На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Кадры и кадровое планирование в здравоохранении

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Воронежский государственный технический университет»

 

Инженерно-экономический факультет

 
Кафедра «Управление в социальной сфере и медицине»
 
 
 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях здравоохранения»
на тему: «Кадры и кадровое планирование в здравоохранении»
 
 
 
 
Выполнила «___»_________2010г. __________студентка группы ЭЗ -082 Дуванова К.Е.
                                                                                                                                                         Ф.И.О
                                                             подпись         
                                                                                                  
 
Руководитель «__»________2010г.___________ассистент      Федорова И.Д.                                
                                                                                                                            Ф.И.О.
                                                                         подпись        должность
                                                                                                   
 
Нормоконтроль «__»__________2010г.__________               к.э.н., доцент  
                                                                                    /подпись/                      /должность/
                                                                                                                                                           Ефанова.Е.В..                                 
                                                                                                                                                                   /ФИО/
Работу сдала на проверку «__»___________2010г.
              
Работу защитила «__»____________2010г.                            Оценка __________
 
 
2010
Задание
На курсовую работу по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях здравоохранения»
 
Тема курсовой работы «Кадры и кадровое планирование в системе здравоохранения»
 
Студентка группы ЭЗ-082                                                                  Дуванова К.Е.
 
Перечень вопросов, подлежащих разработке:
1.      Кадры в здравоохранении
2.      Кадровое планирование в здравоохранении
3.      Кадровая политика
4.      Совершенствование планирования и использования кадровых ресурсов 
 
Объем работы                                                                                                      31 с.                                                                              Срок защиты курсовой работы                             
Руководитель                                                                                      Федорова И.Д.
Задание приняла студентка гр. ЭЗ-082                                             Дуванова К.Е.
 
 
 
Замечания руководителя
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Содержание
 
 
Введение
5
1 Кадры и кадровое планирование в здравоохранении                                     
6
  1.1 Подготовка кадров в здравоохранении                                                      
6
1.2 Осуществление единой кадровой политики                                              
9
  1.3 Кадровое планирование в здравоохранении                                             
15
2 Расчет фонда оплаты труда и определение размера отпускных         
18
   2.1 Расчет фонда оплаты труда работников травматологического отделения
18
  2.2 Определение размера отпускных врача-травматолога-ортопеда                  
24
3 Совершенствование планирования и использования кадровых ресурсов   
27
Заключение    
30
Список литературы                                                                                                
31
Приложение 1
32
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
 
Успешное развитие любой сферы человеческой деятельности немыслимо в современном обществе без управления, то есть систематического процесса использования ресурсов для достижения определенных целей. Можно выделить 6 основных ресурсов управления: люди, деньги, материальные средства, помещение, информация, время. Основной из них это люди (кадры, персонал), поскольку именно они приводят в действие все остальные ресурсы. Следовательно, искусство управления заключается прежде всего в умении организовать определенную деятельность, оптимально используя человеческий фактор. В системе здравоохранения исключительно важная роль отведена непосредственно медицинскому работнику, поэтому управление развитием кадров во всем мире признается приоритетной задачей менеджмента в области здравоохранения.        
Целью данной курсовой является рассмотрение кадров и кадрового планирования в здравоохранении.
Соответственно задачи данной работы:
1.      Рассмотреть подготовку кадров в здравоохранении;
2.      Рассмотреть осуществление кадрового планирования;
3.      Рассмотреть совершенствование планирования и использования кадровых ресурсов.
                                                                                                  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 Кадры и кадровое планирование в здравоохранении
 
1.1 Подготовка кадров в здравоохранении
Медицинское образование и особенно его третья фаза – непрерывное профессиональное развитие (НПР) – главенствующий компонент системы здравоохранения. Комитет экспертов Всемирной федерации медицинского образования разработал и сформулировал критерии трех фаз непрерывного медицинского образования – преддипломного, последипломного и непрерывного профессионального развития (НПР). Эти положения после длительной дискуссии были приняты Всемирной конференцией медицинского образования в Копенгагене в 2002 г.
НПР обеспечивает качество здравоохранения, способствует повышению его эффективности, поэтому функционированию этой фазы придается первостепенное значение. Внедрение современных медицинских технологий в лечебно-диагностическую практику реализуется через систему непрерывного профессионального образования, параллельно с улучшением качества оказываемой медицинской помощи на первичном уровне. НПР фактически охватывает весь спектр служб и учреждений здравоохранения, чем и объясняется его высокая значимость для медицинской науки и практики.
Известно, что НПР обеспечивает поддержание компетенции врачей на протяжении всей их профессиональной деятельности. Однако определение достоверной эффективности НПР весьма затруднительно с методологических позиций, т. к. механизмы оценки эффективности НПР недостаточно разработаны, а их адекватность в отдельных случаях сомнительна. Современная интерпретация, а точнее – существо НПР, еще более осложняет определение степени его эффективности. Терминологическая трансформация от “непрерывного профессионального образования” к “непрерывному профессиональному развитию” подчеркивает значимость совершенствования навыков и умений врача, что является важнейшим критерием профессиональной компетентности специалиста.
Принято считать, что существует шестиуровневый подход (модель) оценки эффективности НПР:
1. Участие – регистрация и участие врачей в учебном процессе.
2. Удовлетворенность – степень совпадений ожидаемых представлений о форме и содержании учебной программы.
3. Обучение – изменение знаний, умений и развитие компетенции.
4. Выполнение работы – изменение практики деятельности как результат обучения.
5. Здоровье пациента – изменения в статусе здоровья пациента вследствие изменений в работе врача.
6. Здоровье популяции – изменения в статусе здоровья популяции вследствие изменений в работе врачей.
Использование данной модели в процессе исследования значимости “взрослого” медицинского образования позволяет с определенной достоверностью оценивать степень эффективности проводимого НПР.
В течение последнего 20-летия непрерывное профессиональное образование приобрело своеобразную градацию не только по специальностям, но и по так называемому месту работы (врачи госпиталя, поликлиники и др.). Это свидетельствует о том, что в процессе “взрослого” образования следует учитывать не только параметры специальности, но и специфику рабочего места, характер и тип его функционирования.
При подготовке медицинских специалистов следует учитывать динамику реформирования здравоохранения, изменения соотношения больничных и внебольничных служб. Уменьшается число больничных коек, но одновременно увеличивается число специалистов, работающих в госпиталях, т. к. для лечения “сложных” больных требуются более интенсивные и высокотехнологичные лечебные мероприятия, чем прежде. Практика показывает, что высокоорганизованные с технологических позиций госпитали при наличии компетентного персонала имеют высокую эффективность лечебной деятельности, и особенно по такому показателю, как смертность пациентов. Разумеется, одновременно увеличивается число больных, получающих внебольничную помощь, и это приводит к необходимости более тщательной профессиональной подготовки врачей, работающих в системе поликлинических служб.
Определение эффективности непрерывного профессионального образования на госпитальном уровне не имеет особых методологических проблем: основные параметры образовательных программ и показатели качества выполняемой врачами работы хорошо очерчены, и их измерение не представляет особых трудностей. Предпринимаемые попытки по достоверному определению воздействия НПР на показатели качества работы врачей внебольничных служб не приносят определенных результатов, свидетельствующих о взаимозависимости позитивных сдвигов в здоровье пациентов, обусловленных реализацией программ НПР.
На современном этапе развития здравоохранения внебольничным службам, как уже было сказано, придается особое значение, т. к. они способствуют проведению профилактических мероприятий, оказывают необходимую лечебную помощь, которая возможна на этом уровне, обеспечивают доступность служб здравоохранения для подавляющего большинства населения. Это один из главных показателей организационного уровня здравоохранения. В последние годы придается большое значение повышению качества работы поликлинических служб посредством интенсификации обучения врачебного персонала внебольничных служб.
С целью повышения эффективности подготовки врачей первичного звена здравоохранения составляются и оптимизируются новые учебные программы, применяются и совершенствуются учебные технологии.
Известно, что координация и развитие системы здравоохранения осуществляются руководителями здравоохранения высшего звена, и их целенаправленную подготовку, и особенно в области менеджмента, принято считать обязательной. В последнее время появился даже такой термин, как VIP-обучение, т. е. подготовка администраторов высшего управленческого звена. Значение такой подготовки кадров, особенно в области здравоохранения, трудно переоценить, т. к. этот раздел человеческой деятельности приобретает схожие очертания с многокомпонентным индустриальным комплексом. Тенденции своеобразной индустриализации здравоохранения усугубляются, и можно предположить, что в перспективе его структура станет еще более сложной и трудноуправляемой.
Весьма существенно насыщение учебных программ последними достижениями медико-биологической науки на всех уровнях подготовки кадров здравоохранения: именно наука стимулирует и продвигает процесс развития здравоохранения в передовых странах мира.
 
1.2 Осуществление единой кадровой политики
Современная ситуация в здравоохранении предполагает проведение глубоких преобразований в области управления кадровым потенциалом отрасли.
  Целью кадровой политики является подготовка и переподготовка специалистов, обладающих современными знаниями и способных обеспечить экономическую и клиническую эффективность применяемых высоких медицинских технологий и новых методов профилактики, диагностики и лечения, достижение оптимального соотношения численности врачей и среднего медицинского персонала, а также устранение диспропорций в кадровом обеспечении всех уровней системы здравоохранения.
Организация кадровой политики должна быть согласована с образовательной политикой в системе непрерывного профессионального образования, а также направлена на стимулирование мотивации медицинских работников к повышению профессиональной квалификации.
Основными критериями эффективности кадровой политики, медицинского образования и системы стимулирования медицинских кадров являются качество оказываемой медицинской помощи и удовлетворенность пациента. Перспективное кадровое планирование возможно лишь при условии наличия достоверной информации о количестве медицинских работников (врачей разного профиля и среднего медицинского персонала) в каждом субъекте Российской Федерации.
Еще одним направлением развития системы оказания медицинской помощи населению и залогом повышения ее эффективности является создание условий для мотивированного труда медицинского персонала. Механизмом регулирования должно стать создание системы профессионального самоуправления и корпоративной ответственности в коллективе каждого лечебно-профилактического учреждения.
Внедрение врачебного самоуправления позволит "изнутри" регулировать медицинскую деятельность каждого врача и каждого медицинского коллектива, гибко используя экономические и морально-нравственные рычаги. Важными компонентами развития системы врачебного самоуправления являются:
- формирование системы корпоративной ответственности за качество оказываемой медицинской помощи;
- рейтинговая оценка результатов работы каждого члена медицинского коллектива в зависимости от эффективности и результативности его работы;
- корпоративное распределение финансовых средств за оказанные медицинские услуги (переход на новые формы оплаты труда);
- формирование системы персональных допусков к видам медицинской деятельности в зависимости от уровня их сложности;
- повышение мотивации медицинских работников к непрерывному профессиональному образованию и приобретению допусков к новым видам медицинской деятельности в рамках основной специальности или смежных областей медицины.
Для определения персонального вклада каждого медицинского работника в результат работы медицинского учреждения необходимо обновление классификации всех видов медицинской помощи ранжированной по медицинским специальностям, уровню сложности и технологичности, требуемой квалификации медицинского работника.
Внедрение принципов врачебного самоуправления и корпоративной ответственности позволит эффективно использовать материальное и моральное стимулирование в повышении мотивации каждого члена медицинской коллектива к непрерывному профессиональному совершенствованию, что приведет к значительному повышению качества как его персональной работы, так и всего лечебно-профилактического учреждения.
В рамках реализации кадровой политики предлагается осуществить следующие мероприятия:
- кадровое обеспечение системы здравоохранения:
- приведение численности и структуры медицинских кадров в соответствие с объемами деятельности персонала и перспективными задачами. Устранение дублирования функций, перераспределение функций между различными профессиональными группами (врачи и сестринский персонал, медицинские сестры и младшие медицинские сестры);
- повышение профессионального уровня работников здравоохранения на основе дальнейшего развития системы непрерывного образования медицинских и фармацевтических работников;
- совершенствование условий труда и его оплаты. Приведение системы оплаты труда в соответствие со сложностью, количеством и качеством оказания медицинской помощи. Модернизация рабочих мест, повышение технической оснащенности труда медицинских работников;
- совершенствование нормативной правовой базы, определяющей профессиональную деятельность медицинского и фармацевтического персонала;
- разработка комплекса мероприятий, направленных на повышение статуса врача и среднего медицинского персонала, на осознание медицинским работником потенциала профессии и ее перспектив, значимости для общества;
- подготовка специалистов в сфере управления здравоохранением.
- повышение качества подготовки медицинских и фармацевтических кадров:
- разработка комплекса мероприятий для подготовки специалистов с высшим и средним медицинским и фармацевтическим образованием согласно государственным приоритетам;
- совершенствование целевой формы подготовки кадров, предусматривающей заключение трехстороннего договора между обучающимся, образовательным учреждением и администрацией субъекта Российской Федерации с предоставлением студентам и молодым специалистам определенных социальных гарантий;
        - создание учебно-научно-клинических комплексов, объединяющих образовательные учреждения (медицинский вуз, училище), профильные научно-исследовательские институты и клинические базы;
- оптимизация правовых и экономических взаимоотношений между медицинскими образовательными учреждениями и лечебно-профилактическими учреждениями в рамках создания единой клинической базы;
- развитие информатизации обучения в медицинских и фармацевтических образовательных учреждениях: формирование электронных библиотек и справочно-информационных баз данных, внедрение информационных технологий и систем менеджмента качества в образовательный процесс;
- совершенствование системы непрерывного медицинского образования:
- пересмотр образовательных стандартов высшего профессионального образования (5-6 лет обучения с выдачей диплома и предоставлением права профессиональной деятельности по специальностям общего профиля);
         - ранжирование длительности ординатуры (1-2 года - для врачей терапевтических специальностей, 3-5 лет - для врачей хирургических специальностей) в учреждениях, имеющих лицензию на право ведения образовательной деятельности, с выдачей документа государственного образца и предоставлением права профессиональной деятельности по одной из специальностей);
- формирование и внедрение системы персональных допусков к отдельным видам медицинской деятельности;
- развитие государственных программ международного обмена в рамках профессионального совершенствования медицинских работников; государственная поддержка перекрестных стажировок студентов и специалистов в ведущих клиниках мира и иностранных учащихся - в ведущих клиниках Российской Федерации;
- совершенствование подготовки управленческих кадров в здравоохранении и специалистов кадровых служб медицинских организаций, основанных на современных принципах управления качеством и стандартизации, многопрофильных профессиональных знаниях (юридических, экономических, психологических, социологических и др.) и навыках управления кадрами;
- разработка системы страхования ответственности медицинских работников на случай ошибки и при наличии степени риска медицинского вмешательства, а также личного страхования в случае, когда исполнение служебных обязанностей сопряжено с угрозой для жизни и здоровья;
- разработка единых критериев формирования профессионального сообщества по медицинским специальностям (группам специальностей), развитие механизмов их участия в разработке стандартов оказания медицинской помощи, клинических протоколов, в лицензировании медицинской деятельности и сертификации специалистов;
- совершенствование работы аппарата главных внештатных специалистов с участием специалистов субъектов Российской Федерации, руководителей профильных научных организаций, ведущих ученых, представителей профессиональных обществ и ассоциаций и др.;
- повышение роли научных, экспертных и консультативных органов; развитие медицинских профессиональных обществ и ассоциаций.
Реализация указанных направлений потребует увеличения финансового обеспечения, в первую очередь за счет средств федерального бюджета, с 20,5 млрд. рублей в 2010 году до 63,2 млрд. рублей в 2020 году. Увеличение расходов вызвано в том числе необходимостью внедрения в образовательный процесс передовых достижений медицинской науки.
Этапы реализации:
2009 - 2010 гг.:
- разработка и внедрение единого регистра медицинских работников;
- формирование кадрового профиля здравоохранения субъектов Российской Федерации;
- разработка стандартов подготовки организаторов здравоохранения различного уровня, разработка и реализация образовательных программ для работы в новых условиях;
- разработка нового поколения федеральных государственных образовательных стандартов высшего и среднего профессионального образования и федеральных государственных требований к последипломному медицинскому образованию;
- пересмотр содержания и сроков программ профессиональной переподготовки с учетом имеющегося послевузовского и дополнительного профессионального образования;
- подготовка методологической базы непрерывного медицинского образования и запуск "пилотных" проектов;
- разработка требований и процедур допуска к осуществлению медицинской деятельности, в том числе по конкретным лечебным и диагностическим манипуляциям, методам профилактики, диагностики и лечения в рамках конкретной специальности, порядка, процедур и сроков сертификации медицинских и фармацевтических специалистов;
- разработка механизма допуска выпускников медицинских и фармацевтических образовательных учреждений к самостоятельной профессиональной деятельности, включающего перечень практических навыков и умений по каждой специальности по диплому и его соответствие должностям в учреждениях здравоохранения - врач-терапевт, врач-хирург, врач-акушер-гинеколог, медицинская сестра, фельдшер и др.;
- оптимизация управления кадровой политикой через деятельность аппарата главных внештатных специалистов; научных, экспертных и консультативных органов; медицинских профессиональных обществ и ассоциаций;
- разработка нормативно-правовых документов по формированию и развитию профессиональных сообществ, повышению их роли в образовательной и инновационной деятельности.
2010 - 2015 гг.:
- подготовка медицинских специалистов, соответствующих новым требованиям к профессиональной медицинской деятельности; достижение соотношения врачей и среднего медицинского персонала 1 к (3-5);
- внедрение новых федеральных государственных образовательных стандартов высшего и среднего профессионального образования по специальностям группы "Здравоохранение" и федеральных государственных требований к последипломному медицинскому образованию (в т.ч. интернатура, ординатура и др.);
- разработка и внедрение реестра образовательных медицинских учреждений, осуществляющих послевузовское и дополнительное профессиональное образование, включающего перечень медицинских специальностей и персональных допусков к видам медицинской деятельности;
- апробация системы допуска к осуществлению медицинской деятельности;
- оптимизация системы непрерывного медицинского образования;
- формирование системы профессионального роста;
- разработка и введение в действие механизмов реализации прав работников системы здравоохранения на страхование в случаях, когда исполнение обязанностей связано с угрозой их жизни и здоровью;
- создание системы страхования профессиональной ответственности на случай ошибки и при наличии риска в связи с медицинским вмешательством;
- создание условий для развития профильных секций аппарата главных внештатных специалистов, научных, экспертных и консультативных органов, профессиональных обществ и ассоциаций, повышения их роли и ответственности за состояние и развитие системы здравоохранения.
2016 - 2020 гг.:
- поэтапный переход на оптимальную систему расстановки медицинских кадров; достижение соотношения численности врачей и среднего медицинского персонала 1 к (7-8) для патронажной службы Российской Федерации;
- мониторинг состояния кадрового обеспечения здравоохранения и миграции кадров, оптимизация кадровой политики в соответствии с потребностями системы здравоохранения;
- формирование профессионального самоуправления в решении вопросов кадровой и инновационной политики, разработке единых стандартов оказания медицинской помощи и оценке ее качества.
 
1.3 Кадровое планирование в здравоохранении
Под кадровым планированием в здравоохранении понимается система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющих своей целью обеспечить потребности учреждений здравоохранения в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.
Определение потребности в медицинских работниках представляет собой начальный этап кадрового планирования в учреждениях здравоохранения. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.
При переходе к рыночной экономике ситуация в учреждениях здравоохранения Российской Федерации изменилась в корне. По аналогии с базисным процессом планирования можно выделить следующие временные рамки кадрового планирования в учреждениях здравоохранения:
- краткосрочное (0 - 2 года);
- среднесрочное (2 - 5 лет);
- долгосрочное (более 5 лет).
В процессе кадрового планирования медицинского персонала могут возникать следующие трудности, которые необходимо учитывать:
- планирование потребности в медицинском персонале базируется на данных об имеющихся пациентах за прошлый период, а определять необходимо численность и структуру в будущем периоде с учетом развития системы здравоохранения;
- план по численности медицинского персонала должен быть увязан с планом по числу пациентов, финансовыми инвестиционным планом;
- поскольку исходной точкой в планировании численности медицинского персонала является число пациентов, то и само планирование приобретает вероятностный характер, и его результатом является прогноз.
При разработке планов по численности персонала основной задачей является совершенствование кадровой структуры. При этом предполагается разработка мероприятий, которые необходимо выполнять сегодня для того, чтобы учреждения могли эффективно работать в будущем
Начиная с конца 80-х годов прошлого столетия в отечественной системе здравоохранения был введен нормативный метод планирования численности медицинского персонала, который позволил научно обосновать необходимую численность, поставив в равное положение все учреждения здравоохранения. Все данные учреждений были сориентированы на выявление и устранение штатных излишеств, внедрение научной организации труда, применение средств организационной и вычислительной техники. Сущность данного метода заключается в том, что планирование численности медицинского персонала осуществляется исходя из нормативов численности.
В настоящее время планирование численности медицинского персонала для учреждений здравоохранения основано на тех же нормативах численности, которые сформированы по двум критериям:
- численность населения территории, за которым закреплено учреждение здравоохранения;
- финансовые ресурсы и возможности.
В данных нормативах указывается число медицинских работников той или иной специальности на определенную численность населения, которая закреплена за учреждением здравоохранения.
В настоящее время для учреждений здравоохранения характерны случаи, когда по некоторым специальностям врачей наблюдается нехватка кадров, а по некоторым избыток. Это вызвано тем, что нормативы численности медицинского персонала на численность населения были установлены на основе результатов исследований, которые проводились несколько десятилетий назад, а также отметим, что в современных условиях равнять все регионы к одному показателю нецелесообразно. Для каждого региона необходимо разрабатывать и определять собственные механизмы планирования численности медицинского персонала. Поэтому в данном случае наиболее целесообразным вариантом решения данных проблем является создание механизма, который гибко реагирует на различные изменения.
 
 
 
 
2 Расчет фонда оплаты труда и определение размера отпускных         
 
Основным источником выплаты заработной платы всем категориям работников является фонд оплаты труда (ФОТ). По своей структуре ФОТ является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы. В ФОТ включаются любые начисления работникам в денежной или натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии или единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми и коллективными договорами.
Под расходами на оплату труда понимаются затраты на заработную плату медицинских работников, выполняющих услуги.
Начисления на заработную плату или взносы во внебюджетные фонды:
- пенсионный фонд – 26%;
- фонд социального страхования – 2,9%;
- фонд обязательного медицинского страхования – 5,1 % (в том числе территориальный – 2,0%; федеральный – 3,1%)
Прежде, чем рассматривать фонд оплаты труда, необходимо определиться с понятием трудовых ресурсов, классификацией кадров и сущностью заработной платы в здравоохранении.
Оплата труда медицинского персонала – цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда. Также на неё воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конкурентная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.
 
2.1 Расчет фонда оплаты труда сотрудников травматологического отделения
1) Расчет фонда оплаты труда.
На основании исходных данных, фонд оплаты труда работников травматологического отделения будет рассчитываться по формуле:
              ФОТ = ЗП осн+ ЗП доп+ Дстаж+ Дк              (1)
где ФОТ – фонд оплаты труда;
ЗП осн – величина начисленной основной заработной платы;
ЗП доп – величина начисленной дополнительной заработной платы;
Дк – доплата за наличие категории;
Дстаж – величина начисленной доплаты за стаж работы.
2) Расчет дополнительной заработной платы.
Используя исходные данные, рассчитаем дополнительную заработную плату по формуле:
                                         ЗП доп = ЗП осн· kдоп ,                                                         (2)
где ЗП доп – дополнительная заработная плата;
      ЗП осн - основная заработная плата;
      kдоп – коэффициент дополнительной заработной платы.
Тогда:
Врач-травматолог:
ЗП доп1 = 5020 · 0,3 = 1506руб.;
Врач-травматолог-ортопед:
ЗП доп2=5020 · 0,2 = 1004 руб.;
Врач-физиотерапевт:
ЗП доп3 = 5020 · 0,15 = 753 руб.;
Хирург:
ЗП доп4 = 5020 · 0,25 = 1225 руб.;
Медсестра 2 категории:
ЗП доп5 = 3402 · 0,15 = 510,3 руб. – на 1 медсестру;
Медсестра высшей категории:
ЗП доп6 = 3402 · 0,2 = 680,4 руб. – на 1 медсестру;
Операционная медсестра:
ЗП доп7 = 3730 · 0,15 = 559,5 руб. – на 1 медсестру.
 
 
3) Расчет доплаты за выслугу лет.
Доплата за выслугу лет рассчитывается по формуле:
Дстаж  =ЗПосн·Нст ,                                                   (3)
где Дстаж – величина доплаты за выслугу лет
ЗП осн - основн
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.