На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Предтечи научного менеджмента

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 13.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Предтечи научного менеджмента
История управленческой мысли  уходит своими корнями в глубь веков. Высказывания
по проблемам управления можно найти и на египетских папирусах, и на
глиняных табличках из междуречья Тифа и Евфрата, и на шелковых свитках, сохранившихся со времен Поднебесной империи.
Первыми вопросы управления начали решать древние египтяне. Они признали
необходимость целенаправленной организации деятельности людей, ее планирования,
контроля результатов. Это  было связано не в последнюю очередь  со строительством
пирамид и другими крупномасштабными  работами, предполагающими
использование труда множества  людей. Вавилонский царь Хаммурапи (1792—1750 до н.э.) создал свод законов управления государством, выработал собственный лидерский стиль, установил юридические нормы определения минимальной заработной платы, контроля и ответственности. Ассирийский царь Навуходоносор //(604—562 до н. э.) разработал и внедрил систему производственного контроля на текстильных предприятиях и в зернохранилищах. Ее инструментом были разноцветные ярлыки, которыми помечались ежедневно поступающие партии сырья. Это позволяло определить сроки их нахождения в производстве или на складе. В 500 г до н. э. в произведении китайского ученого Сан Цу «Искусство войны» признается необходимость иерархической организации, межорганизационных связей, кадрового планирования. Известный древнефеческий философ Платон (427—347 до н. э.), видимо, первый в истории высказал научные идеи о разделении труда. В своих выступлениях он отмечал, что человек не может одновременно работать и по камню, и по железу, и по дереву, так как везде преуспеть у него нет возможности. Великий Сократ (469—399 до н. э.), анализируя обязанности хорошего промышленника, торговца, военачальника, показал, что, по сути дела, они у всех одинаковы и главная состоит в том, чтобы поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний. Таким образом, он сформулировал идею об универсальном характере управления.
В 370 г. до н. э. Ксенофонт дает первое известное описание практических преимуществ разделения труда, рассматривая древнегреческую эргастерию (крупную мастерскую, где трудились сотни рабов). Катон Старший (234—149 до и. э.) писал, что, объезжая свое поле, владелец должен посмотреть, как далеко продвинулись работы, что сделано и что осталось сделать. После этого потребовать от управляющего отчета о проделанном, сравнить задания с результатом и получить объяснение, если часть их не выполнена. После ответов владелец должен, если работе помешала плохая погода, дать задание о ее организации в закрытых помещениях. Катон отмечал, что владелец должен давать управляющему письменный план работы на год и четко объяснять задачи, чтобы тот понял. В 1513 г. Я. Макиавелли в «Рассуждениях» отстаивает принцип единства власти: «Лучше доверить экспедицию одному человеку обычных способностей, чем двум людям, даже если они обладают выдающимися качествами и равноценными способностями». В Средние века многие мыслители пытались ответить на вопрос: что же движетлюдьми, побуждает их к активным действиям? Англичанин Т. Гоббсъ 1651 г. и его соотечественник Дж. Стюарт ъ 1767 г доказывали, что основной мотив человеческого поведения заключается в стремлении к власти. Этот вывод, не такой уж далекий от истины, был сделан тогда, когда капитализм еще в недостаточной мере проявил себя и ученые в большей степени осмысливали поведение аристократии. Их соотечественник И. Бентам в книге «Введение в принципы морали и законодательства» отстаивал ту точку зрения, что мотивами человеческого поведения являются польза и удовлетворение.
Великий английский экономистУ4. Смит в своем труде «Исследование о природе
и причинах богатства народов» (1776) и других работах сформулировал идею
«экономического человека», главной целью которого является стремление к обогащению
и удовлетворению личных потребностей.
Дальнейшие исследования показали, что исключительно к  обогащению стремится
лишь около 12 процентов  людей, в то время как к славе - почти 40 процентов.

Во второй половине XIX столетия наряду с эмпирическими рекомендациями
в управление стали внедряться результаты прикладных исследований и  экспериментов.
Они помогали определять нормы  выработки и вознаграждения, оптимальные
скорости работы оборудования, объемы выпуска продукции, совершенствовать
организацию производства и  труда. В 1813 г. английский ученый Р. Оуэн в «Обращении к управляющим мануфактурами» выдвигает идею о том, что руководителям следует уделять столько же внимания«живым механизмам» (работникам), сколько «неживым машинам». В 1800—1828 гг. Оуэн, бывший в тот период управляющим ряда текстильных
фабрик, провел широкомасштабный социальный эксперимент. Его суть состояла
в предоставлении рабочим  благоустроенного жилья, улучшении  условий труда,
быта и отдыха, создании сети магазинов, торговавших товарами первой необходимости
по доступным ценам.
На фабриках, руководимых  Оуэном, был повышен минимальный  возраст, начиная
с которого дети могли привлекаться к труду, в рабочих поселках открыты школы.
При этом Оуэном руководило не только стремление к благотворительности, но
и блестяще оправдавшийся  экономический расчет повысить таким  способом производительность труда. Оуэн первым в мире применил на фабрике методы морального
стимулирования. Он привязал к станкам ленты разных цветов: красные —
у лучших рабочих, зеленые  — у средних, а желтые — у  не выполняющих норму Не
повышая заработной платы, не вводя технических усовершенствований и не прибегая
к угрозам, Оуэн добился того, что через два месяца на всех станках  были красные
ленты, т. е. нормы перевыполнялись всеми работниками. Своими экспериментами Оуэн на практике опробовал идею социального партнерства, которая стала широко внедряться на Западе лишь спустя полтора столетия. Но свое время она обогнала настолько, что была отвергнута обществом начала XIX в. и предана забвению.
Важный шаг в развитии теории и практики управления был  сделан изобретателем
первой вычислительной машины Ч. Бэббиджем. Он родился в 1792 г в семье
банкира и в 1828 г стал профессором  математики в Кембридже. Бэббидж  первым
сформулировал концепцию  разделения физического и умственного  труда и составил
перечень положительных  моментов специализации:
1) сокращение сроков овладения  профессией вследствие упрощения  требований
к работнику. Чем больше операций содержит профессия, тем выгоднее специализация;
2) уменьшение отходов  материалов в процессе обучения, поскольку оно ориентировано
на овладение одной  задачей;
3) экономия времени из-за  отсутствия смены видов деятельности;
4) возможность достичь  более высокого уровня квалификации  и скорости
работы;
5) стимулирование творчества;
6) обеспечение более высокой  сочетаемости человека и выполняемого  задания.
Кроме того, Бэббидж разработал методики:
• изучения затрат рабочего времени при осуществлении различных  операций;
• сравнительного анализа  работы однопрофильных предприятий;
• выявления путей повышения  эффективности труда на основе статистического
анализа;
• применения премиальной  системы оплаты труда.
Результаты своих исследований и практические рекомендации Бэббидж  поместил
в книге «Об экономии материалов и оборудования», которая оказалась  первой
в мире публикацией в области  научного управления.
Англичанин Р. Лркрайт, официально считающийся изобретателем прядильной
машины, объединил под  крышей своей фабрики все процессы текстильного производства
и ввел иерархический принцип  его организации. На основе разделения труда, планирования размещения оборудования, координации работы машин и персонала, обеспечения дисциплины ему удалось добиться непрерывности технологических процессов и существенной экономии издержек.
В сущности, Аркрайт заложил основы того, что можно бьшо бы назвать индустриальным
управлением или, говоря современным  языком, организацией производства.
Одновременно он сформулировал  «Дисциплинарный кодекс» для  рабочих
в виде совокупности штрафных санкций (в основном вычетов из заработной платы)
за различные нарушения, фиксируемые в специальной книге.
Э. Уитни, известный как изобретатель хлопкоочистительной машины и неподвижного
конвейера, на своей хлопчатобумажной фабрике, а затем на оружейном
заводе реализовал идею взаимозаменяемости частей машин, иными словами применил
стандартизацию. Кроме того, он широко использовал контроль качества
и обосновал норму управляемости.
Э. Юр родился в Глазго в 1778 г., имел ученую степень по медицине и намеревался
сделать карьеру в области  химии. Однако на основе наблюдений и  бесед с рабочими
в 1835 г написал книгу  «Философия производства», где сделал вывод, что
главной причиной многих его  проблем является недостаток механизации. Заметив,
что на механизированных заводах  с паровыми машинами заработки и  удовлетворенность
трудом у рабочих выше, он сделал предложение «заменить  ручное мастерство
механической наукой». Юр также открыл преимущества взаимозаменяемости
деталей и эффект масштаба.
Но целостной науки  об управлении к концу XIX в. еще не сложилось — эта задача
была решена уже в XX столетии.
Ф. Тейлор - основатель научного менеджмента
На рубеже XIX и XX столетий в характере производства произошли  крупнейшие
сдвиги. Прежде всего резко возросли его масштабы и концентрация. Появились
предприятия-гиганты, на которых  были заняты тысячи, а порой и  десятки тысяч
рабочих и инженеров, применялись  дорогостоящее оборудование, сложнейшие
технологические процессы, основанные на последних достижениях  научно-
технической мысли. Для их обслуживания требовались уже образованные и грамотные
люди, сознательно и заинтересованно  относящиеся к своему труду и  его результатам.
В этих условиях стало необходимо коренное изменение модели управления производством, внедрение иных организационных структур, схем подчиненности,
строгое соблюдение технологий, точность выполнения заданий, обоснованное
стимулирование и х п.
Всего этого прежняя система  управления, базировавшаяся в основном на эмпирических
данных, обеспечить уже не могла. Отсутствовали знания о закономерностях  организации
производственных процессов, оптимальной последовательности операций
и режимах работы оборудования, технических и иных стандартах, личных возможностях
людей. Сами работники не были еще достаточно обученными и  подготовленными.
В результате внедрение любых  новшеств не приносило желаемого  эффекта,
а огромный технический и  экономический потенциал предприятий  оставался
до конца не реализованным.

Необходимые предпосылки  для преобразований к тому времени  уже имелись
(опыт индустриального  управления, накопленный в XIX в., и  достижения в экономике, социологии  и психологии). Они и позволили  создать концепцию научного
менеджмента.
Практической основой  ее формирования стали массовые эксперименты на промышленных
предприятиях, имевшие цель предотвратить потери от нерационального
использования дорогостояшего оборудования, сырья и материалов, затраты
на которые росли из года в год. В рамках экспериментов выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности
труда, опробовались стимулируюшие системы его оплаты, выявлялись
оптимальные режимы работы оборудования.
в качестве примера можно  привести эксперимент по погрузке угля. Его вес, захватываемый
лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов; опытами же было установлено, что
максимальная выработка  достигается при использовании  лопат, вмещающих
21-22 фунта, и было предложено 15 их типов. В результате через  3,5 года там, где
прежде трудились 400-600 рабочих, осталось 140.

Пионером таких экспериментов  стал американский инженер Ф. Тейлор
(1856—1915), родившийся в семье юриста. Карьеру он начал учеником модельщика,
затем работал машинистом. Получив заочно диплом инженера-механика в 1878 п,
Тейлор уже через 10 лет  стал известным консультантом по менеджменту.
Свои взгляды он изложил  в книгах «Управление предприятием» (1903) и «Принципы
научного управления» (1911). В них научное управление было развито в четырех
основных областях: нормирование труда; роль менеджеров; отбор и обучение
персонала; вознаграждение и стимулирование. Формулируя принципы нормирования, Тейлор исходил из факта снижения трудовой активности исполнителей. Он считал, что трудно найти рабочего, который бы не затратил значительного времени на поиск способов, как замедлить работу и при этом сохранить вид, как будто бы он трудится нормально (такое поведение было названо позже «сопротивление выработке»).
По мнению Тейлора, выплата  высокого заработка, не базирующегося  на обоснованных
критериях, порочна, поскольку передает инициативу самим рабочим, а предприниматели
не имеют понятия о  том, какое количество работы действительно  может
быть выполнено в течение  данного времени.

Решить проблему можно  было на основе создания научно обоснованных норм
выработки, оптимальных приемов  и действий вместо традиционных опытных. Для
этого требовалось тщательное экспериментальное изучение каждого  элемента трудового
процесса (времени, движений, усилий).
Управление фабрикой и  развитие научной организации труда, как считал Тейлор,
предполагает выработку  многочисленных правил, законов и  формул, которые заменят
собой личное суждение работника  и которые могут быть с пользой применимы
только после того, как  будет проведен систематический  учет, измерение и т. п. их
действия.

Находясь в должности  главного инженера сталелитейной компании в г. Бетлехе-
ме, он провел в 1898—1901 гг первую серию своих экспериментов.
Их суть заключалась в  исследовании процесса подрезки чугунных чушек, который выполнялся
самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы,
Тейлор определял с  помощью секундомера продолжительность  каждого из них
и в итоге выводил средние  нормы, которые становились обязательными  для всех.
В результате производительность труда возросла в 3,5-4 раза, а заработная плата -
на 60 процентов. Причем это  было достигнуто не за счет интенсификации труда, как
это довольно часто сейчас считают, а прежде всего за счет его  рационализации.

Второй эксперимент Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан
с определением оптимальных  способов постановки заготовок на станки и скоростей
резания металла.
Тейлор провел несколько  десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых переменных,
влияющих на конечный результат. Для облегчения этого труда ему пришлось
даже изобрести специальную  счетную линейку.

Детальное изучение отдельных  действий, затрат времени на них  и проведение
экспериментов позволило  Тейлору разработать оптимальные  методы выполнения
производственных и трудовых операций («со строгими правилами  для каждого
движения»), нормы времени  на них, осуществить стандартизацию орудий и рабочих
условий и доказать, что  для наиболее эффективной работы их требуется неукоснительно
соблюдать. Нужно иметь в виду, что система мелочной регламентации Тейлора во многом
была обусловлена низкой квалификацией рабочих. Основной ее смысл был в снижении
числа ошибок при выполнении стандартных операций, облегчении адаптации,
мобилизации потенциала человека.
Поскольку эксперименты Тейлора в конечном счете приводили к сокращению потребности
в труде, по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у  рабочих
и его даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили  и крупные
предприниматели, поэтому  в 1912 г. палата представителей конгресса  США создала
специальную комиссию для  изучения этой системы. Все это заставило  Тейлора пересмотреть
свои излишне технократические взгляды и прийти к выводу, что  благосостояние
предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.

До Тейлора ответственность  за результаты производства возлагалась  на самих
исполнителей. Они принимали  решения об общем плане работы, способах выполнения
отдельных операций, выборе инструментов, материалов и проч. Участие же
администрации сводилось  лишь к контролю над ходом работ  и результатами.
Тейлор полагал, что рабочие  в силу своей неразвитости, лени и медлительности не
способны самостоятельно понять сложной организации производства, рационализировать
свой труд. Поэтому он ратовал за «почти равное распределение  труда и ответственности
между рабочими и управлением*, когда администрация берет на себя
те функции, «для которых  она является лучше приспособленной, чем рабочие».
Тейлор считал, что менеджер должен изучать существующие варианты и вырабатывать
научные рекомендации по совершенствованию  деятельности, устанаачи-
вать для подчиненных задания, способы их выполнения, время завершения, распределять
материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование,
мотивировать высокую  производительность, своевременно контролировать трудовой
процесс и достигнутые  результаты. В соответствии с рекомендациями Тейлора каждому работнику планировалось адание, по крайней мере на сутки вперед, и вьщавались карточки с письменными инструкциями об объеме работы (урока), способах выполнения, применяемых инструментах, сроках. Мастера (супервайзеры) как представители администрации, по мысли Тейлора, в течение смены должны быть рядом с рабочими, помогать им, устранять помехи в работе, ободрять.
Необходимыми для этого  качествами управленцев Тейлор считал: образование, ум,
такт, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл, специальные
или технические познания, физическую ловкость, силу, энергию, здоровье.

Каждый менеджер, полагал  Тейлор, должен осуществлять тщательный отбор
людей «на основе установленных  признаков», обучение «до первоклассных  рабочих
», «сближение рабочих и  науки... на основании постоянной и  бдительной помощи
управления», расстановку  на те места, где они могут принести наибольшую
пользу, а также и «устранение  всех людей, отказывающихся или неспособных  усвоить
научные методы». Однако отбор осуществлялся в основном по физическим данным. От рабочих не требовалось проявления инициативы, суждений, ибо это могло привести к отклонению от стандартов и инструкций. Поэтому идея их обучать и повышать квалификацию, хотя, по сути, и означала интеллектуальную революцию, но касалась прежде всего навыков и сноровки. Тейлор видел в рабочих иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег. Он пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда заключается в несовершенстве системы оплаты и поощрения.
По его мнению, надлежащий эффект вознафаждение приносит в том случае,
если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое
тот занимает, выплачиваться  на основе единообразных расценок, выведенных
из точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.
Все это, по мысли Тейлора, решало две главные задачи.
Первое. Обеспечивало наибольшее процветание предпринимателя и развитие
фирмы.
Второе. Повышало благосостояние рабочих.
Вознафаждением Тейлор считал и уступки работникам со стороны администрации,
поддержание дружеской атмосферы, а поэтому рекомендовал открывать  на
предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы как средство
«для создания более умелых и интеллектуальных рабочих». Подобные действия
должны были, по его мнению, вызывать у рабочих «добрые чувства  по отношению
к хозяевам».
В соответствии с его советом  на одной из фабрик, где трудились  в основном женщины,
завели породистого кота, с которым работницы имели  возможность поиграть во
время перерыва. Это поднимало  им настроение и в конечном итоге  способствовало
повышению производительности труда.

Тейлор считал, что интересы предпринимателей и рабочих одинаковы, но последние
этого не понимают, и пытался  с помощью своей системы их объединить,
но его методы лишь усиливали  отчуждение. Проблемы стимулирования ему решить
не удалось. Подводя итоги, можно сказать, что Тейлор своими выводами осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять можно научно. Он предложил
строгую научную систему  управления трудовым процессом, получившую распространение во многих странах (в 1970-х гг она столкнулась с большими трудностями, в частности с нехваткой квалифицированной рабочей силы).
Составными элементами этой системы являлись:
• развитие науки о труде, на основе выводов которой люди могут  справедливо
вознафаждаться (под наукой Тейлор понимал систему наблюдений);
• проектирование наиболее рациональной организации трудового  процесса;
• изучение с помощью  хронометража затрат времени и движений (преимущественно
молодых, здоровых и добросовестных людей, которые овладели типичными
операциями); расчет норм выработки  на основе эталонной трудоемкости
и стимулирование высокими заработками;
• математический способ расчета  затрат времени, ресурсов и проч.;
• дифференцированная система  заработной платы;
• обоснование концепции  функционального руководства;
• авторитарное руководство, жесткий контроль, наказания;
• разработка предложений  по экономическому стимулированию;
• максимальная специализация, в том числе и в управлении;
• некоторые мероприятия  в духе патернализма (отношение администрации
к рабочим, как к младшим  членам семьи, покровительство);
• разумный отбор и развитие (обучение) рабочего;
• постоянная и тесная кооперация менеджеров и исполнителей.
Последователи Тейлора. Рационалистическая школа
г. Гантт (1861—1919) родился в семье плантатора. Он был помощником Тейлора,
когда тот работал в  должности главного инженера, и внес немалый вклад в ре-
ш:ение проблем оперативного управления и календарного планирования.
Но Гантт интересовался не отдельными операциями, движениями работников,
а трудовым процессом в  целом. Он считал, что для достижения высокого уровня
эффективности производства менеджер должен подвергнуть тщательному научному
анализу каждый его элемент, каждую проблему.
Человеческий фактор Гантт рассматривал как основную движущую силу производства
и считал, что главное  внимание нужно уделять обучению рабочих новым
навыкам с целью сокращения непроизводительных затрат времени.
Он объяснял низкую эффективность  труда применением традиционных методов
принуждения к нему, время  которых ушло в прошлое. Поэтому  им была разработана
система сдельной заработной платы с повременными элементами (на случай
невыполнения норм), где  проявлялась большая, чем у Тейлора, забота о наемных
работниках.
В ее рамках рабочие и  мастера получали премию, если следовали  инструкциям
и выполняли задание за установленное время. Кроме того, вознафаждались предложения,
ведущие к повышению производительности труда.
Гантг сделал вывод, что система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу, иначе то в конечном счете предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими интересами. Иными словами, он выдвинул идею о социальной ответственности бизнеса и менеджмента.
Видными последователями  Тейлора были его соотечественники Л. и Ф. Гилберт.
Они изучали трудовые операции, используя кинокамеру и изобретенный ими специальный прибор — микрохронометр, который мог измерять и фиксировать сверхкороткие промежутки времени. С помощью метода стоп-кадров им удалось описать 17 основных движений кисти руки и выявить в условиях стандартных операций излишние. В результате, например, для укладки кирпича было рекомендовано 4 движения вместо прежних 18, что обеспечило рост производительности труда каменщиков на 50 процентов.
Любопытно, что Ф. Гилберт  искал применение своим методам  не только на производстве,
но и в быту. В частности, он обнаружил, что для застегивания пуговиц на жилете
сверху вниз тратится 7 секунд, а снизу вверх - только 3. Используя  две бритвы
одновременно, он сократил время  бритья на 44 секунды, однако одновременно потерял
2 минуты, накладывая повязки  на порезы.
Под влиянием этих идей в  Нью-Йорке было зарегистрировано общество, пытавшееся
распространить принципы эффективности на все стороны  жизни.

Л. Гилберт стала первой женщиной в США, получившей степень  доктора психологии.
Она положила начало менеджменту персонала, исследовав проблемы подбора,
подготовки, расстановки  кадров. Инженер-механик Г. Эмерсон родился в семье профессора литературы, говорил на 19 языках и в 23 года стал деканом факультета иностранных языков университета штата Небраска. Но затем стал заниматься экономическими и инженерно-экономическими исследованиями и консультировать по всему миру. Эмерсон, разделявший большую часть убеждений Тейлора, в 1908 г. написал
книгу «Эффективность как  основа производственной деятельности и заработной
платы». В ней он обратил  внимание на важность оптимальной структуры  организации,
нерациональность которой, по его мнению, может снизить возможность экономии
на масштабах, а также  на большое значение стандартизации.
Наиболее важные идеи Эмерсон высказал в книге «12 принципов эффективности
» (1913), из которой видно, что  он, в сущности, «дрейфовал» в  сторону классического
направления. Это заметно  из формулировок самих принципов, в  чем легко
убедиться даже при беглом знакомстве с ними:
1) отчетливо поставленные цели (исходный пункт управления);
2) здравый смысл, состоящий в признании ошибок и поиске их причин;
3) компетентная консультация с целью совершенствования управления на основе
привлечения профессионалов;
4) дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности, контролем,
своевременным поощрением;
5) справедливое отношение к персоналу;
6) быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;
7) диспетчирование по принципу *лучше диспетчировать хотя бы неспланиро-
ванную работу, чем планировать  работу, не диспетчируя ее»;
8) нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов;
9) нормализация условий труда;
10) нормирование операций, состоящее в стандартизации способов их выполнения,
регламентировании времени;
11) письменные стандартные инструкции;
За этот принцип Эмерсон подвергся обвинению в бюрократизме, на которое он ответил
своим оппонентам следующими словами: «Существует мнение, проповедуемое
с большим пафосом, но все  же совершенно безграмотно, будто бы стандартные инструкции
убивают в работнике инициативу, превращают его в автомат. Если вспомнить
о том, как порхает по воздуху  воробей или как бегает по дереву белка, то кажется,
что лестницы только убивают  инициативу в человеке, спускающемся с шестого
этажа... Я же предпочитаю  ограниченность, здравый смысл, удобство лестницы...
Работать самым быстрым  и легким способом - это значит сократить усилия, не снижая
результатов, и освободить мозг для инициативы, для изобретения  и разработки
еще лучших способов».

12) вознаграждение за производительность.
Заслуга Тейлора и его  последователей состояла в том, что  они создали первую
научную щколу менеджмента, которая получила название рационалистической,
и добились признания его  в качестве самостоятельной сферы  и вида
деятельности.
Методологическую основу этой щколы составлял так называемый традиционный
(функциона,1ьный) подход к организации, которая рассматривалась как нечто состоящее
из самостоятельных, изолированных  друг от друга элементов. Считалось,
что их деятельность подчиняется  определенным общим закономерностям, выявлением
и использованием которых (но вне связи с остальными) должны заниматься
менеджеры.
При этом, однако, игнорировались реальное единство внутренних организационных
процессов, необходимость  комплексного управления ими, а следовательно,
ограничивались возможности  эффективного использования существующего  потенциала.
Рационалисты считали  отношения между работниками  и менеджерами антагонистическими.
Этому способствовала общая  ситуация в конце XIX-XX вв., когда
от персонала требовались  слепое выполнение своих обязанностей и безоговорочное
подчинение администрации, на которую возлагались обязанности  заботиться
о результативности работы фирмы, укреплении ее позиций и проч.; одновременно
рабочим платили минимум  заработной платы, поскольку она  рассматривалась как
досадные издержки производства.
Такое положение приводило  рационалистов к упрощенному  представлению
о мотивах поведения людей, недооценке роли человеческого фактора, ограничению
теории менеджмента вопросами  рационализации труда.
Сегодня прямой рационализм  характерен для предприятий с  жесткой технологией
А. Файоль - «отец научного управления»
и другие представители  классической школы
в значительной степени ограниченность тейлоризма была преодолена представителями
классического направления в менеджменте. У его истоков стоял Л. Файоль
(1841—1925), считающийся «отцом научного управления». Свои взгляды он изложил
в книге «Общая промышленная администрация» (1916).
Объектом интересов Файоля стали организация в целом и процессы управления
как таковые, чем до него не занимался никто. Менеджмент он рассматривал как набор
последовательных операций (функций) и, в отличие, например, от Тейлора, доказывал,
что их в известной мере выполняют даже рабочие.
Для создания классического (административного) направления у  Файоля существовали
определенные предпосылки  в виде осмысленного личного опыта. С 1888 г. в течение
40 лет он управлял крупной  горнодобывающей компанией «Коломбо»,  которую
возглавил, когда та была близка к финансовому краху, а  покинул процветающей, занимавшей
ведущие позиции в мире. Выйдя в отставку, Файоль стал руководить Центром
административных исследований.

В деятельности любой организации  Файоль выделял следующие основные стороны:
• техническую, т. е. осуществление производственного процесса;
• коммерческую (закупка всего необходимого для создания товаров и услуг
и сбыт готовой продукции);
• финансовую, связанную с привлечением, сохранением и эффективным использованием
денежных средств;
• бухгалтерскую, заключающуюся в статистических наблюдениях, инвентаризациях,
составлении балансов и т. п.;
• административную, призванную оказывать воздействие на работников;
• защитную (жизни, личности и собственности людей).
Каждая из них нуждалась  в управлении, предполагавшем осуществление
процессов планирования, организации, координации, контроля, мотивации (подробно
о них говорилось в гл. 3) в соответствии с 14 принципами, которые  сохраняют
свое значение и по сей  день.
1. Разделение труда. Цель разделения труда - увеличивать объем и повышать качество
пр
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.