия по уста­новлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодейст­вий работников со средствами производства и друг с другом [2, c. 10]..
Следуя функциональному и атрибутивному определениям организации труда на пред­приятии, мы считаем необходимым показать из каких составных частей или элементов складывается порядок трудового процесса, о котором шла речь выше.
Для этого отметим, что порядок осуществления трудово­го процесса предполагает:
1.                 Во-первых, установление цели дея­тельности;
2.                 Руководствуясь технологией производ­ства, установление перечня производственных операций и их последовательности;
3.                 Разделение всех видов ра­бот между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда;
4.                 Приспособление рабочих мест для удобства работы;
5.                 Организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами;
6.                 Разработку ра­циональных приемов и методов труда;
7.                 Установле­ние норм труда и системы его оплаты.
Для обеспечения со­ответствующей организации труда необходимы также созда­ние на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.
Подводя итог вышесказанному, можно определить организацию труда на предприятии — с одной стороны, как систему про­изводственных взаимосвязей работников со сред­ствами производства и друг с другом. Эта система образует определенный порядок трудового процесса, кото­рый складывается из разделения труда и его коо­перации между работниками, организации рабо­чих мест и организации их обслуживания, рацио­нальных приемов и методов труда, его оплаты и материального стимулирования.
Организация труда на предприятии — это, с другой стороны, действия по установлению, упо­рядочению или изменению порядка осуществле­ния трудового процесса и связанных с ним про­изводственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом [18, с. 7].
Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования орга­низации труда. Кроме того, наука об организации труда обо­гащается новыми данными, возникает передовой опыт но­вых организационных решений.
Нормирование труда является частью организации труда на предприятии. Под нормированием труда понимают про­цесс установления научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы. Научное обоснование норм предполагает учет технических и технологических воз­можностей производства, учет особенностей применяемых предметов труда, использование прогрессивных форм, прие­мов и методов труда, его физиологически оправданную ин­тенсивность, нормальные условия труда.
Нормы труда подводят итог техническим и орга­низационным решениям на производстве, они фиксируют достигнутый уровень технико-технологического и организа­ционного совершенства на предприятии и для этих условий устанавливают меру труда.
Нормы труда являются также необходимым элементом планирования труда и производства: при помощи норм труда рассчитывают трудоемкость производственной программы, определяют необходимую численность персонала и его струк­туру на предприятии.
Наконец, нормы труда — это составная часть организа­ции оплаты труда, так как с их помощью устанавливается расценка — величина заработка за выполнение единицы ра­боты.
На практике используются следующие виды норм труда [16, с.89]:
— норма времени — количество рабочего времени, необ­ходимого на выполнение какого-либо изделия или какой-либо работы;
— норма выработки — количество изделий, которое не­обходимо выпустить в единицу времени (за один час, рабо­чую смену и т.д.). Между нормой времени и нормой выра­ботки существует обратно пропорциональная зависимость;
— норма обслуживания — количество объектов (машин, механизмов, рабочих мест и т.д.), которые работник или груп­па работников должны обслужить в течение единицы рабо­чего времени;
— норма времени обслуживания — это время, необходи­мое на обслуживание одного объекта. Между нормой обслу­живания и нормой времени обслуживания также существует обратно пропорциональная зависимость;
— норма численности — количество работников опреде­ленного профиля и квалификации, необходимое для выпол­нения конкретных работ за определенный период.
Для того чтобы узнать, из каких частей складываются различные нормы труда, необходимо изучить классификацию затрат рабочего времени.
Классификация затрат рабочего времени представлена на схеме 1 [5, c. 37].
В соответствии со схемой классификации все рабочее время исполнителя или группы работников подразделяется на время работы и время перерывов.
Время работы — период, в течение которого работник осуществляет подготовку и непосредственное выполнение полученной работы. Оно состоит из времени работы по вы­полнению производственного задания и времени работы, не предусмотренного производственным заданием.
Время работы по выполнению производственного задания состоит из следующих категорий затрат рабочего времени исполнителя: подготовительно-заключительного времени, оперативного времени и времени обслуживания рабочего места.

Рисунок 1.1 – Структура рабочего времени
 
 
Необходимая часть организации труда — организация рабочих мест. Рабочее место — это первичное звено произ­водства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная не­обходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается сис­тема его оснащения и планировки, подчиненная целям про­изводства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характе­ра и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.
В зависимости от специфики производства рабочие мес­та могут быть специализированными и универсальными, ин­дивидуальными и коллективными, стационарными и подвиж­ными, одностаночными и многостаночными, постоянными и временными, а также рабочими местами ручной работы, механизированными, автоматизированными, аппаратными, рабочими местами служащих и др. [5, c. 39].
Уровень организации труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы его обслуживания.
Эффективность обслуживания рабочих мест может быть достигнута лишь при соблюдении: принципа предупредитель­ности обслуживания, предусматривающего выполнение со­ответствующих работ до того, как процесс производства пре­рвется в силу несвоевременного их выполнения; принципа оперативности обслуживания — быстроты реагирования на возможные сбои производства; принципа комплексности, выражающегося в обеспечении разностороннего обслужива­ния по всем его видам; принципа плановости, заключающе­гося в проведении расчетов потребности в видах, сроках и объемах обслуживания каждого рабочего места.

1.2. Мотивация и стимулирование труда как основные элементы организации труда персонала

 
Основные задачи мотивации труда персонала [25, с. 35]:
?   формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
?   обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
?   формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ:
?   процесса мотивации в организациях;
?   индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;
?   изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
Для решения данных задач применяются  различные методы мотивации.
Самым  первым  и   наиболее  распространенным   методом  был метод   наказания  и   поощрения,  так   называемая  политика «кнута и  пряника». Этот  метод использовался  для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго  в условиях  административно-командной системы.
С  повышением роли человеческого фактора  появились  психологические методы  мотивации.
С точки зрения психологии, мотивация – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое энергезирует, направляет и поддерживает поведение человека [27, с. 20].
В основе этих методов лежит утверждение, что основным  модифицирующим фактором  являются не  только материальные  стимулы, но  и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение,  признание со  стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость  своей фирмой.  Такие методы  мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и  служит средством удовлетворения потребностей. 
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Стимулирование принципиально отличается от мотивации (мотивирования) труда. Суть этого отличия состоит в  том, что  стимулирование –  это одно из  средств,  с  помощью  которого  может  осуществляется мотивирование. При  этом, чем  выше уровень  развития отношений  в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.  Это  связано с  тем, что  воспитание и  обучение как один  из  методов  мотивирования  людей приводят  к тому,  что члены организации  сами  проявляют  заинтересованное  участие в  делах организации [23, c. 70].  
Таким образом, в целях мотивирования работников к более производительному труду, предприятие применяет следующую систему оплаты труда и нематериального стимулирования.
Нематериальное (и материальное в виде премии) стимулирование осуществляется только в случае наличия собственных средств у предприятия (прибыли) и отсутствия у работников нарушений трудовой и производственной дисциплины.
Все рассмотренные в рамках системы стимулирования персонала способы повышения заинтересованности в более производительном труде предусматривают наличие ответственности за собственное трудовое поведение, формирование стремления к улучшению не только собственных результатов труда, но и результатов деятельности всего коллектива.
 


Глава 2. Анализ организации труда персонала бара-бильярда «Бомонд»

 

2.1. Краткая характеристика бара-бильярда «Бомонд»

 
Организационно-правовая форма бара-бильярда «Бомонд» - общество с ограниченной ответственностью.
Адрес: г. Кемерово, Ленинградский проспект 45б.
Проанализируем основные экономические показатели ООО «Бомонд». В таблице 2.1 представлены эти показатели деятельности ООО «Бомонд» в динамике по годам: 2007 – 2009гг.
Таблица 2.1
Система общеэкономических показателей в ООО «Бомонд»
Наименование показателя
Ед. изм.
Динамика по годам
2007
2008
2009
Объем продаж
млн. руб.
12,3
18,6
19,2
Величина основных фондов
млн. руб.
7,45
8,15
8,23
Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения
%
70,3
72,5
71,4
Производительность труда, понимаемая как отношение прибыли к численности персонала
млн. руб./чел
0,115
0,147
0,155
Прибыль
млн. руб.
1,84
2,8
3,1
Удельный вес фонда потребления в прибыли
%
37
43
40
 
За 2007-2009 гг. эффективность деятельности организации по ряду показателей улучшилась. За рассматриваемый период объем продаж возрос на 56%; величина основных фондов – на 10,5%; производительность труда – на 24,7%; прибыль увеличилась на 68,5%.
 

2.2. Организация труда персонала

 
 
Кадровая политика в ООО «Бомонд» представляет собой  систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, причем распространяется это положение на весь коллектив занятых, в рамках которого осуществляется управление.
Основные цели кадровой политики в ООО «Бомонд» формулируются  следующим образом:
1. Безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение государственными органами и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса РФ типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
2. Подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности потребным числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
3. Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
4. Формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, борьба с текучестью кадров, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии; формирование нового хозяйственного механизма;              
5. Разработка критериев и методики планового подбора, оценки, обучения и расстановки руководящих и квалифицированных кадров, подготовки и повышения квалификации остальной части работающих, развития их гражданского самосознания, всестороннего развития личности;              
6. Разработка научной теории управления кадрами, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.              
Принципы формирования кадровой политики в ООО «Бомонд»:
1)   Научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
2)   Комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности ООО «Бомонд»;
3)   Системность, т. е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
4)   Эффективность. Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.
Анализ существующей системы кадрового планирования  на предприятии проводим на базе нормативной документации по нескольким направлениям.
При исследовании  мотивации труда рассмотрим некоторые аспекты правил внутреннего распорядка в организации.
Правила внутреннего распорядка ООО «Бомонд»
1. Для обеспечения трудовой дисциплины, соблюдения требований трудового законодательства, осуществления контроля за выполнением трудовых договоров, а также обязательств сторон по заключенным коллективным договорам, на ООО «Бомонд» приняты правила внутреннего распорядка.
2. Правила внутреннего распорядка ООО «Бомонд» составлены в соответствии с Трудовым Кодексом, а также с другими нормативно-правовыми актами по трудовому законодательству России. Соответствующие положения правил внутреннего распорядка предприятия ООО «Бомонд», противоречащие этим нормативно-правовым актам и юридические последствия их применения считаются недействительными.
Содержание правил внутреннего распорядка  ООО «Бомонд»
1. Правила внутреннего распорядка предприятия ООО «Бомонд»  содержат:
а) наименование, организационно-правовую форму, вид деятельности и юридический адрес предприятия;
б) часы начала и окончания рабочего времени, обеденного перерыва и других перерывов для отдыха;
в) графики сменности и правила их регулирования;
г) правила обеспечения условий труда;
д) условия и порядок поощрения работников, трудовых коллективов, отличившихся высоким уровнем соблюдения трудовой и исполнительной дисциплины, выполнения своих трудовых функций;
е) условия и порядок применения дополнительных дисциплинарных взысканий к работникам, нарушившим трудовую и исполнительскую дисциплину.
Поощрение работников, отличившихся в соблюдении рудовой и исполнительной дисциплины ООО «Бомонд»
Работники, отличившиеся выполнением своих трудовых функций на высоком профессиональном уровне и соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия могут быть вознаграждены:
1. Вручением денег или ценных подарков;
2. Предоставлением дополнительного отпуска;
3. Назначением персональной надбавки к заработной плате;
4. Индивидуальным страхованием на более высокую сумму;
5. оплатой стоимости санаторно-курортного лечения, путевок на туристические поездки;
6. ходатайствованием о представлении к государственной награде в установленном порядке и другими средствами поощрения и вознаграждения.
Дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины в ООО «Бомонд»
1. В случае, если работник полностью или частично не выполнил или некачественно выполнил свои трудовые функции, нарушил обязательства, а также трудовым договором, нарушил правила внутреннего распорядка предприятия, работодатель вправе применить к нему одну из следующих мер дисциплинарного взыскания:
а) объявить выговор;
б) объявить строгий выговор с последним предупреждением;
в) наложить штраф в размере не более 1/4 суммы месячной заработной платы, если подобная мера предусмотрена в коллективных договорах;
г) расторгнуть трудовой договор.
2. При внесении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать личность работника, его авторитет в коллективе, профессиональный уровень, характер допущенного им проступка. До применения любого из дисциплинарных взысканий  работнику может быт сделано письменное или устное предупреждение. Предупреждение не считается дисциплинарным взысканием.
3. Привлечение работодателя к дисциплинарной ответственности осуществляется должностным лицом- собственником предприятия. К административной или уголовной ответственности работодатель привлекается в порядке, предусмотренном в законодательстве.
Правила наложения дисциплинарного взыскания в ООО «Бомонд»
1. До наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. Отказ работника от дачи письменного объяснения не исключает вынесение ему дисциплинарного взыскания.
2. Дисциплинарное взыскание может быть наложено до истечения месяца со дня обнаружения нарушения работником трудовой или исполнительской дисциплины. Время болезни работника, время его нахождения в отпуске, командировке в этот срок не включается.
3. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка. А за дисциплинарные проступки, связанные с должностными правонарушениями, обнаруженными в результате аудита (проверки, ревизии) финансово-хозяйственной деятельности предприятия дисциплинарное взыскание работнику не может быть наложено по истечении года после допущения этих проступков. Время производства по уголовному делу в этот срок не включается.
              В организации все сотрудники хорошо информированы  о правилах внутреннего распорядка и прочих документах предприятия – это задача кадровой службы. Все сотрудники имеют должностные инструкции, правда, иногда эти инструкции утверждаются задним числом, что нарушает требования законодательства. Все работники обязательно проходят инструктаж на рабочем месте с периодичностью – 1 раз в неделю. Это задача начальников соответствующих отделов.
 

2.3. Анализ системы мотивации и стимулирования труда персонала бара-бильярда «Бомонд»

 
В рассматриваемой организации существует разработанная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура.
Основная масса работников в ООО «Бомонд» относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (льгот, система которых в ООО «Бомонд» хорошо отработана).
В таблице 2.2 представлен перечень стимулирующих средств в организации и их закрепление за конкретным сотрудником.
Таблица 2.2

Система стимулирования в ООО «Бомонд»

Форма стимулирования
Основное содержание
Ответственный за исполнение
Заработная плата
Оплата труда, включающая основную и дополнительную (премии, надбавки) заработную плату
Генеральный директор и члены правления
Бонусы
Разовая выплата из прибыли предприятия (новогоднее вознаграждение, связанное с размером получаемой зарплаты и стажем)
Генеральный директор и члены правления
Свободное время
Предоставление работнику за активную и творческую работнику дополнительных выходных отпуска; гибкого графика
 
 
Генеральный директор и члены правления
Оплата транспортных расходов
Выделение средств на оплату транспортных расходов или с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу)
Генеральный директор и члены правления
Программа медицинского обслуживания
Выделение средств на организацию медицинского обслуживания
Генеральный директор и члены правления
Организация питания
Выделение средств на организацию питания на фирме, выплата субсидий на питание
Генеральный директор, члены правления, начальники участков
Оказание собственных услуг
Предоставление бесплатных путевок от фирмы для работника и членов его семьи, подарки
Генеральный директор, члены правления, начальники участков
 
Проведем анализ существующей системы мотивации в данной организации, сравнив ее достоинства и недостатки (табл. 2.3).
 
 
Таблица 2.3
Анализ системы стимулирования ООО «Бомонд»
Форма стимулирования
Характеристика
Достоинства
Недостатки
1. Заработная плата (номинальная)
Является эффективной, так как включает не только гарантированную зарплату (оклад), но и переменную часть, гибко учитывающую уникальность специальности, дефицитность, сложность и ответственность работы. При этом существующая система критериев оценки работников является оптимальной
Не достаточно гибка в отношении инфляции (в течение года размер фонда оплаты труда, утвержденный генеральным директором, хотя и пересматривается исходя из полученной предприятием прибыли, но не учитывается коэффициент инфляции)
2. Бонусы
Является отличным стимулом коллективной работы, т.к. размер разового вознаграждения каждого работника ставится в прямую зависимость от объема услуг или работ всего отдела в течение года
Для таких отделов, как бухгалтерия есть сложности определения объема выполненных ими работ. Поэтому система начисления бонусов работникам этих отделов недостаточно ясна для остальных работников
3. Стимулирование свободным временем
Является хорошим стимулом эффективной работы, так как существуют определенные критерии оценки результатов работы с целью предоставления гибкого графика
Узость данного стимулирующего средства (не для всех работников возможен гибкий график, только для некоторых специалистов)
4. Организация питания
Для разных категорий работников питание организовано раздельно (для руководящего и остального персонала) – это стимулирует работников сделать карьеру
Несколько разрушает корпоративный дух, сплоченность коллектива
5. Программы медицинского обслуживания
-
Выделение средств не регулярно; система не отработана
6. Льготы и компенсации, не связанные с результатами трудовой деятельности
-
Практикуются в отношении руководящего персонала. Система распределения льгот для персонала не ясна
 
Как видим из таблицы 2.3, многие элементы системы стимулирования трудовой деятельности в ООО «Бомонд» имеют определенные недостатки.
Тем не менее, достоинства существующих элементов значительны и они дают хорошие результаты. Для эффективной деятельности работников необязательно, чтобы система стимулирования работников организации включала все возможные элементы трудовой мотивации. Главное, чтобы та система стимулирования, которая существует в организации, была бы комплексной, ясной для работников и адекватной их потребностям. Эти качества характерны для системы ООО «Бомонд», поэтому можно сделать вывод о том, что система трудовой мотивации в данной организации достаточно хорошо развита. В следующей таблице представлена характеристика основных документов системы мотивации трудовой деятельности работников в рассматриваемой организации.
Таблица 2.4
Анализ основных нормативно-методических документов системы мотивации трудовой деятельности в ООО «Бомонд»
Форма нормативно-методического документа
Основное содержание, показатели документа
Положительные/ отрицательные моменты в практике использования документа
Положение об оплате труда
Принципы формирования системы оплаты труда; критерии оценки труда персонала; регламент
(+) является важным документом, который поддерживает стабильность отношений в коллективе, основанном на справедливом вознаграждении за соответствующий труд
(-) после утверждения, в течение года требует изменений, корректировок, о которых нужно всегда предупреждать весь коллектив
Положение о начислении бонусов работникам
Принципы начисления бонусов, регламент
(+) является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду
Положение о предоставлении работникам дополнительного свободного времени
Принципы выделения работникам свободного времени, регламент
(+) является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду
(-) принципы не всегда являются справедливыми
Положение о предоставлении работникам бесплатных путевок
Принципы предоставления бесплатных путевок, регламент
(+)является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду
(-) критерии очень высоки
 
 
Как уже отмечалось, цель деятельности ООО «Бомонд» заключается также в наиболее полном удовлетворении работников предприятия в профессиональном и личностном развитии. Отсюда вопросы мотивации являются одной из главных задач руководства.
Таким образом, видим, что мотивация трудовой деятельности в ООО «Бомонд» достаточно хорошо развита. Однако эта оценка субъективна. Чтобы получить более объективную оценку мотивационного потенциала ООО «Бомонд» воспользуемся специальной методикой и оценим мотивационный потенциал данного предприятия.
Цель оценки мотивационного потенциала ООО «Бомонд» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию.
Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:
?      разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;
?      предложение тестов рядовым работникам и рабочим для выявления преобладающих типов мотивации в организации;
?      обработка результатов;
?      оценка результатов экспертами;
выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.
В качестве субъектов оценки будут выступать: руководители предприятия, автор работы, как исследователь и специалисты консультационной компании. Объектами оценки будут выступать: организационная структура фирмы, философия управления, система трудовой мотивации ООО «Бомонд» и ее подсистемы: найма работников, организации труда, оценки персонала, развития персонала и комплекса стимулирующих средств. Оценка мотивационного потенциала персонала начинается с разработки анкеты с вопросами по мотивации трудовой деятельности для экспертов.
Таблица  2.5
Анкета для предложения руководителям ООО «Бомонд»
Уровень мотивационного потенциала персонала предприятия

Вопрос
Ответ
 
 
Да
Нет
Частично
1
Учитываются ли вопросы мотивации (общей его ориентации при выборе данного предприятия) при организации найма?
?
 
 
2
Имеется ли в организации четко сформулированная и поставленная перед руководителями цель или задача наиболее полного удовлетворения потребностей работников?
?
 
 
3
Информированы ли работники о правилах внутреннего распорядка?
?
 
 
4
Наличие должностных инструкций Вашего отдела
?
 
 
5
Четко ли прописаны права и обязанности в договорах с работниками?
 
 
?
6
Обеспеченность регламентацией Вашего отдела по информированию рабочих мест
 
 
?
7
Влияет ли оценка работника Вашего отдела на уровень его заработной платы и получения социальных льгот?
?
 
 
8
Проходят дополнительное обучение или переобучение работники Вашего отдела?
 
 
?
 
Данные анкеты раздаются руководителям отделов и экспертам для заполнения.
После проведения анкетирования осуществляем обработку результатов.
Ответы экспертов ранжируем по 3-х балльной системе:
0 – ответы «отсутствуют», «не применяются»;
1 – ответы «отражены не в полной мере», «применяются не эффективно»;
3 – ответы «отражены в полной мере», «применяются эффективно».
Аналогично проводим обработку результатов анкетирования руководителей:
0 – ответы «нет»; 1 – ответы «частично»; 3 – ответы «да».
Обработаем анкету эксперта №1 (автора, как исследователя) – табл. 2.6.
 
 
 
 
 
Таблица 2.6
Результаты анкетирования
№ вопроса
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Балл
1
0
3
0
3
0
0
0
3
0
0
3
0
3
№ вопроса
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
Балл
3
0
3
0
0
0
0
0
0
0
1
0
0
0
 
Суммарный балл – 22.
Если суммарный балл меньше 20, то организационная структура компании и ее система стимулирования не способствуют мотивации трудовой деятельности работников. Если суммарный балл меньше 40, но больше 20, то организационная структура и система стимулирования способствуют мотивации трудовой деятельности. Если суммарный балл больше 40 – то система мотивации трудовой деятельности в организации действует высокоэффективно.
По результатам опроса экспертов мы получили следующие результаты.
Таблица 2.7
Результаты экспертных оценок системы мотивации и стимулирования персонала
Эксперт
Суммарный балл ответов
Эксперт №1 (автор)
22
Эксперт №2 (консультант)
25
Эксперт №3 (консультант)
23
Средний балл (максимальный – более 40)
23,33
 
По результатам опроса руководителей и экспертов делаем следующие выводы.
Организационная структура ООО «Бомонд», философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельности, однако требуют совершенствования.
Во-первых, все эксперты отметили отсутствие закрепления некоторых должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности, а также выделения отдельной должности по управлению мотивацией трудовой деятельности. Во-вторых, эксперты отметили слабость некоторых применяемых средств стимулирования – программ медицинского обслуживания и выплаты льгот, несвязанных с результатами деятельности предприятия.
Практически все руководители отделов отметили нечеткость описания прав и обязанностей работников и работодателя в договоре.
 


Глава 3. Разработка проекта мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования и системы адаптации персонала бара – бильярда «Бомонд»

 
После проведенного анализа системы мотивации и стимулирования труда персонала ООО «Бомонд» были выявлены определенные недостатки. Ввиду этого, для совершенствования системы мотивации и стимулирования предлагается ввести в организации следующие изменения:
1.      В течение года размер фонда оплаты труда должен меняться не только исходя из полученной прибыли предприятия, но и включать коэффициент инфляции;
2.      В разработанной системе начисление бонусов необходимо сделать настолько «прозрачным», чтобы расчет был понятен каждому рядовому сотруднику;
3.      Необходимо разработать гибкий график работы не только для некоторых специалистов, но и для большинства работников;
4.      Отрегулировать выделение средств на программу медицинского обслуживания, чтобы оно было регулярным. Также отработать систему медицинского обслуживания;
5.      Льготы  и компенсации, не связанные с результатами трудовой деятельности должны быть разработаны для всего персонала, а не только для руководящих работников;
6.      Необходимо отработать четкость описания прав и обязанностей работников и работодателей в трудовом договоре;
7.      На предприятии необходимо закрепить за определенной должностью ответственность по управлению мотивацией трудовой деятельности.
В ходе анализа процесса адаптации ООО «Бомонд» были выявлены существенные недостатки этой системы.
Для совершенствования процесса адаптации руководству предприятия  ООО «Бомонд» предлагается ввести систему адаптации новых сотрудников, как рабочих, так и управленцев, состоящую их 4 этапов.
Этап 1. Оценка уровня подготовленности нового сотрудника необходима для разработки наиболее эффективной индивидуальной программы адаптации. В этом случае адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями предприятия, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом предприятия, элементами корпоративной культуры, особенностями поведения и т.п.
Этап 2. Профессиональная ориентация – практическое знакомство нового сотрудника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные (линейные) руководители нового сотрудника, так и сотрудники кадровой службы предприятия.
В программу профессиональной ориентации нового сотрудника предлагается включить следующие положения:
1. Общее представление о предприятии:
– цели, приоритеты, проблемы;
– традиции, нормы, стандарты;
– продукция и услуги и их потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
– разнообразие видов деятельности;
– организационная структура и связи предприятия;
– информация о руководящем составе.
2. Политика предприятия:
– принципы кадровой политики;
– принципы подбора персонала;
– направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
– со
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.