На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Учет и анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 13.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 32. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?36
 
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
 
Алтайский Государственный Университет
в г.Рубцовске
 
 
 
 
 
Кафедра  Экономических дисциплин
 
 
Дипломная работа
 
 
Тема работы : « Учет и анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами»
 
 
 
 
 
Выполнил (а): студент (ка)
2 курса,    группы 1203В
Школена Антонина
Алексеевна
Научный руководитель
____________________
____________________
(подпись­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­)
Работа защищена
­________________2002г.                                                                                     Оценка_______________
 
Рубцовск 2002
 
 
 
 
 
 
Содержание:
 
Введение ___________________________________________________________
1. Аспекты управления трудовыми ресурсами__________________________
1.1.   Управление кадровым потенциалом предприятия______________________
1.2.   Показатели эффективности использования трудовых ресурсов ___________
1.3.   Проблемы организации оплаты труда в современных условиях __________
 
2. Учет труда и его оплаты на МП «Водоканал»_________________________
2.1. Краткая характеристика финансово-хозяйственной деятельности               МП «Водоканал» по итогам года _______________________________________
2.2. Документы по учету личного состава, труда и его оплаты_______________
2.3. Учет расчетов с персоналом по заработной платы на предприятии________
 
3. Анализ использования трудовых ресурсов МП «Водоканал»___________
3.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами _____________
3.1.1. Анализ структуры и состава трудовых ресурсов ______________________
3.1.2. Анализ движения кадров предприятия______________________________
3.1.3. Качественный состав трудовых ресурсов____________________________
3.2. Анализ квалификационного состава рабочих__________________________
3.3. Анализ производительности труда___________________________________
3.4. Анализ эффективности использования средств на оплату труда_______________________________________________________________
3.5.     Анализ удельной трудоемкости по видам продукции __________________
3.6.     Анализ фонда оплаты труда ________________________________________
 
4. Заключение ______________________________________________________
 
5. Список использованной литературы_________________________________
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

 
Тема дипломной работы посвящена учету и  анализу трудовых ресурсов, так как известно,  что основными факторами производства на любом предприятии являются:
- трудовые ресурсы;
- средства труда;
- предметы труда;
- кадры.
Трудовые ресурсы являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
К трудовым ресурсам (кадрам) относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют важную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно и насколько успешно работает предприятие в целом.
 
Цель работы – изучить в теории и на практике вопросы бухгалтерского учета; исследовать методы анализа и провести на примере муниципального предприятия «Водоканал» использование трудовых ресурсов.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить понятие трудовых ресурсов, показателей эффективности их использования;
- исследовать проблемы организации оплаты труда в современных условиях;
- рассмотреть учет расчетов с персоналом по заработной плате;
- провести анализ использования трудовых ресурсов.
Объектом исследования является МП «Водоканал». Основное направление хозяйственной деятельности предприятия – оказание услуг по обеспечению населения, организаций города Рубцовска питьевой и промышленной водой, прием в канализационную сеть и очистка сточных вод.
Работа состоит из трех глав. В первой главе освещены теоретические аспекты управления трудовыми ресурсами. Рассмотрены показатели эффективности использования трудовых ресурсов, описаны возможные ситуации, связанные с организацией оплаты труда в современных условиях.
Во второй главе дипломной работы дана краткая характеристика финансово-хозяйственной деятельности муниципального предприятия «Водоканал», а также рассмотрены вопросы учета труда на данном предприятии.
В третьей главе проведен анализ использования трудовых ресурсов этого предприятия, его структуры, производительности труда.
В целях определения изменений в трудовых ресурсах предприятия составлен сравнительный аналитический баланса, проведен анализ движения рабочих за 2 года. Для изучения использования трудовых ресурсов проведен факторный анализ производительности труда и фонда заработной платы.
При проведении исследования были изучены законодательные акты по бухгалтерскому учету, статьи российских экономистов в периодической печати, учебные пособия по бухгалтерскому учету, по финансовому и экономическому анализу.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Аспекты управления трудовыми ресурсами

 
 

1.1.           Управление кадровым потенциалом предприятия

 
 

 

Кадры  или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.
Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом предприятия, от качества и эффективности которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, а также уволиться с предприятия по собственному желанию.
Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.
Кадровый состав или персонал предприятия, и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности изменены и отражены следующими абсолютными показателями:
- списочная и явочная численность работников предприятия и его внутренних подразделений, отдельных категорий групп на определенную дату;
- среднесписочная численность работников предприятия и его внутренних подразделений за определенный период;
- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
- темпы роста и прироста численности работников предприятия за определенный период;
-  средний разряд рабочих предприятия;
- удельный вес служащих, имеющих высшее или средне-специальное  образование в общей численности служащих и работников предприятия;
- средний стаж работы руководителей и специалистов предприятия;
- текучесть кадров по приему и увольнению работников и другие.
Совокупность перечисленных показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе для планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями как: списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот период работников.
Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, командировки, болезни и т.д.).
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и ряда других показателей.
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца.
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность периода (Трв) в днях или часах:
Фрт = Чсп х Трв
Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия. Качественная характеристика персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.
Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:
*экономические (сложность труда, квалификация работника, условия труда, трудовой стаж, отраслевая принадлежность);
?          личностные (дисциплинированность, добросовестность, творческая активность, наличие навыков);
?          организационно-технические (производительность труда, насыщенность оборудованием, уровень технической организации производства);
?          социально-культурные (нравственное развитие, соцактивность, коллективизм).
Структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется составом и количественным соответствием отдельных категорий и групп работников предприятия.
В зависимости от выполнения функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.
Кадры предприятия связанные с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия, заводоуправление со всеми отделами и службами, а также служб, занятых на капитальном и текущем ремонте оборудования и транспортных средств своего предприятия.
Работники производственно-промышленного персонала (ППП) подразделяются на 2 основные группы:
*рабочие
*служащие.
* К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другие. В свою очередь рабочие обычно делятся на основных и вспомогательных.
* В группе служащие обычно выделяются такие категории работающих как руководители, специалисты и служащие.
-         к руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, главные специалисты (главный бухгалтер, главный экономист, главный инженер, главный технолог и другие).
-         к специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими анализирующими видами деятельности;
-         к служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, учетчики).
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требуемый определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью.
От трудовых ресурсов предприятия следует отличать понятие «кадровый потенциал» - важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним задач.
Управление кадрами (персоналом) – это часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.
Основными целями управления кадрами являются:
- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
-обеспечение рациональной расстановки, профессионально квалифицированного и должностного продвижения кадров;
- эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:
- планирование, наем и размещение рабочей силы;
- обучение, подготовку и переподготовку работников;
- продвижение по службе и организацию карьеры;
- условия найма, труда и его оплаты;
- обеспечение формальных и неформальных связей, комфортного психологического климата в коллективе.
Планирование рабочей силы как важнейшая составная часть управления кадрами предусматривает решение таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменения спроса на рабочую силу на рынке труда и др.
Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождения рабочей силы.
Рост производительности труда на предстоящий период обеспечивает эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.
Обоснование роста производительности труда производится по факторам. При этом расчет осуществляется путем экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда.
В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по формуле:                                   
Чпл = Чб х lg + Э,
где:   Чпл – среднесписочная плановая численность работающих, человек;
          Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, человек;
             lg  - индекс изменения объема производства в плановом периоде;
            Э – общее изменение (уменьшение “-“, увеличение “+”) исходной численности работающих, человек.
Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий.
Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:
- по трудоемкости работ;
- по нормам выработки;
- по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю за технологическим процессом.
При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:
 
Чяв  =     _____Тр_______
Тsm  x Dp x S x Kvm
 
 
где  Тр  - трудоемкость производственной программы, нормо-час
       Тsm – продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего,часы
       Dp – число суток работы предприятия в плановом периоде
       S – число рабочих смен в сутках
       Kvm – плановый коэффициент выполнения норм
Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:
 
Чсп = Чяв х Ксп,
где  Ксп – коэффициент среднесписочного состава
                                                                Fn
                                                    Ксп = -------
                                                                 f
где Fn – номинальный фонд рабочего времени (количество календарных дней);
 
        f   -  действительный фонд рабочего времени одного рабочего (планируемое число рабочих дней)
Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ.
Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.
Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:
- прямые затраты на увольнение работников;
- расходы, связанные со спадом производства в период замены;
- уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;
- плата за сверхурочные оставшимся работникам;
- затраты на обучение;
- более высокий процент брака и др.
Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важнейшими элементами работы с кадрами (менеджмент). При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения.
Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:
- улучшение условий труда и его оплаты;
- максимально полное использование способностей работника;
- совершенствование коммуникаций и обучения;
- проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;
- постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
- повышение степени привлекательности от выполняемых видов деятельности и др.
Успешная  реализация стратегических задач и краткосрочных планов предприятия, сбалансированное развитие социально0трудовых отношений в условиях нестабильности внешней среды, во многом зависят от эффективности управления кадрами и рационального использования имеющихся рабочих рук.
Управление трудовым потенциалом на предприятии выдвигается ряд приоритетных функций и реализуется в программах подбора, обучения и развития персонала, изменения содержания труда, а также мотивации работников. Оценка трудового потенциала и разработанные методы его анализа помогут определить четкие и наименьшие затратные пути достижения производственных целей и повышения экономического эффекта.
Результаты исследования, проведенного на различных предприятиях страны показали, что в общем виде трудовой потенциал может быть представлен формулой:
ТП = f x (K1…Ki…Kn),
где Кi – компонент трудового потенциала.
 
В ходе исследования были установлены 15 наиболее характерных которые оказывают максимальное воздействие на конечные цели предприятия.
Индекс трудового потенциала имеет вид:
Iтп = Iз x Iоб x Iв х Ic x Iп x Iн x Iт x Iоп x Io x Iсм x Iуд х Iкф х Iст х
х Iпс x Iрн,
где Iтп – индекс трудового потенциала;
      Iз…п…рн – индексы компонентов. [54, стр.37]
После того, как компоненты определены, каждый из них необходимо увязать с показателями, в наибольшей степени их характеризующими. Ситема показателей принятая для анализа представлена в таблице № 1.1.1
Табл. № 1.1.1
Система компонентов и показателей,
принятых для анализа трудового потенциала

№ п/п

Индекс

Компонент

Показатель

1

 
2
3
 
4
5
6
 
7
 
8
9
 
10
 
11
 
12
13
14
 
15

 
Iоб

 

Iп

 

 
Iоп

 
Iсм
 
Iуд
 
Iкф
Iст
Iпс
 
Iрн

Здоровье

Образование

Возраст
 

Стаж работы

Профессионализм

Нравственность

 
Творческий потенциал
Опыт
Ответственность
 
Симпатии
 
Удовлетворенность работой
Конфликтность
Стремление к труду
Предпринимательство
 
Рентабельность 

Потери рабочего времени из-за болезней и несчастных случаев на производстве

Данные об уровне образования рабочих

Средняя выработка работника возрастной группы
Коэффициент текучести по стажу
Средний тарифный разряд работников
Процент потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины
Количество инициативных предложений
 
Уровень заработной платы
Величина прироста полезно используемого рабочего времени
Стремление окружения видеть конкретного работника на руководящей должности
Наличие (отсутствие) стремления работника покинуть данное место работы
Количество конфликтных ситуаций
Количество перевыполненных заданий
Оценка предпринимательских способностей управленческого и среднего состава
Рентабельность


Характеристика динамики составляющих компонентов трудового потенциала по данным трех лет работы предприятия представлена в таблице № 1.1.2.

Табл. № 1.1.2
Сводная таблица тенденций изменения компонентов
Компонент
Изменение по годам
Динамика изменений
1. Здоровье 
+,+,+
Улучшение
2. Образование
+,+,+
Улучшение
3. Возраст
-,-,-
Ухудшение
4. Стаж работы на предприятии
+,+,+
Улучшение
5. Профессионализм
+,+,+
Улучшение
6. Нравственность
+,+,+
Улучшение
7. Творческий потенциал
-,-,+
Ухудшение
8. Опыт
-,-,-
Ухудшение
9. Ответственность
+,+,+
Улучшение
10. Симпатии
-,-,-
Ухудшение
11. Удовлетворенность работой
+,+,+
Улучшение
12. Конфликтность
-,+,-
Ухудшение
13. Стремление к труду
+,+,+
Улучшение
14. Предпринимательские способности
-,+,+
Улучшение
15. Рентабельность труда
-,+,+
Улучшение
 
Полученные результаты позволяют назвать общие причины изменения трудового потенциала. Тенденция к непрерывному ухудшению выяснилась по данным анализа трех компонентов – «возраст», «опыт», «симпатии». Анализ компонента «возраст» связан с межвозрастной выработкой, т.е. напрямую – с конечными результатами производства. Значит, повышение показателей характеризующих этот компонент, неминуемо влечет за собой ухудшение итогов деятельности предприятия независимо от состояния остальных компонентов. Опыт увязан с уровнем заработной платы: чем ценнее работник для предприятия, тем выше должен быть уровень его заработной платы. Непрерывное ухудшение состояния компонента «опыт» свидетельствует о незаинтересованности руководства предприятия в сохранение наиболее ценных работников, и соответственно, трудового потенциала. Значительное ухудшение компонента «симпатии» свидетельствует о недоверии работников предприятия, как к руководству, так и друг к другу. Подобная неблагоприятная ситуация негативно скажется на достижении любой цели предприятия, низкий уровень доверия не будет способствовать ни максимизации прибыли, ни сохранению трудового потенциала. Чтобы работник стремился вложить в развитие своего предприятия максимум усилий, он должен доверять в первую очередь руководителям среднего звена, быть уверенным в том, что его работу и полученные результаты оценят по достоинству.
Наблюдается тенденция улучшения компонентов «здоровье», «образование», «стремление к труду». Эффективность работы предприятия может изменяться в отрицательную или положительную сторону независимо от влияния данных компонентов. Улучшение компонента «профессионализм» указывает на соответствие уровня профессионализма работников условиям работы и, как следует, ведет к повышению ее отдачи. Улучшается и компонент «нравственность», что можно объяснить укреплением дисциплины.
Общие выводы приведенного анализа трудового потенциала исследуемого предприятия показывают, что цель «максимальная прибыль» для него более важна, нежели цель «сохранение трудового потенциала». Зная приоритеты и цели предприятия, далее следует обращать внимание на компоненты, от которых зависит успех в каждом конкретном случае.
Так, цель «максимизация прибыли» в наибольшей степени определяется компонентами «образование», «рентабельность труда», «здоровье»,«возраст»,«профессионализм», «опыт», «предпринимательские способности». Цель «сохранение трудового потенциала» – компонентами «образование», «профессионализм», «опыт», «удовлетворение работой», «здоровье», «симпатии».
Таким образом, на основании анализа динамики показателей трудового потенциала в зависимости от целей предприятия можно отслеживать изменение приоритетных компонентов и своевременно принимать меры для разрешения (или предотвращения) нежелательных для предприятия ситуаций.
 
 

1.2. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

 
 
 
Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризуется производительностью труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затрат труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.
Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показателями выработки (В) и трудоемкости продукции (Тр), рассчитанные по следующим формулам:
В = g / Чсп
Тр = Т / g,
где g –    количество произведенной продукции или выполненных работ в натуральных или условно натуральных единицах измерения;
      Чсп – среднесписочная численность работающих, человек;
       Т -  время, затраченное на производство всей продукции; нормо-часы.
Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях, в зависимости от единицы измерения объема производства (g) различают три метода определения выработки:
- натуральный;
- стоимостной;
- нормированного рабочего времени.
Наиболее наглядно производительность труда характеризует показатель выработки в натуральном выражении, измеряемый в тоннах, метрах и т.д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно натуральных единицах.
Натуральные  и  условно натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию; на предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.
В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя.
На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих однородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить, ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах.
Одной из основных причин проигрыша директивной системы управления экономикой в ее соревновании с развитой рыночной явилось снижение эффективности производства и прежде всего производительности труда. Переход нашей страны к рынку был призван дать мощный импульс к росту эффективности труда. Но к сожалению, за годы реформ ситуация в этой сфере только ухудшилась: эффективность труда по сравнению с дореформенным периодом снизилась почти на половину. Однако внимания к этой проблеме не проявляется ни на государственном, ни на производственном уровнях.
В экономике есть правила, действующие независимо от общественного строя и политической коньюктуры. К их числу относится следующее: повышение уровня жизни нации и достижение лидирующих позиций в мировой экономике можно достичь только за счет роста производительности. Причем с этим понятием мы связываем эффективное использование не только живого труда, но и всех ресурсов: труда, капитала, земли, материалов, энергии, информации на производстве различных товаров и услуг. Однако именно это важнейшая проблема – повышение производительности труда – в последнее десятилетие предана полному забвению, что можно расценивать как серьезнейший недостаток в работе высшего управленческого звена. Термин «производительность труда» практически вышел из употребления хозяйственных руководителей, из системы статистических показателей оценки эффективности экономики страны.
С началом проведения экономических реформ в большинстве отраслей возникла принципиально новая ситуация с использованием трудового потенциала. Такие проблемы, как масштабное недоиспользование наличной рабочей силы, снижение уровня реальной заработной платы, задержки ее выплаты – отодвинули на второй план вопросы производительности труда. Предметом внимания стали причины инерционности процессов в сфере занятости – на фоне заметного сокращения объемов производства, снижения численности занятости было менее интенсивным, что является свидетельством эффективности труда.
В условиях трансформации экономики в рыночную реализуется программа перехода на новую систему учета и статистики, основанную на системе национальных счетов, ключевым показателем которой является валовой внутренний продукт, заменивший применявшийся ранее показатель «национальный доход». Наряду с этим в настоящее время на фоне ежегодных изменений основных экономических показателей: валового внутреннего продукта, промышленного производства, инфляции – возникает необходимость восстановления практики расчетов производительности труда. При этом важно пересмотреть систему показателей, отражающих уровень и динамику производительности труда и методы их получения.
Наиболее важной проблемой при измерении производительности труда на агрегированном уровне является обеспечение точного соизмерения произведенной продукции с затратами труда на ее изготовление. Важно определить, какие категории работников, участвовавших в выпуске товаров и услуг, следует включать в расчет уровня и индексов производительности труда.
В случае  использования в качестве источника информации сведений предприятий и организаций, необходимо учитывать не только работников списочного состава, но и совместителей и работающих по договорам гражданско-правового характера, в результате чего те, кто работает на нескольких работах, будут учтены несколько раз по отработанным часам в соответствующим виде деятельности.
Проблемы соизмеримости объемов производства с затратами труда обуславливаются также тем, что российская экономика конца 90-хгг, имеет большие отличия, в том числе – структурные, по сравнению с экономикой 1990 г. Кроме того, отработанное время, как правило относится ко всем операциям, выполненным работником, в то время как объем производства обычно измеряется через конечный продукт. Если работники предприятия в течение отчетного периода выполняли дополнительные операции, не связанные с выпуском основной продукции, индексы объемов производства на один человеко-час могут быть искажены.
Из сказанного следует, что дальнейшие расчеты производительности труда требуют разработки научных подходов в определении методологии и анализа ее показателей, методов более точного измерения затрат труда и их результатов.
То есть дальнейшие расчеты производительности труда требуют разработки научных подходов в определении методологии и анализа ее показателей, методов более точного измерения затрат труда и их результатов.
Если мы хотим занять достойное место в мировом экономическом сообществе, то должны уделить особое внимание к производительности труда. А следовательно, важным этапом аналитической работы на предприятии должен являться поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются неиспользованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращение рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.
В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда:
1.      повышение технического уровня производства за счет механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и новых конструктивных материалов.
2.      улучшение организации производства и труда за счет повышения норм и зон обслуживания; уменьшения числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощения структуры управления; механизации учетных и вычислительных работ; изменения уровня специализации производства; изменения рабочего периода.
3.      изменение внешних, природных условий за счет изменения горногеологических условий добычи угля, нефти, газа, руд, торфа; изменения содержания полезных веществ.
4.      структурные изменения в производстве за счет изменения удельных весов отдельных видов продукции; изменения трудоемкости производственной программы; изменения доли крупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; изменения удельного веса ново продукции.
• Прирост производительности труда за счет увеличения объемов производства и изменение численности работников определяется по следующей формуле:
 
/\Р =  (100 х  /\ В + Рп) / (100 х Рп) ,
• где /\В - процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;
/\Рп - процент уменьшения численности работников предприятия.
Рост производительности труда работающих на предприятии /\Р(%) за счет увеличения удельного веса кооперативных поставок продукции определяется по формуле:
/\Р = dк1 – dк0 / 100 – dк1
где dк1, dк0 - удельный вес кооперативных поставок в валовой продукции предприятия соответственно в базовом и планируемом периодах, %.
Рост производительности труда за счет лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:
/\Р = (Фэ1 – Фэ0) / Фэ0  х  100
где Фэ1, Фэ0 - эффективный годовой фонд работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел. -час.
Показатель производительности, т.е. сумма выхода продукции на единицу вводимых факторов производства, является базовым критерием здоровья эко­номики. Эта позиция признана в международной практике и находит применение во многих странах. В нашей стране в последние годы показатель производительности исчез из официальной статистики, прекратилась работа по плани­рованию повышения производительности на всех уровнях управления, начиная с организаций, перестал пропагандироваться передовой опыт в этой области.
Ни один из федеральных органов исполнительной власти России не считает себя ответственным за использование этого показателя в экономических расчетах, программах, развитии методологии управления повышением производительности на микро- и макроуровнях экономики.
То, что это необходимо делать, сомнений не вызывает, особенно если учесть, что по показателю валового внутреннего продукта (ВВП) на душу на­селения в 1998 г. Россия занимала всего лишь 100-е место среди 209 стран мира, год от года уступая свои позиции (в 1992 г. было 60-е место).
Правомерен вопрос: а что делается в этом отношении, например, в евро­пейских странах? Каковы подходы к проблеме производительности? Идея развертывания движения за повышение производительности пришла в Европу из США вместе с мероприятиями плана Маршалла, предусматривавшего оказание помощи странам Западной Европы в восстановлении экономики после Второй мировой войны. В рамках этого плана, осуществлявшегося с 1947 по 1952 гг., в производственную базу инфраструктуры 16 стран-участниц было вложено около 13 млрд. долл. Приблизительно 5% этой суммы отводилось на «техническое содействие», осуществлявшееся в двух формах: командирование в Европу. американских экспертов; «стажировки по производительности» в США для европейских специалистов, в которых приняло участие 25 тыс. человек. По условиям плана Маршалла в каждой стране-участнице должны были быть сформированы центры по пропаганде методов организации труда, производства и управления (центры производительности).
В каждой крупной европейской стране была создана сеть региональных и отраслевых центров производительности, которые предлагали компаниям, ор­ганизациям работодателей и профессиональным союзам квалифицированные информационные и консультационные услуги, организовывали учебные и про­пагандистские мероприятия. Национальные центры производительности фи­нансировались частично правительствами (обычно по линии министерства промышленности или министерства экономики, из средств, выделенных в рамках плана Маршалла), а частично - предпринимателями и профсоюзами.
По завершении плана Маршалла деятельность по повышению производи­тельности в Западной Европе продолжилась в рамках американской программы так называемой «помощи на конкретных условиях» (Conditional Aid) путем предоставления кредитов отраслям для обучения кадров. Работа по повышению производительности в европейских странах не прерывается до сих пор, и координирующую роль в ней занимает Европейская ассоциация национальных центров производительности (ЕАНЦП), в которую входят центры из 15 .евро­пейских стран - Австрии, Бельгии, Венгрии, Греции, Дании, Германии, Ирландии, Италии, Кипра, Люксембурга, Нидерландов, Российской Федерации, Украины, Финляндии, Франции, - а также ЮАР. Одну из своих задач Ассоциация " видит в пропаганде «европейской» модели повышения производительности."
В 1999 г. ЕАНЦП был разработан меморандум «Производительность, но­вовведения, качество трудовой жизни и занятость», в котором изложена суть модели и определены актуальные задачи организации - членов ЕАНЦП в этом направлении. В разработке документа приняли участие все национальные центры производительности - члены Ассоциации, в том числе от Российской Федерации - Всероссийский центр охраны и производительности- труда (ВЦОПТ) В меморандуме сформулированы принципы роста производительности в начале нового тысячелетия. Приведем основные подходы, представленные в нем.
Особенностью работы по повышению производительности является уси­ление внимания к социальному аспекту проблемы. Дело в том, что многие ме­неджеры до сих пор считают снижение издержек на рабочую силу равнозначным повышению производительности. Это одна из наиболее распространенных ошибочных трактовок, которая дает сиюминутные результаты, но впоследствии способна погубить предприятие. Люди не просто порождают затраты, но и создают стоимость. Производительность, в современном смысле, есть ситуация, когда создается больше, чем потребляется. Таким образом, упор делается на создание ценностей, а не на сокращение издержек на рабочую силу.
Когда людей принуждают работать напряженнее без соответствующего вознаграждения и улучшения качества жизни, только во имя повышения про­изводительности, то их просто эксплуатируют, и это не имеет никакого отно­шения к производительности в настоящем ее понимании.
Другой аспект проблемы: в какой-то момент производительность может оказаться противопоставлением интересам общества вследствие появления автоматизированных предприятий, организаций, увлекшихся сокращением штатов, и экологически сомнительных производственных процессов. В результате процесс повышения производительности может замедлиться, сопровождаясь забастовками и социальными потрясениями. Таким образом, производительность не является самовоспроизводящимся, беззатратным процессом, а требует управления и вмешательства на разных уровнях.
Производительность исходит из более длительной временной перспективы, чем прибыльность, с которой она комплексно связана. В состав показателя прибыльности явно входит компонент производительности, однако сильное воздействие на него оказывают цены на сырье, материалы и оборудование, произведенную продукцию. Если предприятию удается за счет повышения цены на произведенную продукцию выручить больше, чем просто сумму издержек, произведенных на входе, то ее прибыльность может повышаться даже тогда, когда производительность снижается.
Так же, как и по отношению к прибыльности, производительность является важным компонентом конкурентоспособности, уровень которой тоже определя­ется преобладающим уровнем цен и затрат. Однако в отличие от производитель­ности эти затраты и цены фактически находятся вне сферы влияния конкретного предприятия. Производительность не зависит от монетарных колебаний, которые могут привести к сиюминутной выгоде, скорее она требует устойчивости; это непрерывный процесс, направленный на то, чтобы делать сегодня лучше., чем вчера, а завтра - лучше, чем сегодня. Неизбежным двигателем этого процесса является конкуренция во всем многообразии ее проявлений. Современные подходы основываются на комплексной концепции производительности. Понятие «вход» охватывает не только затраты труда, но также качество и количество всех ресурсов, включая природные, инфраструктурные и организационные.
Кроме того, используется вся гамма мероприятий по повышению произво­дительности с упором на «человеческий фактор». Важнейшие мероприятия включают: расширение ответственности исполнителей на рабочих местах; обеспечение того, чтобы труд не наносил ущерба здоровью, а рабочие места давали возможность работникам проявить свое профессиональное мастерство. Иными словами, все это нацелено на повышение объема производства за счет улучшения использования его факторов с ориентацией на среднесрочное и долгосрочное развитие предприятия, а не на краткосрочную выгоду.
Применяется также расширительный подход к учету результатов производственной деятельности. Важны не только величины оборота и прибылей, но и социальные преимущества, достигнутые в результате производственной дея­тельности, в том числе в сфере занятости, улучшения условий труда и стабильного развития. Системы расчета производительности опираются на выделение ко­личественного и ценового компонентов изменения денежной стоимости по до­ходам и расходам. Чтобы прибыль увеличилась, доход должен увеличиваться быстрее, чем расходы. Однако доходы и расходы компании включают различные контролируемые и неконтролируемые факторы. Доход может измениться только в результате изменений объема продаж или продажной цены, как показано в верхней строке. Точно так же расходы и издержки изменятся только при измене­нии объема использованных ресурсов или их закупочных цен.
Далее, рассматриваем производительность как отношение количества про­дукции (выхода) и ресурсов (входа). Уровень производительности существует для каждого вида ресурсов, участвующих в бизнесе (следовательно, произво­дительность труда - только один из компонентов совокупной производитель­ности). Теперь можно непосредственно показать результат воздействия изме­нения производительности на прибыль компании. К тому же понятно, что в большинстве случаев производительность является единственным стабильным источником роста прибыли.
Дадим общую характеристику факторов, влияющих на производительность.
Конкуренция. Это движущая сила повышения производительности и обес­печения экономического роста, так как каждое предприятие стремится улучшить свою позицию на рынках сбыта и снабжения. С другой стороны, мощная производительность повышает, а экономический рост усиливает конкуренцию. Кстати, конкурируют между собой не только предприятия, но и национальные экономики. Согласно экономической теории предприятия и национальные экономики противостоят друг другу, находясь в равных условиях конкуренции, которые в реальной жизни между отдельно взятыми национальными экономи­ками и конкретными предприятиями значительно различаются. Так, совсем не равны природные ресурсы, экономическая и социальная инфраструктуры, размер и качественная структура рабочей силы.
Больше того, в качестве показателя неравенства условий конкуренции рас­сматривались, по крайней мере, до последнего времени, различия в размерах между предприятиями и национальными экономиками. Конечно, крупные предприятия в состоянии употребить на рынке снабжения и продаж совсем иную рыночную силу, а при преодолении текущих кризисов они вследствие своего размера используют другие ресурсы, нежели те, что доступны более мелким фирмам. Точно так же и развитые экономики, с их крупными внутренними рынками и сильной позицией на внешних рынках, способы успешнее противостоять натиску конкурентов, чем экономики размером поменьше.
Нововведения, техника и технология. Нововведение как реакция на кон­куренцию - динамичный элемент производства и экономического роста. Без нововведений дальнейшее развитие предприятий, экономики в целом и общества блокируется, без них нет и стабильного повышения производительности.
Нововведения подталкиваются конкуренцией и поддерживаются творчески.м началом. Успешное нововведение, прежде всего, ориентировано на рынок, бу­дучи и зависимым от него. Технология - один из основных факторов, влияющих на повышение производительности, но сама по себе она не делает предприятие или организацию конкурентоспособной. Не будучи тщательно спланированным и осуществленным во взаимосвязи с «человеческим фактором», освоение новой технологии обречено на неудачу. Тем не менее, многие организации недооценивают необходимость подготовки нововведения и обучения кадров, для того чтобы технологические изменения, внедренные в организации, были оправданы с точки зрения экономики и охраны труда -Потенциал создания новаторских изделии, услуг и процессов, которым обладает технология, особенно высок в таких областях, как информационные технологии, телекоммуникации и производство лекарственных средств. Однако значительная часть инновационного потенциала теряется, когда слишком много времени уделяют техническим идеям и научным исследованиям, а остальную часть процесса нововведении пускают на самотек или плохо ею управляют.
Поэтому необходимо тщательно планировать процесс внедрения, проектирования организации в целом и конкретных рабочих мест в целях стимулирования непрерывных улучшении; ориентировать предприятия на поддержку непрерывных изменении, а также изыскания необходимых финансовых средств, знающих управленческим кадрам возможность сосредоточиться на нововведении ; процессе непрерывных изменений. Таким образом, за каждым крупным технологическим или организационным изменением должен следовать период непрерывных улучшении, позволяющий организации шаг за шагом приспосабливаться к новому положению.
Для повышения производительности и экономического роста важна ск:орость нововведения. Результатами его должны стать появление новых товаров услуг, совершенствование производственных процессов и экономики в целом. Это значит, что нововведение не ограничивается вопросами внедрения новой технологии производства, а должно вести к появлению новых товаров и услуг и вносить вклад в улучшение организации и условий труда, а также  охраны окружающей среды. Такие технологии в настоящее время составляют важное стратегическое преимущество, что подтверждается экологическими инициативами японских предприятий, ведущей позицией американских и европейских предприятий, выпускающих экологически чистые товары на рынках. Связь экологии с безопасностью труда может внести ценный вклад в улучшение условий труда, поскольку внутренняя и внешняя среда предприятия тесно связаны.
Организация труда и управление. Проектирование труда - от физического размещения индивидуального рабочего места до способа сообщения предприятия с внешней средой, в частности с поставщиками и клиентами, - важный ресурс повышения производительности. С другой стороны, на качество организации труда влияет ряд факторов, один из которых - повышение производительности В последние годы по мере снижения темпов экономического роста, усиления конкуренции между предприятиями и ускорения темпов экономических структурных изменений роль качества организации труда как фактора повышения производительности возросла. В этих условиях все более важным становятся новые виды занятости, такие, как неполная занятость, работа в рамках проекта, являющиеся формами труда, при которых работники имеют больше свободной инициативы, приобретают высокую квалификацию и несут большую ответственность за коллективный результат труда (например, работа во временном творческом коллективе, выполнение проекта, сроки которого жестко ограничены, нетрадиционные формы организации рабочего времени).
Предприятия упростили свои иерархические структуры, децентрализовали («делегировали») ответственность и повысили гибкость своих организаций. Эти и другие перемены подталкивались новыми управленческими подходами. Они включают программы улучшения связи между условиями труда и жизни, а также многочисленные управленческие концепции, такие, как «точно в срок»; «реинжиниринг» и всеобщее управление качеством.
Возросли квалификационные требования к кадрам. Труд должен быть организован так, чтобы была возможность широко использовать теоретическое обучение с отрывом от производства.
Таким образом, качество организации труда зависит как от структур (существующая форма организации), так и от процессов труда. Каждая страна имеет свой опыт в области проектирования и осуществления процессов на уровне предприятия и отраслей. По ряду причин важно собирать, обмениваться и оценивать данную информацию, чтобы не повторять одних и тех же ошибок; описывать передовой опыт; предлагать рекомендации и стимулы по проектированию процессов; придавать конкуренции, с которой сталкиваются предприятия, большую прозрачность, особенно, для малых предприятий/ и способствовать тому, чтобы предприятия не замыкались в структурах труда -и производства, которые неконкурентоспособны на международном уровне.
Условия и охрана труда. Экономический успех и конкурентоспособность фирмы имеют первостепенное значение, как для предприятия, так и для его рабочей силы. Для развития, ориентированного на перспективу, предприятиям все более, необходимы квалифицированные, сознательные работники, которые могут и хотят активно содействовать техническим и организационным нововведениям..
Таким образом, здоровые работники и безопасные условия труда являются непременным условием продуктивной деятельности предприятия. Экономические цели предприятий не должны противоречить целям, которые они ставят в области условий и охраны труда, точнее, они дополняют друг друга. К сожалению, исследования показывают, что здоровье работников недостаточно ценится как фактор производства. Хотя существенно уменьшается количество «классических» производственных  вредностей, таких, как тяжелый физический труд или работа в крайне неблагоприятных средах, однако возросла интенсификация труда, высока ответственность, а с другой стороны, монотонность и социальная изоляция. Эти нагрузки становятся причинами ряда заболеваний. Безопасность и охрана труда в широком смысле влияют также и на использование рабочего времени, повышение квалификации, организации труда и профессиональный рост:
Квалификация. При быстрых структурных изменениях в экономике, раз­витии технологии, непрерывно меняющихся рынках и ужесточении внутренней и международной конкуренции производительность и эффективность предприятия особенно зависят от уровня квалификации рабочей силы. В том случае, когда предприятия действуют на сопоставимом технологическом уровне, высокое профессиональное мастерство становится ключевым . фактором конкурентоспособности в плане производительности и эффективности. Резуль­тативность, готовность к выполнению работы, знания, мастерство и ключевые квалификационные качества (гибкость, ориентированность на сокращение затрат, ориентация на клиента, соблюдение графика производства) следует развивать и использовать во всех сферах и видах деятельности.
Все это может быть обеспечено только на предприятиях, разрабатывающих и внедряющих соответствующие стратегические и практические мероприятия, которые дают возможность работникам непрерывно обучаться и со­вершенствовать корпоративные структуры, лучше удовлетворять запросы по­требителей.
Существует четкая взаимосвязь между уровнем квалификации рабочей си­лы и повышением производительности. С одной стороны, производительный труд в реальных технологических, экономических и организационных условиях требует высококвалифицированных работников широкого профиля.. С другой стороны,. существующие профессиональные навыки и квалификация рабочей силы ограничивают возможности реакции предприятия на изменение рыночного . спроса. Таким образом, с экономической точки зрения «человеческие ресурсы» больше не могут оцениваться как технически заменяемый фактор, а должны рассматриваться как фактор, ограничивающий повышение производительности, внедрение нововведений и достижение экономического успеха.
При таких обстоятельствах важная задача убедить предпринимателей, ме­неджеров и руководство предприятий, что профессиональная квалификация и мастерство являются важным фактором роста производительности и конкурен­тоспособности, повышение профессионального мастерства - это не только забота системы народного образования, но и главная составная часть политики .производительности. Следовательно, оно должно стать постоянным направлением
работы в организации, поощряющей обучение. Все программы повышения производительности проваливаются, если отсутствуют профессиональные навыки, необходимые для их осуществления.
Социальное партнерство. Роль предпринимателя как движущей силы" экономического развития неоспорима: личность, неуклонно воплощающая в жизнь свою идею от концепции через нововведение до пользующихся спросом товаров, услуг или процессов, вызывает уважение.
Однако повышение производительности все больше зависит от сотрудни­чества и коллективного труда. Ведь движение вперед в любом трудовом кол­лективе может быть достигнуто только сознательным участием каждого, дружной работой, направленной на достижение общей * цели. В качестве основных результатов повышения производительности выделены экономический 'рост, улучшение качества, повышение занятости и уровня жизни.
Экономический рост. Экономический рост - это критерий экономического развития общества. Динамика экономического роста ведет через развитие предприятий к совершенствованию общества и экономики в целом. На эконо­мический рост и структурные изменения влияют не только национальные фак­торы' находящиеся на входе производственного процесса, но и общая эконо­мическая ситуация в мире.
Качество. Затраты по-прежнему играют важную роль в определении исхода конкурентной борьбы, но все большее значение в ней приобретает качество во всех его аспектах, в первую очередь как точное соответствие дизайна и ха­рактеристик изделия или услуги своему назначению и индивидуальным по­требностям покупателя на всем протяжении жизненного цикла продукции. Это, а также низкие эксплуатационные затраты по обеспечению того, чтобы вещь-с са­мого начала служила как надо, является для потребителя гораздо более важным, чем первоначальная стоимость. Фактически производительность и качество в длительной перспективе неразделимы. Будучи нацеленным на удовлетворение клиента, повышение качества дает возможность увеличить объемы производства и сбыта, тем самым способствуя повышению производительности.
Занятость. На макроэкономическом уровне в течение двух последних сто­летий повышение производительности шло «рука об руку» с увеличением за­нятости: наилучшие показатели и уровни производительности имеют страны, в которых созданы и поддерживаются наивысшие уровни и показатели прироста занятости. Более того, показатели экономического роста и повышения произ­водительности отрицательно влияют на уровень занятости. Рабочие места ис­чезают, наблюдается недогрузка рабочей силы.
Высокая безработица в европейских странах представляет собой серьезный вызов, брошенный экономической политике. Решить задачу можно двумя путями: стимулировать повышение производительности, развитие конкуренции, экономический рост и нововведения с целью стабилизации предприятий и, как следствие этого, сохранение рабочих мест даже в ситуации, когда доля работ­ников, охваченных бессрочным наймом, сокращается; разрабатывать и исполь­зовать новаторские подходы к повышению занятости, особенно в условиях гибкого управления всей гаммой факторов производства (знаниями, трудом, ка­питалом, материалами, временем и пространством). Таким способом можно за-
имствовать и освоить положительный опыт одной страны и внедрить его в дру­гой, содействуя осуществлению скоординированного курса политики занятости Уровень жизни. Повышение производительности создает все предпосылки для роста доходов трудящихся, является источником поддержки, социальной .сферы, в частности увеличения социальных выплат. Все это реально обеспечивает высокий уровень жизни населения.


1.3. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях

 

Предоставление предприятиям права самостоятельно устанавливать размер заработной платы привело к тому, что зачастую ее необоснованно изменяют. В итоге не только разрушается зависимость заработной платы от результатов труда, но и не  обеспечивается получение работодателями прибыли. Поэтому так важно знание методики проведения анализа заработной платы, включающей изучение ее основных элементов, принципов формирования и расходования средств, направляемых на потребление.
Анализ следует начинать с оценки организационной структуры отдела труда и заработной платы (ОЗТ). Для этого необходимо:
- сравнивать организационную структуру данного подразделения на предприятии с моделью, рекомендованной Институтом труда. Выработать их сходства и различия, разработать предложения по совершенствованию оргструктуры подразделений, действующих на предприятии;
- изучить информационные потоки между ОЗТ и подразделениями предприятия, перечислив наименование документов, которые получает каждый из них
Следующий шаг – детально проанализировать основные элементы организации заработной платы на предприятии:
- нормирование труда, как одного из главных элементов организации заработной платы, на основе определения процента выполнения норм выработки на работах с нормальными и неблагоприятными условиями труда; степени напряженности действующих норма, основываясь на сравнении уровня их выполнения;
- форм компенсации за работу по повышенным нормам труда, обосновав выбор наиболее подходящей для них конкретных условий производства;
- коэффициента выполнения и степени напряженности норм с учетом удельного веса тарифа в заработной плате. В случае, если последний не превышает 50%, выявить обусловливающие рост заработной платы факторы, которые зависят не от работника, а от деятельности предприятия в целом и не учитываются в нормах труда работника (монопольное повышение цен на продукцию, техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий);
- широты использования на предприятии тех или иных систем оплаты труда рабочих, обосновав их целесообразность;
- соответствия основных элементов тарифной системы реальным условиям труда на предприятии;
- взаимосвязи заработной платы с условиями труда (изучить структуру доплат и надбавок тарифного характера);
- минимальной заработной платы работников предприятия, ориентируясь на оптимальный удельный вес тарифа заработной плате (65-70%) и среднюю заработную плату работников данного предприятия (для ее расчета используется порядок, рекомендуемый Институтом труда);
- сложившихся на предприятии соотношений в уровнях оплаты труда различных категорий работников, соотнесенных со ставками ЕТС, разработанной Институтом труда доли тарифной части в заработной плате;
- системы премирования за основные результаты хозяйственной деятельности и условий выплат единовременных премий, зафиксированных в колдоговоре;
- целесообразности использования распределительного (бестарифного) варианта организации заработной платы. Определить сферу его применения, выбрав в качестве критерия степень ответственности трудового коллектива за конечные результаты работы;
- система заключения контрактов с работниками предприятия, установив степень индивидуализации условий оплаты труда в трудовом договоре  и их взаимосвязь с коллективным договором;
расчетов среднесписочной численности работников с очки зрения их соответствия Инструкции по заполнению организациями сведений о численн- коэффициентов оборота по приему и выбытию, текучести и постоянства кадров, восполнения работников, используя исходные показатели форма № П-4; сделать вывод о движении работников и их предполагаемом высвобождении;
- ости работников и использовании рабочего времени в формах федерального, государственного статистического наблюдения, утвержденной постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 7 декабря 1998 г. № 121.
Наибольшую социальную напряженность в российском обществе вызывают сегодня проблемы, связанные с оплатой труда; их затянувшаяся нерешенность становится взрывоопасной и может привести к непоправимым последствиям. Проблем много, но не все они равнозначны. Можно выделить лишь важнейшие:
- задержки выплаты заработной платы;
- слабая воспроизводственная функция оплаты труда;
резкое снижение стимулирующей роли оплаты труда, что уменьшает заинтересованность работников в развитии экономики страны, наращивании объемов производства на предприятиях, реализации их физических и интеллектуальных способностей;
- сокращение в совокупном доходе работника доли трудовой части, что сигнализирует о тенденции нарастания апатии к труду, снижение его престижности;
-         чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда. Причем эта разница определяется не отличиями в квалификации работников, их профессионализме, а прежде всего формой предприятия и отраслевой принадлежностью.
 
 

2.Учет расчетов с персоналом по заработной плате на предприятии МП «Водоканал»

 
 
 
 
2.1. Краткая характеристика финансово-хозяйственной деятельности МП «Водоканал» по итогам года
 
 
 
Муниципальное предприятие «Водоканал» зарегистрировано постановлением администрации города Рубцовска № 333/б от 09.07.92 г.
Предприятие обладает правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, печать со своим наименованием. Уставной фонд 83,5 тыс.руб.
Учредителем предприятия является администрация города Рубцовска в лице главы самоуправления.
Основное направление хозяйственной деятельности предприятия: оказание услуг по обеспечению населения, организаций города Рубцовска питьевой и промышленной водой, прием в канализационную сеть и очистка сточных вод.
Для выполнения возложенных задач предприятию в хозяйственное ведение администрацией города передано основных фондов в сумме 300737,3 тыс. руб.
В том числе:
водопроводные сети     52435,4 т.р.
канализационные сети  37207,2 т.р.
прочие основные фонды 211094,7 т.р.
Норматив численности по предприятию составляет 781 человек. На 1 января 2002 года в списочном составе МП «Водоканал» состояло 703 человека. Должностные инструкции есть, но в связи с проведением аттестации инженерно-технических работников предприятия в инструкции вносятся корректировки, и они обнавляются.
Коллективный договор от 25.06.98 года № 034 зарегистрирован в комитете по труду администрации города Рубцовска сроком на три года. В данный момент в связи с изменениями в Трудовом кодексе РФ коллективный договор предприятия  находится на доработке. Контроль за выполнением коллективного договора администрация предприятия и профсоюз осуществляют совместно.
Учетная политика в бухгалтерском учете МП «Водоканал» утверждается ежегодно приказом по предприятию.
Учетная политика МП «Водоканал» на 2001 год  по организационному аспекту учета предоставлена в таблице № 2.1.3.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица № 2.1.3.

 
№ п/п
Положение учетной политики
Решение, принятое предприятием
1
2
3
1
Организационная форма бухгалтерской службы
Отдельное структурное подразделение предприятия во главе с главным бухгалтером
2
Уровень централизации учета
Учет централизован, так как предприятие не имеет филиалов, подразделений, дочерних обществ
3
Структура бухгалтерской службы
Функции ведения бухгалтерского учета распределяются между исполнителями по предметному признаку
1-й исполнитель – учет расчетов по оплате труда
2-й исполнитель – учет материальных ценностей
3-й исполнитель – учет основных фондов, немате – риальных активов, расчеты с поставщиками
4-й исполнитель – прочие счета
Бухгалтерию возглавляет главный бухгалтер
4
Внутрипроизводственный контроль
Организует руководитель предприятия путем распределения обязанностей между исполнителями, установления ответственности работников, организация хранения ценностей и проведения внезапных проверок
Годовая бухгалтерская отчетность МП «Водоканал» включает следующие документы:
Бухгалтерский баланс за 2001 г.
Отчет о прибылях и убытках за 2001 г.
Отчет о движении денежных средств за 2001 г.
Приложение к бухгалтерскому балансу за 2001 г.
Прочие формы
Основная финансовая деятельность предприятия
Таблица № 2.1.4.
Основные показатели финансово-экономической деятельности предприятия.
Тыс.руб.
Наименование показателей
Факт 2000г. 
План 2001г.
Факт 2001г
Отклонение от плана
Реализация с начисленной дотацией из них:          основная деятельность             в том числе по видам услуг: техническая вода          питьевая вода                      стоки                                прочая деятельность
51507,73
 
45554,43
 
5857,38
18282,22
21414,83
5953,3
63562,64
 
63562,64
 
9173,04
25565,4
28824,199
63606,54
 
61640,04
 
8292,64
25698,9
27648,5
1966,5
+43,9
 
-1922,6
 
-880,4
+133,5
-1175,7
+1966,5
Себестоимость в том числе
основной деятельности             в том числе по видам услуг: техническая вода          питьевая вода                      стоки                                прочей деятельности
53327,6
48207,3
 
6699,532
19049,34
22458,43
5120,3
 
61605,8
61605,8
 
8688,126
25017,93
27899,73
65657,5
64189,1
 
7512,152
26754,65
29922,25
1468,4
+4051,7
+2583,3
 
-1175,97
+1736,72
+2022,52
+1468,4
Себестоимость на 1 рубль   товарной продукции  
в том числе:
основной деятельности             в том числе по видам услуг: техническая вода          питьевая вода                      стоки                                прочей деятельности
1,035
 
 
1,058
 
1,144
1,042
1,049
0,86
 
0,969
 
 
0,969
 
0,947
0,978
0,968
1,032
 
 
1,0413
 
0,905
1,041
1,082
0,746
+0,063
 
 
+0,0723
 
-0,042
+0,063
+0,11

Прибыль от продаж

в том числе:
основной деятельности             в том числе по видам услуг: техническая вода          питьевая вода                      стоки                                прочей деятельности
-1919,87
 
-2652,87
 
-842,15
-767,12
-1043,6
+833
 
+1956,84
 
+1956,84
 
+481,914
+547,47
+924,468
-2050,96
 
-2549,06
 
+780,49
-1055,75
-2273,75
+498,1
-7009,8
 
-4505,9
 
+298,58
-1603,22
-3198,218
+498,1
 
 
 
Таблица № 2.1.5.
Анализ состава и структуры актива баланса
 

и т.д.................


Показатели

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.