На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Анализ эффективности использования персонала на современных предприятиях

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 13.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 18. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?45
 
СОДЕРЖАНИЕ
 
Введение………………………………………………………………………….......4
Глава 1. Формирование и использование труда специалистов в современных предприятиях…………………………………………………………………….......6
1.1.  Профессионально квалифицированная структура персонала ………….......6
1.2. Методические основы оценки эффективности использования персонала……………………………………………………………………………..9
Глава 2. Опыт зарубежных компаний в области использования трудовых ресурсов……………………………………………………………………………..15
2.1. Особенности Японского опыта управления профессиональной компетентностью персонала …………………………………………………........15
2.2. Специфика управления трудовыми ресурсами на американских фирмах………………………………………………………………………..……..18
Глава 3. Анализ структуры персонала и оценка эффективности его использования на отечественных предприятиях (на примере НГДУ «Альметьевнефть»)…………………………………………………………………21
3.1. Краткая характеристика деятельности предприятия ……………………….21
3.2. Оценка эффективности использования персонала НГДУ «Альметьевнефть»………………………………………………………………….23
IV Глава 4. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в НГДУ «Альметьевнефть»……………………………….....34
4.1. Сравнительный анализ отечественного и зарубежного опыта работы компании по использованию трудовых ресурсов………………………………..34
4.2. Предложения и рекомендации по оптимизации структуры персонала с точки зрения его эффективного использования в НГДУ «Альметьевнефть»………….. …………………………………………………......42
Заключение………………………………………………………………………….49
Список литературы…………………………………………………………………52
Приложения..………………………………………………………………………..54
ВВЕДЕНИЕ
 
Динамичное развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различными производителями, победа в которой остается за теми организациями, кто наиболее эффективно использует все виды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовые.
Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.
Актуальность выбранной темы не вызывает сомнения, ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Кроме того, необходимым условием управления персоналом торгового предприятия, поиска резервов повышения производительности тру­да и усовершенствования системы материального поощрения есть проведение анализа современного состояния использования тру­довых ресурсов предприятия.
Целью курсовой работы является анализ эффективности использования персонала на современных предприятиях. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучит метод формирования и использования труда специалистов на современных предприятиях;
- проанализировать опыт зарубежных компаний в области использования труда персонала;
- оценить эффективность использования персонала НГДУ «Альметьевнефть»;
- предложить мероприятия по оптимизации структуры персонала с точки зрения его эффективного использования;
- дать сравнительный анализ отечественных и зарубежных компаний по использованию трудовых ресурсов.
Предметом исследования являются трудовые ресурсы предприятия. Объект исследования - НГДУ «Альметьевнефть». Методологической основой курсовой работы явилась учебная литература, публикации в специализированных журналах, пояснительная записка к годовому отчету НГДУ «Альметьевнефть» 2007г-2009г., отчет по производственной и финансовой деятельности отделов НГДУ «Альметьевнефть» за 2007-2009 гг.
Представленная работа состоит из четырех частей.
В первой части рассмотрим теоретические вопросы управления численностью и структурой персонала: профессионально квалифицированная структура персонала и критерии ее оптимальности, методические основы оценки эффективности использования персонала.
Во второй главе оценим опыт Японских и Американских компаний в области использования труда персонала.
В третьей главе рассмотрим анализ структуры персонала НГДУ «Альметьевнефть» и оценку эффективности его использования: средний разряд рабочих, численность рабочих, а также оценку эффективности использования персонала предприятия.
В четвертой главе дадим свои предложения по оптимизации структуры персонала с точки зрения его эффективного использования, а также сравнительный анализ отечественных и зарубежных компаний по использованию трудовых ресурсов.
Заключение содержит основные итоги по анализу эффективности использования персонала на современных предприятиях.
При написании работы использовались метод сравнения, группировок, анализа и синтеза, факторного анализа, систематизации наблюдений, экономико-математические и другие методы.
Глава 1. ФОРМИРОВАНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДА СПЕЦИАЛИСТОВ НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
1.1.  Профессионально квалифицированная структура персонала
 
Персонал предприятия — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия[1].
Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегированных профессий.
В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда[2].
Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на:
- способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);
- мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);
- свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).
Профессиональные характеристики[3].
Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:
- профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.
- деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.
- индивидуально психологические качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).
- психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).
Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств.
Нравственные характеристики.
Вторая группа нравственная характеристика - совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу[4].
Личностные характеристики.
Третья группа показателей оценки – личностные качества: дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность[5].
Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями (см. Приложение 1):
- списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
- среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
- средний разряд рабочих предприятия;
- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
- текучесть кадров;
- фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
 
1.2. Методические основы оценки эффективности использования персонала
 
От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Рациональное использование промышленно-производственного персонала – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.
При анализе различных аспектов использования трудовых ресурсов используют различные показатели.
При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:
- состав и структура промышленно-производственного персонала;
- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;
- обеспеченность квалификационным составом работающих;
- движение рабочей силы.
Работники организации подразделяются на две основные группы:
1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;
2) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.
На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства[6].
Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда.
При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.
Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.
Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы.  Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
- коэффициент оборота по приему (Кпр) – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период
                  
                               (1)
- коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Кв) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период:
                                                         (2)
- коэффициент текучести (Кт) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период:
                                        (3)
- коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (Кп.с.) – отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период:
                                         (4)
Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).
В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д.
Фонд рабочего времени (Т) равен произведению изменения среднесписочной численности рабочих (ЧР), продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год) (Д), средней продолжительности рабочего дня (П).
                                                     Т = ЧР ? Д ? П,                                                 (5)
Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня - величину внутрисменных простоев.
Расчет количественного влияния факторов на изменение фонда рабочего времени можно определить способ абсолютных разниц. Суть данного способа заключается в том, что по каждому фактору определяется абсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов:
                                              ?ТОБЩ = ТФ - ТПЛ;                                                    (6)
                                       ?ТЧР = (ЧРФ – ЧРПЛ) ? ДПЛ ? ППЛ;                                 (7)
                                        ?ТД = (ДФ – ДПЛ) ? ЧРФ ? ППЛ;                                     (8)
                                           ?ТП = (ПФ – ППЛ) ? ДФ ? ЧРФ;                                   (9)          
Для выявления причин, связанных с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно:
- невыход работников на работу с разрешения администрации организации;
- неявки работников на работу по болезни;
- прогулы;
- отсутствие материалов на рабочих местах;
- отключение электроэнергии;
- забастовки в коллективах поставщиков сырья и материалов;
- аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования и т.п.
В ходе анализа причин потерь рабочего времени необходимо отдельно выявить потери, которые зависят от коллектива организации, так как снижение потерь рабочего времени, произошедших по вине трудового коллектива организации, - это прямой резерв увеличения производства продукции, и он не требует обычно дополнительных капитальных вложений.
Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки[7].
Таким образом, оценка эффективности как система процедур, является рефлексивным средством, помогающим руководителю увидеть и оценить в достаточно конкретном смысле качество системы управления персоналом в целом и свои профессиональные способности в частности и те недостатки в подготовке, которые соответственно можно определить как потребность в обучении, с целью повышения результативности работы.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Глава 2. ОПЫТ ЗАРУБЕЖНЫХ КОМПАНИЙ В ОБЛАСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
2.2. Особенности Японского опыта управления профессиональной компетентностью персонала
 
В основе системы управления развитием персонала преимущества японских компаний лежит принцип «человеческого потенциала». Данный принцип предполагает выдвижение на первый план не просто декларации, а реальной возможности сотрудника проявить и развить свои способности, получая от своей работы удовлетворение, удовольствие. Кроме того, высокий уровень человеческого потенциала может значительно улучшить социальную защищенность работника, уверенность специалиста в том, что его умения, знания и навыки и опыт работы обеспечат его востребованность на рынке труда. Для более четкого восприятия и ясного понимания этого принципа его можно назвать принципом развития.
С применением в системе управления компанией принципа развития достаточно легко реализуются такие функции профессиональной подготовки и обучения персонала компании, как приведение в соответствие профессионально-квалификационного состава сотрудников с целями и задачами компании, быстрая и легкая адаптация новых сотрудников в компании, непрерывное развитие сотрудников и их должностной рост и другие. Принцип развития непременно должен включать в себя следующие компоненты: полное включение работника во все цели компании; понимание работником всех трудностей своей работы; предоставление работнику возможности уделять больше внимания самоуправлению и самоконтролю; наличие у работника всей полнотой необходимой для работы информации; приобретение работником в глазах коллектива и в своих собственных определенной значимости для компании, осознание при этом своей причастности к общему делу и меры своей ответственности.
Основной задачей японской системы профессиональной подготовки и обучения персонала является превращение «знания отдельного работника в знание всей организации». Именно поэтому иногда отмечают, что один японский труженик в два раза слабее американского, но команда из десяти японцев в два раза сильнее десяти американцев.
Хорошей иллюстрацией практического осуществления этой задачи служат широко известные во всем мире японские «кружки качества». По поводу « кружков качества» существует очень много мнений . Практически все оценки сводятся к тому, что подобная система очень эффективна, и ее использование имеет практическую значимость для развития и совершенствования как отдельного работника, так и организации в целом.
В «кружках качества», в первую очередь формируется многопрофильность именно оперативного персонала, непосредственно занятого в процессе производства. Основные цели создания «кружков качества» на производстве следующие: передача производственного опыта одними сотрудниками предприятия другим; развитие способностей к управлению и контролю у рабочих и мастеров путем самосовершенствования; повышение морального духа персонала компании; улучшение морально-психологического климата на рабочих местах; развитие у работников потребности в качественной работе и рационализаторстве.
В японской системе управления учитываются интересы всех групп, связанных с предприятием: акционеров, основного банка, крупных поставщиков, партнеров по кооперации, дистрибьюторов, работников, менеджеров. Но при этом, как отмечает Б. Глиньский, «интересам работников и менеджеров придается особое значение», так как они напрямую связаны с производством, эффективностью и конкурентоспособностью компании. Это главным образом проявляется в системе постоянной профессиональной подготовки и непрерывного обучения этих категорий персонала в процессе всей работы в компании.
В Японии действует двенадцатилетняя система школьного обучения, из которых шесть лет - начальная ступень, три года - средняя ступень и три года - итоговая, повышенная ступень, которая призвана давать специальное образование. Но в школе нет необходимых условий для практического закрепления профессиональных знаний. В связи с этим производственные предприятия не решались доверять выпускникам школ сложное и дорогостоящее оборудование. Крупные компании стали применять стратегию приема молодых рабочих «с запасом», ориентируясь на расширение своего производства, для пополнения персонала в связи с выходом на пенсию старшего поколения и для того, чтобы не уступать конкурентам этот важный стратегический ресурс. Подавляющая часть принятой на работу молодежи проходит профессиональное обучение в учебных центрах компаний или направляется на стажировку в крупные зарубежные или отечественные учебные заведения[8].
В японских компаниях очень широко применяется система ротации. Ротация представляет собой плавное перемещение работника на различные участки работы фирмы. Ротация для кандидата на руководящую должность обязательна и проводится около одного раза в пять лет. Среднее время пребывания сотрудника на одном посту зависит от специфики его работы. Так, сотрудники отдела планирования, в среднем, находятся в должности 5,1 лет, отдела сбыта - 4,9 лет, производственного отдела - 5,5 лет, НИОКР - 6,2 года. Ротация и продвижение работника часто происходят одновременно.
В системе профессиональной подготовки и обучения многих японских предприятий применяется метод PDCA. В соответствии с этим методом у сотрудников вырабатываются навыки в процессе работы периодически выполнять четыре необходимых действия:
1. P - Plan (планирование) - составление четкого плана действий на определенный стратегически значимый для компании период времени с одновременным указанием ожидаемого (предполагаемого) результата;
2. D - Do (исполнение) - исполнение мероприятий, намеченных ранее в определенный стратегически значимый для компании период времени;
3. C - Chek (проверка) - сверка выполненных работ с запланированными (на первом этапе «планирование»);
4. A - Act (результат) - сверка получившегося результата с запланированным и анализ выявленных отклонений и их причин.
Очень подробно данный метод описан в работе Т.Н. Матрусовой[9]. Основной принцип PDCA заключается в том, чтобы показать работнику стандартные пути решения производственных проблем в соответствии с требованиями, предъявляемыми потребителями.
 
2.2. Специфика управления трудовыми ресурсами на американских фирмах
 
На профессиональную подготовку, обучение и переобучение своих сотрудников американские фирмы тратят немалые финансовые, материальные, временные, человеческие ресурсы. Это обусловлено тем, что необходимая квалификация работников непосредственно сказывается на прибыли. Залог успеха деятельности всей фирмы во многом определяется ростом уровня знаний, индивидуального и группового интеллектуального потенциала. Именно поэтому американские фирмы выделяют большие средства на профессиональную подготовку и обучение своих сотрудников.
Так, например, IBM потратила на обучение персонала в 2009 г. один миллиард долларов, а Ford - 500 млн. долл. Наблюдается тенденция устойчивого роста инвестиций в человека, что свидетельствует о понимании и принятии человека и его профессиональной деятельности в компании как одного из основных определяющих компонентов в достижении успешности деятельности компании, ключевых факторов повышения ее конкурентоспособности.
Именно поэтому многие крупные американские компании организовывают свои корпоративные университеты для проведения профессиональной подготовки и организации непрерывного обучения сотрудников. Так, например, крупнейший корпоративный университет Global Learning создан в компании IBM. Он насчитывает 3 400 преподавателей из 55 стран мира, которые проводят около 10 000 специализированных курсов. И уже более 126 000 сотрудников компании прошли профессиональную подготовку, переподготовку и обучение в этом университете. А что касается Учебного центра корпорации «Дженерал Электрик», то 30-40 тыс. человеко-дней в год отводится на учебные курсы для профессиональной подготовки и обучения сотрудников. Очень важно отметить, что речь идет лишь о внутренних курсах, не считая различных внешних обучающих мероприятий (семинаров, конференций).
В основе организации профессиональной подготовки и обучения многих американских компаний лежат три главных принципа:
- непрерывность профессиональной подготовки и обучения персонала, обусловленная ускоряющимися темпами развития, модернизации техники и технологии;
- практическая направленность профессиональной подготовки и обучения персонала;
- использование преимущественно активных методов обучения персонала.
Например, менеджеры компании «Хьюлетт - Паккард[10]» всегда старались соблюдать одно из важнейших требований - «назначать на каждый пост наиболее способных сотрудников». В компании постоянно обновляется программа профессиональной подготовки и обучения персонала. Это весьма необходимо и эффективно, так как в сфере технического проектирования и производства, в которой работает компания, моральное устаревание продукции очень быстротечно.
Американские фирмы изучили и стали широко применять положительный опыт японских компаний в организации и использовании кружков качества. Образовательные программы занимают около 30-40% времени работы кружков. Техника, технология, экономика и организация производства, принципы и методы контроля качества, принципы и практика группового поиска решения возникающих проблем считаются главными направлениями обучения персонала в «американских» кружках качества.
Безусловно, динамичные, активные методы профессиональной подготовки и обучения персонала американских компаний очень действенны и эффективны. Если их применять в российской практике, то они способны оказать положительное влияние на развитие компаний и предприятий России[11].
Таким образом, в США профессиональной подготовке и обучению персонала уделяется большое внимание, как правило, в крупных компаниях, в то время как в Европе преимущественно малые компании чаще всего и интенсивнее обучают своих сотрудников. Японский же стиль управления в некоторых чертах близок к русскому общинному мировоззрению, к традициям восприятия сотрудниками компании как большой семьи. Поэтому вполне возможно перенять и с успехом использовать очень многое из опыта японских компаний, получая очень значимые как в организационном, так и в социальном плане результаты.
 
 
 
 
 
 
 
 
Глава 3. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ ПЕРСОНАЛА И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НА ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ (НА ПРИМЕРЕ НГДУ «АЛЬМЕТЬЕВНЕФТЬ»)
3.1. Краткая характеристика деятельности предприятия
 
Нефтегазодобывающее управление «Альметьевнефть» является структурным подразделением вертикально-интегрированной компании ОАО «Татнефть».
Цель НГДУ «Альметьевнефть», как структурного подразделения, заключается в стабилизации и оптимизации рентабельной добычи нефти и газа с помощью применения передовых инновационных технологий и грамотного подхода высококвалифицированных сотрудников компании, а также развитии новых проектов головной компании, в соответствии статусу социального и экологически ответственного, инновационного, системного и динамично развивающегося предприятия.
Основу деятельности НГДУ «Альметьевнефть» составляет добыча, подготовка и первичная переработка нефти. В соответствии с предметом и целью своей деятельности НГДУ осуществляет  сбор, подготовку, транспорт нефти и газа; проектирование производств и объектов нефтяной и газовой промышленности; строительство, эксплуатацию объектов нефтяной и газовой промышленности; разрабатывает и осуществляет мероприятия по охране природы и окружающей следы.  
НГДУ «Альметьевнефть» осуществляет разработку Ромашкинского и Бухарского нефтяных месторождений.
Коллектив нефтегазодобывающего управления «Альметьевнефть» в 2008-2009 годах успешно справился с выполнением производственной программы. Высокие цены на нефть на мировом рынке позволили управлению существенно укрепить свои производственные мощности, увеличить заработную плату, значительно расширить и выполнить все намеченные социальные программы.
В целом НГДУ справилось с поставленными задачами и завершило анализируемые периоды с положительными результатами.
На основе данных таблицы, представленной в приложении 2, просмотрим динамику основных технико-экономических показателей НГДУ «Альметьевнефть» за 2008-2009 годы.
В 2009 году объем добычи нефти составил 4000 тыс. тонн нефти, что составило 101,5 % к плану, 100,9 % к 2008 году. В течение последних четырнадцати лет НГДУ «Альметьевнефть» удерживает добычу на стабильном уровне. За счет выполнения геолого-технических мероприятий дополнительная добыча нефти составила 573,1 тыс. тонн. Из неработающего фонда введены 144 скважины, из которых получено 64,5 тыс. тонн нефти[12].
Из бурения в эксплуатацию введено 28 скважин со средним дебитом 14,3 тонн в сутки. В пласты закачено 23529 тыс. куб.м. воды. Товарная продукция в 2009 году  была добыта на сумму  25519271 тыс. руб.  По сравнению с предыдущим годом произошло увеличение на 12,3%. Поставка широкой фракции легких углеводородов в 2009 году составила 88 тыс. тонн. По сравнению с 2008 годом произошло увеличение на 7,3%.
Эксплутационный фонд скважин на конец 2009 года составил: 2634 нефтяных  и 1743 нагнетательных. По сравнению с предыдущим годом количество нефтяных скважин уменьшилось на 47 (или на 1,8%). Фонд нагнетательных вырос на 39 скважины (или на 2,3%).
Межремонтный период работы скважин в отчетном году по ЭЦН и ШГН составил 971 и 1022 суток соответственно. По сравнению в 2008 годом происходит убыль межремонтного периода по ЭЦН на 14,6% (166 суток), а по ШГН увеличение составило  35,5% (268 суток).
Закачка воды в пласт по сравнению с планом увеличился на 2,3% (529 тыс. м3), в том числе сточных вод снизилась на 7,2% (1283 тыс. м3). По сравнению с 2008 годом объем закачиваемой воды уменьшился на 0,8%.
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов в отчетном периоде выросла на 2%, и составила 17081551 тыс. рублей.
В 2009 году  по сравнению с 2008 годом численность персонала снизилась на 589 человек.
За отчетный период получено 20508 млн. рублей балансовой прибыли по товарной продукции. Прибыль направлена на содержание объектов социальной сферы, на выполнение условий коллективного договора[13].
Среднемесячная заработная плата в  2009 году увеличилась на 1918 руб. по сравнению с предыдущим годом, и составила 11908 рублей. Увеличение произошло в связи с ростом тарифных ставок  повышением разрядов рабочим.
Себестоимость 1 тонны нефти и газа  в 2009 году составила 3440,3 руб. это на 49,9 руб. меньше, чем в 2008 году.
В 2009 году, как и в 2008 году, учетной политикой ОАО  «Татнефть» были предусмотрены и созданы резервы на выплату вознаграждений по итогам года, на отпуска.
 
3.2 Оценка эффективности использования персонала НГДУ «Альметьевнефть»
 
Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями (таблица 1).
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.
 
Таблица 1
Динамика изменения численности персонала НГДУ «Альметьевнефть» за 2007-2009 г.г.
Показатель
2007 год
2008 год
2009 год
Плановая численности персонала, чел.
3070
2840
1940
Среднесписочная численность персонала, чел.
3045
2818
1920
Недостаток персонала, %
-0,81
-0,77
-1,03
Количество принятого персонала, чел.
295
250
205
Количество уволившихся работников, чел.
743
1272
468
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.
5
0
2
Количество работников проработавших весь год, чел.
2302
1546
1452
Коэффициент оборота по приему рабочих
0,097
0,089
0,107
Коэффициент оборота по выбытию
0,244
0,451
0,244
Коэффициент текучести кадров
0,246
0,451
0,245
Коэффициент постоянства персонала предприятия
0,756
0,549
0,756
 
Как видно из представленной таблицы 1, среднесписочная численность персонала за последние три года значительно изменилась. В частности, она сократилась в 2008 году на 227 человек или на 7,45%, а в 2009 году на 898 человек или на 31,87%.
Плановая численность не достигнута ни в отчетном ни в прошлом периоде. Строка «недостаток персонала» отражает в процентном отношении недовыполнение плана по численности персонала. Следующие 4 строки отражают факторы текучести кадров:
1. коэффициент оборота по приему рабочих (Коб. пр ) рассчитывается как отношение числа принятых за отчетный период (Чпр ) к среднесписочному составу работников за отчетный период:



По данным таблицы 1 видно, что коэффициент оборота по приему рабочих  (Кпр) в 2009 г. составляет 0,107, что ниже, чем в 2008 г. и в 2007 г., где этот коэффициент равен 0,089 и 0,097 соответственно.
2. коэффициент оборота по выбытию (Квыб) рассчитывается как отношение числа выбывших в отчетный период к среднесписочному составу за отчетный период:



Коэффициент оборота по выбытию  (Кв) самый высокий в 2008 г. и равен 0,451.
3. коэффициент текучести кадров (Ктек) равен отношению числа уволенных по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, к среднесписочному составу:



Текучесть кадров в 2007 году составило 0,245, в 2008 году текучесть кадров повысилась и составила 0,451, а в 2009 году снизилась до 0,245, о чем свидетельствует динамика коэффициента текучести кадров, соответственно возрос показатель постоянства персонала предприятия
В первую очередь, бросается в глаза то, что в течение анализируемого года НГДУ «Альметьевнефть» работало с недостачей персонала около 0,7-1%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы специалистов, служащих и технических исполнителей.
4. коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):



Приятно отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, уменьшившийся в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 0,207, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличившийся на 0,207. После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2008 года, в 2009 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,207, а коэффициент текучести кадров на 0,206. Уменьшение коэффициента оборота по приему персонала в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 0,008, и увеличение в 2009 году по сравнению с 2009 годом на  0,018 явилось результатом освоения больших производственных мощностей в 2009 году и реализации намеченных руководством планов.
Важно также отметить, что руководство НГДУ «Альметьевнефть», проанализировав состояние и динамику изменения трудовых ресурсов за 2006 год, провело в жизнь ряд изменений, коснувшихся, в первую очередь, совершенствования условий и системы оплаты труда. Как результат - снижение числа уволившихся.
Средний разряд рабочих определяется  перемножением  численности  рабочих на  их  квалификационный  разряд,  после  чего  произведения  суммируются  и результат делится на общую численность рабочих. Используя данные ПРИЛОЖЕНИЯ 4 построим  таблицу 2.
 
Таблица 2
Квалификационный состав рабочих НГДУ «Альметьевнефть» за 2007-2009 г.г.
Разряд рабочих
2007 год
2008 год
2009 год
Отклонение 2008г. к 2007г.
(+,-)
Отклонение 2009г. к
2008г.
(+,-)
I
0
0
0
0
0
II
44
39
48
-5
-9
III
129
109
97
-20
-12
IV
584
567
489
-17
-78
V
777
793
699
16
-94
VI
264
236
217
-28
-19
Итого:
1798
1744
1550
-54
-194
Средний разряд
4,61
4,62
4,61
0,01
-0,01
Из таблицы 2 видно, что в 2008 году по сравнению с 2007 годом средний разряд рабочих увеличился на 0,01 и составил 4,62, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом уменьшился на 0,01 – 4,61 как и в 2007 году.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. На основании данных приложение 3 составим таблицу приложение 5.
Следует отметить наметившуюся положительную тенденцию уменьшения числа фактически отработанных дней одним рабочим в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 279 дней и увеличение в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 237 дней. Вызвано это может быть увеличением средней продолжительности рабочего дня в 2008 году по сравнению с 2007 годом с 8,6 до 8,7 час. и в 2009 году по сравнению с 2008 годом с 8,7 до 8,8 час.
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности ППП). Используя данные приложения 2 построим приложение 6.
Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов предприятия применяются следующие показатели:
1. удельный вес выручки в стоимости товарной продукции:
     


В 2008 году по сравнению с 2007 годом удельный вес выручки в стоимости товарной продукции снизился на 0,86%, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 0,71%. Увеличение произошло за счет снижения выручка от реализации продукции в 2008 году по сравнению с 2007 и в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 132422 млн. руб., а также из-за увеличения товарной продукции.
2. прибыль на одного работника:



Прибыль на одного работника в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась на 19,42 млн.руб., в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 50,72 млн. руб. Увеличение произошло за счет увеличения прибыль от реализации продукции в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 46182 млн.руб. и в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 46182 млн.руб., а также  реструктуризацией проводимой в НГДУ «Альметьевнефть», т.е снижением численности в 2008 году на 227 чел., в 2009 - 898 чел.
3. рентабельность продукции:



Рентабельность продукции в 2006 году по сравнению с 2005 годом увеличилась на 0,15%, а в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 0,1%. Увеличение произошло за счет увеличения товарной продукции и значительного снижения прибыли от реализации продукции.
4. рентабельность продаж:



Рентабельность продаж показывает долю прибыли в каждом заработанном рубле. В 2006 году по сравнению с 2005 годом увеличилась на 18,12%, а в 2007 году по сравнению с 2006 годом - 35,45%. Увеличение произошло за счет не значительного снижения выручки, по сравнению увеличением прибыли.
5. коэффициент оборачиваемости капитала:



Коэффициент оборачиваемости капитала в 2008 году по сравнению с 2007 годом снизился на 0,033, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом – 0,023. Снижение произошло за счет уменьшения выручки и увеличения среднегодовой суммы капитала в 2006 году по сравнению с 2007 годом на 1462807 тыс.руб. и в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 1462807 тыс.руб.
6. сумма капитала на 1 работника:



Сумма капитала на 1 работника в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась на 686,07 млн.руб., в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 2316,6 млн.руб. Увеличение произошло вследствие уменьшения численности персонала. Сокращение численности персонала, вероятнее, было вызвано сложившейся кризисной экономической ситуацией в анализируемый период.
7. среднегодовая выработка работника:



Среднегодовая выработка работника в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилась на 1379,14 млн.руб., в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 5226,96 млн.руб.
Исходя из вышеизложенного анализа показателей НГДУ «Альметьевнефть» за 2007-2009г.г., рост деятельности предприятия стремительный, тенденция неустойчивая. Положительным фактором является рост прибыли на одного работника, усиление финансовой независимости предприятия, рост показателей оборачиваемости, и рентабельности свидетельствует об эффективном использовании имущества организации.
Рассмотрим динамику численного состава НГДУ «Альметьевнефть» за 3 года, представленную в приложении 7.
Кроме того, для начала нам необходимо представить структуру трудовых ресурсов. В этом случае определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.
Как видно из приложении 7, общая численность персонала за 3 года изменилась. В частности, она увеличилась в 2008 г. на 140 человек или на 5,3%, а в 2009 г. уменьшилась на 31 человек или на 1,1%. Снижение численности в 2009 году связано с мероприятия по выводу из добывающей структуры компании сервисных подразделений.
При изучении структуры картина выявляется совсем иная. Если по фактическому количеству наблюдалось и увеличение, и сокращение численности, то по удельному весу изменения самые различные. Их анализ также важен, как и исследование фактической численности персонала.
По категории персонала – рабочие произошло фактическое сокращение численности за 2007-2009 гг. – 99 и 17 человек соответственно, что составляет 5,5% по отношению к 2007 году и 0,9%  по отношению к 2008 г., а удельный вес их, к общей численности, в 2008 году увеличился на 0,1%, а в 2009 г. на 1,4%. По категории персонала – служащие, было выявлено за 2007-2009 гг. увеличение на 41 человек, а за 2008-2009 гг. снижение на 48 человек, а удельный вес их к общей численности, в 2008 и 2009 гг. снизился на 0,1% и 1,4% соответственно. В 2008 году происходит увеличение численности рабочих, а также служащих, а в 2009 году происходит увеличение численности рабочих, но снижение численности служащих. Сокращение численности в 2009 году произошло в результате изменений в управлении, и повлияла на удельный вес всей категории. В результате уменьшения численности персонала в 2009 г. НГДУ «Альметьевнефть» планирует повысить качество работ, уровень технического развития путем разработки и внедрения эффективных методов для дальнейшего его роста, рассчитанной на долгосрочную перспективу.
Однако на выработку продукции и производительность труда влияет не только количественные изменения в структуре персонала, но и качественный их состав, т.е. соответствие квалификации рабочих требуемой квалификации работ. В нынешних условиях, когда роль образования возрастает, все большее внимание уделяется данному фактору.
Далее анализ работников по рабочему стажу можно увязать с данными состава работающих по возрасту (приложение 7).
Итак, по приложению 7 больше всего работников НГДУ «Альметьевнефть» приходится на возраст 20-30 и 41-50 лет. В 2008 г. показатель 20-30 лет увеличился на 20 человек и его удельный вес в общей численности составил 28,1%, однако в 2009 г. произошло уменьшение работников на 5 человека, удельный вес в общей численности составил 28,3%. Это связано с реструктуризацией НГДУ «Альметьевнефть».
В сравнении с 2008 годом в 2009 году произошло сокращение численности НГДУ на 263 человека, что составляет 9,4%, в т.ч. по ППП – на 237 человек, 9,8% и по непромышленной группе – на 24 человека, 6,3%. Сокращение произошло за счет реструктуризации и вывода во внешний сервис ТЭЦ (111 человек), ПРЦЭиЭ (105 человек), а также оптимизации численности в ПРЦГНО (7 человек), ЦАКЗО (8 человек), СОЦ ( 11 человек), и ЖКХ (8 человек).
Теперь целесообразно выявить связь эффективности использования персонала и его структуры. Для этого нам необходимо провести общий анализ изменения структуры трудовых ресурсов (таблица 3, данные, которой взяты из таблиц, приведенных выше).
Таблица 3
Анализ изменения структуры трудовых ресурсов, %
 
2007
2008
2009
Откл.
2008г. к 2007г.
(+,-)
Откл.
2009г. к 2008г.
(+,-)
Откл.
2009г. к 2008г.
(+,-)
Уд. вес рабочих в возрасте 30-50 лет
 
71,69
 
71,19
 
71,62
 
-0,5
 
0,43
 
-0,07
Уд. вес рабочих со стажем работы 6-20 лет
 
69,67
 
68,42
 
69,87
 
-1,25
 
1,42
 
0,2
Уд. вес рабочих с высшем образованием
 
28,01
 
30,05
 
31,74
 
-2,04
 
1,69
 
3,73
Рентабельность персонала
37,61
57,03
107,75
 
19,42
 
50,72
 
70,14
 
Исходя из данных, приведенных в таблице 3, мы видим, что удельный вес рабочих в возрасте 30-50 лет в 2009 году составил 71,62%, что на 0,43% больше, чем в 2008 году и на 0,07% меньше, чем в 2007 году. Удельный вес рабочих со стажем работы 6-20 лет в 2009 году составил 69,87%, это на 1,42% больше, чем в 2008 году (68,42%) и на 0,2%, чем в 2007 году (69,67%).
Таким образом, можно сделать вывод что, в НГДУ «Альметьевнефть» за три года (2007, 2008, 2009) эффективность использования персонала повысилась,  однако этому в первую очередь способствовали такие факторы как: увеличение рентабельности персонала в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 19,42%, в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 50,72%; увеличение рентабельности продаж и капиталловооруженности труда. Так в 2009 году произошло увеличилось количество рабочих с высшим образованием на 53 человека. Это  говорит о целенаправленной политике  НГДУ «Альметьевнефть», ориентированной на рациональность и результативность работы персонала, но и о том, что уровень образования на данный момент времени является одним из решающих факторов успешного функционирования предприятия. В НГДУ «Альметьевнефть» организуются курсы целевого назначения, обучение рабочих вторым и смежным профессиям, повышение квалификации, переподготовка, новая подготовка. Рентабельность персонала составила в 2009 году 107,75% - на 50,72% больше, чем в 2008 году и на 70,14% чем в 2007 году (37,61%), такой скачек произошел за счет увеличения прибыли от реализации прдукции (в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 46182 млн. руб.) и за счет уменьшения среднесписочная численность персонала (в 2009 году по сравнению с 2008 годом произошло уменьшение численности персонала на 898 человек, в 2008 по сравнению с 2007 годом на 227 человека).
Проведенные исследования оценки эффективности использования персонала позволяют далее определить и выработать необходимые мероприятия для повышения эффективности использования персонала, представленной в главе 4.
 
 
 
ГЛАВА 4. Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в НГДУ «Альметьевнефть»
4.1. Сравнительный анализ отечественного и зарубежного опыта работы компаний по использованию трудовых ресурсов
 
Анализ практического опыта формирования трудового потенциала отечественными и зарубежными компаниями позволяет выделить следующие важные аспекты, на которые должны обращать внимание менеджеры и руководители кадровых служб организаций при принятии решения об использовании того или иного метода:
- приоритет стратегических целей компании;
- специфика деятельности фирмы при формулировании требований к квалификации, личностным качествам кандидатов;
- особенности территориального рынка труда.
Исследование практики управления персоналом в современных фирмах, ее изучение позволяют систематизировать методы развития трудового потенциала в зависимости от того, на изменение каких составляющих трудового потенциала они направлены (представлены в табл. 4[14]). Следует обратить внимание, что в таблице 5 приведен не исчерпывающий перечень всех методов развития трудового потенциала, а лишь наиболее популярные, часто используемые в современных компаниях, и уникальные, представляющие интерес в качестве бенчмаркинга для использования другими компаниями.
Таблица 4
Классификация методов развития трудового потенциала организации
Психофизиологический
- разработка и реализация социальных программ (ДМС, спортклуб и т.п.); введение в штат службы управления персоналом психолога или организация психологической поддержки персонала;
- соблюдение гигиены труда;
- развитие социальной инфраструктуры
 
Продолжение таблицы 4
 
(санатории, дома отдыха);
- пропаганда здорового образа жизни как элемент корп. культуры;предоставление льготных путевок, специального питания и др.
Ценностно-мотивационный
- управление карьерой; работа с кадровым резервом;
- бонусные системы;
- развитие системы льгот и компенсаций;
- предоставление займов на льготных условиях;
- возможность приобретения акций компании на льготных условиях;
- создание прозрачной системы оценки результатов труда;
- формирование корп. ценностей;
- создание положительного имиджа организации в глазах сотрудников;
- обогащение труда и др.
Инновационно-творческий
- ротация персонала;
- проведение конкурсов проектов;
- поддержка рационализаторских предложений;
- создание проектных групп; работа с пулом талантов и др.
 
Поведенческий
- внедрение кодекса корпоративного поведения управления организационной культурой;
- демонстрация желаемых моделей поведения руководством компании и др.
Профессионально-квалификационный
- переподготовка персонала;
- наставничество;
- стажировка;
- инструктаж;
- профподготовка и повышение квалификации и др.
Образовательный
- получение сотрудниками дополнительного образования за счет компании;
- Интернет, база знаний компании;
- корп. университет;
- проведение тренингов и семинаров;
- привлечение руководства к обучению сотрудников;
- сотрудничество с вузами и др.
 
Одним из самых широко применяемых методов развития персонала является обучение.
Способы обучения персонала фирм вырабатываются согласно общей стратегии деятельности компании и включают программы и методы обучения персонала для работы в своих подразделениях. Можно выделить наиболее распространенные методы, применяемые в российских и зарубежных компаниях:
- организация постоянного обучения по специализированным программам компании - метод, распространенный среди крупных транснациональных компаний. Характерен опыт компании «АйБиЭм» (IBM): постоянное повышение квалификации сотрудников проводится по программам корпорации, на него отводится 5% рабочего времени;
- обучение на рабочем месте в процессе работы предусматривает работу обучающегося работника вместе с опытным сотрудником компании для освоения специфики производственного процесса на предприятии;
- обучение в учебных центрах - в данном случае компании направляют своих сотрудников в специализированные учебные заведения для подготовки по различным программам (например, МВА), либо для освоения специальных технологий, использующихся только в данной организации (например, «Тойота»).
Часто в современных условиях неопределенности и ускоряющегося прогресса компании стремятся к созданию имиджа «самообучающейся организации», где обучение является неотъемлемой частью развития.
Развитие персонала в российских компаниях осуществляется, в т.ч. с помощью внутреннего и внешнего обучения. Так, в крупных российских корпорациях, таких как ОАО «Газпром», ОАО «Северсталь», ОАО «Мечел», Объединенные энергетические компании, ОАО «МТС», ОАО ОХК «Уралхим» и др., функциональными подразделениями осуществляется планирование обучения своих сотрудников на год, планы консолидируются департаментом по управлению персоналом, который в дальнейшем заключает договоры с контрагентами на обучение. Помимо этого возможно и внеплановое обучение сотрудников за счет компании.
Обучение за счет компании является эффективным средством мотивации сотрудников, которое повышает лояльность специалистов к компании, а также служит дополнительным способом снижения текучести кадров, т.к. часто компании заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудником, прошедшим обучение, и обязуют его работать в компании определенной период времени (как правило, до 5 лет), либо в случае расторжения трудового договора по инициативе работника возмещать стоимость обучения компании.
В быстро развивающихся компаниях возрастает потребность в увеличении количества менеджеров среднего звена, которые были бы включены в единую управленческую и корпоративную культуру. Эту проблему позволяет решить корпоративный университет. Однако корпоративные университеты призваны решать гораздо более широкий круг вопросов. Сам факт создания внутри структуры единого общего подразделения, выполняющего некоммерческие задачи стратегического характера, говорит о тенденции развития. Кардинальное отличие корпоративного университета от штатного тренинг-центра в том, что он может развивать всех сотрудников компании, организовывать обучение именно по тем направлениям и в таких масштабах, которые потребуются, то есть корпоративный университет не только предлагает программы обучения, но и выявляет потребность в обучении в рамках всей организации. После обучения в корпуниверситете сотрудникам выдаются сертификаты, некоторые корпоративные университеты являются самостоятельными хозяйственными субъектами и имеют лицензии на ведение образовательной деятельности.
Данный способ имеет множество преимуществ: он менее затратный, позволяет организовать обучение, учитывая специфику компании, сферу ее деятельности, позволяет экономить время на переезды до места обучения, а также является способом поддержания и развития корпоративной культуры.
Таким образом, управление формированием и развитием трудового потенциала фирмы, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание трудового потенциала путем численного увеличения сотрудников. Второй вариант - стабилизация коллектива, увеличение «капиталовложений» в рабочую силу, содействие развитию персонала, рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей сотрудников в целях обеспечения высокопроизводительного труда и тем самым обеспечения отдачи от средств, вложенных в развитие персонала ранее.
Анализ практики
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.