Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Стимулирование роли заработной платы

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ЕЁ СТИМУЛИРУЮЩАЯ РОЛЬ
 
1.1. Сущность категории заработная плата, её функции, формы, системы
 
Сущность заработной платы как экономической категории должна исходить из признания товарного характера рабочей силы, что в свою очередь предполагает наличие её стоимости. Поэтому заработная плата представляет собой стоимость рабочей силы и её денежную форму – цену рабочей силы.
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Работодатель предъявляет спрос на известное количество ресурса труда, имеющего определенные качественные характеристики.
Наемные работники - собственники ресурса труда, количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда[1, c.167].
Заработная плата – это денежный трудовой доход работника, связанный с выполнением определенных обязанностей в соответствии с условиями найма; это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда[2. c.234].
Механизм установления и регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений представляет собой сочетание и определение взаимодействия трёх звеньев:
1.      Государственного вмешательства;
2.      Регулирования коллективным договором;
3.      Рынка труда.
В схеме приведены основные функции заработной платы. В настоящее время важнейшей задачей становится усиление стимулирующей функции. Умелое её использование превращает заработную плату в один из главных рычагов повышения результативности производства и экономического роста.
 
 

Рисунок 1.1. Функции заработной платы. Примечание. Источник: [3, c.235].
 
Для построения организации заработной платы важное значение имеют рыночные принципы, которые представляют фундамент механизма её функционирования:
?      Заработная плата является главным мотивом трудовой деятельности;
?      Заработная плата должна быть не меньше определённого размера, установленного в соответствии с правами человека (принцип минимальной заработной платы );
?      Заработная плата должна быть не меньше определённого размера, установленного в соответствии с правами человека (принцип минимальной заработной платы);
?      Заработная плата по своему размеру должна стимулировать трудовую деятельность работника на пределе возможностей (принцип максимальной заработной платы;
?      Размеры заработной платы должны соответствовать конъюнктуре рынка, соотношению спроса и предложения на рабочую силу на бирже труда (принцип биржевой заработной платы);
?                 Доходы работника должны обеспечивать ему достойную жизнь, несмотря на разного рода производственно-экономические сложности (принцип социальной защищённости).
Выполнение заработной платой своих функций и соблюдение принципов реализуется через её организацию, которая способствует достижению компромисса между интересами работника  и работодателя. Организация заработной платы на предприятии предусматривает проведение следующих мероприятий:
?      Установление условий оплаты труда;
?      Разработка норм трудовых затрат;
?      Обоснование системы оплаты труда, то есть способов учёта при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;
?      Определение внесения изменений в организацию оплаты труда[4, c.321].
Механизм организации оплаты труда должен быть гибким и обладать возможностью быстро реагировать на изменения экономической обстановки с тем, чтобы можно было немедленно оценить любое действие работника , проявление им инициативы и творчества, направив их на достижение стоящих перед предприятием стратегических задач. Главным требованием к организации заработной платы на предприятии является обеспечение её необходимого роста при снижении затрат на единицу продукции. В этой связи организация заработной платы включает в себя следующие взаимосвязанные элементы:
?      Нормирование труда;
?      Тарифную систему оплаты труда;
?      Формы и системы заработной платы;
?      Систему доплат и надбавок.
Нормирование труда – основа правильной организации труда и заработной платы. Это установление меры труда на рациональную организацию труда, на рациональный трудовой процесс.
Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов по дифференциации и регулированию тарифной части заработной платы различных категорий работников в зависимости от их квалификации, сложности работ и ответственности за их выполнение. Тарифная система включает в себя следующие нормативы: тарифную сетку, тарифную ставку первого разряда и тарифно-квалификационные справочники[2, c.213].
Формы и системы заработной платы. Для оплаты труда работников любой организационной системы применяется две формы:
1.      Сдельная;
2.      Повременная.
Каждая из перечисленных систем имеет свои системы.
Системы сдельной формы оплаты труда:
?      Простая сдельная (прямая сдельная);
?      Сдельно-премиальная;
?      Косвенно-сдельная;
?      Аккордная;
?      Сдельно-прогрессивная.
Они могут быть индивидуальными и коллективными.
Системы повременной формы оплаты труда:
?      Простая повременная;
?      Повременно-премиальная.
Таблица 1.1. Системы оплаты труда
Системы
сдельной формы
Системы
повременной формы
Нетрадиционные
системы
прямая
сдельная
простая
повременная
бестарифная
косвенная
сдельная
повременно-
премиальная
 
 
 
 
переменной
заработной платы
сдельно-
прогрессивная
групповой
заработной платы
Аккордная
платы за знания
сдельно-
премиальная
участия в прибылях
бригадная сдельная
участия в капитале
Индивидуальные
коллективные

Примечание. Источник: [3, c.134].
Большинством применяемых систем заработной платы предусмотрено премирование работников. Премия - поощрение работника за  труд выше ожидаемого результата, или – вознаграждение, которое выплачивается дополнительно к заработной плате за результаты, превышающие заранее определённую норму.
Премиальная система – совокупность элементов стимулирования труда, которые находятся во взаимосвязи между собой и образуют целостный порядок выплаты премий. В действующих условиях премиальная система является основным рычагом стимулирования работников к высокопроизводительному труду.
Одним из элементов организации оплаты труда является система доплат и надбавок. Разница между этими двумя понятиями в том, что доплаты (дополнительные платы) производятся за особые и иные условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Доплаты носят компенсационный характер. Повышение ставки (оклада) за работу в неблагоприятных условиях труда способствует привлечению работников в такую сферу деятельности. Дополнительные средства работник может направить, например, на лучшее питание с тем, чтобы укрепить свое здоровье, предотвратить возникновение профессионального заболевания.
В свою очередь, надбавка - это дополнительная плата, сумма, начисляемая к тарифной ставке (окладу) работника за результаты труда, превышающие их нормативные значения (за профессиональное мастерство, руководство бригадой рабочему, обучение молодых работников и т.д.).
Рабочий получает доплаты за отклонение от нормальных условий труда. В этой связи условия труда подразделяются на нормальные, вредные и особо вредные, тяжёлые и особо тяжёлые. Также предусмотрены доплаты за работу в ночное и вечернее время, надбавки за профмастерство.
Ст. 62 ТК РБ «Оплата труда, применяемого в особых условиях» гласит, что на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах на территориях радиоактивного загрязнения устанавливается повышенная оплата труда в порядке, определяемом Правительством РБ или уполномоченным им органом, а также коллективными договорами, соглашениями. А также статьи ТК 67-70 конкретизируют случаи, в которых применяются доплаты и надбавки к заработной плате[10].
 
Таблица 1.2. Виды доплат и надбавок к тарифным ставкам
Доплаты
Надбавки
за работу на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда
за высокое профессиональное мастерство
при выполнении работ различной квалификации
за достижения в труде
за высокую интенсивность труда (например, на конвейерах)
за выполнение особо важных и особо срочных работ
за работу в выходные и нерабочие праздничные дни
за стаж работы в неблагоприятных климатических условиях
 
 
 
за работу в сверхурочное время
за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника
за работу в ночное время

Примечание. Источник: [4, c.158].
Это значит, что при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
              В условиях формирования рыночных отношений важное значение придаётся поиску и разработке прогрессивных форм оплаты труда, одной из которых является бестарифная модель. Она основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности труда и выполняемых функций, оценки трудового вклада в общие результаты коллектива.
Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, поскольку ее  стимулирующее  воздействие на развитие общественного производства является определяющим, умелое использование стимулирующей функций превращает заработную плату в один  из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.
 
 
1.2             Трансформация системы материального стимулирования
 
Исследования показали, что при выборе работы белорусские граждане отдают предпочтение двум факторам - высокой оплате труда и стабильности, перспективности предприятия. Таким образом, явно доминируют две базовые материальные потребности. Это отличает РБ от западных стран, где высокий средний уровень жизни и благоприятная конъюнктура дают возможность больше внимания уделять духовности. Следовательно, при разработке системы стимулирования работников к более высоким производственным показателям, в первую очередь необходимо уделить внимание материальному стимулированию работников[5, c.19].
Социалистическая система хозяйствования на протяжении последних  десятилетий прогрессировала в своем упадке. Она уже не могла обеспечить полную загрузку, бесперебойную, тем более планомерную, деятельность работников в течение рабочего дня, месяца, соответственно года.
По разным оценкам на многих предприятиях до половины рабочего времени было непроизводительным.
В этих условиях и формировалась система материального поощрения, имеющая целью стимулировать работников повысить трудовую активность, обеспечить производство продукции высокого качества, своевременное выполнение плановых заданий и т.д., и на этой основе значительно поднять производительность общественного труда. При этом системы материального стимулирования должны были строиться таким образом, чтобы способствовать решению задачи обеспечить единство интересов государства, предприятий и работников. При данных обстоятельствах, естественно, было отдано предпочтение премированию по итогам коллективной работы.
Основной формой материального поощрения стало премирование работников за выполнение и перевыполнение коллективом предприятия плановых заданий. Его разновидностью явилось, в частности, премирование по итогам хозяйственной деятельности предприятия за год (выплата так называемой тринадцатой зарплаты). Другим видом премирования было поощрение работников за выполнение особо важных производственных заданий. Что относится к таким заданиям, администрация предприятий решала исходя из своих представлений. Чаще всего к ним относились работа в выходные дни, сверхурочная работа. Применялись и другие виды премирования: за выполнение отдельных видов работ, например, производство продукции, идущей на экспорт, внедрение новой техники и технологии, высокое качество продукции, экономию материальных ресурсов, завоевание призовых мест в социалистическом соревновании и т.д.[7, c.23].
Можно утверждать, говоря о системе премирования в целом, что она не выполнила поставленную перед ней задачу эффективно стимулировать высокопроизводительный труд, производство качественной продукции и т.д., премии во многом утратили стимулирующую роль (такая же оценка была дана надбавкам и доплатам). В целом система премирования работников не выполнила поставленные перед ней задачи, выявила свою неэффективность в силу присущих ей недостатков, главные из которых следующие:
1. В силу характера связи и зависимости системы поощрения с основной частью заработной платы - тарифной ставкой (окладом) работника, последняя была настолько низкой, что сама по себе не являлась стимулом к напряженному и высокопроизводительному труду. Поэтому работник рассматривал премию не как результат его усилий, а как нечто само собой разумеющееся, как компенсацию тех средств, которые он должен был, по его мнению, получать в составе ставки (оклада), но не получал.
2. Такому отношению к премии способствовало:
2.1. Премирование в силу ряда причин было уравнительным. Если премия объявлялась, то она выплачивалась подавляющему большинству работников. Надо было очень сильно провиниться перед администрацией для того, чтобы лишиться премии. Поэтому премия распределялась между теми, кто очень хорошо работал и так называемыми середняками.
К тому же премия выплачивалась, как общее правило, в относительных размерах по отношению к ставке (окладу), но не к результатам труда работников.
При таком порядке определения размеров премий также имеет место их перераспределение между работниками, различающимися по результатам труда, без учета этих различий.
2.2. Даже при выполнении условий премирования премии могли по разным причинам не выплачиваться в течение различных периодов. Например, если выплата премий приводила к перерасходу фонда заработной платы предприятия, у последнего не было на премирование средств.
3. Премирование работника по итогам работы персонала имеет и другой существенный недостаток. Свое влияние на общие итоги работник может ощутить в маленьком коллективе - в бригаде, на участке, не более того. Чем больше коллектив, тем менее отдельный работник оказывает влияние на общие результаты работы, тем менее заметна его роль и значение в достижении этих результатов. Сам работник это прекрасно понимает, и поэтому он не прилагает особых усилий ради достижения общих результатов, тем более потому что премирования по общим итогам работы коллектива может и не быть. Если же премирование будет, такой работник также получит свою долю.
На это обстоятельство много лет тому назад обратил внимание Ф.У. Тейлор в своей книге "Научная организация труда":
"Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, поощряя рабочих к проявлению максимального рвения в работе, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы. Не много существует людей, способных смотреть больше, чем на неделю, или, может быть, в крайнем случае на месяц вперед и работать изо всех сил в ожидании награды, которую они должны получить к концу этого срока.
Стремление к своему личному благу всегда было и будет значительно более сильным стимулом во всякой работе, чем соображения общего блага. Немногочисленные тунеядцы и трутни, которые работают спустя рукава, а участвуют в прибылях наряду с другими, при всякой форме подобного участия в прибылях неизбежно влияют на самых лучших рабочих, понижая уровень их производительности до своего собственного"[8, c.17].
Именно потому, что социальный (общественный) интерес наемных работников не учитывался, действовавшие при прежнем экономическом строе системы коллективного премирования не могли быть эффективными.
4. Получение работником права на премию часто ставилось в зависимость от соблюдения им различного рода условий, не имеющих прямого отношения к результатам его трудовой деятельности. К таким условиям относились, в частности, необходимость соблюдения трудовой дисциплины, быть прилежным, инициативным, участвовать в изобретательстве и рационализации производства, социалистическом соревновании и т.д.
Премии в первую очередь и преимущественно будут получать, как правило, не те работники, которые выделяются по результатам труда, действительные лидеры трудового коллектива. В таком порядке премии получат лица, не проявившие себя сколько-нибудь значительно в труде, середняки, зато не имеющие нарушений трудовой дисциплины, прилежные, инициативные и т.д.
В прежней хозяйственной системе такое явление носило массовый характер. Оно дискредитировало премирование как форму поощрения и материального стимулирования инженерно-технических работников и служащих. Возбуждало недовольство руководством, служило причиной расслоения коллектива на лояльных к нему работников и не лояльных. Возбуждало чувство зависти и недоброжелательности к лицам, получающим премии[7, c.21].
Таким образом, материальное стимулирование указанных категорий работников на основе учета косвенных условий премирования не только не учитывает их действительный трудовой вклад, но и ведет к известной дестабилизации отношений в коллективе, что не может не сказаться отрицательно на итогах его деятельности.
Плановая система управления практически исключала конкуренцию между предприятиями, производящими однородную продукцию. О таком явлении как банкротство, несостоятельность предприятий практически никто ничего не знал. Поэтому вопрос о выживании предприятий не стоял, безработицы не было, зарплата выплачивалась регулярно, планы, как правило, выполнялись, работники открытого недовольства не проявляли.
К тому же формально система премирования была построена как бы правильно: она была направлена на нейтрализацию и преодоление негативных явлений в общественном производстве: текучести кадров, низкой трудовой и производственной дисциплины, большого количества брака и т.д.
Эта ситуация в процессе развития в стране рыночных отношений ушла в прошлое. Получила развитие острая конкурентная борьба и, прежде всего, с могучим соперником в лице иностранных производителей, заполнивших отечественный рынок высококачественной продукцией.
В сложившихся условиях многие предприятия оказались в состоянии хронической неплатежеспособности, часть из них стали несостоятельными, т.е. банкротами.
В комплексе первоочередных мер по выводу предприятий из кризиса, обеспечению их конкурентоспособности, разработанных директорским корпусом совместно с профсоюзными органами, стали меры по формированию высококвалифицированных, дисциплинированных и активных кадров.
Встал вопрос о стимулировании работников отвечать новым, более высоким профессиональным требованиям. При этом стимулирование работников приобрело несколько иной смысл. Оно стало рассматриваться не только как поощрение за высокие результаты труда, но и как экономическое принуждение работать именно так, как это требуется организации.
Работник теперь обязан не только в заданные сроки произвести определенное количество продукции соответствующего качества. Он обязан соблюдать ритм и темп работы, ее режим, трудовую и производственную дисциплину, требования различного рода регламентов. К числу его обязанностей относится также постоянное повышение квалификации, адаптация к изменяющимся условиям трудовой деятельности, проявление трудовой активности, инициативы и т.д.[6, c.13].
Заметим, что многие из этих требований работник был обязан соблюдать и раньше. Однако они сплошь и рядом не соблюдались, что расценивалось, как общее правило, не очень строго. Что же касается необходимости быть активным, проявлять инициативу, то это было скорее пожелание.
В современных условиях несоблюдение предъявляемых к работнику профессиональных требований ведет к неминуемой потере работы. И дело здесь не в злой воле работодателя.
Своевременное соблюдение работниками всех правил обеспечивает планомерную и синхронную работу всех подразделений организации, а это один из существенных факторов достижения высокого уровня производительности труда, повышения эффективности производства.
Для того, чтобы работник смог отвечать новым требованиям, необходимо было сделать так, чтобы он постоянно к этому стремился: был постоянно не только заинтересован, но также экономически вынужден отвечать потребностям производства. Прежняя система премирования для этого явно не годится.
Многие организации совместно с научными учреждениями разрабатывают новые системы стимулирования работников, используя в той или иной мере опыт США и других стран. В частности, опыт так называемой индивидуализации заработной платы, основанной на оценке заслуг работника. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что и достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности)[8, c. 20].
              Из всего вышесказанного следует, что проблема повышения стимулирующей роли заработной платы в государстве с переходной экономикой стоит особенно остро. Прежняя система стимулирования утратила свою движущую силу в новых экономических условиях, в то же время дублирование систем стимулирования преуспевающих зарубежных стран во многом неприемлемо в наших условиях. Единственным выходом видится разработка новой системы стимулирования с учётом всех особенностей внешней и внутренней среды.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. ПРОБЛЕМА ПОВЫШЕНИЯ СТИМУЛИРУЮЩЕЙ РОЛИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ОАО «МИНСКИЙ МАРГАРИНОВЫЙ ЗАВОД»
 
2.1. Анализ хозяйственной деятельности предприятия
 
 
Практическая часть курсовой работы посвящена изучению  осуществления стимулирующей функции заработной платы на ОАО «Минский маргариновый завод» и разработке мероприятий, обеспечивающих её выполнение.
«Минский маргариновый завод» является открытым акционерным обществом, доля государственной собственности в котором составляет 82 %. Предприятие входит в состав концерна «Белгоспищепром».
Основной целью деятельности предприятия является удовлетворение постоянно растущих  потребностей потребителей майонезной, маргариновой продукции высокого качества, а также растительных масел, увеличение рынков сбыта, постоянного роста объемов выпущенной и реализованной продукции и в конечном итоге постоянное улучшение благосостояния работников завода.
В настоящее время на предприятии выпускается:
- майонезная продукция от 67% до 20%-й жирности десяти наименований, фасуемая в пакеты по 250, 200 грамм, ведерки по 900 гр., флаконы по 900 гр, стеклобанку, дой-пакеты по 250 гр;
- маргарины столовые, бутербродные, расфасованные в пачки, а также предназначенные для промпереработки (хлебозаводы);
- масла сливочно-растительные, растительно-сливочные, а также масла со смешанным жировым составом;
- жиры кондитерские, кулинарные;
- масло подсолнечное, рапсовое, фасованные в бутылку;
- кетчупы 6-ти видов, фасованные во флаконы по 900 гр;
- соусы на майонезной основе в стеклобанке.
С 2004 года вся продукция «Минского маргаринового завода» выпускается под брэндом «Золотая капля».
Основными потребителями продукции ОАО «Минский маргариновый завод» являются:
?      население Республики Беларусь, приобретающее продукцию через сеть розничной торговли;
?      предприятия хлебопекарной промышленности республики (хлебозаводы, кондитерские фабрики «Спартак» и «Коммунарка»);
?      предприятия общественного питания (столовые, кафе, рестораны).
ОАО «Минский маргариновый завод», как и все предприятия,  развивается в условиях жесткой конкуренции. Основные конкуренты завода по выпуску масло-жировой продукции в Республике Беларусь следующие:
1. Гомельский масло-жировой комбинат, выпускающий маргариновую и майонезную продукцию.
2. ООО «Камако», расположенное в  Борисове, выпускающее майонезную продукцию.
3. Гродненское предприятие «АВС», выпускающее майонезы.
4. Частное унитарное предприятие «Продукты питания», выпускающее майонезы и маргарины  с торговой маркой «Ланна».
5. Минское предприятие «Памакс», специализирующееся на выпуске майонезов и кетчупов.
Кроме выше перечисленных конкурентов-производителей в Республике Беларусь, очень серьезную конкуренцию заводу составляют российские и украинские производители, такие как «Чумак», «Кальве», «Торчин продукт»,  «Нижегородский масложировой комбинат», «Московский масложировой комбинат», производители растительных масел с торговыми названиями «Золотая семечка», «Королевское», «Алей» и другие.
Следует отметить, что из-за появления большого количества конкурентов на рынке майонезной продукции, количество продаваемых майонезов ОАО «Минский маргариновый завод» уменьшилось в среднем на 80 тонн в месяц.
В общем виде производственная структура предприятия выглядит следующим образом.  В целом всё основное производство представлено двумя цехами: майонезным цехом и цехом  рафинации, дезодорации растительных жиров и производства маргарина, который делится на три участка:
?      Участок рафинации;
?      Участок выморозки;
?      Маргариновый участок.     
Следует отметить, что участок рафинации и участок выморозки подчиняются одному сменному мастеру. Маргариновый участок подчиняется другому сменному мастеру и имеет сложную структуру: включает в себя три производственные линии
?      Линия «Джонсон», производится маргарин для домашнего потребления;
?      Линия розлива масла;
?      Линия наливного маргарина.
На маргариновом участке эти три линии не работают одновременно.

 
 
 
Рисунок 2.1.Производственная структура предприятия. Примечание. Источник: собственная разработка.
Для характеристики хозяйственной деятельности предприятия обратимся к таблице 2.1.
Таблица 2.1. Основные экономические показатели производственной деятельности ОАО «Минский маргариновый завод»
Показатели
период
Темпы роста, %
2004
2005
объем произведенной продукции в текущих ценах за вычетом начисленных налогов и сборов, млн. руб.
26453
28093
106,2
стоимость основных производственных фондов, млн. руб.
13482
14095
104,5
выручка от реализации (за минусом НДС, акцизов и иных обязательных платежей), млн. руб.
25909
27642
106,7
прибыль от реализации, млн. руб.
546
1872
342,9
дебиторская задолженность, млн. руб.
1526
972
63,7
кредиторская задолженность, млн. руб.
8919
8325
93,3
себестоимость реализованной продукции, млн. руб.
24464
17358
71
Среднесписочная численность ППП, чел.
418
435
104,1
В том числе рабочих, чел.
289
305
105,5
Средняя з/п по предприятию, руб.
421218
532816
126,5
Фонд заработной платы, млн. руб.
2137,8
2807,4
131,3
Примечание. Источник: собственная разработка.
              На 1 января 2005 года на заводе работало 435 человек, из них рабочих – 305 человек, что  составляет 70,1%, и специалистов и служащих – 130 человека или 29,9%.
Как видно из таблицы, предприятие является прибыльным. Его рентабельность в 2005 году составляла – 10, 78%. В 2004 году рентабельность предприятия равнялась 2,23%, что почти в четыре раза ниже предыдущего года. Это объясняется значительным увеличением себестоимости продукции. В данном году для производства продукции было использовано не подсолнечное масло, как это было ранее, а масло рапсовое, которое значительно дороже. Так как растительное масло составляет 60-70% себестоимости продукции маргаринового завода, то это и вызвало такой значительный рост затрат. В следующем 2005 году предприятие решило вернуться к использованию подсолнечного масла, в результате чего рентабельность возросла до 10,78%. Получаемая прибыль позволяет предприятию уменьшать свою дебиторскую задолженность, а также увеличивать свои основные фонды.
Необходимо отметить, что предприятие с 2001 по 2004 годы находилось в стадии банкротства. На начальной стадии банкротства завод был должен кредиторам более 13 млн. долларов США. Во время санации, а также в настоящее время, после подписания «Мирового соглашения» основными кредиторами и заводом, предприятие вынуждено выплачивать кредиторам долги согласно утвержденного графика погашения долгов. На погашение долгов предприятие постоянно отдает львиную долю получаемой прибыли, которую необходимо было бы направить на модернизацию основных производственных фондов, увеличение заработной платы и улучшение уровня жизни работников. Данная ситуация негативно сказывается на экономической ситуации завода. В тоже время, руководство предприятие обязано своевременно выплачивать в бюджет государства и местных органов управления налоги и платежи в полном объеме. Кроме того, руководство предприятие обязано поднимать заработную плату работникам завода до уровня, утвержденного правительством Республики Беларусь. Таким образом, для предприятия очень остро стоит проблема повышения эффективности хозяйственной деятельности.
 
2.2. Оценка соответствия действующей системы заработной платы основным принципам материального стимулирования
 
Основным экономическим фактором, влияющим на эффективность труда работников, в том числе и руководителей, является заработная плата.
На предприятии выработан ряд положений, оценивающих трудовую, исполнительную дисциплину, выполнение разработанных мероприятий в установленные сроки, оценивающих расход основных и вспомогательных материалов, топливно-энергетических ресурсов по итогам работы цехов и всего предприятия в целом за конкретный период работы.
Согласно утвержденных  положений на заводе, по основным показателям работы завода разработана шкала основных показателей, по которым специалисты предприятия, а также руководящие работники премируются, либо депримируются, от чего зависит уровень заработной платы.
Кроме этого, в зависимости от увеличения размера получаемой чистой прибыли предприятием, ежеквартально пересматривается тарифная ставка первого разряда, что увеличивает оклады, персональные надбавки руководящим работникам. Так в 2005 году на предприятии размер тарифной ставки первого разряда был увеличен трижды. Кроме экономической мотивации труда руководящими работниками завода движут потребность в успехе, в некотором роде потребность во власти и в причастности.  
Для иллюстрации соотношения заработной платы с объёмом выпущенной продукции и прибылью предприятия рассчитаем следующие показатели:
Зарплатоёмкость;
Зарплатоотдача;
Отношение прибыли к фонду заработной платы.
 
Таблица 2.2. Исходные данные для расчёта зарплатоёмкости, зарплатоотдачи.
Показатель
2003
2004
2005
объем произведенной продукции за вычетом начисленных налогов и сборов, млн. руб.
20741
26453
28093
прибыль от реализации, млн. руб.
1347
546
1872
Среднесписочная численность ППП, чел.
421
418
435
В том числе рабочих, чел.
292
289
305
Средняя з/п по предприятию, руб.
386515
421218
532816
Фонд заработной платы, млн. руб.
1979,6
2137,8
2807,4
 
Примечание. Источник: собственная разработка.
 
Зарплатоёмкость = фонд заработной платы (ФЗП)/ объём произведенной продукции за год          (2.1)
Зарплатоёмкость2003=1979,6/20741=0,095 (руб. на 1 руб. произв. пр-ии)
Зарплатоёмкость2003=2137,8/26453=0,081(руб. на 1 руб. произв. пр-ии)
Зарплатоёмкость2005=2807,4/28093=0,1(руб. на 1 руб. произв. пр-ии)
 
Зарплатоотдача = объём произведенной продукции за год/ фонд заработной платы (ФЗП)           (2.2)
Зарплатотдача2003=20741/1979,6=10,477( руб. на 1 руб. з\п)
Зарплатотдача 2004=26453/2137,8=12,374( руб. на 1 руб. з\п)
Зарплатотдача 2005=28093/2807,4=10,007( руб. на 1 руб. з\п)
 
Прибыль/ФЗП2003=1347/1979,6=0,680(руб. на 1 руб. з\п) Прибыль/ФЗП2004=546/2137,8=0,255 (руб. на 1 руб. з\п)
Прибыль/ФЗП2005=1872/2807,4=0,667(руб. на 1 руб. з\п)
 
 
 
Таблица 2.3. Динамика зарплатоёмкости, зарплатоотдачи, соотношения прибыли и ФЗП
показатель
2003
2004
2005
Зарплатоёмкость, руб. на 1 руб. пр-ии
0,095
0,081
0,1
Темпы роста зарплатоёмкости, %
-
85,3
123,5
Зарплатотдача, ( руб. на 1 руб. з\п)
10,477
12,374
10,007
Темпы роста зарплатоотдачи, %
-
118,1
80,9
Прибыль/ФЗП, (руб. на 1 руб. з\п)
0,680
0,255
0,667
Темпы роста прибыль/ФЗП, %
-
317,4
139,3
Примечание. Источник: собственная разработка.
 
Проанализировав динамику показателей зарплатоёмкости и отношения прибыли к ФЗП, увидим, что в 2004 году их уровень снизился по сравнению с предыдущим периодом.  Это объясняется значительным увеличением себестоимости продукции в 2004 году. В данном году для производства продукции было использовано не подсолнечное масло, как это было ранее, а масло рапсовое, которое значительно дороже. Так как растительное масло составляет 60-70% себестоимости продукции маргаринового завода, то это и вызвало такой значительный рост затрат. В следующем 2005 году предприятие решило вернуться к использованию подсолнечного масла, что обусловило рост анализируемых показателей.
Зарплатоотдача же напротив, в 2004 году её уровень повысился, а в 2005 году снизился. На первый взгляд, повышение зарплатоотдачи, то есть объёма выпущенной продукции на один рубль заработной платы, позитивная тенденция. Однако если принять во внимание факт значительного роста стоимости сырья, что и повлекло рост стоимости выпущенной продукции, то этот показатель не объективно отражает действительность, не исключается влияние прочих факторов. Более объективную оценку можно получить рассмотрев такой показатель, как производительность труда.
Проанализируем соотношение темпов роста производительности труда и роста средней заработной платы.
Производительность труда (ПТ) ППП = объём произведенной продукции за год/среднесписочная численность ППП   (2.3)
ПТ ППП2003 = 20741/421 = 49,266 (млн. руб./чел.)
ПТ ППП2004 = 26453/418 =63,285 (млн. руб./чел.)
ПТ ППП2005 = 28093/435 =64,582 (млн. руб./чел.)
ПТ рабочих 2003 = 20741/292 =71,031 (млн. руб./чел.)
ПТ рабочих 2004 =26453/289 =91,533 (млн. руб./чел.)
ПТ рабочих 2005 =28093/305 =92,108 (млн. руб./чел.)
Таблица 2.4. Динамика производительности труда
показатель
2003
2004
2005
ПТ ППП, млн. руб./чел
49,266
63,285
64,582
Темпы роста ПТ ППП, %
-
128,5
102,0
ПТ рабочих, млн. руб./чел
71,031
91,533
92,108
Темпы роста ПТ рабочих, %
-
128,9
100,6
Примечание. Источник: собственная разработка.
Таблица 2.5. Динамика средней заработной платы
Показатель
2003
2004
2005
Средняя з/п по предприятию, руб
386515
421218
532816
Темпы роста средней з/п, %
-
109,0
126,5
Примечание. Источник: собственная разработка.
Сопоставим темпы роста производительности труда и средней заработной платы по предприятию:
Таблица 2.6. Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы

и т.д.................


Показатель
2003
2004
2005
Темпы роста средней з/п, %
-
109,0
126,5
Темпы роста ПТ ППП, %
-

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.