На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Общая характеристика традиционных концепций лидерства: теории качеств и лидерского поведения. Континиум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта. Особенности модели ситуационного лидерства Фидлера. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 05.02.2011. Сдан: 2011. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
МАГАДАНСКИЙ ФИЛИАЛ
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине: Управление персоналом
на тему: Лидерство и его теоретическое обоснование в системе управления персоналом на предприятии

Выполнил: студент 5 курса
Группа МО-33
Специальность: «Менеджмент организаций»
Петров Илья Валерьевич

Проверил(а): ________________________
МАГАДАН, 2010г
Содержание
    Введение 3
    1. Традиционные концепции лидерства
    6
      1.1 Теория лидерских качеств 6
      1.2 Концепции лидерского поведения
      10
    2. Концепции ситуационного лидерства 22
      2.1 Континиум лидерского поведения Танненбаума Шмидта 22
      2.2 Модель ситуационного лидерства Фидлера
      24
      2.3 Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда
      29
    Заключение 35
    Список использованных источников
    37

    Введение
    Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.
    Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено очень много исследований. Тем не менее все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться.
    Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер последователь».
    Так, если взять в качестве примера директора завода, то по должности он является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.
    Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, так как лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном примере в организации лидером скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник директор завода.
    Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большой степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти.
    Объект исследования: система управления персоналом предприятия.
    Предмет исследования: лидерство и его теоретическое обоснование в системе управления персоналом на предприятии.
    Цель данной работы исследовать и проанализировать теории лидерства в современном менеджменте.
    Задачи исследования:
    1. Изучение теории лидерских качеств.
    2. Анализ концепции лидерского поведения.
    3. Рассмотрение концепций ситуационного лидерства (Танненбаума-Шмидта, Фидлера, Херсея и Бланшарда.
    Структура работы: введение, две главы с параграфами, заключение и список литературы.
    лидерство поведение ситуационный управление

1. Традиционные концепции лидерства

Несмотря на то что лидеры и лидерство всегда оказывают значительное влияние на курс развития мировой истории, тщательное их изучение, как уже отмечалось выше, началось примерно столетие назад. Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации лидер должен обладать определенными качествами. Несколько позже в исследовании произошел сдвиг в сторону выявления образцов поведения лидера.

1.1 Теория лидерских качеств

Теория лидерских качеств, является наиболее ранним подходом в изучений и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся. Основы управления персоналом. /Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2010. c.111.

В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера: Кузнецов Ю. В., Подлесных В. П. Основы менеджмента. СПб.: Олдис, 2008. c.378.

* ум или интеллектуальные способности;

* господство или преобладание над другими;

* уверенность в себе;

* активность и энергичность;

* знание дела.

Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Майна постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг. Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

* управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

* управление значением, или способность так передать значение . созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

* управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

* управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации для создания среды, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а также то, что они часть этого общего дела. Создаваемая таким образом организационная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество работы и посвященность работе. Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые (табл. 1).

К физическим относят такие качества человека, как рост, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Примеры Наполеона, Ленина, Гитлера, Сталина, Ганди подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории. Те, кто еще верит в приоритет физиологических качеств, полагаются в своем суждении в значительной мере на использование силы в занятии лидерской позиции, что, как уже отмечалось, не является характерным для эффективного лидерства. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. П. Основы менеджмента. СПб.: Олдис, 2008. c.379. Психологические, или эмоциональные, качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством. Это позволяет сделать вывод, что дело обстоит не так просто и что нельзя в полной мере и непосредственным образом полагаться на приведенные в табл. 1 черты характера личности при выявлении лидера в организации.

Таблица 1.

Лидерские качества, наиболее часто встречающиеся у успешных лидеров

Интеллектуальные способности

Черты характера личности

Приобретенные умения

* Ум и логика
* Инициативность
* Умение заручаться поддержкой

* Рассудительность

* Гибкость
* Умение кооперироваться
* Проницательность

* Бдительность

* Умение завоевывать популярность и престиж

* Оригинальность
* Созидательность и творчество
* Такт и дипломатичность
* Концептуальность
*Честность

* Умение брать на себя риск и ответственность

* Образованность

* Личностная целостность

* Умение организовывать

* Знание дела

* Смелость

* Умение убеждать

* Речевая развитость

* Самоуверенность

* Умение менять себя

* Любопытство и познавательность
* Уравновешенность
* Умение быть надежным
* Интуитивность
* Независимость

* Умение шутить и понимать юмор

* Самостоятельность
* Умение разбираться в людях

* Амбициозность

* Потребность в достижениях
* Настойчивость и упорство

* Энергичность

*Властность

* Работоспособность

* Агрессивность

* Стремление к превосходству

* Обязательность

* Участливость

Изучение умственных, или интеллектуальных, качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих функций, как известно, связано с наличием рассматриваемых способностей. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем. Герчикова 3 В Менеджмент. М.: Проспект, 2006. c.189.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре.

Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а следовательно, заложить какие-то основы теории.

Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего. Управление персоналом организации: Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. c.81.

Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

1.2 Концепции лидерского поведения

Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х гг. Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск одного единственно верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение. Важным отличие от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

* три стиля руководства;

* исследования Университета штата Огайо;

* исследования Мичиганского университета;

* системы управления (Ликерт);

* управленческая сетка (Влейк и Моутон);

* концепция вознаграждения и наказания;

* заменители лидерства.

Различие между политическими системами США и Германии перед Второй мировой войной послужило причиной исследования лидерства, проведенного в лабораторных условиях известным американским ученым-бихевиористом Куртом Левиным. Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех лидерских стилей: авторитарного, демократического и пассивного. Результаты этого исследования привели в удивление исследователей, ожидавших наивысшей удовлетворенности и производительности от демократического стиля руководства. Курт Левин эмигрировал в США из Германии непосредственно перед началом войны и верил в то, что репрессивный, авторитарный режим в Германии был менее эффективен, чем демократическое общество. Он ожидал, что результаты более чем четырехмесячного эксперимента в трех группах десятилетних мальчиков, где каждая группа руководилась соответствующим образом подготовленными студентами, подтвердят его гипотезу. Оказалось, что, хотя ребята предпочитали демократического лидера, более продуктивны они были при авторитарном руководстве. Подробно черты каждого стиля приведены в табл. 2. Управление персоналом организации: Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. c.52.

Таблица 2.
Содержание трех стилей руководства
Авторитарный
стиль
Демократический
стиль
Пассивный
стиль
Природа стиля
Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера
Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера
Снятие лидером с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы/организации
Прерогатива а установлении целей и выборе средств
Принятие решений разделено по уровням на основе участия
Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме
Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху
Коммуникация осуществляется активно в двух направлениях
Коммуникация в основном строится на «горизонтальной» основе
Сильные стороны
Внимание срочности и порядку, возможность предсказания результата
Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении
Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера
Слабые стороны
Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы
Демократический стиль требует много времени
Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства
Более поздние исследования также подтвердили факт, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным. Так, исследование 1000 рабочих обнаружило, что те из них, кто часто взаимодействовал с начальником по роду работы, предпочитали и были удовлетворены работой с авторитарным лидером. Работники таких профессий, как пожарные, полицейские, административные помощники, проявляли аналогичное отношение к автократизму. В конечном счете так и не было найдено прямой связи какого-либо стиля с эффективным лидерством.
Исследования Университета штата Огайо считаются наиболее значительными среди тех, которые были предприняты в послевоенный период в области лидерского поведения. Их целью была разработка двухфакторной теории руководства. За основу были взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры. К первой переменной относятся образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов. Вторая переменная включает образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями: дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе. Управление персоналом организации: Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. c.38.
В ходе исследования была установлена связь между указанными двумя переменными и различными критериями эффективности. Так, в начале удалось установить, что лидеры, поведение которых характеризуется одновременно наличием двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, у которых поведение характеризовалось только одной из них. Позже были получены данные, свидетельствовавшие о том, что преимущественное внимание со стороны руководителя к структуре отношений делало выше показатели профессиональности подчиненных и снижало количество жалоб от них, а при фокусе на отношения в структуре были отмечены относительно низкие показатели профессионализма и прогулов. Долгое время признавалась верной гипотеза, утверждавшая что наивысшие уровни двух переменных (правый верхний квадрант на рис. 1) формируют наилучший стиль руководства. Однако последующие многочисленные тестирования давали очень разные результаты. При этом не удавалось установить единственно верного стиля эффективного лидерства, применимого в любых условиях. В то же время проведенные исследования позволили сделать два важных вывода. Во-первых, чем большее внимание уделяется структуре отношений и всему тому, что связано с работой, тем больший эффект достигается при следующих условиях:
* сильное давление, оказываемое кем-то (кроме лидера) с целью получения соответствующих результатов;
* задание удовлетворяет работников;
* работники зависят от лидера в получении информации и указаний о том, как делать работу;
* работники психологически подготовлены быть полностью инструктированными лидером;
* соблюдается эффективный масштаб управляемости.
Рис.1. Четыре стиля руководства согласно результатам исследования Университета штата Огайо
Усиленное внимание отношениям в структуре и всему тому, что соответствует нуждам и желаниям работников, дает эффект тогда, когда: Менеджмент. /Под ред. М.М. Максимцова и А. В. Игнатьевой. М.: ЮНИТИ, 2006. c.76.
* задания являются рутинными и непривлекательными для работников;
* работники предрасположены и готовы к участию в управлении;
* работники должны сами научиться чему-то;
* работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на уровень выполнения работы;
* не существует значительных различий в статусе между лидером
и работниками.
Во-вторых, было отмечено, что эффективность лидерства зависит также от ряда других факторов;
* организационная культура;
* используемая технология;
* ожидания от использования определенного стиля руководства;
* моральная удовлетворенность от работы с руководителем определенного стиля.
Исследование Мичиганского университета ставило своей целью определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и на работниках. Как видно, эти переменные достаточно схожи по своему содержанию с теми, которые использовались в исследованиях Университета штата Огайо. Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:
* имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними;
* использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;
* устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.
Позже эти выводы были положены в основу концепции, разработанной Ренсисом Ликертом и получившей название «Системы управления 1,2, 3 и 4». Не установив идеального для всех случаев стиля, исследование Мичиганского университета тем не менее подводило к выводу о том, что условием эффективного лидерства является оказание поддержки работникам и привлечение их к принятию решений.
Основываясь на подходе Мичиганского университета, Ренсис Ли-керт провел интенсивное изучение общих образцов управления, используемых эффективными лидерами. Было обнаружено, что последние уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы по достижению целей. Им были выделены две категории лидеров (рис. 2):
* лидеры, ориентированные на работников;
* лидеры, ориентированные на работу.
Рис. 2. Ориентация лидеров и производственные результаты

Продолжение исследований позволило выделить четыре проеобладающих стиля управления, названные системами 1, 2, 3 и 4 (табл. 3). Система 1 представляет собой ориентированный на выполнение задания, сильно структурированный авторитарный лидерский стиль. В противоположность система 4 это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними. Системы 2 и 3 являются как бы промежуточными стадиями между двумя крайностями, близкими к основным положениям теории «X» и теории «Y» Дугласа МакГрегора. Зайцева О.А., Радугин А.А. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: Центр, 2010. c.137.
На основе своей модели Ликерт разработал вопросник, позволяющий определять стили руководства и управленческую культуру. Согласно полученным на основе вопросника результатам, эффективное лидерство чаще располагалось ближе к системе 4 и реже к системе 1. Однако на практике следование стилю, соответствующему системе 4, оказалось далеко не простым делом. Не многие организации использовали этот стиль. Как оказалось, переход к нему связан с необходимостью проведения радикальных изменений, в основном изменений в поведении самого лидера и его последователей на всех уровнях, вплоть до рядового работника.
Таблица 3.
Примеры содержания систем управления 1, 2, 3 И 4 Ликерта
Организационные переменные
Система 1
Система 2
Система 3
Система 4
Уровень доверия лидера своим подчиненным и его уверенности в них
Не уверен в подчиненных и не доверяет им
Снисходительная уверенность и доверие типа «мае тер раб»
Значительная, но не безоговорочная уверенность и доверие типа «начальник подчиненный» с желанием контролировать принятие и выполнение решений
Полная уверенность и доверие во всем
Характер используемой мотивации
Страх, угрозы, наказания и отдельные вознаграждения
Вознаграждения и в определенной мере наказания
Вознаграждения, отдельные наказания и в некоторой степени привлечение к участию в управлении
Материальное вознаграждение на основе системы стимулирования, разработанной с учетом участия работников в управлении
Характер влияния на подчиненных и взаимодействия сними
Слабое взаимодействие, основанное на страхе и недоверии
Слабое взаимодействие с некоторым учетом мнения подчиненных; страх и осторожность у подчиненных
Умеренное взаимодействие с достаточно частым проявлением уверенности в работниках и доверия к ним
Глубокое и дружественное взаимодействие с работниками, высокая уверенность в них и доверие к ним
Наибольшую популярность среди концепций поведенческих стилей лидера в последнее время получила модель управленческой сетки, наглядно демонстрирующей, что есть один единственно в и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.