На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Политика высвобождения персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 13.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ
ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Инженерно - экономический факультет
Специальность - Менеджмент организаций
Кафедра менеджмента
 
 
 
 
 
Политика высвобождения персонала
 
Курсовая работа по дисциплине
«Управление персоналом»
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Руководитель
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Томск 2010

Содержание
Введение…………………………………………………………...………………3
Основания для увольнения работников, условия требования причины увольнения…………..…………………………………………………………….5
Управление увольнением……………………………………………………...…7
Увольнение по инициативе работника…………………………………………12
Увольнение по инициативе администрации…………………………………...13
Основные формы высвобождения…………………………………………...…27
Льготы работников при увольнении…………………………………………...28
Аутплейсмент……………………………………………………………………31
Заключение………………………………………………………………………36
Список литературы…………………………………………………………...…37


Введение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.
Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в ней работают специалисты.
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
Внедрение НТП в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвига на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.
Научный подход к формированию систем управления человеческими ресурсами предполагает необходимость учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности работающих. Специалистам по управлению при решении многих задач потребуется знание основ физиологии и психологии труда, помощь в решении этих задач со стороны физиологов, психологов, гигиенистов труда.
Целью данной работы является исследование теории формирования трудовых ресурсов на предприятии, разработка вопроса управления увольнением персонала, а также изучение и предложение мероприятий по закреплению персонала в организации.


Основания для увольнения работников, условия требования причины увольнения

Увольнение работника - крайняя мера дисциплинарного взыскания. Но к увольнению работодатель нередко вынужден прибегать по определенным причинам.
При увольнениях часто возникают конфликты, которые влекут за собой массу негативных последствий. Можно ли их избежать, свести к минимуму? Да, такая возможность есть при условии строгого соблюдения законодательства об увольнениях.
Исследования, проведенные в нескольких странах мира, показали, что при увольнении, как правило, всегда возникает стрессовая ситуация, которая причиняет больший ущерб здоровью работодателя, чем увольняемому работнику, как бы в отместку за увольнение.
Право работодателя на увольнение по его инициативе ограничено. Очень часто ошибка, нарушение законодательства, прав увольняемого состоит в том, что работодатель не может точно определить момент, когда у него возникает право на увольнение, и тогда неизбежны нарушения и законодательства, и прав увольняемого. Нередко работодатель, думая, что такое право у него есть, увольняет работника, а потом в суде оказывается, что права на увольнение у него не было.
Следует иметь в виду, что право на увольнение возникает в точно определенный день. Оно существует строго определенное время и прекращается в строго определенный день за некоторыми исключениями.
Как правило, суды восстанавливают работника тогда, когда работодатель превысил свои права при увольнении.
Как же не ошибиться при определении своих прав? Для этого необходимо представлять, как возникает право на увольнение. Право на расторжение контракта существует в двух видах;
а) первая форма права - стадии общего обладания по отношению к любому работнику. Мы говорим: у работодателя есть право уволить работника, расторгнуть с ним трудовой договор (контракт);
б) вторая форма права - это право на увольнение конкретного работника. Так как это право ограничено, то по отношению к конкретному работнику, в конкретном правоотношении такое ограничение права заложено в гипотезе нормы, в юридических фактах ее составляющих. Нужно помнить структуру нормы.
Норма права, как правило, состоит из трех элементов: гипотезы, диспозиции и санкции.
Гипотеза - часть правила, которая указывает на условие ее действия, фактические обстоятельства, юридические факты, при наступлении или не наступлении которых норма вступает в действие. Гипотеза определяет и лиц, которые выступают в виде субъектов данного правоотношения.
Основная функция гипотезы - ограничить права, записанные в диспозиции, иначе она была бы не нужна. В гипотезе указываются факты, при наличии которых возникает право, обязанность указанные в диспозиции.
Исходя из этого, работодатель, работники отделов персонала должны точно представлять круг фактов, которые порождают право и какими доказательствами их можно подтвердить. Кроме того, нужно четко представлять форму факта, которая необходима для его признания.
Диспозиция - часть правила, в которой перечисляются права и обязанности в отношении, которое регулирует норма.
Санкция - часть правила, которая содержит меры наказания, применяемые при его несоблюдении. Напомнив эти простые истины, рассмотрим методики увольнения.


Управление увольнением

Характерной особенностью управления персоналом в современных рыночных условиях является вынужденное или плановое высвобождение (сокращение) персонала, вызванное чаще всего продолжающимся сокращением объема промышленного производства в основных отраслях народного хозяйства. С экономической точки зрения высвобождение персонала означает устранение излишней численности персонала и его качественного несоответствия предъявляемым требованиям с целью воссоздания нарушившегося равновесия между количественными и качественными характеристиками рабочих мест и количественными и качественными характеристиками персонала. Это означает преодоление ситуации, при которой расходы на соответствующих работников непропорциональны их трудовому вкладу. Поэтому сокращение персонала и изменение его качественного состава является экономической необходимостью.
Конкретными обстоятельствами, при которых происходит сокращение персонала, являются:
• сокращение происходит на тех рабочих местах и в том количестве, где имеется избыток и несоответствие персонала;
• используемый вариант сокращения должен быть реально осуществим и выверен с правовой точки зрения;
• необходимо минимизировать расходы, связанные с сокращением персонала;
• не должно возникать последующих затрат, связанных с ухудшением климата на предприятии, потерей имиджа или необходимостью производить набор новых работников при изменившихся внешних условиях.
В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:
• определение общей стратегии;
• планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
• привлечение, отбор и оценка персонала;
• повышение квалификации персонала и его переподготовка;
• система продвижения по службе (управление карьерой);
• высвобождение персонала;
• построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
• политика заработной платы и социальных услуг;
• управление затратами на персонал.
В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществить:
• анализ причин высвобождения персонала;
• выбор вариантов высвобождения персонала;
• обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.
Реформа предприятия предполагает, наряду с достижением других целей, эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, то есть рационализацию их численности. При этом рекомендуется определить максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия, и фактический избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.
В случае если на предприятии выявлена избыточная численность занятых, то в процессе реформирования предприятия рекомендуется осуществить следующие мероприятия:
а) провести социологический опрос (анкетирование) работников предприятия в целях выявления их намерений и вероятного поведения на рынке труда, возможных вариантов их поведения при невозможности реализации этих намерений, а также оценки изменения доходов семьи работника в случае его возможного увольнения с предприятия;
б) обобщить результаты социологического опроса в целях определения количественного состава различающихся по намерениям групп работников, которые не смогут быть задействованы на предприятии при осуществлении выбранной стратегии его развития.
Целесообразно выделить укрупненные группы работников, имеющих следующие намерения:
• сохранять трудовые отношения и получать основные доходы на предприятии;
• сохранять трудовые отношения и в случаях нарушения сроков выплаты заработной платы, определенных действующим законодательством, коллективными и/или индивидуальными трудовыми договорами;
• найти новое место работы по своей прежней специальности;
• пройти профессиональную подготовку и найти новое место работы на данном предприятии или на другом предприятии (в т.ч. с переездом на новое место жительства);
• уйти на пенсию (для категорий работников, имеющих право на пенсионное обеспечение в соответствии с действующим законодательством);
• какие-либо иные;
в) проанализировать причины невозможности обеспечения рабочим местом конкретных работников с последующей группировкой этих причин (в их числе могут быть выделены, например, недостаточный платежеспособный спрос на продукцию (услуги) предприятия; меры по рационализации использования трудовых ресурсов на предприятии; несоответствие между профессионально – квалификационными и возрастными характеристиками работника и требованиями, предъявляемыми к претенденту на вакантное рабочее место, и т.п.);
г) определить потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения гарантий и компенсаций работникам, которые не могут быть задействованы на реформируемом предприятии. При этом целесообразно указать источники финансирования мероприятий, связанных с высвобождением работников (средства работодателя, Государственной служба занятости населения Российской Федерации, Пенсионного фонда Российской Федерации и т.д.), и определить возможности их использования.
В случае дефицита финансовых средств при принятии решения о высвобождении работников с реформируемого предприятия рекомендуется определить порядок распределения этих средств с применением двух основных критериев. Использование первого критерия – уровня социальной напряженности в регионе – предполагает количественное определение категорий работников, высвобождение которых с реформируемого предприятия вызовет наибольший рост социальной напряженности в регионе. Использование второго критерия – уровень душевых доходов в семье работника – позволяет выявить те семьи работников, высвобождение членов которых с реформируемого предприятия резко снизит душевые доходы (например, ниже уровня бедности, некоторой величины прожиточного минимума и т.п.). Имеющиеся ограниченные финансовые ресурсы в приоритетном порядке направляются на реализацию намерений категорий работников, выделенных на основе данных критериев.
В случае если на предприятии имеется дефицит численности работников, необходимых для осуществления принятой стратегии развития предприятия, то рекомендуется в процессе реформирования решить вопросы, связанные с повышением привлекательности рабочих мест на предприятии (за счет повышения заработной платы, организации системы профессиональной подготовки и т.д.).
При этом следует иметь в виду, что отвлечение ресурсов на повышение конкурентоспособности будет меньше в трудоизбыточных (депрессивных) районах и больше – в трудонедостаточных районах (районах экономического роста).
В обоих случаях (как при избыточности, так и при недостаточности трудовых ресурсов для реализации принятой стратегии развития предприятия) разрабатывается стратегия управления персоналом предприятия при его реформировании, исходя из необходимости обеспечения рационального использования трудовых ресурсов. В целях финансового обеспечения разработанной стратегии она согласовывается с органами местного самоуправления, органами государственной службы занятости и другими структурами, которые будут финансировать ее реализацию.


Увольнение по инициативе работника

Увольнения происходят и по инициативе работников. Отделы персонала обязаны провести их грамотно. Если работник подал заявление об увольнении, работники отдела персонала должны выяснить причины. Нередко это связано с недостатками организации.
После встречи с работником, подавшим заявление, полезно встретиться с его начальником, коллегами по работе. Такой план более целесообразен, чем тот, при котором рекомендуют вначале встречаться с коллегами по работе. Выяснив причину увольнения, ее можно устранить и тем самым изменить решение работника об увольнении.


Увольнение по инициативе администрации

Для безошибочного увольнения необходимо составить письменный план увольнения, который будет включать действия по созданию и закреплению юридических фактов, требуемых гипотезой нормы.
Перечислим юридические факты, которые порождают право на увольнение по каждому пункту.
 
Увольнения по сокращению штатов.
Для увольнения по этому основанию нужна совокупность следующих фактов.
1. Приказ о сокращении численности или штата.
2. Письменное персональное предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца.
3. При предупреждении работника об увольнении должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе.
При сокращении численности или штата всех работников, из числа которых предстоит выбрать работника для сокращения, сравнивают по показателям. Тех, у кого оснований остаться на работе меньше, увольняют. Прежде всего, работников сравнивают по двум показателям - производительности труда и квалификации. При необходимости сокращения штатов отделу персонала целесообразно составить таблицу (табл.1):
Производительность труда многих работников может быть одинакова. Существует немало должностей, по которым определить ее различие бывает непросто, поэтому часто работодатель читает ее одинаковой. А вот одинаковых квалификаций не бывает. Квалификация включает три элемента: знания, умения, навыки. Прежде всего, нет одинаковых знаний. Для того чтобы определить различия нужно составить опросник на основе государственного образовательного стандарта по специальности.

Таблица 1
Сравнение показателей производительности труда и квалификации работников организации
п/п
Показатели
Фамилии
Иванов
Петров
Сидоров
...
1
Производительность труда
-
+
-
 
2
Квалификация работника
+
-
+
 
3
Семейные - при наличии двух или больше иждивенцев
 
 
 
 
 
 
 
 
4
Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком
 
 
 
 
 
 
 
 
5
Работники, имеющие длительный стаж непрерывной работы на этом предприятии
 
 
 
 
 
 
 
 
6
Работники, получившие на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание
 
 
 
 
 
 
 
 
7
Работник повышает свою квалификацию без отрыва от производства в высшем или среднем специальном учебном заведении
 
 
 
 
 
 
 
 
8
Инвалиды войны и члены семьи военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите страны
 
 
 
 
 
 
 
 
9
Изобретатели
 
 
 
 
10
Жены (мужья) военнослужащих, граждане, уволенные с военной службы, - по работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы
 
 
 
 
 
 
 
 
11
Лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалиды, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участники ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 - 1990 гг., а также лица, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные из зоны отселения; другие приравненные к ним лица
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Свидетельство отказа работника от перевода на другую работу, а также свидетельство предложения такой работы или того, что администрация не имела возможности его перевести.
5. Штатное расписание с указанием вакансий.
6. Письменное согласие профкома на увольнение.
7. Не прошло 1 месяца со дня получения согласия профкома па увольнение.
При сокращении кадров работодатель имеет право в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Нередко в организациях возникают споры по поводу заключения договора о полной материальной ответственности, и работнику за отказ объявляют дисциплинарное взыскание.
Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную, трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, отказ от заключения договора без уважительной причины рассматривается как неисполнение трудовой обязанности.
В случае отказа от заключения договора по уважительным причинам администрация обязана предложить ему другую работу. При отсутствии работы или отказе от нее работника его увольняют.
Следует также учитывать, что нельзя рассматривать, как нарушение дисциплины отказ работника выйти на работу до окончания отпуска, так как законом не предусмотрено такое право администрации.

Увольнение при ликвидации организации
1. Работника обязаны персонально письменно предупредить о ликвидации предприятия под расписку не менее чем за два месяца.
2. Работодатель не позднее, чем за два месяца до ликвидации организации должен довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.
3. Если работнику нет 18 лет, работодатель обязан:
а) трудоустроить подростка;
б) получить согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних;
в) получить согласие государственной инспекции труда субъекта РФ.
4. При увольнении беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, одинокой матери или наличии у нее ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет работодатель обязан ее трудоустроить.
Обязательное трудоустройство уволенных женщин устанавливается и при окончании с ними срочного трудового договора. За период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не свыше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.
5. Работодатель обязан сообщить письменно о ликвидации органу, осуществляющему государственную регистрацию юридических лиц, который вносит в единый государственный реестр юридических лиц сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации.
 
Увольнение вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.
1. Факт несоответствия занимаемой должности - работник полностью или частично не выполняет все или часть своих обязанностей или хотя бы одну из возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка.
2. Факт подтвержден решением аттестационной комиссии.
3. Работнику предложена в письменном виде другая работа, он отказался от перехода - тоже в письменном виде. Штатное расписание подтверждает, что работнику предложили все имеющиеся вакансии.
4. Есть согласие профкома на увольнение.
5. Не истек 1 месяц со дня поучения согласия профкома на увольнение.
6. Вины работника в невыполнении обязанностей нет.
7. Причина несоответствия - не достаточная квалификация. Она препятствует продолжению данной работы.
 
Увольнение при обнаружившемся несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья.
Здесь имеет место тот же набор фактов, что и в предыдущем примере. Состояние здоровья подтверждает заключение государственной службы медико-санитарной экспертизы о том, что работник не может работать на этой работе, состояние здоровья препятствует продолжению работы.
 
Увольнение вследствие систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка.
1. Работник нарушил дисциплину - не исполнил свои обязанности полностью или частично.
2. Обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, технических правилах (о должностной инструкции, технических правилах должно быть сказано в трудовом договоре или правилах).
3. Работник виновен в неисполнении обязанности, совершил нарушение умышленно или по неосторожности.
4. Работник второй, третий и т.д. раз не исполнил свои обязанности.
5. За предыдущее нарушение объявлено дисциплинарное взыскание.
6. С работника затребовали объяснения во всех случаях нарушений. Если он отказался дать объяснение, то об этом составляется акт.
7. С момента наложения первого взыскания прошло не более одного года, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня проступка.
8. С работника не снято первое взыскание.
9. Работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном.
10. С момента совершения второго нарушения, за которое собираются его увольнять, не прошло 6 месяцев, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не более двух лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения - 1 месяца.
Кроме перечисленных фактов следует иметь в виду, что при увольнении за дисциплинарные проступки администрация должна их при наложении учесть:
1) тяжесть совершенного проступка;
2) обстоятельства, при которых он совершен;
3) предшествующая работа и поведение работника;
4) отношение его к труду.
 
Администрация обязана учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Если уволенный работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе и суд придет к выводу о том, что поступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести и других обстоятельств, суд может восстановить работника на работе, признать увольнение произведенным с превышением администрацией своих прав.
Другое общее правило, относящееся, к увольнениям за нарушения. Суды обязаны при рассмотрении иска о восстановлении на работе проверить правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных администрацией в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными.
 
Увольнение за прогул.
1. Работник совершил прогул - отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня (прогул - это отсутствие работника на работе). Он может быть совершен по уважительным и неуважительным причинам. Доказательством этого факта является запись в табеле и свидетельские показания.
2. Прогул без уважительных причин.
3. С момента, когда стало известно о прогуле, не прошло 1 месяца, с момента совершения прогула не прошло 6 месяцев.
4. Работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном.
 
Увольнение за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня.
1. Работник отсутствовал на работе в течение более трех часов. Например, три часа десять минут в течение рабочего дня. Доказательством этого факта являются свидетельские показания.
2. Отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.
3. С момента, когда стало известно о прогуле, не прошло 1 месяца, с момента совершения прогула не прошло 6 месяцев.
4. Работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном.
 

Увольнение вследствие неявки на работу по болезни.
1. Работник временно нетрудоспособен и по этой причине не выходил на работу больше 4 месяцев подряд.
2. Причина заболевания не предусматривает более длительный срок сохранения работы.
3. Получено согласие профкома на увольнение.
4. Со дня получения согласия профкома не прошло 1 месяца.
5. Работник не вышел на работу в день увольнения.
 
Увольнение вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.
1. Работник восстановлен на работе решением Комиссии по трудовым спорам, районным (городским) народным судом.
2. Работнику предложена письменно другая работа, от которой он отказался.
3. Работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном.
4. Штатное расписание подтверждает, что работодатель предложил все имеющиеся вакансии.
 
Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения.
1. Работник появился на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Появление на работе означает появление в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей или не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению администрации работник должен выполнять обязанности.
2. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые будут соответственно оценены судом, - это может быть акт о появлении на работе в нетрезвом состоянии, составленный двумя и более работниками.
3. С работника затребовано письменное объяснение.
4. С момента проступка не прошло 6 месяцев, а с момента обнаружения нарушения не прошло 1. месяца.
 
Увольнение за совершение по месту работы хищения.
1. Работник совершил по месту работы хищение.
2. Похищено государственное или общественное имущество.
3. Хищение установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
4. С момента хищения не прошло б месяцев, а по хищениям, выявленным в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, - не позднее двух лет со дня его совершения.
5. С момента обнаружения хищения не прошло 1 месяца. Месячный срок для применения такой меры исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях - со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении мер общественного воздействия.
 
Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителя или его заместителя.
1. Работник не исполнил одну обязанность - это неисполнение признано грубым нарушением трудовых обязанностей.
2. Работник - руководитель организации, филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения, имеющего свой текущий или расчетный счет, заместитель перечисленных руководителей.
3. Нарушение грубое. Как правило, грубость определяется по возможным или наступившим последствиям. Перечень грубых нарушений может быть установлен в Уставе или Правилах внутреннего трудового распорядка. Таким грубым нарушением можно считать невыполнение производственной задачи, записанной в контракте, и т.д.
4. С момента обнаружения нарушения не прошло 1 месяца, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Не прошло 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения.
5. Работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном.
6. С работника затребовано письменное объяснение.
7. В действиях работника есть его вина.
 
Увольнение работника за совершение виновных действий.
1. Работник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.).
2. Работник совершил хищение, взяточничество, другое корыстное правонарушение, как на работе, так и вне ее.
3. Работник находится в ежегодном отпуске или на больничном.
4. С работника затребовано письменное объяснение.
5. Работник виновен в нарушении.
 
Увольнение за совершение аморального проступка.
1. Работник совершил аморальный проступок. Бесспорным аморальным проступком является психическое или физическое насилие над обучающимися.
2. Проступок работника несовместим с продолжением данной работы.
3. Работник по своей работе выполняет воспитательные функции. К ним обычно относят учителей, преподавателей, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений и др.
4. Работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном.
5. С работника затребовано письменное объяснение.
 
Увольнение руководителя за проступок, определенный в контракте.
1. Работник является руководителем предприятия.
2. Дополнительное основание прекращения контракта записано в контракте. Следует иметь в виду, что дополнительное основание для увольнения можно установить лишь для руководителей предприятий.
3. Работник совершил проступок, записанный в контракте.
4. Руководитель виновен в неисполнении обязанности, например в не достижении запланированного производственного результата.
 
Увольнение работника при нарушении правил приема на работу в государственные, муниципальные предприятия, учреждения и организации (это могут быть и частные предприятия).
К случаям нарушения правил приема относятся:
1) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;
2) прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;
3) прием на работу служащих, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, кроме случаев, когда согласно действующему законодательству наличие близкого родства или свойства не является препятствием к заключению трудового договора (контракта).
При увольнениях следует иметь в виду, что закон в целях предотвращения фактов незаконного увольнения устанавливает специальные меры - на организацию возлагается обязанность возместить ущерб, причиненный работнику. Должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, обязано возместить ущерб, причиненный организации в связи с оплатой за время вынужденного прогула. Такая обязанность возлагается, если увольнение произведено в связи с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении работника на работе.
Размер возмещения ущерба не может превышать трех месячных окладов должностного лица.
Под явным нарушением закона понимаются следующие нарушения:
1) превышение прав;
2) увольнение без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа, когда такое согласие является обязательным;
3) увольнение по основаниям, не предусмотренным законом;
4) перевод на другую работу или увольнение члена совета трудового коллектива без согласия совета трудового коллектива;
5) увольнение женщин в случаях, когда администрации было известно о наличии обст
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.