На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Анализ управленческого персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 13.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):




СОДЕРЖАНИЕ
 
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..
1.
ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ……………..…………….
6
  1.1
Понятие развития персонала ………………………………………
6
  1.2
Значение персонала для организации………………….................
7
  1.3
Методы оценки эффективности деятельности персонала……….
9
2.
АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ИРНА»….………………………………………………………………..
 
12
  2.1
Общая характеристика деятельности предприятия и структуры персонала……………………………………………………………
 
12
  2.2
Обучение, переподготовка, повышение  квалификации персонала……………………………………………………………
 
17
  2.3
Оценка системы мотивации персонала  в ООО «ИРНА»………….
22
3.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ИРНА»………………………………………
 
27
  3.1
Разработка мероприятий, направленных на повышение потенциальных возможностей и мотивации персонала …..................
 
27
  3.2
Совершенствование системы мотивации  на предприятии………
32
  3.3
Оценка эффективности  совершенствования системы и  технологии мотивации персонала…………………………………………………
 
38
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………
42
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………
45

 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ
 
Управление  персоналом является одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.
Управление  человеческими ресурсами представляет собой общий обзор важнейших  концепций и методов управления персоналом. Чтобы понять, что такое управление персоналом, необходимо в первую очередь узнать, в чем заключается работа менеджера по управлению персоналом.
Добиться  успеха, результата можно только при  использовании мотивации и оценки работ. Но также важен вклад каждого  сотрудника на любой должности и  позиции, так как именно «человеческий  фактор» имеет самый большой  вес для достижения компанией  своих целей. Крайне редко найти  готового специалиста, который соответствовал бы требованиям предприятия и сразу же мог решать стоящие задачи. Зачастую мы подбираем людей с высоким потенциалом и уже сам готовим их к «ключевой роли». Наличие близких по духу сотрудников единомышленников очень важно для руководителя предприятия.
Большинство отечественных предприятий  в настоящее время столкнулось  с серьезной проблемой - отсутствием  эффективной системы управления [4, c.98]. Необходимо отметить, что в настоящее время система показателей, объективно и достаточно полно описывающих состояние и изменение отдельных элементов и всей системы управления в целом, как системная информация, практически отсутствует. Нет научно разработанной методики комплексных исследований и проектирования систем управления предприятием. 
Актуальность  темы «Персонал и его роль в  системе управления на предприятии» обусловлена тем, что разумно  созданная структура системы  управления в значительной мере определяет ее эффективность, так как обеспечивает устойчивость связей между множеством составляющих компонентов объекта управления и обеспечивает целостность системы.
Цель курсовой работы - изучить роль и место персонала в системе управления на предприятии.
Цель определяет решение следующих  задач:
1. Рассмотреть теоретическую основу  управления развитием персонала организации:
– определить значение развития персонала для организации;
– рассмотреть отдельные мероприятия по развитию персонала;
– определить методы оценки эффективности деятельности персонала.
2. Оценить ситуацию, сложившуюся  на данном торговом предприятии:
– дать оценку состоянию хозяйственной деятельности предприятия;
– оценить уровень потенциальных возможностей персонала.
3. Разработать проект развития  персонала:
– разработать программу по повышению конкурентоспособности персонала торгового предприятия;
– оценить эффективность мероприятий.
Торговое предприятие с конкретными данными является объектом исследования. Предметом исследования является разработка плана мероприятий по повышению конкурентоспособности персонала и оценка эффективности предложенных мероприятий.
Методологическая  база теоретического исследования содержит работы отечественных авторов, исследующих  данную проблему: Герчиковой И.Н., Веснина  В.Р., Кибанова А.Я., Федосеева В.Н., Магура М.И. и др. В работе использована  отчетно-финансовая документация  предприятия, а также  учебные пособия по маркетингу, экономике предприятия, экономическому анализу и менеджменту, специальная литература на страницах  периодической печати.
 
 
1. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
 
1.1 Понятие развития  персонала 
 
Развитие  персонала представляет собой систему  взаимосвязанных действий, элементами которой являются: выработка стратегии; прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или  иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация  процесса адаптации, обучения, формирование организационной культуры и др.
«В ходе развития персонала через  различные формы его подготовки и переподготовки повышается квалификация всех категорий сотрудников, их профессиональное мастерство, потенциальные возможности. Целенаправленное осуществление этой работы положительно сказывается на всей жизнедеятельности организации. Вот почему это направление деятельности руководителей и кадровых служб  в работе с персоналом приобретает  в наше время все большее значение» [3,с.105].
«Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение НТП значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков» [5, с.145].
Залог успеха руководителя зависит от грамотно проведенной  кадровой политики. Все сводится к  подбору персонала. Так же, как  театр начинается с вешалки, так  и любая организация начинается с отбора и формирования.
Серьезная работа по обеспечению комплектования работниками начинается с планирования потребности в персонале. Успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы  [9, c.48].
1) сколько  работников, какой квалификации, когда  и где потребуется;
2) каким  образом можно привлечь нужный  и сократить или оптимизировать  использование излишнего персонала;
3) как  лучше использовать персонал  в соответствии с его способностями,  умениями и внутренней мотивацией;
4) каким  образом обеспечить условия для  развития персонала;
5) каких  затрат потребуют запланированные  мероприятия.
Перед руководителем  организации всегда одной из первоочередных задач является формирование профессионального  коллектива. Эта задача решается путем  отбора и соответствующей подготовки, принятых на работу работников.
Для специалиста  по персоналу представление о  том, как человек ищет работу, может  помочь организовать наиболее эффективный  процесс привлечения кандидата. Немаловажное место при подборе  персонала является источник пополнения персонала.
 
1.2 Значение персонала для организации
 
При переходе к рыночным отношениям на первый план выделились задачи  в решении которых заинтересована каждая организация: социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами, информационное обеспечение систем кадрового управления, управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая адаптация работников, управление трудовой мотивацией, психофизиология, эргономика и эстетика труда.
«Для того, чтобы выжить и процветать в условиях рыночной экономики, организации нужно иметь и регулярно получать необходимое число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой любой организации. Именно люди создают или разрушают организации, производят товары потребления, осуществляют техническое обслуживание, производят услуги, создают культурные и материальные ценности. Человек осознанно, но большей частью неосознанно, творит не только самого себя, но и соучаствует в формировании окружающего его материального и социального мира. Только от самих людей зависит какими принципами и ценностями они руководствуются, участвуя в индивидуальном и совместном труде при выполнении своей миссии и программы жизни...»[5, с.21]
«Побуждаемые потребностями, движимые мотивацией работники ищут такие виды деятельности, которые бы в наибольшей степени соответствовали их ожиданиям. Эти поиски и ожидания постоянно корректируются внешней средой, условиями достижения желаемого, имеющимися обстоятельствами, стимулирующими воздействиями, самооценкой работника» [11, с.248].
«Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по управлению персоналом» [4,с.137].
Развитие персонала приобретает  особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику  российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального  обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и  выживаемость. Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание  профессиональных знаний и навыков  являются не  единственными факторами, определяющими значительно возросшую  роль профессионального обучения –  оно помогает фирме соответствовать  ужесточившимся требованиям рынка.
Профессиональное развитие оказывает  положительное влияние на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.
 
1.3   Методы оценки эффективности  деятельности персонала
 
Важнейшим элементом процесса управления персоналом является необходимость постоянно оценивать достижения, результаты деятельности трудовых коллективов и отдельных работников.
«Система оценки результатов деятельности работников должна учитывать специфику труда на каждом рабочем месте по наиболее существенным параметрам, включать стандарты и критерии оценки результативности, порядок установления оценки и расчета оценочных баллов, организацию процесса аттестации и меры, принимаемые по ее результатам»[2, с.196].
Преимущества  использования оценки эффективности  труда работников:
оценка потенциала для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снижение затрат на обучение; поддержание у сотрудников чувства справедливости и повышение трудовой мотивации; сбор    информации    о    качестве    работы    сотрудников    для установления обратной связи; материал для создания кадровых программ обучения и развития персонала.
Оценка  труда может быть трех уровней: текущая, периодическая, эпизодическая (таб. 1.1). «Текущая оценка работника складывается у всех, кто общается с ним в процессе совместной трудовой деятельности. Полнее всего она должна быть представлена у его руководителя... В основу оценки кладутся отношения лица к работе, успешность выполнения должностных обязанностей, творческий рост, взаимоотношения с другими членами коллектива... Та оценка, которая производится только по мере необходимости и лишена какой-либо регулярности, называется эпизодической. Необходимость в ней может возникнуть, например, при решении вопросов о замещении освободившейся должности, о материальном или моральном поощрении работника и др... Периодическая оценка осуществляется в плановом порядке через определенный промежуток времени посредством аттестации, с помощью которой решается вопрос о степени соответствия работников занимаемым должностям...»[1, с.37-38].
                                                                                                                    Таблица 1.1
Виды оценки эффективности труда персонала
Уровень оценки
Периодичность
Применяемые методы
Возможности использования
Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильной и слабой стороны)
Один  раз в день, неделю
Анкетирование,  обсуждение
Обратная связь для оцениваемого     с целью    модификации поведения   и   обучения
Периодическая оценка    исполнения    обязанностей
Один  раз в полгода, год
Анкетирование, интервью, обсуждение
Определение перспективы и обработка  совместных целей
Эпизодическая оценка (оценка потенциала)
Разовая, перманентная
Тестирование, на основе данных    текущей и периодической оценок
Построение кадрового прогноза

 
Оценка результатов деятельности служит трем целям:
1) административной - каждая организация  должна выполнять оценку труда  своего персонала для принятия  административных решений о повышении,  переводе или прекращении трудового  договора,
2) информационной - для информирования  людей об относительном уровне  их работы,
3) мотивационной - определив сильных  работников, администрация может  должным образом вознаградить  их.
Таким образом, эффективность управления предприятием зависит от эффективности труда руководителя, основным критерием оценки являются результаты труда коллектива в целом и каждого его члена в отдельности. Они измеряются различными показателями, на которые влияют технические, организационные, экономические решения. Действия этих решений наиболее эффективные тогда, когда они одновременно формируют положительные отношения работников к труду, развивают товарищескую взаимопомощь, сплоченность коллектива, повышают удовлетворенность трудом и улучшают социально-психологический климат. Таким образом, эффективность труда руководителя оценивается социально-психологическими и производственно-экономическими показателями.
При построении системы менеджмента предприятия  важное место занимает оценка внутренней эффективности процессов управления, которая показывает, каким образом удовлетворение определенных потребностей сказывается на динамике целей предприятия и отдельных групп. Наиболее важными считаются цели увеличения объема продаж, прибыли, доли рынка и обеспечения конкурентных преимуществ.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ ООО «ИРНА»
 
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия и структуры персонала
 
В   данной   работе   рассматривается   деятельность   торгового предприятия ООО «ИРНА». Учредитель на основании законов, действующих на территории Российской Федерации и, в частности Гражданского кодекса РФ, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», а также иных нормативно-правовых      актов   и   своего   решения   создал   Общество   с   ограниченной ответственностью    и    утвердил    Устав,    устанавливающий    основы    его деятельности.     Имущество     общества    сформировано    за    счет    вкладов Учредителей    (Участников),    полученных    доходов    и    других    законных источников. Общество создано без ограничения срока деятельности.
ООО «ИРНА», было основано в 2005 году. Предприятие является юридическим лицом и действует на основании Устава   законодательства РФ.
Организация вправе вести хозяйственную деятельность в соответствии с   задачами   и   функциями.   Имеет   право   создавать   филиалы, представительства без права юридического лица. Отвечает по своим обязательствам, находящимся в его распоряжении денежными средствами. Обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетные и другие счета в банках и печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения.  Общество вправе иметь штамп и бланки со своим наименованием, фирменный знак (символику) и иные средства визуальной идентификации.
Рассмотрим технико-экономические  показатели деятельности ООО «ИРНА»» за 2009-2010 годы, которые представлены в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Основные  технико-экономические показатели деятельности ООО «ИРНА»
Показатели
1. Объем валовой продукции, тыс.  руб.
24005
27005
3000
2. Прибыль от валовой продукции,  тыс.руб.
6873
9423
2550
3.Среднегодовая стоимость ОПФ,  тыс. руб.
1251
1219
-32
4.Себестоимость продукции (услуг), тыс. руб.
17132
17582
450
5.Объем товарной продукции, тыс.  руб.
17286
19806
2520
б.Затраты на 1руб. тов. продукции, руб.
0,99
0,89
-0,10
7. Рентабельность валовой продукции  %
40
53
13
8. Фондоотдача ОПФ,  руб/руб.
19,1
22,2
3,1
9. Фондовооруженность труда, руб.
18,1
18,5
0,4

 
В результате исследования технико-экономических  показателей ООО «ИРНА» можно отметить улучшение основных показателей предприятия за отчетный период.
Наблюдается увеличение прибыли от валовой продукции  на 2550 тыс. руб. это произошло за счет увеличения объемов производства на 3000 тыс. руб.
Увеличение  себестоимости продукции на 450 тыс. руб., связано с увеличением затрат на электроэнергию, аренду, автотранспортные услуги и т.д.
Необходимо  отметить увеличение объемов товарной продукции на 2520 тыс. руб.
Произошло снижение стоимости ОПФ, за счет выбытия (списания) основных средств. Сокращение стоимости ОПФ и рост прибыли  от валовой продукции, благоприятно повлияли на увеличение фондоотдачи 2009 г. 0,73, а 2010 г. 0,87.
Показатель  фондоотдачи в 2009 году составлял 19,1 руб., в 2010-м году он возрос на 3,1 руб. Чем больше продукции произведено на 1 руб. амортизации, тем эффективнее (при прочих равных условиях) используются основные средства и тем ниже себестоимость продукции, поскольку сумма амортизации на единицу продукции будет меньше.
Обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание в  компании должно уделяться анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации (таблица 2.2).
Таблица 2.2
Структура  численности персонала «ИРНА» в 2008-2010 гг.
Показатель
Плановая численность персонала
61
66
69
Среднесписочная численность персонала
59
60
62
Недостаток персонала, %
-2,33
-1,89
-2,24
Количество принятого персонала
8
7
6
Количество уволившегося персонала
6
5
3
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины
5
4
3
Количество работников, проработавших  весь год
57
62
65
Коэффициент оборота по приему рабочих
0,127
0,115
0,088
Коэффициент оборота по выбытию
0,094
0,084
0,057
Коэффициент текучести кадров
0,030
0,046
0,016
Коэффициент постоянства персонала  предприятия
0,962
0,943
0,980

 
Как видно  из таблицы 2.2,  все анализируемые года предприятие работало с недостачей персонала около 2%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих.
Динамика  численности персонала представлена на рисунке 2.1.

 
 
Рисунок 2.1 - Динамика численности персонала
 
Вышеприведенные выводы подтверждаются данными таблицы 2.2, где однозначно видна существенная переработка каждого рабочего, хотя это в основном результат других причин, о которых будет сказано ниже.
Основная  недостача численности персонала  складывается по статье «Служащие», что  говорит о необоснованном раздувании штатов управленческого звена, свидетельствует о необходимости пересмотра штатных расписаний в сторону уменьшения численности.
Также в 2010 году наметилась тенденция к стабилизации кадрового состава, о чем свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,037. После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2009 года, в 2010 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,037, а коэффициент текучести кадров на 0,03. Резкое падение коэффициента оборота по приему персонала явилось результатом освоения новых производственных мощностей в 2008 году, что не свойственно 2010 году.
Необходимо  также отметить, что руководство  предприятия сделало выводы из волны  увольнений прокатившейся в 2008 году (а основную часть уволившихся составляли именно опытные специалисты), рост числа уволившихся произошел более чем в 1,5 раза, провело в жизнь ряд изменений, коснувшихся в первую очередь совершенствования условий и системы оплаты труда. Результатом этих изменений явилось снижение числа уволившихся почти в 1,5 раза.
Полноту использования   трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных и часов одним работником за анализируемый  период времени, а также по степени  использования фонда рабочего времени.
Таблица 2.3
Влияние факторов на изменение численности персонала
Фактор
Увеличение годового выпуска, тыс. руб.
Изменение за счет:
2008
2009
2010
доли рабочих в общей численности  ППП
 
247,35
237,58
239,25
количества отработанных дней одним  рабочим 
6163
6500
7911
продолжительности рабочего дня
-1797,5
-2722,2
-3475
среднечасовой выработки
9447,4
9936,9
11000
Итого (тыс.руб.):
14060
13953
15676

 
Как видно из данных табл. 2.3, в настоящий момент наметилась тенденцию роста числа отработанных дней одним рабочим, как по сравнению с предыдущим годом так и с планом, в 2008 году рост составил 1 день, в 2009 - 3, а в 2010 году - 18 дней. Вызвано это в первую очередь значительным превышением фактического выпуска над плановым, в 2008 году на 20450 млн. руб., в 2009 году на 21070 млн. руб., а 2010 году уже на 27900 млн. руб., при этом  следует учитывать,  что данные  по  объемам производства скорректированы на уровень инфляции и их соотношение отражает реальную картину.
Необходимо  отметить, что рост объемов производства дается непросто, несмотря на высокую (превышающую плановую) интенсивность  труда рабочих сверхурочно отработанное время составило в 2008 году 312,8 тысяч часов, в 2009 году чуть меньше - 299,3 тысяч часов, а в 2010 году эта цифра стала ужасной 568,7 тыс.ч. Если оценить это в отработанных сверх нормы рабочих днях, то получится, что каждый рабочий в 2008 году отработал лишних 88 дней, в 2009 - 91 день, а в 2010 году 109. То есть трудящиеся работали практически без выходных и праздников.
Возможно, это результат завышения фактически отработанного времени рабочими повременщиками и их руководителями, однако это явление ненормально  и требует принятия срочных мер  по совершенствованию организации  труда на предприятии.

2.2 Обучение, переподготовка, повышение квалификации персонала

 
Постоянная  потребность предприятия в повышении  производительности труда, для этого  в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим  фактором эффективной работы предприятия  является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией  работника и эффективностью его  труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.
Подготовка  персонала представляет собой процесс  приобретения работниками теоретических  знаний и практических навыков в  объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.
Переподготовка  персонала – означает обучение квалификационных работников с целью изменения  их профессионального профиля для  достижения соответствия квалификации кадров требованиям.
Повышение квалификации персонала – это  процесс совершенствования теоретических  знаний и практических навыков с  целью повышения профессионального  мастерства работников, освоение передовой  техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.
В организации практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности. Такая непрерывная подготовка необходима потому, что в мировом хозяйстве насчитывается свыше 400 тыс. видов деятельности, объединенных по 48 тыс. профессий и это обстоятельство требует непрерывного совершенствования системы обучения.
Переподготовка  кадров во многих случаях носила формальный характер, так как повышать квалификацию работники посылались часто потому, что по плану надо было побывать на курсах один раз в 5 лет.
Значение  обучения и переподготовки кадров на предприятии широко признано. Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость  обучения, переподготовки. Главными из них являются:
- увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;
- давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;
- технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;
- нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;
- подготовка работников к занятию более высокой должности;
- развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней;
- социальная ответственность предприятия за своих работников;
- появление новых производственных работников.
Обучение  также требуется и полезно  в следующих трех основных случаях:
- когда работник поступает на предприятие;
- когда работника назначают на новую должность или получают новую работу;
- когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
По высшему  образованию разработана программа  «Высшая школа», основными моментами  которой являются:
    демократизация высшего образования;
    расширение возможностей для получения желаемого образования каждым членом общества;
    формирование надежного экономического механизма и функционирования высшей школы в условиях рынка;
    переход на многоуровневую систему подготовки кадров;
    повышение социального статуса интеллигенции в общественно-политической и экономической жизни страны.
Подготовка кадров внутри предприятия  обусловлено следующими причинами:
1) недостаточным  развитием сети стационарных  учебных заведений;
2) сравнительно  короткими сроками обучения, что  позволяет предприятию без ощутимых  затрат восполнить недостаток  в рабочих;
3) возможности  использования для обучения рабочих  современного оборудования, имеющегося  на предприятии и не имеющегося  в стационарном учебном заведении.
Различают три формы подготовки рабочих  на предприятии: индивидуальная, групповая  и курсовая.
При индивидуальной форме каждому обучающемуся прикрепляется  высококвалифицированный рабочий  или мастер, которые и ведут  его обучение.
Групповая форма применяется на крупных  предприятиях. Теоретические знания эта группа получает либо самостоятельным  изучением, либо с помощью инженеров  отдела производственного обучения. С этой целью создаются специальные  учебные кабинеты.
Курсовая  форма также применяется на больших  предприятиях и обучение проходит в 2 этапа:
    в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе;
    на рабочих местах в действующих цехах.
Повышение квалификации рабочих может  осуществляться:
- на производственно-технических курсах;
- в школах по изучению передовых методов труда;
 -на курсах целевого назначения.
Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется:
- в институтах  повышения квалификации;
- на факультетах  повышения квалификации при ВУЗах.
Время обучения руководителей и специалистов засчитывается  им в общий стаж, за это время  им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма  обучения, переподготовки и повышения  квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы  и только в этом случае будет эффективно.
Постоянная  потребность предприятия в повышении  производительности труда, в повышении  теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией  работника и эффективностью его  труда существует прямая зависимость.
Обучение: 
Для приобретения начального уровня квалификации проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник предприятия  имеет наставника, который обучает  его теоретически и практически. Кроме этого старший менеджер один раз в 2 месяца проводит занятия со всеми сотрудниками для повышения их квалификации.
В январе 2010 г. ООО «ИРНА» приобрел новую технику: гриль-печь для изготовления и продажи кур-гриль; новые кассовые аппараты. Для эффективного использования этой техники и ее обслуживания на месячные курсы были отправлены четыре сотрудника предприятия. После курсов троим из них повысили квалификацию и соответственно – заработную плату.
Переподготовка:   
Давление конкурентов требует  сокращения затрат, а следовательно  и более эффективного использования  трудовых ресурсов. С этой целью  на предприятии прошли переподготовку супервайзеры. В 2009 г. переподготовку прошли 5 супервайзеров сети магазинов «ИРНА» в г. Владивостоке. После переподготовки двум из них был присвоен высший разряд (стаж работы 5 лет и 3 года), а остальным был повышен разряд.
Технические изменения, требующие овладения  новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют  от предприятия дальнейшего планирования по переподготовке кадров. На 2011 г., в связи с приобретением нового программного обеспечения, планируется отправить на курсы двух сотрудников: бухгалтера и кассира-операциониста.
Повышение квалификации:
Производство  требует от работника постоянного  совершенствования теоретических  и практических знаний, повышение  профессионального мастерства, освоения новых технологий, ориентации труда. Повышение квалификации работников проводится один раз в 5 лет. За последний  год такие  курсы прошли 16 сотрудников среднего звена ООО «ИРНА». Планируется прохождение курсов целевого назначения для менеджеров низшего звена.
Дирекция  предприятия старается создать  условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит  производительность труда, качество услуг, экономия материальных ресурсов. Поэтому  своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение  квалификации персонала является важнейшим  фактором эффективной работы ООО  «ИРНА».
2.3 Оценка системы  мотивации персонала в «ИРНА»
 
Источником  информации изучения системы мотивации  в ООО «ИРНА» является следующая документация: планы и годовые отчеты работы организации, положения о подразделениях аппарата управления, должностные инструкции, стандарты организации, штатное расписание, схемы управления организацией и ее подразделениями, данные бухгалтерской отчетности, результаты проведенных научных и социологических исследований и др. Изучение данных включает:
- описание  состава и содержания выполняемых  функций объекта анализа;
- уяснение сущности объекта анализа и характера процессов выработки, обоснование, принятие и реализацию управленческих решений;
- характеристику кадров управления, применяемых технических средств, информации, используемой объектом в своей работе, организационной структуры и методов управления;
- изучение внедряемых или планируемых мероприятий по совершенствованию организации труда и трудовых процессов;
- изучение передового опыта в организациях-аналогах;
- подготовку информации для определения затрат на выполнение управленческих функций на основе нормативной документации и экспертного опроса, а также в результате изучения форм статистической отчетности и штатного расписания. Оценка системы мотивации персонала на «ИРНА» производилась на основе анкетирования.
Социологический опрос показал, как варьируются  ценностные ориентации сотрудников предприятий (Таблица 2.4).
Таблица 2.4
Ценностные  ориентации работников предприятия
ООО
«ИРНА»
Ценностная ориентация труда
Средство существования
Основная ценность жизни
Возможность творческого роста
Средство общения с коллегами
Возможность выразить себя
Уверенность в завтрашнем дне
Среднее
61,8
12,6
8,3
28
12,0
31,1

 
Из таблицы 2.4 видно, что для работников «ИРНА» важнейшее значение имеют три ценности работы:
- средство существования (61,8%),
- стабильность и уверенность в завтрашнем дне (31,1%),
- средства общения с коллегами (25,6%).
Второе  место получила такая ценность труда, как уверенность в завтрашнем дне. Это обусловлено, по-видимому, существующей в стране безработицей и боязнью потерять работу. Об этом свидетельствует то, что около 80% работников опасаются потерять работу, 57% считают, что опасность потерять работу в значительной степени ухудшила психологический климат в отношениях между работниками.
Третье  место получила такая ценность работы, как средство общения с коллегами (28 %), что говорит о существенном значении для работников предприятий социально-психологической составляющей работы.
Общение рассматривается как важнейшая социальная потребность, вне реализации которой замедляются, тормозятся, а иногда и деформируются жизненный мир личности, ее взаимоотношения с обществом. Четвертое место получил критерий «работа как основная ценность жизни» - 12,6%. Это очень важный показатель, определяющий внутреннюю мотивацию работы, наиболее сильную и эффективную. Если он низок, то этот критерий становится показателем трудовой пассивности, результатом отчужденности труда. Такое состояние характерно для экономики в кризисные периоды, когда высокие налоги делают невыгодным производство, когда заработная плата низка и ее выплаты задерживают на многие месяцы.
Пятый приоритет  был отдан возможности    выразить    себя    (12%). Данный тип ориентации выражает стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний и умений для самоутверждения в работе, менеджменте, творчестве и т.п. Люди с данной потребностью открыты к восприятию  социального окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо стремиться дать им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовать способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности.
Одним из факторов возможности выразить себя является творческий рост (8,3%), получивший следующий приоритет. Этот показатель в условиях рыночной экономики возрастает. Если предприятие активно борется за выживание, в том числе путем вовлечения в этот процесс высококвалифицированных кадров, то и уровень этого показателя у него высокий.
Динамика  ценностных ориентаций работников предприятия представлена на рисунке 2.2.

 
Рисунок 2.2 - Динамика ценностных ориентаций работников
 
Ценности  труда обусловливают и его  соответствующие мотивы, согласно таблице 2.5.
Таблица 2.5
Мотивы труда  работников ООО «ИРНА»
Мотивы труда работников
Четко
поставлен-ные
цели
Вознаграждение
соразмер-ное
труду
Возмож-ность учиться и совершенствоваться
Безопас-ность труда
Нуж-ность
и важ-ность
работы
Высокое
доверие
руководителя
Разнооб-разие
и сложность
решаемых
проблем
14,9
55,2
9,8
7,0
40,2
23,1
6,4
Поэтому в ООО «ИРНА» большое внимание должно уделяться и моральному поощрению работников. Используется достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования: Доска почета, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествование лучших работников, публикации в корпоративном издании.
Поощрения в связи с профессиональными  праздниками и юбилейными датами структурных подразделений ООО «ИРНА» (25-, 50-, 75-летие со дня ввода подразделения в эксплуатацию), а также в связи с юбилейными датами работников (для мужчин - 50 и 65 лет; для женщин - 50 и 55 лет) подкрепляются материально. Это может быть ценный подарок либо денежная премия в размере до четырех минимальных тарифных ставок в зависимости от стажа работы в ООО «ИРНА».
Социально-натуральное  поощрение.
ООО «ИРНА» может участвовать в финансировании строительства жилья для работников; тем, кто имеет небольшой доход (в расчете на одного члена семьи), предоставляются займы.
Социальные  программы.
Для того чтобы проводить работу по оздоровлению работников и их семей, ООО «ИРНА» должно предоставлять лечебно-оздоровительные путевки в санатории, детские лагеря. Работники ООО «ИРНА» на льготных условиях пользуются дошкольными образовательными учреждениями.
Всем  занятым в основном производстве осуществляются выплаты на питание. На работу и с работы работники   доставляются   транспортом.
Подготовка  и переподготовка кадров, поощрение  их карьерного роста.
Руководство ООО «ИРНА» должно осознавать значимость такого мотивационного фактора, как поощрение профессионального роста и должностного продвижения работников. Персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении ООО «ИРНА».
Администрацией  ООО «ИРНА» утверждены два стандарта:
система качества, подготовка кадров (СТПСК-18.01.2000);
система качества, обучение рабочих (СТПСК-18.02-2001).
Принятые  стандарты устанавливают порядок обучения всего персонала. Организация подготовки работников может основываться на следующем:
принцип всеобщности - обучение охватывает все уровни персонала - от высшего руководства до рабочего;
принцип обязательности - обучение и повышение квалификации являются служебной обязанностью каждого работника;
принцип непрерывности - обучение и повышение квалификации - планомерный и непрерывный процесс, направленный на профессиональный рост работников, который ведется в течение всей трудовой деятельности.
Поскольку процесс обновления кадров проходит медленно и многие специалисты, управленцы среднего звена, начальники отделов перерастают свой служебный уровень, неизбежно теряя мотивацию к труду,  в связи с этим необходимо принять программу ротации кадров. Она обеспечивает формирование внутреннего кадрового резерва.
Важная  роль отводится молодым кадрам. В 2008 г. персонал ООО «ИРНА» пополнился выпускниками вузов города: по результатам тестирования около 10 претендентов принято стажерами в различные подразделения ООО «ИРНА».
Дополнительные  формы поощрения за достижения в  труде.
В соответствии с разработанными в ООО «ИРНА» положениями всем работникам ежегодно должно выплачиваться вознаграждения за выслугу лет и по итогам работы за год.
Меры  дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация.
Одна  из целей мотивации труда - формирование желательного поведения работников и достижение необходимого уровня производительности. Чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников (прогулы, опоздания, преждевременный уход с рабочего места, нарушения производственной дисциплины, правил охраны труда и промышленной безопасности, воровство), в ООО «ИРНА» используются материальное наказание и  дисциплинарные меры.
В последние  годы большое внимание уделяется воспитанию корпоративного духа. В этих целях может быть использован разработанный проект документа под названием "Философия организации", который широко и гласно обсуждается.
Декларация  прав работника
Каждому работнику ООО «ИРНА» гарантированы:
Культурные  права:
на пользование  услугами учреждений культуры и спорта ООО «ИРНА»;
на научную  и творческую деятельность; на интеллектуальную собственность и ее защиту;
на отдых  и досуг для благоприятного использования  свободного времени в целях духовного, культурного и физического развития.
Социальные  права:
на охрану здоровья и медицинскую помощь;
на социальное страхование.
Право на свободный выбор профессии, вида занятости:
на профессиональную подготовку и переподготовку;
на продвижение  по работе с учетом стажа и квалификации.
Право на охрану труда:
на безопасные рабочие места;
на профилактику и защиту от риска профессиональных заболеваний и производственного  травматизма;
на информацию об опасных для здоровья факторах, связанных с работой.
Право на справедливое вознаграждение:
на оплату труда в соответствии с размерами, оговоренными в коллективном договоре и положении об оплате труда;
на повышенную оплату за работу во вредных условиях труда, в сверхурочное время, в ночное время, в выходные и праздничные  дни;
на стимулирование добросовестного, инициативного, профессионального  труда.
Право на ограничение рабочего времени:
на нормальную продолжительность рабочего времени, не превышающую 40 ч в неделю и 8-часовой  рабочий день;
на сокращенный  рабочий день при работе во вредных  условиях;
на неполное рабочее время для ухода за детьми, больными членами семьи, при  инвалидности; на согласованное неполное рабочее время.
Право на отпуск:
на предоставление различных видов оплачиваемых отпусков:
ежегодного  основного;
ежегодного  дополнительного за особые условия труда;
по беременности и родам; по уходу за малолетними  детьми;
на использование  основного отпуска по частям;
на получение  компенсации при увольнении за неиспользованные основной и дополнительный отпуска.
Право на образование:
ООО «ИРНА» гарантирует оплату всех видов повышения квалификации и переподготовки работников за счет своих средств.
Что поощряется
Инициатива  работников, направленная на: рост доходов  ООО «ИРНА» от всех видов деятельности;
разработку  новых методов и технологических  процессов и внедрение их в  процесс производства;
поднятие  имиджа ООО «ИРНА» через средства массовой информации;
экономию  материальных, энергетических ресурсов и сокращение затрат на производство продукции; повышение качества продукции, работ и услуг;
совмещение  профессий, овладение смежными профессиями  и должностями; повышение квалификации и рост профессиональных знаний и  умений сотрудников;
участие во всех формах преподавательской деятельности (при подготовке рабочих кадров).
Деловые качества работника, необходимые для  оптимального выполнения им своих функциональных обязанностей: дисциплинированность, самостоятельность, пунктуальность, исполнительность, трудолюбие, коммуникабельность, умение доводить порученное дело до конца, настойчивость, целеустремленность, предприимчивость, энергичность.
Нравственные  качества работника, необходимые для  работы в коллективе и выполнения своих функциональных обязанностей: отзывчивость, доброжелательность, внимательность, способность воспринимать критику.
Запрещается: разглашать сведения, составляющие коммерческую и служебную тайну; применять к служащим методы физического или грубого психологического воздействия; в любом виде злоупотреблять финансовыми или материальными ценностями предприятия в личных или корыстных целях; употреблять спиртные напитки в рабочее время и появляться на работе в состоянии наркотического или алкогольного опьянения; курить на территории и в помещениях, кроме специально отведенных мест.
3.3 Оценка эффективности совершенствования системы и технологии
мотивации персонала
 
Оценка  эффективности проектов совершенствования  системы и технологии мотивации  персонала требует определения  не только экономических, но и социальных последствий их реализации. Социальная эффективность проектов проявляется  в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных  с социальной точки зрения изменений в организации.
К числу  позитивных изменений можно отнести  следующее:
- обеспечение  персоналу надлежащего уровня  и качества жизни (благоприятные  условия труда, достойная заработная  плата, необходимые социальные  услуги и пр.);
- создание  условий для реализации и развития  индивидуальных способностей работников;
- достижение  степени свободы и самостоятельности  (возможность принимать решения,  определять методику выполнения  заданий, устанавливать 
график и  интенсивность работы и пр.);
- создание  благоприятного социально-психологического  климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.)
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.