На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Основные подходы к проблеме личностных и деловых качеств руководителя

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 12.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ 
УНИВЕРСИТЕТ»
БОБРУЙСКИЙ  ФИЛИАЛ 
 

Кафедра экономики и управления 
 
 
 
 
 
 
 
 

     РЕФЕРАТ
по дисциплине: Психология и педагогика.
     на  тему: Основные подходы к проблеме личностных и деловых качеств руководителя 
 
 
 
 
 
 

Студент 3 курса
группы  БУЗ 091                        _________________            Е.В. Цедик                    
      
Руководитель                           _________________            О.Н. Логвиненко  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     БОБРУЙСК 2012
 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

 
 
     Профессиональная  управленческая деятельность имеет  давнюю историю и глубокие традиции, отражающие специфические требования к личности менеджера. Массовый характер профессии и ее традиционная значимость наряду с усиливающейся тенденцией к возрастанию зависимости жизнеспособности организаций от эффективности управления побуждают к уточнению и систематизации представлений о том, каким должен быть профессиональный менеджер.
     Процесс профессионализации включает в себя разрешение органично взаимосвязанных, распределенных во времени и последовательно сменяющих друг друга психологических проблем, в частности профессионального самоопределения и отбора («вход» в профессию), а также профессиональной подготовки и повышения квалификации. Профессиональный отбор проводится по определенным критериям, которые основываются на принятых в культуре, отрасли, конкретной организации представлениях о личности менеджера.
     Общим для всех существующих подходов к  определению нормативной модели эффективного руководителя является стремление обнаружить закономерные отличия эффективного менеджера от неэффективного. Различия между подходами определяются представлениями о том, где следует искать эти отличия: в способностях, чертах характера, стиле руководства, особенностях мотивационной сферы или в предыдущем опыте.
     Системная эффективность зависит от того, насколько рационально организовано управление предприятием, то есть от состава и количества звеньев, их подчиненности, распределения функций. Иными словами, эффективность системы управления определяется качеством организационной структуры, процессов управления, и в особенности от деловых качеств конкретных управленцев.
     В последнее время тема деловых  и личных качеств руководителей  и специалистов организации вызывает все больший интерес. Это связано  с дефицитом профессиональных знаний и умений в области управления у значительного числа руководителей предприятий, менеджеров и специалистов кадровых служб государственных предприятий, и особенно, в малом и среднем бизнесе.
     Таким образом, оценка деловых и личностных качеств руководителей и специалистов организации является важным направлением исследования организаций в целях обеспечения эффективности управления персоналом, а тема курсовой работы является актуальной.
     Личностный  потенциал человека, его деловые  качества служат источником и исходными  принципами развития организации. Чтобы уметь правильно управлять людьми, необходимо обладать определенными деловыми и личными качествами.
 

1 Характеристика  личностных и деловых качеств менеджера

 
     В содержание понятия «руководитель» (менеджер), по нашему мнению, можно  включить следующие категории работников управления: во-первых, управленцев, которые в полной мере осуществляют руководство организацией, всеми ее подсистемами в предкризисный, кризисный и послекризисный периоды; во-вторых, категорию руководителей отделов, служб, участков, цехов, в которых также осуществляется полный управленческий цикл, но в меньших масштабах; в-третьих, категорию заместителей руководителей, которые в известной степени являются дублерами руководителей. Заместитель руководителя в большинстве случаев обладает полномочиями руководителя и не только юридически, но и фактически им является.
     Менеджер — центральная фигура системы управления. Он направляет деятельность всего коллектива на реализацию поставленных целей, несет персональную ответственность за своевременное принятие и осуществление стратегических, оперативных и иных решений по всем жизненно важным вопросам функционирования и развития организации. Для этого руководитель добивается необходимой слаженности всего аппарата управления.
     В обобщенную характеристику руководителя входят биографические характеристики (возраст, образование и др.), способности, авторитет, подготовленность, деловые качества, статус, моральные качества, черты личности.
     Зарубежные  ученые, исследуя возрастные особенности руководителей, выявили много интересного. Так, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, в американских же компаниях — 59 лет. Оптимальные сроки вступления в должность менеджера — от 30 до 50 лет и более (в Японии). К примеру, Ли Якокка в 36-летнем возрасте стал вице-президентом, а затем и президентом автомобильной компании «Форд мотор», второй в мире по величине, и четверть века спустя привел к триумфу бывшую на грани катастрофы корпорацию «Крайслер». В Беларуси, согласно данным Министерства экономики, средний возраст директоров предприятий 58—60 лет. Таким образом, с точки зрения возрастного критерия руководителей промышленными предприятиями, Беларусь находится на среднемировом уровне.
     Кроме биологического возраста, употребляется такое понятие, как «психологический возраст». Неравномерность темпов физического, психического и социального развития индивида приводит к нередким расхождениям в оценке зрелости человека. Хронологические границы психологических возрастов заметно варьируют в зависимости от социокультурных, экономических и других факторов.
     Как правило, среди менеджеров высокого уровня женщин мало, менеджмент считается мужским делом. Но в последние годы и в зарубежных странах, и в России, и в Беларуси наблюдается стремительный рост числа женщин, стоящих в управленческой иерархии на самых высоких ступенях. Можно привести пример американского менеджера К. Фиорлину, которую в 1998 г. журнал «Fortune» признал самой влиятельной женщиной-руководителем в мире. С 1999 г. она возглавляет компанию «Hewlett-Packard».[8, с. 56]
     Важным  биографическим показателем признается высокое образование руководителей. По данным японских исследователей, типичный японский менеджер имеет университетский диплом по инженерной специальности или социальным наукам, а иногда и два диплома. Многие российские и белорусские менеджеры также имеют и гуманитарное, и социально-экономическое образование.
     Способности руководителя представляют собой второй блок характеристики. Как уже говорилось, по отношению к деятельности они делятся на общие (в первую очередь, интеллект) и специальные (знания, умения и др.).
     Интеллект — индивидуальные особенности, относимые к познавательной сфере, прежде всего — к мышлению, памяти, восприятию, вниманию и пр. Наличие высокого интеллекта подразумевает определенный уровень развития мыслительной деятельности личности, обеспечивающий возможность приобретать все новые знания и эффективно использовать их в ходе жизнедеятельности, — способность к осуществлению процесса познания и к эффективному решению проблем, в частности — при овладении новым кругом жизненных задач[12, с. 51].
     Согласно  А. Реберу, интеллект может быть конкретный — способность эффективно функционировать при решении конкретных проблем и абстрактный или текучий — способность творчески решать новые проблемы.
     Интеллект — относительно устойчивая структура  умственных способностей индивида. В  ряде психологических концепций он отождествляется:
     1) с системой умственных операций;
     2) со стилем и стратегией решения проблем;
     3) с эффективностью индивидуального подхода к ситуации, требующего познавательной активности;
     4) с когнитивным (познавательным) стилем. Неверно думать, что руководители обязательно должны обладать высочайшим интеллектом. Наиболее эффективными оказываются, по данным исследований, те руководители, у которых показатели интеллекта занимают промежуточное положение, а не те, которые имеют чрезмерно высокие или низкие показатели. [10, с. 57]
     Подготовленность  к руководству предполагает специальное образование, опыт работы по профессии, профессиональную компетентность (знания, умения, навыки, информированность).
     Деловые качества — организаторские способности, требовательность к себе и членам коллектива, творческое отношение к труду, дисциплинированность, стремление повышать свою деловую квалификацию.
     Статус  — достаточно четко определенное положение в социальной иерархии группы или общества[2, с. 272].
     Моральные качества — убежденность, принципиальность, чувство долга, трудолюбие, чуткость и внимательность к людям.
     Черты личности — стрессоустойчивость, способность доминировать, стремление к победе, уверенность в себе, креативность, эмоциональная уравновешенность, ответственность, предприимчивость, независимость, общительность, скромность, решительность, твердость.
     Охарактеризуем  только некоторые из названных черт. Под способностью доминировать понимается умение руководителя влиять на подчиненных. Влияние формального руководителя должно находить внутренний отклик у подчиненных, если же его нет, то руководитель не вправе рассчитывать на их полноценный труд. Доказано, что если подчиненные действуют, следуя только правилам и требованиям, установленным руководителем, они используют не более 65 % своих возможностей. Только неформальное влияние дает нужный эффект, так как оно находит внутренний отклик.
     Уверенность в себе руководителя означает готовность решать достаточно сложные задачи, причем уровень его притязаний не снижается из-за одних опасений неудачи. Подчиненные очень хорошо чувствуют состояние руководителя, который при любых обстоятельствах должен держать себя, по крайней мере внешне, спокойно и уверенно.
     Очень важное качество руководителя — эмоциональная уравновешенность, ровность характера и поведения. Неконтролируемые эмоции, даже положительные, неблагоприятно влияют на психологический климат в коллективе. Необходимо поддерживать со всеми сотрудниками ровные, уважительные деловые отношения, независимо от личных симпатий и антипатий.
     Нуждается в пояснении такая черта, как  креативность. Креативность — творческие способности индивида — возможность порождать необычные идеи, отклоняться от традиционных схем мышления, быстро решать проблемные ситуации [12, с. 53]. Креативность входит в структуру одаренности как независимый фактор и выделяется среди интеллектуальных способностей в особый тип. Как считают М.И. Дьяченко и Л.А. Кандыбович, креативность характеризуется необычайно широким диапазоном точек зрения: это и созидание нового в ситуации, когда решение проблемы связано с использованием прошлого опыта, и выход за пределы уже имеющихся знаний, и взаимодействие, ведущее к развитию.
     Согласно  А. Маслоу, это творческая направленность, врожденно свойственная всем, но теряемая большинством под воздействием среды. Согласно П. Торренсу, креативность включает в себя: повышенную чувствительность к проблемам, дефициту или противоречивости знаний; действия по определению этих проблем, поиску их решений на основе выдвижения гипотез, проверке и изменению гипотез, формулированию результата решения.
     Для оценки креативности применяются различные  тесты дивергентного мышления, личностные опросники, анализ результативности деятельности. Изучение факторов творческих достижений ведется в двух направлениях: рассматриваются личностные факторы на основе анализа жизненного опыта и индивидуальных особенностей творческой личности и проводится анализ творческого мышления и его продуктов. Руководитель должен не только сам быть творческой личностью, но и поощрять творчество своих подчиненных.
     Важной  чертой личности руководителя считается его независимость — это самостоятельная выработка и отстаивание собственной позиции [3, с. 261].
     Она не исключает солидарности личности с группой, но не в силу давления, а на основе сознательного согласия с ней. Многие руководители поощряют инакомыслие. Ведь только соединяя различные точки зрения, выбирая те из них, которые наиболее подходят к текущей ситуации, руководитель может принять верное решение. В компании с единомышленниками руководитель может внедрить инновационный стиль управления, при котором организация находится в постоянном развитии, на шаг опережая за счет этого своих конкурентов.
     Авторы  Вудкок М., Фрэнсис Д. исследуя, политические, социальные, экономические и психологические  силы, действующие в развитых странах, и изучая влияние этих сил на тех, кто занимает управленческие посты, можно придти к полезным обобщениям об изменяющемся содержании работы руководителя. Эти обобщения позволили нам предсказывать те способности и умения, которые требуются от умелого менеджера в настоящее время и в будущем. [10, с. 18]
     Исследование  этих авторов позволило выделить одиннадцать отчетливых факторов, которые, очевидно, будут влиять на управленческую деятельность в ближайшие десятилетия.
     1. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Поэтому от умелых менеджеров требуется способность эффективно управлять собой и своим временем.
     2. Эрозия традиционных ценностей  привела к серьезному расстройству личных убеждений и ценностей. Поэтому от современных менеджеров требуется способность прояснить свои личные ценности.
     3. Имеется широкая возможность  выбора. Поэтому от менеджеров  требуется четко определить как  цели выполняемой работы, так и собственные цели.
     4. Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю. Поэтому каждый менеджер должен сам поддерживать постоянный собственный рост и развитие.
     5. Проблем становится все больше, и они все сложнее, в то время как средства их решения — зачастую более ограничены. Поэтому способность решать проблемы быстро и эффективно становится все более важной частью управленческих навыков.
     6. Постоянная борьба за рынки  сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и постоянное приспосабливание. Поэтому руководители должны быть изобретательны и способны гибко реагировать на изменения ситуации.
     7. Традиционные иерархические отношения  затрудняются. Поэтому эффективное управление призывает к использованию навыков влияния на окружающих, не прибегая к прямым приказам.
     8. Многие традиционные школы и  методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают вызовам настоящего и будущего. Поэтому требуются новые, более современные управленческие приемы, и многие менеджеры должны освоить иные подходы в отношении своих подчиненных.
     9. Большие затраты и трудности  связаны ныне с использованием наемных работников. Поэтому от каждого руководителя требуется более умелое использование людских ресурсов.
     10. Возрастающие масштабы изменений  требуют освоения новых навыков,  развития новых подходов и  борьбы с возможностью собственного  “устаревания”. Поэтому менеджерам  требуется умение помочь другим  в быстром изучении новых методов  и освоении практических навыков.
     11. Сложные проблемы во все большей  мере требуют объединения усилий  нескольких людей, совместно осуществляющих их решение. Поэтому менеджер должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.
     Встречаясь  с проблемами, которые оказываются  им не по силам, многие менеджеры ищут какого-либо руководства. К несчастью, многие управленческие рецепты, разработанные в прошедшие годы, не годятся для наших дней. [10, с. 19]
     Современный руководитель должен представлять собой  профессионально подготовленного специалиста с широким диапазоном профессиональных качеств.
     Кроме сугубо профессиональных менеджер должен обладать знаниями, навыками и умениями в таких областях, как:
     - экономика, финансы, социология, философия, история, религия и в других, формирующих мировоззренческий уровень личности;
     - психология, этика, эстетика, мораль;
     - право, делопроизводство, служебная этика, определяющих технологию деятельности менеджера в широком плане.
     Труд  менеджера должен быть производительным, т.е. созидающим и перераспределяющим общественные блага в пользу развития социальных установок и социальной справедливости общества. Иначе он может стать одним из источников усиления социального неравенства, социальных конфликтов и потрясений. Исходя из этого к менеджеру предъявляются следующие требования:
     1) наличие общих знаний по управлению предприятием;
     2) компетентность в вопросах технологии производства в той отрасли, к которой относится организация по виду и характеру своей деятельности;
     3) владение навыками предпринимательства, умение не только видеть, но и владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;
     4) принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками, распределение участия каждого в их исполнении;
     5) наличие практического опыта и знаний в области анализа экономической ситуации на основных рынках или их сегментах, на которых он уже работает или предполагает работать;
     6) умение анализировать деятельность и действия фирм-конкурентов;
     7) умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, особенности спроса, меры государственного регулирования экономики в своей стране и в других странах, на рынках которых организация функционирует.
     Все эти требования важны, и к ним  можно добавить еще не менее важные. Но все же главенствующим выступает  умение работать с людьми, мотивировать персонал к эффективной деятельности и объединять его для реализации определенной стратегии[12, с. 34].
     Ныне  нет споров о позиции экономистов  относительно роли человека в экономике. Он признается как главная производительная сила. Бизнес открыто говорит о том, что в организациях с возрастающей мобильностью технологии и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов.
     Активизация этого вида ресурсов выражается не столько через призму прибыльности и стабильности положения организации, сколько такими критериями, как: развитие организации и ее способности адаптироваться к меняющимся условиям; интеграции усилий персонала в реализации управленческой стратегии и непрерывности воспроизводства «человеческого капитала»; гибкости в процессе нововведений; реализации интересов разных групп персонала.
     Чтобы вести персонал за собой, менеджер должен быть человеком с высоким интеллектом; со способностью к достижению поставленных целей; с готовностью принимать на себя ответственность; способным выступать в роли мудрого советчика и консультанта; чувствующим себя уверенно в путанице организационных взаимоотношений и событий; умеющим общаться с людьми искренне, дружественно, приветливо, но решительно; способным доходчиво передавать мысли устно и письменно.
     Без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области менеджмента. Это связано с тем, что из чистого администратора, слепо выполнявшего команды "сверху", менеджер превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации, приобретающей в переходный к рыночным отношениям период решающее значение.
 

2 Методы оценки деловых качеств менеджера

 
 
     Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов (или методов), с  помощью которых оцениваются те или иные показатели.
     В любом случае выбранный способ, или  метод, оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателя. Следует указать на важность соблюдения в методике оценки следующего условия: необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя.
     При этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности [10, с. 264].
     Метод шкалирования (графического шкалирования рейтингов). Предполагает балльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показателя. Пример использования метода шкалирования проиллюстрирован на рисунке 1.
     Этот  метод, напоминающий систему школьных оценок, не связан с большими затратами  на разработку и потому удобен и экономичен. Однако он связан с рядом проблем. Числовое обозначение выраженности показателя предполагает широкое поле интерпретации у оценщика (в зависимости от уровня его собственных претензий). 

Показатель: соблюдение установленных (согласованных) сроков Балльные  значения степени выраженности показателя
1 (редко)
2 (часто  не соблюдается)
3 (в основном)
4 (с некоторыми  исключениями)
5 всегда
 
     Рисунок 1 — Использование метода шкалирования
     Примечание  — Источник: [10, с. 264] 

     Чтобы снизить субъективизм при использовании метода шкалирования, используют другую его разновидность — метод шкалирования рейтингов описаний поведения. При этом числовые значения шкалы интерпретируются подробным описанием образа действий, соответствующего данному числовому значению. Пример использования рассматриваемого метода представлен на рисунке 2.
     Качество  данного метода повышается при возрастающей конкретизации описания отрезков шкалы. При этом следует стремиться к непосредственному отражению в шкале требований к рабочему месту (должности). Тем самым достигается меньшая предрасположенность к искаженным оценкам.
 

     
Показатель  оценки: сотрудничества
Ярко  выраженная способность к 
сотрудничеству;
при этом имеет 
собственное
мнение  и может 
позитивно влиять
на других,
считается с 
мнением
окружающих,
конструктивно
воспринимает 
критику
Хорошая способность к 
сотрудничеству;
имеет
собственное
мнение, которое 
ценится
другими,
считается с 
мнением
окружающих,
позитивно
воспринимает 
критику
Способен к сотрудничеству,
собственное
мнение  ставит
на передний
план, в  целом 
хорошо 
воспринимается 
другими, не
всегда 
воспринимает 
мнение 
окружающих  и 
критику
Показывает  небольшую
склонность  к 
сотрудничеству,
воздерживается 
от выражения 
собственного
мнения, остается
незаметным  

 
Не показывает склонности  к 
сотрудничеству 
 
 
 
 
 
 
 
Рисунок 2 — Шкалирование рейтингов описаний поведения
Примечание  — Источник: [10, с. 264] 

     Простым и удобным в применении является метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов). Б рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд, например: по показателю «добросовестное выполнение заказов»: сотрудник 1 > сотрудник 2 > сотрудник 3 ... и т.д. Подобного рода ранжированный ряд отражается в таблице, форма которой представлена на рисунке 3.  
 

Показатель: добросовестное выполнение заказов
Работающий  с наилучшим рейтингом 1. 5.
2. 6.
3. 7.
4. Работающий  с наихудшим рейтингом 
 
Рисунок 3. Альтернативное ранжирование (упорядочение рангов)
Примечание  — Источник: [10, с. 264] 

     Суммарная (обобщенная) оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов. Рассматриваемый метод обладает рядом недостатков: ненормируемая шкала ранжирования, повышенная субъективность оценки, невозможность достоверного заключения о качественной дистанции между двумя оцениваемыми объектами: разница в результате работы между сотрудниками 1 и 2 может быть большой, а между сотрудниками 2 и 3 — незначительной.
 

       3 Влияние  деловых и личностных  качеств руководителя  на процесс управления

 
     Чтобы вести персонал за собой, руководитель должен быть человеком с высоким интеллектом; со способностью к достижению поставленных целей; с готовностью принимать на себя ответственность; способным выступать в роли мудрого советчика и консультанта; чувствующим себя уверенно в путанице организационных взаимоотношений и событий; умеющим общаться с людьми искренне, дружественно, приветливо, но решительно; способным доходчиво передавать мысли устно и письменно [3, с. 34]
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.