На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организация материального стимулирования в организациях

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение                                                                                                                   3
 
    Теоретические основы системы материального стимулирования труда работников                                                                                                     6
    Системы материального стимулирования труда работников на российских предприятиях                                                                          12
    Материальное стимулирование как основа мотивации персонала       15
 
Заключение                                                                                                  27
 
Список использованных источников                                                        31
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

На сегодняшний день управление признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятий, в  большей степени правильное управление ресурсами позволяет влиять на эффективность  деятельности организации. Важным ресурсом любой организации  являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом и совершают массу ошибок.

Отсутствие разработанной  системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате, социальной атмосфере в коллективе и деятельности организации в целом.[3,c.45]

Детально разработанная  система стимулирования эффективности  и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой  заинтересованности работников в росте  индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению  уровня их компетентности, выразится  в снижении удельного веса  живого труда на единицу продукции и  повышения качества выполняемых  работ.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через  эффективное стимулирование.

Актуальность данной темы объясняется тем, что материальное стимулирование труда всегда было и  остается одной из главных проблем  развития экономики и управления. На ее решение постоянно направлено внимание менеджеров предприятий.

В России разработанный  прежде механизм оплаты труда уже  не стимулирует работников к эффективному труду. В то же время действия руководителей, направленные на изменение материального  стимулирования, встречают нежелание  работников изменить статус-кво - существующие формы оплаты, нормы. В этой сфере  сохранялась неопределенность еще  и потому, что раньше в научных  разработках обосновывалось объединение  всех условий оплаты в одну общенациональную систему, обязательную для всех. Сегодня же практика доказывает необходимость разнообразных систем стимулирования, особенно для различных условий деятельности, определяющих цели, задачи и стратегию организации. Указанная проблема особенно актуальна для нашей страны, переживающей исторический перелом, экономическую перестройку и переход от централизованного планирования к практически полной самостоятельности деятельности организаций в условиях рынка, особенно в оплате труда. Но развивающиеся рыночные процессы не решили, а скорее обострили все проблемы, в том числе социальные.

В современных условиях успешная деятельность хозяйствующих  субъектов немыслима без определения  стратегических ориентиров развития и  разработки мер по их достижению. Наиболее актуальным становится стратегическое видение перспектив и вместе с  тем заинтересованность в их достижении.[5,c.342]

Реализация общей  стратегии закладывает устремленный в будущее курс развития организации, а мотивированный коллектив обеспечивает его достижение, поскольку самая  лучшая идея не может быть реализована  без хорошо стимулированного персонала. Поэтому наиболее успешно функционирующие  предприятия стремятся к непрерывному совершенствованию стимулирования труда.

Без стратегии стимулирования труда невозможно дальнейшее существование, не говоря уже о росте и развитии любой организации. Это основа эффективного управления персоналом и важный фактор совершенствования деятельности организации.

Целью данной работы является анализ системы материального стимулирования труда предприятия и пути ее совершенствования.

На основании поставленной цели можно выделить задачи данной работы:

- рассмотреть теоретические  основы систем материального  стимулирования труда работников;

-  проанализировать  системы материального стимулирования труда работников на российских предприятиях;

- рассмотреть материальное стимулирование как основу мотивации персонала.

 Многие теоретики в области управления, такие как Ф. Тейлор, Э. Файоль,  задумывались над стимулированием труда работников и написали немало трудов, чтобы добиться совершенства в эффективности деятельности сотрудников, а в дальнейшем и организаций в общем.

Данная тема изучена в трудах В.Р. Веснина, В.В. Глухова,  С.Л. Евдокимова, Н.Е. Папоновой, А.А. Федченко, А.А. Юсупова, Е.С. Стояновой.

Курсовая работа состоит  из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. Теоретические  основы системы материального  стимулирования труда работников
Стимулирование  труда - это метод воздействия  на трудовое поведение работника  через мотивацию. Понятие «стимулирование  труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание  его определенного состояния. Исходя из данного определения, стимулирование труда - это целенаправленное или  нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью  поддержания определенных характеристик  их трудового поведения, прежде всего  меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через  удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением  за трудовые усилия[1,c. 74].
Стимулирование  труда основывается главным образом  на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Оплата труда связана прежде всего с трудовым и экономическим поведением, а не с конфликтным, отклоняющимся от норм. [2, с. 64]
В социально-экономической  системе, основанной на товарно-денежных отношениях, значимость заработной платы  для человека нормальна и бесспорна. Однако это не означает, что любая  оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов позволяют  утверждать, что существует немало ситуаций, в которых оплата труда  по объективным и субъективным причинам не оказывает стимулирующего воздействия  на саму трудовую деятельность людей. В связи со сказанным теорию стимулирования труда можно свести к решению  двух взаимосвязанных задач:
- нахождению границ, в которых заработная плата, исходя из ее экономических законов, вообще может являться средством стимулирования, подчиняться целям стимулирования и управляться с точки зрения этих целей;      
- определению тех конкретных принципов и методов организации оплаты труда, которые были бы наиболее эффективны в стимулировании трудовой деятельности индивидуального и совокупного работников и при этом не противоречили бы экономическим законам.
Трудовая  деятельность, как и всякая активность, характеризуется целым рядом  ценностных аспектов, которые и выступают  конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С  точки зрения данной структуры, различаются  недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования.[3, с 73]
Суть  недифференцированного эффекта  в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются  одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного  эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности  это проявляется в том, что  один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами; одна или несколько целей предполагают отдельное, особенное стимулирование; одна цель стимулирования противоречит другой.
Дифференцированный  эффект стимулирования выражается, например, в следующих проблемных ситуациях.
    Погоня за количественными результатами в стимулировании негативно отражается на качественных.
    Ориентация на количественные и качественные результаты одновременно приводит к экономической нерациональности труда или негативно отражается на сроках выполнения работ и обязательствах.
3.   Одна и та же оплата труда стимулирует количественные результаты, но не стимулирует качественные, поскольку работник уже достиг предела своих способностей в определенной работе.
4. Поддержание материальными поощрениями или санкциями дисциплины, регламента и исполнительности не всегда является стимулированием самой работы.
5. Стремление величиной заработной платы сохранить или привлечь кадры иногда приводит лишь к сохранению или притоку рабочей силы (неадекватной по квалификации и количеству).
6. Одна и та же оплата труда может оказывать разное воздействие на трудовую активность в условиях дефицита кадров и их достатка (кадры могут просто спекулировать на своей незаменимости, значимости для производства в данный момент).
7.  Особенность оплаты труда в неблагоприятных условиях и во внеурочное время заключается в том, что стимулирование является не вознаграждением за конкретные результаты труда, а компенсацией за моральный и физический ущерб, который трудно точно измерить, критерии которого во многом субъективны (здесь необходим особый подход к работнику, беседа с ним по поводу заработной платы)[4, с. 44].
Проявление  недифференцированного и дифференцированного  эффекта стимулирования в сфере  труда зависит от:
    размера оплаты труда (с помощью большей оплаты труда вероятнее достижение большего спектра целей);
      содержания и организации труда (иногда именно они определяют степень взаимосвязанности разных аспектов трудовой активности);
    особенностей личности работника (его мнения о величине стимула, способностей в разных аспектах трудовой активности).
В рамках теории стимулирования очень важен  вопрос о его классификации. Возможно выделение достаточно большого количества видов стимулирования:
1. Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное  стимулирование. При пропорциональном  виде стимулирования трудовая  активность основывается на постоянной  мере стимула, которая изначально  определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; изменение затрат  усилий в плане их длительности  или интенсивности предполагает  пропорциональное изменение меры  стимула. 
О прогрессивном  стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты трудовых усилий во времени  предполагают все большую меру стимула, поскольку происходит адаптация  к самому стимулу.
В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей  мере стимула, поскольку во времени  происходит адаптация к самой  трудовой активности.
Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование - это прежде всего определенные типы ожиданий оплаты труда, которые могут и не совпадать с реальной оплатой.
Разные  люди по-разному адаптируются к стимулу. Одних мысль о повышении оплаты труда занимает постоянно, других - непродолжительное время, т.е. люди неодинаково ценят достигнутое, данное.
2. Жесткое  и либеральное стимулирование. Жесткое  стимулирование основано преимущественно  на принуждении человека к  затратам усилий. Механизмом принуждения  является ориентация на некий  ценностный минимум, т. е. страх  неполучения, не достижения ценностного минимума, в том числе и оплаты труда. Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум, т. е. привлекательная вероятность получения достижения ценностного максимума, в том числе и оплаты труда.
В практической деятельности стимулирующее воздействие  принуждения и привлечения часто  очень сложно разграничить. В то же время достаточно реальны ситуации, когда доминирует либо принуждение, либо привлечение. Категоризация принуждения  как жесткого, а привлечения - как  либерального стимулирования основывается на том, что принуждение более  сильный фактор, влияющий на поведение. И жесткий, и либеральный виды стимулирования имеют свои недостатки, связанные прежде всего с определенными границами, за которыми стимулирующее влияние может терять свою эффективность. Например, в первые годы экономических реформ меньшая, но стабильная оплата труда была предпочтительней «мифической» большей. В настоящее время боязнь работать в коммерческих структурах пропала.
3. Актуальное  и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование  связано со значением оплаты  труда как источника повседневного  существования, то перспективное  направлено на удовлетворение  более глубоких инстинктов собственности,  власти, социального продвижения  и стабильности. Перспективное стимулирование  может быть особенно эффективно, если:
- речь идет о достижении больших целей;
- вероятность их достижения достаточно высока, наглядна;
- есть такие качества людей, как вера, терпение, целеустремленность.
Именно  эти обстоятельства определяют возможность  ориентира людей на вознаграждение, которое они получат не сегодня, а в будущем. Важная проблема теории и практики - соотношение стимулирования труда и такого механизма регуляции  поведения людей, как социальный контроль (в том числе и административный).[5, с 98]
Принципы  организации заработной платы - это  объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических  законов и направленные на более  полную реализацию функций заработной платы.
Наиболее  характерные принципы организации  заработной платы:
1. Неуклонный  рост номинальной и реальной  заработной платы.
2. Соответствие  меры труда мере его оплаты.
    3. Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда.
    4. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.
Каждый  принцип отражает действие нескольких экономических законов. Например, принцип  соответствия меры труда мере его  оплаты одновременно отражает действие законов распределения по труду  и стоимости.
Место и  роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для  руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают  воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем  коллективе, так и в различных  общественных кругах.
Таким образом, системы стимулирования труда работников прошли долгую эволюцию, но никогда не теряли к себе интереса. Знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемой мотивации занимались психологи, проблемами стимулирования – управленцы (как теоретики, так и практики). Поэтому продолжительное время в научном мире проблемы мотивации находились в одном «отсеке», а стимулирования – в другом.[9, с. 75] Но на практике картина была иной – и те и другие проблемы приходилось и приходится решать, считаясь с их взаимосвязью». Проблема мотивации и стимулирования поведения является важнейшей в организации любого типа.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Системы материального стимулирования труда работников на российских предприятиях

Российские менеджеры  для материального стимулирования труда работников используют в своей  работе множество форм и систем, разнообразных по характеру и  потенциалу воздействия.
Успех и процветание  любого предприятия зависят от эффективности  труда персонала, а эффективность  – от механизма формирования зарплаты.
На многих российских предприятиях при определении размера оплаты учитываются не только такие характеристики, как стаж, квалификация и профессиональное мастерство, но и значимость работника  для предприятия, его способность  достичь определенных текущих и  перспективных целей, а главное  выполняют следующие функции:
    обеспечение государственной социальной гарантии нормального воспроизводства рабочей силы работников различных уровней квалификации;
    установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ.
Реализация  размеры тарифных ставок (окладов) должны повышаться по мере появления соответствующих  экономических предпосылок (повышение  эффективности производства или  роста инфляции) и накопления финансовых ресурсов в той или иной союзной (автономной) республике, регионе, отрасли  экономики.
Тарифные  ставки являются важным и универсальным  средством дифференциации и регулирования  заработной платы. Их регулирующая роль тем выше, чем большую часть  в общем заработке рабочего составляет тарифная заработная плата, что усиливает  регулирование уровня заработной платы.
Единая  тарифная сетка (ЕТС) в соответствии с действующим, прежде всего, повышение  квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:
    если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;
    если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
При простом повременном виде оплаты труда заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Заработная плата рабочего-повременщика определяется только по количеству фактически отработанных часов. Если имеются перерывы в работе рабочего не по его вине, то предприятие оплачивает
    повременная заработная плата;
    дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий – начисляется в процентах к повременной части заработной платы в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;
    премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции – начисляется в процентах к тарифной ставке.
Сдельная  форма вид применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, которые заняты обслуживанием основных рабочих и от которых зависит темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенно сдельного вида оплаты труда является также возможность закрепления этих вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых зависит их оплата.
При сдельно-индивидуальных или коллективных качественных и количественных показателей. В качестве показателей премирования рабочих могут выступать рост производительности труда; рост выработки; снижение трудоемкости; улучшение качества продукции; освоение новой техники и технологии; снижение материальных затрат и др.
Бестарифная система оплаты труда основывается, как правило, на системе коэффициентов, которые разделяют на две группы. В первую входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию и профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент а покупку жилья, бесплатный проезд до работы транспортом предприятия, дешевые обеды.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
    Материальное стимулирование как основа мотивации персонала
Объектом  организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками  вспомогательных служб.
В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей  организации. Для того чтобы работники  стремились к достижению целей организации  необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс  побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.
Одним из средств, с помощью которого может  осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование - это  процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.
В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы  стимулирования исключительно велика.
Сущность  материального стимулирования наемных  работников заключается в следующем [16, с. 342]:
- это  стимулирование высоких трудовых  показателей наемного работника;
- это  формирование определенной линии  трудового поведения работника,  направленной на процветание  организации;
- это  побуждение работника к наиболее  полному использованию своего  физического и умственного потенциала  в процессе осуществления возложенных  на него обязанностей.
Поэтому стимулирование направлено на мотивацию  наемного работника к эффективному и качественному труду, который  не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет  получить определенную прибыль. Тогда  как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов  в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.
Материальное  стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности [17, с. 222].
- материальное  денежное стимулирование использует  денежные средства, как стимул.
Сюда  относятся оплата по тарифам и  окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.
- материальное  не денежное стимулирование управляет  объектом посредством материальных  благ, которые по каким - либо  причинам затруднены для приобретения  за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т.е.
Предмет потребности - набор жизненно важных для объекта материальных благ.
Существуют  различные формы организации  материального стимулирования.
Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов  деятельности и стимулов. Эти формы  могут быть выделены по различным  признакам. В частности:
- по степени  информированности объекта управления  о взаимосвязи результатов деятельности  и стимулов различают опережающую  и подкрепляющую формы стимулирования;
- по учету  результата деятельности при  определении стимула: коллективную  и индивидуальную;
- по учету  отклонения результата деятельности  от нормы: позитивную (оцениваются  только достижение или превышение  нормы) и негативную (оценивается  отрицательное отклонение от  нормы);
- по разрыву  во времени между результатом  и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);
- по степени  и характеру конкретности условий  получения стимула: общую (конкретность  в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за  достижение заранее оговоренного  результата) состязательную (стимул  вручается за занятое место).
Могут быть выделены и другие принципы в классификации  форм стимулирования, но перечисленные  имеют наибольшее практическое значение.
Из всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных  выше - опережающей и подкрепляющей  формах. Собственно все формы в  чистом виде не применяются, а используются комплексно. Тем в менее, можно  выделить определенные особенности  каждой формы. Различие между опережающей  и подкрепляющей формами состоит  в степени информированности  объекта управления о взаимосвязи  стимулов и результатов деятельности. Достоинством опережающей формы  являются: возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта, высокая приспособленность  для побуждения разовых действий исполнителей. Недостаток ее - в необходимости  создания детальных систем измерения  оценки труда, разработки приемлемых для  объекта управления функций стимулирования, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме  отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в  итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой (например, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые и т.д.), обман [18, с. 103.]
Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна, без использования других рычагов, дать быстрый побуждающий  эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования, требует более высокой зрелости социальных отношений в коллективе, доверия к субъекту управления, информированности объекта управления о целях и задачах коллектива, его перспективы и т.д.
Это форма  поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит  акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях (например, в деятельности связанной с милосердием).
Именно  подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это  экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма  стимулирования.
Человека  необходимо стимулировать на высокую  самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование
Здесь главным  идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически - материальным вознаграждением. То есть формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.
Существуют  различные способы оплаты труда  и различные модели компенсации  трудовых усилий работников:
- По прецеденту - работодатель и наниматель договариваются  между собой, используя в качестве  аргумента прецеденты оплаты  такой же должности в других  фирмах.
- По объему  работы - высокая оплата труда  предполагает повышенные требования  к квалификации, ответственность  за материальные ценности фирмы  и даже двойные обязанности  при совмещении должностей. Таким  образом кадровые службы находят компромисс с теми претендентами на должности, которые сами завышают и свои реальные способности, и размер желаемых зарплат.
- По коэффициенту  полезности - работник, принятый на  ту или иную должность, например  менеджер по продажам, оценивается  выше, когда начинает расширять  клиентуру или заключает особо  выгодные сделки. Оплата труда,  разовые и компенсационные выплаты  оказываются для него достаточно  высокими и оцениваются как  справедливые.
- По «закрытости»  информации - оплата определяется  тем, в какой мере работник  находится в зоне «закрытой»  информации, где коммерческие секреты  представляют опасность для его  жизнедеятельности. Если же они  угрожают личной безопасности, то  оплата повышается и за такие  риски.
- По особому  интересу - оплата может быть достаточно  высокой, если работник приходит  из конкурирующей фирмы, имея  свою клиентуру либо коммерчески  ценную информацию.
По двойной  квалификации - если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и  бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием  двух-трех языков, то оплата увеличивается  на треть и более.
Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной.
В настоящее  время можно выделить три формы  оплаты труда: сдельную, повременную, смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько  систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства [19, с. 95].
Сдельная  оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным  сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.
При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной  продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполня
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.