На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Сущность методов управления

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 12.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Сущность методов  управления.
Методы управления - это  совокупность способов и приемов  влияния на коллектив работников и отдельных исполнителей с целью  достижения установленных целей. За их помощью орган управления влияет на отдельных работников и предприятие  в целом.  
Значение методов управления определяет их направленность на достижение целей в наиболее сжатые сроки при условиях рационального использования всех видов ресурсов.  
По содержанию методы управленияидентифицируются с основными функциями управления: планированием, організуванням, мотивированием, контролированием и регуляцией. В соответствии с этим есть следующие основные группы методов управления: экономические, организационно предписывающие (административные), социально психологические, правовые идеологические и технологические. Между ними существует тесная связь и взаимообусловленность. Каждый метод имеет элементы поощрения и наказания.  
Классификация методов по направленности действия основана на характере влияния их на мотивы деятельности отдельных работников и трудового коллектива организации в целом. Мотивы деятельности основываются на реальных материальных и духовных потребностях. Направленность методов характеризуется тем, на какие конкретно мотивы они влияют. Исходя из этого, выделяют четыре группы методов - материальной, социальной, психологической и властной мотивации.  
За организационными формами действия выделяют методы прямого (непосредственного) влияния, постановки цели, создания стимулирующих условий.  
На сущность и соотношение методов управления влияют формы и модель хозяйственного механизма в обществе.  
Экономические методы управления основываются на действии экономических факторов рыночной экономики. им принадлежит ведущее место в системе методов управления хозяйственной деятельностью организаций. Эти методы управления способствуют выполнению такой функции управления как планирование. Они связаны также с функциями мотивирования и контролирования. К . экономических методов управления принадлежат стратегическое и текущее планирование хозяйственной деятельности организаций, экономическое стимулирование и материальная ответственность, полный коммерческий расчет, ценообразование, кредитование и налоговая политика.  
Планирование - текущее и стратегическое - основной метод и функция управления экономическими процессами в организациях (предприятиях). С помощью планирования обеспечиваются и конкретизируются в виде определенных показателей основные цели развития организации. Стратегическое планирование обеспечивает основную для осуществления всех функций управления.  
Полный коммерческий расчет, выступая как экономическая категория, одновременно является основным методом управления. Главными признаками полного коммерческого расчета организации (предприятия) является сама окупаемость расходов и самофинансирования хозяйственной деятельности организаций и их работников заинтересованности в повышении эффективности труда. Экономическое стимулирование реализуется в основном через заработную плату и систему премирования.  
Ценообразование является одним из важнейших экономических методов управления. В условиях формирования рыночных отношений растет роль цен как мірила эффективности расходов и результатов хозяйственной деятельности: деловых стимулов НТП, повышения конкурентоспособности и снижения себестоимости продукции. Ценообразование как метод управления экономикой подкрепляется налоговой системой.  
Кредитование предлагает создания условий, которые побуждает рационально использовать кредиты и собственные оборотные средства, повышать рентабельность и тому подобное. 

 
6.1. Методы управления 
 
Методы управления, или  воздействия, в процессе управления являются важным разделом в менеджменте. Среди них основными являются организационно-распорядительные, или организационно-административные, экономические и социально-психологические. В последнее время приобретают значение и социологические методы. Все эти методы управления не могут действовать изолированно друг от друга, так как представляют совокупность способов воздействия управляющей системы на управляемую для достижения определенной цели. Для того чтобы реализовать определенные цели, а также функции и принципы управления, применяют вышеперечисленные методы.
Метод управления — совокупность приемов и способов воздействия  на управляемый объект для достижения целей.
Слово «метод» имеет греческое  происхождение, дословно переводится  как «исследование», имеет два  значения: первое — способ исследования явлений природы, подход к изучаемым  явлениям, планомерный путь научного познания и установления истины; второе — прием, способ или образ действия.
В менеджменте существует очень большое разнообразие методов  управления и их классификаций. Наиболее широкое распространение получила классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.
Направленность методов  управления ориентирована на систему (объект) управления. Это может быть как предприятие в целом, так  и отдельное его подразделение (отдел, департамент и т. п.). Также это может быть функция предприятия (производство, маркетинг, инновация, финансы, информация) либо функция менеджмента (планирование, организация, мотивация и контроль).
Содержание методов управления — это специфика приемов и  способов воздействия.
Организационная форма методов  управления — воздействие на конкретно  сложившуюся ситуацию. Оно может  быть прямым (непосредственным) или  косвенным (постановка задачи и создание стимулирующих условий).
В связи с вышеизложенным выделяются следующие методы управления:
организационно-распорядительные, или организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
экономические, обусловленные экономическими стимулами;
социально-психологические, применяемые с целью повышения  социальной активности сотрудников.

 
 
Методы управления 
 
Методы управления – это совокупность способов, приемов, с помощью которых осуществляется воздействие на объект управления, выполняются разнообразные функции управления организацией. Существуют следующие основные виды методов управления:
·        экономические;
·        организационно-распорядительные;
·        правовые;
·        социально-психологические методы управления. 
 
Экономические методы управления представляют собой совокупность стоимостных инструментов воздействия на управляемый объект в целях обеспечения наибольшей экономической эффективности деятельности организации с наименьшими затратами. Они включают:
·        планирование экономических результатов деятельности как способ установления целей, пропорций развития, сроков выполнения тех или иных задач;
·        материальное стимулирование в форме заработной платы, премий, а также санкций за несоответствующее качество или количество труда;
·        нормирование экономических показателей деятельности предприятия как базу для планирования, материального стимулирования и контроля;
·        контроль экономических показателей деятельности как метод сбора аналитической информации. 
 
Организационно-распорядительные методы управления представляют собой совокупность приемов и средств прямого (административного) воздействия на объект управления для выполнения закрепленных за ним функций. Организационно-распорядительные методы управления подразделяются на две группы: методы организационного и распорядительного воздействия.
Организационное воздействие  проявляется в формах:
·        организационного регламентирования,
·        организационного нормирования
·        организационного инструктирования.  
 
Распорядительное воздействие  направляется на контроль и регулирование  деятельности посредством приказов, распоряжений, постановлений и указаний.
Правовые методы управления – это совокупность способов воздействия субъекта управления на объект управления посредством правовых норм, правовых отношений и правовых актов.
Социально-психологические  методы управления представляют собой совокупность приемов и способов социального и психологического воздействия на коллектив и отдельные личности для повышения их трудовой и творческой активности.
В систему социально-психологических  методов входят:
·        методы социального воздействия,
·        методы управления коллективной деятельностью работников,
·        методы управления индивидуальным поведением работника. 
 
 
 К методам социального воздействия  относятся: общие собрания работников, участие в работе общественных советов  и т. п.
К методам управления коллективной деятельностью работников относятся: формирование структуры коллектива, обмен передовым опытом работы, ведение  рейтингов, проведение конкурсов, торжественных  собраний, вечеров и т. п.
К методам управления индивидуальным поведением работника относятся: стимулирование личной инициативы, личный пример руководителя, уважительное отношение к подчиненному, выдвижение работника в резерв на вышестоящую должность, передача подчиненным  отдельных прав руководства и  т. п.
Научить тому, как именно нужно управлять, невозможно, но создать  твердую основу для развития собственной  концепции менеджера является делом, которое на сегодняшний момент превалирует  над всеми остальными задачами управленческой теории. Было бы глупо, если бы теоретик или даже самый великий практик  менеджмента стал утверждать, что  управлять нужно так-то, и ни в  коем случае не иным образом.
Не удивительно, что методика управления особенно популярна была советские годы, ведь цели и задачи у всех были почти одни и те же и определялись они одним, единым руководством. И сегодня многие практики требуют от аналитиков конкретных рецептов, спрашивают, что именно нужно сделать  и как осуществить. Частично ответ  на этот вопрос можно дать, и сделать  это представляется возможным лишь благодаря советской теории управления, которая определила и классифицировала методы управления на основе средств  и способов воздействия на объект управления. Основным средством управления здесь выступает власть, как некая  данность, а не процесс. Власть же имеет  свои источники, основными из которых  являются материальные и денежные ресурсы, легитимное право на управление, а  также личностные харизматические характеристики лидера. Примерно так классифицировал организационную власть М. Вебер. С помощью этих источников субъект управления имеет возможность воздействовать на исполнителей для достижения поставленных целей, причем каждый из них взаимно дополняет друг друга, поскольку отдельное их использование абсурдно. Другими словами, на одной стабильной выплате заработной платы организация "далеко не уедет". То же самое можно сказать касательно использования других форм воздействия, если они имеют место превалировать в организации как доминирующий способ управления.
С другой стороны, методы управления базируются не только на источниках власти, но еще и на потребностях, нуждах, интересах и т. п. исполнителей. Более  подробно эта проблема будет рассматриваться  в разделе, посвященном мотивации  деятельности.
Методы управления должны иметь двустороннюю направленность, учитывая не только стремления менеджеров, но и исполнителей. Поэтому обобщающим методом управления или, точнее, основой методов управления, должно стать постоянное изучение работников, тесная связь. Ведь считая всех исполнителей однообразными существами, руководитель погружает в серую массу и саму организацию. Каждый исполнитель имеет свои личностные особенности, и совокупность таких характеристик делает оригинальной каждое предприятие.  
Еще один взгляд на методы управления сулит о том, что они являются средством проявления функций менеджмента, и главный вопрос заключается  в том, как именно менеджер должен планировать, организовывать, мотивировать и контролировать.
 
 
 
 
 
Дата добавления: 2008-03-30
На поведение людей  в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают предпринимать те или иные действия, уже ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с «коррекцией» на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние.
Иногда потенциальные  выгоды от участия в конфликте  не стоят затрат. Вступив же в  конфликт, как правило, каждая сторона  делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и  мешает другой стороне делать то же самое.
Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными илидисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов. При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть, быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.
Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:
1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы. 
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь. 
3.Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем. 
4.Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности. 
5.Улучшаются отношения между людьми. 
6.Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.
Основные дисфункциональные последствия конфликтов:
1.Непродуктивные, конкурентные  отношения между людьми. 
2.Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям. 
3.Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции как об исключительно положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной. 
4.Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач. 
5.Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы. 
6.Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.
Какова же роль руководителя в профилактике конфликтов в организации?
Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, психологи, социальные работники и социальные педагоги — т.е. специалисты, имеющие  специфическую профессиональную подготовку в области конфликтов. Она может  вестись по четырем основным направлениям:
1) создание объективных  условий, препятствующих возникновению  и деструктивному развитию предконфликтиых ситуаций; 
2) оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций (важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов); 
3) устранение социально-психологических причин конфликтов; 
4) блокирование личностных причин возникновения конфликтов.
Профилактика большинства  видов конфликтов должна вестись  одновременно по всем четырем направлениям.
Существуют объективные  обстоятельства, способствующие профилактике деструктивных конфликтов:
Cоздание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации.
К ним в первую очередь  можно отнести: материальную обеспеченность семьи; условия работы жены и обучения детей; возможность самореализации человека в служебной деятельности; условия работы; взаимоотношения, складывающиеся с подчиненными, сослуживцами, начальниками; здоровье человека; отношения в семье; наличие времени для полноценного отдыха и т.д.
Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной человек  более конфликтен при прочих равных условиях с человеком, у которого нет этих проблем;
Cправедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации.
Если бы материальных благ хватало на всех работников, то конфликты, связанные с их распределением, видимо, все равно были бы, но реже. Причиной сохранения конфликтов было бы возрастание  потребностей людей и сама система  распределения, существующая в российском обществе.
К объективным условиям предупреждения межличностных конфликтов относится  справедливое и гласное распределение  существующих благ. Это условие в  определенной степени одновременно и субъективно. Если дефицитные материальные блага распределять между работниками, во-первых, справедливо, во-вторых, гласно, чтобы исключить слухи, связанные  с тем, что кому-то больше заплатили, то число и острота конфликтов, связанных с распределением материальных благ, заметно сократились бы;
Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций.
Анализ конфликтов во взаимоотношениях работников показал, что существуют типичные проблемные ситуации социального  взаимодействия и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту.
Конструктивное разрешение таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом;
Успокаивающая материальная среда, окружающая человека.
К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности  конфликтов, можно отнести: удобную  планировку рабочих и жилых помещений, оптимальные характеристики воздушной  среды, освещенности, электромагнитных и других показателей, окраску помещений  в спокойные тона, наличие комнатных  растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов.
Существует еще ряд  объективных условий, влияющих на возникновение  конфликтов между людьми. В конечном итоге на состояние организма  и психику человека влияет вся  материальная среда, с которой он взаимодействует. Следовательно, она  опосредованно влияет и на его  конфликтность.
К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят  организационно-управленческие факторы:
Структурно-организационные  условия предупреждения конфликтов (оптимизация структуры фирмы, с одной стороны, как организации, с другой — как социальной группы. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения конфликтов между работниками);
личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов (соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность);
ситуативно-управленческие условия (принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников, особенно подчиненных).
В работах по управлению подчеркивалась важность гармоничного функцтонтрования организации для предотвращения и профилактики конфликтов. Представители административного направления считали, что если найти хорошую формулу управления, то организация будет действовать как отлаженный механизм. В рамках этого направления разрабатывались структурные методы управления конфликтами.
1. Четкая формулировка  требований.
Одним из лучших методов  управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.
2. Использование  координирующих механизмов.
Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных  ситуаций, так как подчиненный  знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия  по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскому судье» — их общему начальнику (в  некоторых сложных организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений).
3. Становление  общих целей, формирование общих  ценностей.
Этому способствует информирован ность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества. Например, работники фирмы «Макдоналдс» считают главной целью своего нелегкого труда — вкусно и быстро накормить посетителей, имеющих ограниченные средства (а они составляют немалую часть общества). Осознание этой «социальной миссии» сплачивает коллектив, что естественно приводит к сокращению дисфункциональных конфликтов. К сожалению, мы пока еще не можем привести аналогичный пример из практики отечественных организаций.
Наличие общих целей позволяет  людям понять, как им следует вести  себя в конфликтных ситуациях, превращая  их в функциональные.
4. Система поощрений.
Установление таких критериев  эффективности работы, которые исключают  столкновение интересов различных  подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому  дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.
Для специалистов-конфликтологов, большой интерес представляют и социально-психологические условия профилактики конфликтов. Они более легко поддаются управленческим воздействиям по сравнению с объективными и организационно-управленческими предпосылками. В тоже время они оказывают заметное влияние на конфликт, вызывая существенные перемены в процессе развития социального противоречия. Социально-психологические условия профилактики конфликтов следует отличать от социально-психологических способов и приемов предупреждения столкновений людей.
Первые связаны с соблюдением  основных субъективно-объективных  закономерностей социального взаимодействия, нарушение которых приводит к  возникновению противоречий, разрешаемых  путем конфликтов.
Социально-психологические  способы предупреждения конфликтов носят более частный характер. В интересах предупреждения возникновения  конкретных конфликтов можно использовать различные приемы, которых гораздо  больше, чем условий и способов. Социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Есть несколько соотношений, основных балансов, сознательное или несознательное нарушение которых может привести к конфликтам:
Баланс ролей (если человек принимает (интернализует) отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит);
Баланс взаимозависимости  в решениях и действиях (каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Каждый, в идеале, стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэтому, если человек считает свою зависимость от нас большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны);
Баланс взаимных услуг (нарушение чревато напряженностью во взаимоотношениях людей и возможным конфликтом. Если человек оказал сослуживцу ненормативную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается);
Баланс ущерба (если человеку нанесен существенный ущерб, то он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал. Другими словами, человеку свойственно чувство мести. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта);
Сбалансированность  самооценки и внешней оценки.
Большое значение при профилактике конфликтов имеет их нормативное  регулирование. В США и многих других государствах в целях предупреждения конфликтов принято включать в договоры между фирмами, а также частными лицами специальные параграфы, в  которых оговаривается поведение  сторон при возникновении споров.
Например: Американская Ассоциация судей рекомендует, при подготовке любого делового контракта предусмотреть: письменный обмен мнениями в случае возникновения разногласия (а не просто устные разговоры); привлечение  помощника или консультанта на случай возникновения разногласий; использование  любых попыток примириться; обеспечение  достаточно высокого уровня лиц, ведущих  переговоры; установление нескольких этапов переговоров; заранее определить арбитра, а также судебный или  иной порядок рассмотрения спора  — на случай неудачи переговоров.
Морозов А.В. Деловая  психология. СПб., 2000. 
Морозов А.В. Социальная психология: Учебник для студентов высших и средних специальных учебных заведений. – 2-е изд. М., 2005. 
Социальная конфликтология: Учеб. Пособие для студ. высш. учеб. Заведений / Н.П. Дедов, А.В Морозов, Е.Г. Сорокина, Т.Ф. Суслова / Под ред. А.В. Морозова. М., 2002.
 
 
 
В любом  конфликте каждый участник оценивает  и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: что  я выиграю, что я потеряю, какое  значение имеет предмет спора  для соперника. На основе такого анализа  он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения: уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество.
 
Автор: Михаил Анатольевич Гончаров, доктор экономических наук, профессор кафедры государственного управления и менеджмента РЭА им. Г.В. Плexaнoвa.
В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я  потеряю, какое значение имеет предмет  спора для соперника. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс, уступка  или сотрудничество). Часто отражение  этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном  взаимодействии насыщено мощным эмоциональным  напряжением и носит спонтанный характер.
Особое место  в оценке моделей и стратегий  поведения личности в конфликте  занимает ценность для нее межличностных  отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим соперником (дружба, любовь, партнерство  и т.д.) не представляют никакой ценности, поведение его в конфликте  будет отличаться деструктивным  содержанием или крайними позициями  в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И наоборот, ценность межличностных  отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного  поведения в конфликте или  направленности такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или  уступку.
Принуждение (борьба, соперничество). Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника — как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.
Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, характерным  для деструктивной модели. При  такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет  и т.д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов  дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает»  свою работу на других. Во-вторых, при  угрозе существованию организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация «кто кого». Особенно часто  она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко  при реформировании организационно-штатной  структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений  в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию.
Уход. Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. По сути, это взаимная уступка.
При анализе данной стратегии важно учитывать два  варианта ее проявления:
    когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;
    когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т.е. субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.

и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.