Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Контрольная работа по «Организация труда руководителя»

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 13.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



 
                                                                                       Кафедра «Менеджмент»
 
 
 
 
 
 
 
 
             
 
                                      Контрольная  работа                                              
                                          по  дисциплине
                         «Организация труда руководителя»
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
                                            
                                         Хабаровск 2011г.
                                              СОДЕРЖАНИЕ
 
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
1.1. Содержание работы руководителя………………..…………………..4-13
1.2. Виды умственного труда……………………………………………......14
1.3.Методы и средства выполнения управленческих операций………………………………………………….………………..15-23
2.ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ……………………………………………..24-31
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………32
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..33
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
             
 
 
 
 
 
 
 
 
 
                                                 ВВЕДЕНИЕ
 
В процессе развития рыночных реформ России особо актуальным остается вопрос организации управленческого труда. В условиях возросшей конкуренции предприятию необходимо изыскивать направления по повышению конкурентоспособности. Одним из направлений является грамотно организованный процесс труда руководителя, который в свою очередь влияет на производительность предприятия в целом.
Работники управленческого труда играют особую роль в деятельности любого предприятия или организации. Непосредственно не создавая материальных благ или услуг, они воздействуют на все стороны их производства - организационную, техническую, экономическую, социальную, принимая те или иные управленческие решения, от степени прогрессивности которых зависит эффективность работы предприятия.
Рациональная организация управленческого труда существенно влияет на обоснованное распределение обязанностей внутри управленческого аппарата, методы и сроки внедрения различных технических и организационных нововведений, технологию выполнения управленческих работ, обеспечивая устойчивое положение предприятий.
Цель работы - изучение понятия и содержания труда руководителя, изучение методов оценки труда руководителя.
В связи с целью работы определен ряд задач:
- изучить сущность и определение управленческого труда;
- рассмотреть процессы организации управленческого труда и направления по их рационализации;
- выявить методы оценки эффективности управленческого труда;
- изучить виды умственного труда;
- изучить управленческие операции.
 
 
 
Тема 2. Содержание труда руководителя.
1.      Содержание труда руководителя.
Руководителем организации является физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия ( ст. 273 ТК РФ, п.1 ст. 53 ГК РФ). В соответствии со ст. 275 ТК РФ Трудовой договор с руководителем организации заключатся на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. В силу заключенного трудового договора руководитель организации в установленном порядке реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, а также права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками, организует управление производственным процессом. П.3 ст.53 ГК РФ предусмотрено, что руководитель должен действовать в интересах организации добросовестно и разумно. Результаты деятельности организации во многом зависит от качества работы руководителя.
Руководитель, как особый вид работников, является важной составной частью коллектива. Коллектив только тогда достигнет цели, если все будут работать в духе сотрудничества и взаимопонимания. Но когда руководитель не может правильно организовать работу, то все усилия остальных членов коллектива будут напрасны.
В целом трудовую деятельность руководителя можно разделить на 4 функции. Это: планирование, организация, мотивация, контроль. Но не следует полагать, что только руководитель выполняет эти функции. Ему активно помогают остальные работники. Цель работы руководителя - выработать направление развития и правильно организовать работу.
Руководитель как было отмечено выше - особый работник в организации и поэтому ему присуще некоторые особенности, которые отличают его от других членов коллектива. Можно выделить следующие особенности:
1. Руководители непосредственно не связаны с созданием материальных ценностей, хотя активно участвуют в организации производства;
2. Работа руководителя в основном умственная;
3. Нелимитированность работы руководителя;
4. Повышенные нервно-психические усилия руководителя связанные с управлением людьми и принятием ответственных решений;
5. Труд руководителей не подается количественному учету;
6. Необходимость принятия большого количества решений за короткий период;
7. Если рабочий в течении своей рабочей смены выполняет, в основном, несколько операций, то руководитель в течение своего рабочего дня выполняет множество всевозможных операций;
8. Работа руководителя в основном не имеет четкого завершения.
Все перечисленные выше особенности необходимо учитывать при организации труда руководителя и рассматривать их все вместе и взаимосвязанно друг с другом.
1.1.Понятие оценки эффективности труда руководителя.
Оценка эффективности труда руководителей - одно из направлений деятельности по управлению персоналом, направленное на определение уровня эффективности выполнения работ руководителем или специалистом Оценка эффективности труда руководителей характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена и является обязательной составной частью периодически проводимой деловой оценки руководителей группы и специалистов.
Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении обязательных условий: установление "четких" стандартов результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки; выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки); предоставление полной и достоверной информации оценщику о результативности труда работника; обсуждение результатов оценки с работником; принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.
Основной целью оценки эффективности управленческого труда, является поиск путей повышения эффективности работы подразделений и организации в целом. Эта цель может быть достигнута только в том случае, если, с одной стороны, каждый руководитель будет максимально полно использовать все возможности, открывающиеся перед ним и перед его подразделением (организацией), а с другой стороны, если руководящие должности будут занимать самые достойные, самые способные, самые знающие люди.
Особенностью управленческого труда является то, что его результаты трудно поддаются количественной оценке. Результаты труда руководителей определяются, как правило, по показателям производственной деятельности возглавляемых ими коллективов. Нельзя наделять свойствами конечного результата управленческого труда его промежуточные результаты - расчеты, чертежи, разрабатываемую техническую и организационную документацию, другую информацию. Эффективность труда руководителя нужно оценивать не по количеству подготовленных документов и изданных распоряжений, а по результативности и прогрессивности принимаемых технических, организационных, экономических решений - по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции и услуг.
Эффективность работы управленческого персонала правомерно рассматривать как часть общей эффективности общественного производства.
Не всякое мероприятие по совершенствованию управления производством может быть экономически эффективным и полезным для общества. Было бы неверно считать показателем эффективности лишь сокращение затрат на управление или совершенствование работы управленческого аппарата. Управляющая система не производит материальных ценностей, но в значительной степени способствует этому процессу. Именно конечные результаты производства являются главной целью процесса управления. Поэтому эффективность системы управления производством можно расценивать как результат действия системы управления, обеспечившей в управляемом объекте достижение поставленных целей при наименьших затратах.
Для общей оценки качества управления применяются такие критерии, как оперативность, оптимальность и эффективность. Оперативное управления определяется его темпами, т.е. временем, затраченным на сбор и обработку информации; своевременностью принятия и выполнения решений. Оптимальность управления оценивается качеством управленческих решений, которые должны быть реальными для выполнения в конкретных условиях, и в то же время их реализация должна осуществляться определенным напряжением сил коллектива, с проявлением творчестве высокой организованности, повышением производительности труда. Эффективность управления должна, в конечном счете, определяться результатами производства.
Однако для анализа эффективности организации управления производством и определения конкретных направлений его совершенствования требуются более точные критерии, которые дифференцированно и объективно отражали бы результаты совершенствования системы управления и экономический эффект.
Оценка эффективности системы управления может производиться по критериям, носящим качественный и количественный характер.
Оценку эффективности управленческого труда можно определить как конечный результат комплекса работ, позволяющих получить информацию о затратах и результатах их труда, воздействие данных результатов на достижение целей и задач какого-либо вида деятельности организации вне зависимости от организационно-правовой формы и формы собственности.
В оценочном процессе различают следующие основные элементы.
Объект оценки. Учитывая специфический характер управленческого труда и его неоднозначное влияние на конечные результаты, оценку эффективности следует производить комплексно, выделяя при этом следующие объекты оценки:
- коллектив работников структурного подразделения;
- индивидуальный работник.
Назначение оценки. Целью оценки является достижение высоких конечных результатов деятельности организации на основе повышения эффективности труда работников. Достижение этой цели связано с использованием результатов оценки коллективного и индивидуального труда при решении следующих задач: совершенствование структуры аппарата управления; нормирование труда; организация премирования; аттестация работников; прогнозирование продвижения работников по службе.
Предмет (содержание) оценки. В зависимости от объекта оценки ее предметом могут являться: непосредственные результаты труда работников; опосредственные результаты труда, проявляющиеся в результатах какой-либо деятельности организации, в зависимости от организационно-правовой формы, формы собственности и вида деятельности.
Содержание, предмет оценки эффективности управленческого труда коллективов структурных подразделений составляют результаты выполнения возложенных на них задач и функций, рассматриваемые во взаимосвязи с конечными результатами деятельности организации, на достижение которых оказывают влияние итоги работы того или иного подразделения.
Субъект оценки. Субъектом оценочного процесса могут выступать или отдельные лица, или органы, наделенные соответствующими правами оценки эффективности труда сотрудников, например: проведение какой-либо ревизии, аудита организации или привлечение органов следствия для проведения служебного расследования, научных организаций и специалистов для исследования, и на основе исследования выдачи рекомендаций по повышению эффективности и улучшению качества управленческого труда.
Как правило, субъекты оценки выделяют следующие основные объекты: непосредственный руководитель организации, служба ДОУ, финансовая служба, бухгалтерия, служба кадров, служба маркетинга и рекламы, другие службы; вышестоящий руководитель подразделения, сам работник, подчиненные коллеги.
Минимум субъективизма в оценке эффективности труда сотрудников - основное правило при выборе объектов оценки.
Показатели (система показателей) оценки. Показатели (система показателей) - конкретная качественно-количественная характеристика предмета, содержания оценки эффективности труда работников. Система показателей должна отвечать следующим требованиям: комплексно отражать непосредственные результаты труда как в количественных, так и в качественных характеристиках; связывать результаты работы коллектива (индивидуального труда) с конечными результатами деятельности организации; отражать особенности деятельности различных коллективов и категорий работников; быть взаимосвязанной с системой материального и морального стимулирования; содержать относительно простые показатели, понятные для каждого работника, которые должны рассчитываться на единой методе, не требовать дополнительной информации, трудоемких расчетных работ; соответствовать цели оценки.
 
 
 
1.2. Методы оценки эффективности труда руководителя.
Методики оценки качества труда ориентируют руководителя на рациональное использование рабочего времени, улучшение дисциплины и, в основном, направлены на совершенствование организации его труда.
Следует остановиться на заметных отличиях методик оценки качества труда, наиболее типичным представителем которых является так называемая «Саратовская система бездефектного труда» (СБТ). Она была разработана в начале 60-х гг. и первоначально предназначалась для повышения качества труда рабочих. Однако, в силу своей универсальности и простоты, система получила широкое распространение для оценки труда инженерного и управленческого персонала.
СБТ предусматривает, что выполнение работы высокого качества без сбоев и нарушений оценивается коэффициентом, равным 1. За каждое упущение в работе вычитается определенная величина в долях единицы. Перечень упущений предусматривается стандартом предприятия, утвержденным совместным решением администрации и профкома.
При всех преимуществах СБТ (простота, наглядность, универсальность, гибкость) она имеет два существенных недостатка. Во-первых, оценка не связана с конечными результатами деятельности предприятия. Во-вторых, методика СБТ носит вид штрафных санкций, поскольку регистрирует упущения в работе, и не в полной мере использует методы морального поощрения.
Отсутствие непосредственного влияния итогового показателя на экономические и социальные результаты деятельности предприятия снижает ценность методики.
Методики оценки результатов труда ориентируют управленческий персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли, снижение затрат и расхода ресурсов), поскольку последние выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности. За базисное значение оценочных показателей принимается план или норматив, а их соизмерение с фактическими значениями осуществляется с помощью весовых коэффициентов.
Достоинством данной группы методик является оценка результативности работы управленческого персонала по конечным результатам производства с ориентацией на улучшение фактических показателей. Однако они также не лишены недостатков, прежде всего, - в формировании совокупности показателей конечных результатов и их соизмерения между собой.
Другим методом оценки эффективности управленческого труда является метод экспертного нормирования, суть которого заключается в том, что формирование нормативов осуществляется группой высококвалифицированных специалистов-экспертов на основе оценки потенциала работника, количества и качества труда, исходя из собственного опыта в выполнении данной работы или научного прогноза. Правомерность оценок экспертов проверяется методами ранговой корреляции.
Известны разработки по применению метода экспертных оценок для нормирования затрат труда линейных руководителей, инженерных работников, нормирования трудоемкости проектных работ.
Сущность метода экспертного нормирования управленческого труда заключается в исследовании, систематизации и оценке фактических затрат труда и сроков выполнения функциональных обязанностей, определяемых экспертно самим работником управления по базовым предприятиям, статистической оценке достоверных данных, корректировке данных с учетом квалификации кадров, объема информации и применяемых технических средств с помощью поправочных коэффициентов, определении средневзвешенных значений трудоемкости и сроков решения задач.
Метод экспертного нормирования управленческого труда имеет ряд преимуществ.
Во-первых, затраты на разработку экспертных нормативов значительно ниже в расчете на одну задачу управления, чем затраты при использовании других методов. Некоторое снижение точности экспертных нормативов и возможный ущерб от их применения компенсируются значительно более низкими затратами на их разработку.
Во-вторых, они могут быть использованы для единообразного нормирования труда руководителей и специалистов.
В-третьих, привлечение кадров управления в качестве экспертов для разработки нормативов по своей должности снижает психологический барьер к последующему применению нормативов.
Нормативы трудоемкости управления разрабатываются для групп предприятий, имеющих идентичную организационную структуру, масштабы управления, технологию и организацию производства и условия хозяйственной деятельности.
Проблема измерения показателей эффективности управленческого труда заключается в придании количественной определенности тем параметрам оценки, которые невозможно измерить ни стоимостными, ни натуральными измерителями. Это относится к количественному измерению качества результатов труда, сложности работ и др. Наиболее распространенными методами измерения подобных показателей являются: метод балльной оценки и метод коэффициентов.
Основа первого метода - построение балльных шкал. При этом их диапазон может быть различен в зависимости от сущности измеряемого показателя и назначения оценки (двухбалльные шкалы - "да" - "нет", трех-, n-балльные шкалы). Наряду с такими достоинствами, как относительная доступность, четкость и простота измерения, данный метод страдает отсутствием достаточной строгости и объективности. Данный метод применяется в основном при проведении опросов сотрудников с помощью разработанного вопросника для выяснения "слабостей" организации работы и технологии управления и соответственно для устранения "слабостей" для дальнейшего повышения эффективности управленческого труда.
Критерии оценки. Это эталонная мера, желаемое состояние, с которым соотносят достигнутые показатели работы сотрудников. Сложная структура эффективности управленческого труда, иерархия уровней ее проявления, разнообразие результатов труда определяют множество критериев, используемых при ее оценке.
В качестве критериев оценки могут выступать: бизнес-планы организации; планы структурных подразделений организации; индивидуальные планы работы сотрудников; нормы и нормативы труда; достижения предшествующих периодов работы, достижения по аналогичным видам деятельности передовых отечественных и зарубежных организаций, средний, максимальный или минимальный уровень достигнутых результатов и др. Частная оценка - сравнение фактического состояния того или иного показателя эффективности управленческого труда с соответствующим критерием оценки - эталонной мерой.
Как уже отмечалось, управленческий труд находит свое выражение в общих результатах деятельности организации, т.е. эффективность труда каждого из работников может характеризоваться системой показателей, которая используется для оценки эффективности деятельности организации в целом. Однако эффективность деятельности организации зависит от совокупности различных факторов, и управленческий труд является лишь одним из них.
Поэтому вышеуказанная система показателей не позволяет выделить результаты управленческого труда в общих результатах деятельности организации. Считается возможным применение следующей схемы измерения эффективности управленческого труда организации:
В числителе могут использоваться различные показатели, отражающие результаты деятельности организации (объем реализации продукции, товаров по поставкам, прибыль, доход, стабильная ситуация в работе управляемого или правоохранительного объекта и др.).
Знаменатель формулы измерения эффективности управленческого труда может быть с известной долей условности представлен показателями численности работников организации или размером их заработной платы (с учетом или без учета выплат из поощрительных фондов).
 
 
2.      Виды умственного труда.
Управленческий труд по сравнению с трудом рабочих имеет свои существенные особенности. Прежде всего это преимущественно умственный труд. Различают три вида умственного труда: эвристический, административный и операторный.      
Эвристический труд — творческая составляющая умственной деятельности. По своему функциональному назначению он характеризуется как труд по исследованию, анализу и разработке различных вопросов (разработка планов и анализ их выполнения, определение направлений совершенствования конструкции и состава продукции, технологии, организации производства и труда, решение социальных проблем). По содержанию эвристический труд связан с выполнением аналитических и конструктивных операций и направлен на разработку и принятие решений.
       Административный труд — вид умственного труда, функциональным назначением которого является непосредственное управление деятельностью и поведением людей. По содержанию он достаточно разнообразен и включает выполнение различных организационно-административных операций (координационных, распорядительных, контрольных). Этот вид умственного труда призван обеспечить координацию деятельности отдельных участников и трудовых коллективов (различных отделов заводоуправления, цехов и т. п.).
       Операторный труд - это труд по выполнению стереотипных (постоянно повторяющихся) операций детерминированного (предопределенного) характера. По содержанию это информационно-техническая работа, включающая документационные операции (оформление документов, их копирование, размножение, хранение, обработка корреспонденции и т. п.), первично-счетные и учетные, ввод данных в ЭВМ, переработка информации по заранее разработанной программе, вычислительные операции.
 
 
3.      Методы и средства выполнения управленческих операций.
       1.Организационно-административные операции.
Рассматриваемая группа операций относится главным образом к деятельности руководителей, хотя она не может, разумеется, не касаться и всех остальных категорий служащих – специалистов и технических исполнителей, а также и рабочих как объектов руководства. Содержание и характер организационно-административных операций определяются их целевым назначением и ролью в процессе управления.
Служебно-коммуникационные операции. Ни один управленческий акт, ни одно решение, принятое руководителем, ни одна работа в любом подразделении не могут быть осуществлены без надежной, быстродействующей связи между звеньями аппарата управления. Коммуникационные операции осуществляются между людьми, человеком и машиной, машиной и машиной. Вне зависимости от источников и потребителей информации основными видами коммуникационных операций являются получение, восприятие и передача информации. Во всех случаях информация направляется к тем, кто принимает решение и кто отвечает за оценку различных вариантов действий. Наиболее массовой коммуникационной операцией являются телефонные переговоры, громкоговорящие установки, станции диспетчерской связи.
Распорядительные операции доводятся до исполнителя как в устной, так и в письменной форме. Это издание приказов директивного и инструктивного характера. Приказ излагается кратко в повелительной форме. Мотивировочная часть приказа заканчивается формулой «приказываю», за которой следуют параграфы собственно приказа. В приказе указываются исполнители, их права, обязанности и сроки исполнения; указывается, на кого возлагается контроль; указывается основание.
Координационные операции – это операции, предпринимаемые для взаимной увязки работы различных звеньев аппарата управления с целью обеспечения их согласованной деятельности. Это различного рода совещания и заседания, которые заранее готовятся с целью установить логическую последовательность рассмотрения вопросов.
Контрольно-оценочные операции – это контроль исполнения приказов, решений, совещаний, планов, заданий и поручений. Распространены разного рода картотеки. Каждый исполнитель получает карточку-задание, а дубликат направляется в центр, где осуществляется контроль. Контроль основывается на отчетной информации. В качестве мер наказания используются замечание, порицание, выговор, уменьшение размера премии. Максимальное наказание – увольнение с работы. На основании результатов контроля оценивается работа каждого подразделения и исполнителя.
2. Аналитико-конструктивные операции.
Процесс творческой работы в сфере управления связан с выработкой и принятием организационных, технических, экономических и других решений, направленных на постановку целей и задач, а также на определение путей и методов их осуществления.
По определению Ю.О. Любовича, решение есть комплексный акт, в котором органически сочетаются:
- логический процесс умозаключения – как проявление рассудка;
- психологический процесс принятия решения – как проявление воли;
- компетенция или авторитет в сочетании с необходимыми полномочиями – как проявление власти, права принимать решения.
Как психологический процесс решение неразрывно связано с готовностью не уклониться от своевременного принятия его, при необходимости идти на обоснованный риск, нести ответственность за последствия. В организационном отношении это предполагает четкое распределение решаемых вопросов между руководителями и ответственными исполнителями различных звеньев управления, установление предельных сроков принятия решений и контроль последних.
Как акт авторитета или власти решение предполагает соответствующие полномочия и, следовательно, правильное их распределение, не допускающее чрезмерной централизации, а также ограничение компетенции руководителя (или органа управления) узким кругом вопросов, что ведет к излишней сложности предварительных согласовании при принятии каждого решения. Различаются решения в ситуациях:
1) уверенности (детерминированные модели, когда известна ситуация с имеющимися в ней причинными зависимостями);
2) риска (вероятностные модели, когда неизвестен хотя бы один из моментов, но известна и может быть подсчитана его или их объективная вероятность, если такого рода случаи часто имеют место);
3) неуверенности (стратегические модели, когда принимающему решение ни один из указанных моментов неизвестен).
Заслуживает внимания предложение польского ученого М. Мазура различать одиннадцать типов решений, объединенных в четыре группы исходя из количества информации, которое учитывает человек в момент принятия им решений:
1. Самозарождающиеся решения (основывающиеся только на той информации, которую принимающий решение уясняет себе в тот момент, когда он должен немедленно принять решение). В эту группу входят три типа решений: машинальные (рефлекторные), интуитивные, рефлексивные.
2. Прогностические решения, включающие два типа: экстраполяционные и ассоциативные.
3. Пробные решения трех типов: выборочные, систематические и методические (осуществляемые, например, методом «проб и ошибок»).
4. Оптимизационные решения, к которым относятся три типа: стратегические, вероятностные и детерминированные (могут считаться решениями лишь условно, поскольку все относящиеся к ним исходные параметры и результаты заранее известны, т.е. отсутствует характерный для любого решения признак выбора варианта).
Сложность операции подготовки решений зависит от круга охватываемых ими задач, от длительности периода, на который они рассчитываются. По этому признаку различают перспективные, текущие и оперативные задачи и соответствующие им решения. Все эти виды задач должны в принципе решаться на любом уровне иерархии управления – от руководителей предприятий до мастеров.
Для обоснованного принятия решений необходима отчетливая и объективная оценка последствий каждого из них с применением научных методов обоснования их целесообразности и эффективности.
Само по себе принятие решения (в тех случаях, когда оно не является единственно возможным) в той или иной степени есть компромисс. Принимая решение, необходимо взвешивать суждения о ценности (что включает рассмотрение экономических факторов, технической целесообразности и научной обоснованности), а также учитывать социальные и психологические факторы. Принять правильное решение – значит выбрать такую альтернативу из числа возможных, когда с учетом всех факторов будет оптимизирована общая ценность с точки зрения выбранного критерия оценки степени достижения цели. В этой связи первостепенное значение имеет научно обоснованное определение оценочного критерия.
Наряду с положением, когда варианты, из которых требуется сделать выбор, обнаруживаются без каких-либо трудностей, т.е. заранее известны, весьма распространенной является ситуация, при которой возможные варианты заранее неизвестны и их необходимо предварительно найти. В этих случаях необходимо коллегиальное обсуждение вопросов, в ходе которого его участники высказывают различные точки зрения и вносят соответствующие предложения; на основе оценки выявленных при этом альтернатив руководитель принимает решение, которое представляется ему наилучшим в данной ситуации.
Независимо от метода принятия любого управленческого решения процесс связанной с ним творческой работы в принципе всегда может быть разделен на две со
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.