На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Виды планирования персонала

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 13.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?Министерство образования Республики Беларусь
Учреждение образования «Могилевский государственный университет имени
А.А. Кулешова»
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Контрольная работа
по дисциплине «Управление персоналом»
студентки 4 курса заочного отделения группы ЭУП-073
по специальности «Экономика и управление на предприятии»
Якимовой Юлии Владимировны
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
212037 г. Могилев
Пер. 1 Перова, д. 11
Якимова Юлия Владимировна
 

1.       Виды планирования персонала.
2.       Применение социально-психологических методов управления персоналом на ООО «Овация» кафе «Пекин» предприятии.

Виды планирования персонала.
 
      Научно-технический прогресс и  организационные  нововведения,  улучшая условия   труда,   предъявили   новые   требования   к   уровню   знаний   и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою  очередь,  увеличило дефицит кадров, отвечающих высоким квалификационным  и  психофизиологическим требованиям производства.
      Командно-административные  методы  руководства,  не  обладая   гибкими средствами  управления,  не  смогли  эффективно  устранить   или   уменьшить социальную  напряженность,  вызванную  потребностью  в  повышении   качества жизни, и,  прежде  всего  качества  трудовой  жизни,  которое  находит  свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия  каждого работника в управлении делами своей организации.
      Требование создать  такие  условия,  которые  позволили  бы  работнику получать  удовлетворение  от  своего  труда,  при  одновременном   улучшении использования персонала вошло в противоречие с главной  целью  –  выполнение плана производства продукции  любыми  средствами.  Административные  методы, направленные на руководство людьми, не замечали  человека,  не  считались  с его потребностями.
      Планирование персонала  рассматривается  в  трех  различных  временных горизонтах,  на  которых  базируются  различные   подходы   к   планированию персонала. Временные интервалы планирования делятся на:
?       краткосрочное планирование персонала. Он распространяется на период не более одного года.
?       среднесрочное планирование персонала. В  данном  периоде  имеет  место планы, которые приходятся на временной интервал от одного года до пяти  лет.
      Долгосрочное  планирование  персонала.  Включает  все  планы,  которые учитываются во временном промежутке, содержащим  в себе более пяти лет.
      Краткосрочное  планирование  в  персонале  занимается  преимущественно применением персонала, в то время как средне-  и  долгосрочное  планировании в большей степени занимаются потребностями в персонале,  набором  персонала, его развитием и высвобождением.
      Целью средне- и долгосрочного планирования  являются  своевременное  и квалифицированное  дополнение  состава  персонала.  Для  этого  должна  быть установлена будущая потребность в персонале, полученная на основе  имеющихся данных по потребности в смене и в принятии на работу.
      Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики, учитывающей  все  эти  аспекты,  можно  реализовать  с   помощью   кадрового планирования. Этот метод  управления  персоналом  способен  согласовывать  и уравновешивать интересы работодателей и наемных работников.
      Сущность кадрового планирования заключается  в  создании  условия  для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени  и  в  необходимом количестве в соответствии с их способностями,  склонностями  и  требованиями бизнеса. Рабочие места,  с  точки  зрения  производительности  и  мотивации, должны  дать  возможность  работающим  оптимальным  образом  развивать  свои способности, повышать эффективность  труда,  отвечать  требованиям  создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
      Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации,  так и в интересах его персонала. Для  организации  важно  располагать  в  нужное время,  в  нужном  месте,  в   нужном   количестве   и   с   соответствующей квалификацией  таким  персоналом,  который  необходим  для   решения   задач организации, достижения ее целей.
      Кадровое планирование должно создавать  мотивацию  для  более  высокой производительности труда и удовлетворенности  работой.  Людей  привлекают  в первую очередь те  рабочие  места,  где  созданы  условия  для  развития  их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной  из  задач кадрового планирования является учет интересов всех работников  организации.
     Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
           1. сколько работников, какой квалификации, когда и где они  будут необходимы?
           2. каким образом можно привлечь необходимый и сократить  излишний персонал без нанесения социального ущерба?
           3.  как  лучше  использовать  персонал  в  соответствии   с   его способностями?
           4. каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения  новых квалификационных видов деятельности и поддержания их знаний в соответствии с запросами бизнеса?
           5. каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
      Кадровое планирование реализуется  посредством   системы  мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.
              Для разработки оперативного плана работы  с  персоналом  необходимо  с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:
?       сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);
?       данные о структуре  персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный  вес  инвалидов,  удельный  вес рабочих, служащих, квалифицированный рабочих и др.)
?       текучесть кадров;
?       потери времени в результате простоев, по болезни;
?       данные о продолжительности рабочего дня (полностью или  частично занятые,  работающие  в  одну,  несколько  или   ночную   смену, продолжительность отпусков);
?       заработная   плата   рабочих   и   служащих   (ее   структура, дополнительная заработная плата, надбавки,  оплата  по  тарифу  и сверх тарифа);
?       данные  об  услугах  социального   характера,   предоставляемые государством   и   общественными   организациями   (расходы   на социальные  нужды,  выделяемые  в   соответствии   с   законами, тарифными договорами, добровольно).
      Анкету   следует   составлять   таким   образом,   чтобы   наряду    с производственными целями они могли служить и кадровому планированию.
      Информация  о   персонале   представляет   собой   совокупность   всех оперативных  сведений,  а  также  процессов  их  обработки   для   кадрового планирования.
      Информация о персонале должны отвечать следующим требованиям:
?       простота – это значит, что информация должна  содержать  столько данных и только  в  том  объеме,  сколько  необходимо  в  данном конкретном случае;
?       наглядность – сведения должны быть представлены  таким  образом, чтобы   можно   было   быстро   определить   главное,   избежать многословия. Для  этого  нужно  использовать  таблицы,  графики, цветное оформление материала;
?       однозначность  –  сведения  не  должны  быть  неясными,  в   их толковании следует за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;
?       сопоставимость –  сведения  должны  приводиться  в  сопоставимых единицах и  относиться  к  поддающимся  сравнению  объектам  как внутри организации, так и вне ее;
?       преемственность  –  сведения  о  кадрах,  подаваемые  за  разные временные  периоды,  должны  иметь  одну  методику  подсчетов  и одинаковые формы представления;
?       актуальность – сведения  должны  быть  свежими,  оперативными  и своевременными, то есть предоставляться без опозданий.
      Планирование  потребности  в  персонале  является  начальной  ступенью процесса кадрового планирования  и  базируется  на  данных  об  имеющихся  и запланированных рабочих местах, плане проведения  организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.  При определении   потребности   в   персонале   в   каждом   конкретном   случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.
      Целью  планирования  потребностей  в  персонале  является  определение качественной и количественной потребности в  персонале,  который  нужен  для обеспечения  имеющийся  в  настоящий  момент  и  будущей  производительности предприятия.
      Качественное  планирование   потребностей   в   персонале   определяет способности и знания,  которыми  должен  обладать  каждый  сотрудник,  чтобы соответствовать занимаемому  им  рабочему  месту  и   правильно   выполнять обусловленные данным местом задания. Если задания не изменяются  с  течением времени, то легко определить  качественную  потребность  в  персонале.  Если качественная потребность  в  персонале  должна  определяться  для  постоянно изменяющихся   условий   будущего,   то    необходимо    стратегическое    и ориентированное на будущее планирование.
      Количественное планирование потребностей в персонале определяет  число сотрудников по категориям персонала, которые  задействованы  для  выполнения четко определенных заданий.
      Планирование набора персонала вытекает из планирования  потребности  в нем.  Планирование набора персонала принципиально основывается на  прогнозе, из которого может вытекать потребность в замене  или  дополнительном  наборе сотрудников. Чтобы минимизировать риск, связанный  с  набором  персонала,  в данной  сфере  планирования  должны  быть  представлены  объем  и  структура будущей потребности в персонале, учитывающие основные  стратегические  планы предприятия по набору  персонала  (например,  приоритет  внутреннего  набора сотрудников  перед  внешним,  приглашение   на   работу   образованных   или проходящих  курс  образования  в  данный  момент  сотрудников,   привлечение сотрудников социально-нестабильных слоев). Выбор способа  набора,  например, при помощи объявлений, найм в образовательных институтах  или  переманивание сотрудников  с  других  предприятий,  зависит  от   соотношения   спроса   и предложения, сложившихся на  рынке  рабочей  силы,  а  также  от  ожидаемого результат от набора и затрат на его проведение.
      Набор персонала делится на различные подфункции,  из  которых  следуют четыре подраздела планирования набора персонала:
?       . Планирование найма персонала
      Этот раздел охватывает размещение  имиджевой  рекламы  предприятия,  а также ознакомление потенциальных кандидатов с потребностью в  персонале  при помощи  различных  источников  по  найму  рабочей  силы   (например,   через публикацию предложения свободных рабочих мест).
?       Планирование выбора из претендентов
      Внутри данной подфункции достигается накопление различных инструментов и способов, а также структурирование отбора в связи с набором  претендентов. Данное накопление способов ориентируется на стратегическую  политику  набора отдельного предприятия.
?       Планирование принятия на работу
      В данном подразделе принимаются во внимание элементы  трудового  права и законодательства, которым должно быть уделено внимание при  предоставлении рабочих мест. Например, заключение трудовых договоров.
?       Планирование внедрения сотрудников
      Заключительной частью планирования набора персонала выступает освоение специальности  новыми  сотрудниками,  их  интеграция   в   группы   и   само предприятие, при уделении внимания отличительным чертам каждого  занимаемого рабочего места.
      Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение  в  процессе  кадрового  планирования.  Вследствие   рационализации производства или управления образуется избыток  рабочей  силы.  Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний  рынок  труда квалифицированных  кадров  и  создания  для   этого   персонала   социальных трудностей. Данное направление  деятельности  по  управлению  персоналом  до последнего  времени  практически  не  получило  развития   в   отечественных организациях.
      Планирование  работы  с  увольняющимися  сотрудниками  базируется   на классификации видов увольнений. Критерием  классификации  выступает  степень добровольности ухода работника из компании:
    по инициативе работника, т. е. по собственному желанию;
    по инициативе работодателя или администрации;
    в связи с выходом на пенсию.
      Ввиду важности  такого  события,  как  уход  из  организации,  главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися  работниками является максимально возможное смягчение перехода в  иную  производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это  относиться  к  последним двум видам увольнений.
      Увольнение  вследствие   ухода   на   пенсию   характеризуется   рядом особенностей, отличающих его  от  предыдущих  видов  увольнений.  Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с  достаточной точностью  по  времени.  Во-вторых,  это  событие  связано  с  существенными изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе  жизни человека весьма наглядны для его окружения.
      Планирование   использования   кадров    осуществляется    посредством разработки   плана   замещения   штатных   должностей.   Наряду   с   учетом квалификационных  признаков  при   определении   места   работы   необходимо учитывать  психические  и  физические  нагрузки   человека   и   возможности претендента  в  этой  области.  При  планировании  использования   персонала следует   предъявлять   к   нему   такие    требования,    чтобы    избежать профессиональных    заболеваний,    наступления     ранней     инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить условия труда,  которые являются достойными человека.
      Особое внимание при планировании использования кадров следует  уделять вопросам   занятости   молодежи,   женщин,   пожилых   работников,   лиц   с ограниченными  физическими  и  психическими  возможностями.  Это   категории работников особенно важно использовать в соответствии с их  квалификацией  и возможностями.  С  этой  целью  необходимо   резервировать   соответствующие рабочие места.
      В организациях существует потребность в обучении,  включающем  в  себя переподготовку и повышение квалификации  работников.  Планирование  обучения персонала охватывает  мероприятия  по  обучению  в  организации,  вне  ее  и самоподготовку.
      Планирование обучения  персонала  позволяет  использовать  собственные ресурсы работающих  без  поиска  новых  высококвалифицированных  кадров   на внешнем рынке труда. Кроме того,  такое  планирование  создает  условия  для мобильности, мотивации и  саморегуляции   работника.  Оно  ускоряет  процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства  на  том  же  самом рабочем месте.
      В практике сложились две  формы  обучения  персонала  организации:  на рабочем месте и вне него.
      Обучение на  рабочем  месте  является  более  дешевым  и  оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и  облегчает  вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению  в аудиториях.
      Важнейшими  методами  обучения  на  рабочем  месте   являются:   метод усложняющихся заданий,  смена  рабочего  места  (ротация),  направленное  на приобретение опыта, создание кружков качества, производственный  инструктаж, использование  работников  в  качестве  ассистентов,   метод   делегирования (передачи части функций и ответственности).
      Обучение  вне  рабочего  места  более   эффективно,   но   связано   с дополнительными  финансовыми  затратами  и  отвлечением  работника  от   его служебных обязанностей. При этом  сознательно  меняется  среда,  и  работник отрывается от повседневной работы.
      Важнейшими методами  обучения  вне  рабочего  места  являются:  чтение лекций,  проведение  деловых   игр,   разбор   конкретных   производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп  по  обмену опытом.
      Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных  показателей   организации.   Доля   расходов   на   персонал   в себестоимости  продукции  имеет  тенденцию    к   росту,   что   обусловлено следующими факторами:
    отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и
                    затратами на персонал;
    внедрением  новых  технологий,  предъявляющих   более   высокие требования к квалификации персонала, который  становиться  более дорогим;
    изменением  законодательства   в   области   трудового   права, появлением новых тарифов, увеличением размеров  корзины  товаров первой необходимости (внешние факторы).
      При планировании расходов на персонал в первую очередь  следует  иметь ввиду следующие статьи затрат: основная и дополнительная  заработная  плата, отчисления на социальное страхование; расходы на  командировки  и  служебные разъезды; расходы на подготовку,  переподготовку  и  повышение  квалификации кадров;  расходы,  связанные  с   доплатой   за   питание,   жилищно-бытовым обслуживанием,  культурой  и  физическим  воспитанием,  здравоохранением   и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.
      Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей  среды, на  создание  более  благоприятных  условий  труда  (соблюдение   требований психофизиологии  и  эргономики  труда,  технической   эстетики),   здорового психологического климата в организации, расходы на создание рабочих мест.
      Если текучесть рабочих кадров большая,  то  появляются  дополнительные расходы,  связанные  с  поисками  новой  рабочей  силы,  ее  инструктажем  и освоением  работ.  При  высокой  текучести  кадров   растет   размер   оплат сверхурочных  работ,  увеличиваются  брак  и  простои,   повышается  уровень заболеваемости,    производственного    травматизма,    наступает     ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом,  приводит  к росту себестоимости продукции и снижению конкурентоспособности.
      По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанные с участием работников  в  прибылях  и  капитале организации.
 

Применение социально-психологических методов управления персоналом на ООО «Овация» кафе «Пекин» предприятии.
 
        Организационно-распорядительные методы управления занимают особое место в системе методов управления. Они включают приемы и способы воздействия субъекта управления на объект на основе силы и авторитета власти - указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, инструкций. Эти методы устанавливают обязанности, права, ответственность каждого руководителя и исполнителя, а также каждого звена и уровня управления. Они обеспечивают в ООО «Овация» персональную ответственность работников аппарата управления за исполнение воли вышестоящих органов.
        Организационно-распорядительные методы управления на предприятии разнообразны. Рычагами воздействия являются нормы, инструкции,  ответственность и полномочия, приказы, распоряжения, указания.
       Выделяют три группы организационно-распорядительных методов: распорядительные, организационно-стабилизирующие, дисциплинирующие. В ООО «Овация» их используют комплексно, они тесно взаимосвязаны друг с другом.
        Распорядительные и дисциплинирующие методы управления всегда используют вместе с организационно-стабилизируюшими, обеспечивая регламентирование, нормирование и инструктирование. Направления их действия следующие:
    Обеспечение стабильности организационной структуры социально-экономической системы и условий ее функционирования;
    Подчинение каждого процесса, протекающего в социально-экономической системе.
        При этом все организационно-распорядительные методы должны применяться в комплексе, способствуя стабилизации системы.
        Организация свойственна любой деятельности и является средством выполнения принятых органами управления ООО решений. Даже экономические и социально-психологические методы реализуются не сами по себе, а через организационные мероприятия. То есть в процессе организаторской работы применяются административные методы управления. В ООО они являются средством осуществления других методов, но они могут иметь и самостоятельное значение.
       Организационно-распорядительные методы управления - это создание и использование организационного механизма, а также применение отдельных способов воздействия, как правило, с использованием соподчиненности работников и административной власти. Отношения соподчиненности заложены уже в самом построении аппарата управления, делят его на руководителей и подчиненных. Такие отношения определяют, кто кому имеет право давать указания и распоряжения о том, что, когда и как делать, подкрепляются обязанностями и ответственностью исполнителей.
        Отдельные административные воздействия различаются по форме и содержанию. Формами являются и административные акты - уставы, постановления, правила, положения, инструкции, приказы, распоряжения, указания, рекомендации. Если экономические методы в основном побуждают, то административные, как правило, заставляют. Их применение есть выражение организационных отношений.
        Основой для разработки правильных административных методов являются принципы управления и нормы права, а эффективность их применения определяется научной обоснованностью заданий, решений, нормативов, инструкций и их оптимальным сочетанием с другими методами с учетом требований рыночной экономики.
 
       В ООО «Овация» организационное регламентирование - это наиболее жёсткий и менее гибкий вид воздействия. Его сущность - это юридическое закрепление общих требований и правил поведения в отношении всех или группы объектов. Этот вид воздействия непосредственно связан с осуществлением принципов управления. Так, основные функции и задачи акционерного общества, требования к построению органов управления, порядок планирования регламентируются Уставом.
       Организация отделов и служб управленческого аппарата определяется Положением об отделах, службах и органах управления. В этом Положении фиксируются главные задачи и функции; место отдела или службы в структуре управления; их построение; основные права и ответственность коллектива.
        Служебное положение, обязанности, права и ответственность каждого должностного лица определяются должностными инструкциями. Они разрабатываются в ОАО на основе Примерных должностных инструкций с учётом конкретных условий и становятся актом, регламентирующим деятельность работника.
        Целенаправленное формирование общественного мнения, его ориентация образуют необходимые условия для проявления социальной активности общества и личности. Методы формирования и использования общественного сознания, социальной активности, основывающиеся на общественно-значимых морально-этических категориях и ценностях, образуют в совокупности социально-психологические или воспитательные методы управления.
       Так как духовная жизнь общества отличается исключительным разнообразием, различны интересы, вкусы и взгляды отдельных групп людей, социально-психологические методы также весьма разнообразны.
        Организующая сила коллективного общения в ООО формирует не только профессиональные качества, но и развивает личность. Тем самым социальная устремленность коллектива органично связывается с морально-этическими нормами поведения отдельного работника. Уровень развития социально-психологических методов управления практически однозначно характеризует уровень развития коллектива как социальной целостности, систему его социальных ориентиров, сложившийся морально-психологический климат.
       Методы управления на уровне коллектива наиболее адекватны правилам коллективного поведения, формирования коллективной этики.
       Методы управления внутригрупповыми явлениями и процессами действуют на уровне взаимоотношений между членами коллектива или отдельной группы.
        Методы управления индивидуально-личностным поведением представляют собой скорее искусство, чем науку. Субъектом управления выступает и общество в целом, и коллектив, и главным образом руководитель. В рамках методов управления индивидуально-личностным поведением основным является личный пример. Когда руководитель либо сам демонстрирует образцы нужного поведения, либо указывает на примерных работников. Важнейшее значение приобретает ориентация руководителя на личное достоинство людей, уважение их идейно-нравственных принципов и убеждений. Весьма важен метод ориентирующих воздействий - создание обстановки, условий, направляющих поведение личности к проявлению её лучших созидательных качеств.
        В решении задач морально-психологического воздействия на личность и коллектив особая роль принадлежит моральному стимулированию, которое позволяет работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференцированную связь между результатами труда и мерой морального поощрения. При этом моральное поощрение должно быть тесно связано с материальным. Здесь требуются тактичность, высокий профессионализмом руководителя, талант воспитателя.
         Моральное стимулирование в ООО «Овация» включает поощрение, как коллектива, так и личности. Коллективное поощрение активизирует процессы координации, кооперации и взаимопомощи. Поощрение может активизировать и процессы выделения некоторых работников, требует особо тщательных, взвешенных подходов к оценке индивидуального вклада поощряемого работника в общий итог работы, оценки сложившихся в коллективе взаимоотношений.
       Необходимо учитывать, что моральное поощрение, не подкрепляемое материально, также быстро теряет свою силу, как и материальное, не сопровождаемое уважением коллектива и общества.

Список использованных источников
1.       Дятлов  В.  А.,  Кибанов  А.  Я.,  Пихало  В.  Т.   Управление персоналом:
учебное пособие для студентов экономических  вузов и факультетов; под ред. А. Я.  Кибанова. 1998 г.
2.       Магура М. И. Поиск и отбор персонала. 1999 г.
3.       Менеджмент персонала 2000: учебное пособие / Н.  П.  Беляцкий,  С. Е. Велесько, П. Ройш. 1998 г.
4.       Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. 2002 г.
5.       Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М. Генезис. 2005 г.
6.       Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? Управление персоналом. – 2002 г.
7.       Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1996 г.
8.       Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? Служба кадров. – 2002 г.
 
 



и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.