На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Процесс управления. Объект и субъект управления. Их взаимосвязь в процессе управления

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 14.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    Процесс управления. Объект и субъект управления. Их взаимосвязь в процессе управления.


Управление

 
  Управление - процесс воздействия  субъекта на объект в целях  перевода его в новое качественное  состояние или поддержания в  установленном режиме.
  Уровень руководства – это  место менеджера в иерархической  системе управления. На высшем  уровне руководства находятся  первые лица – руководители  организации (top-managers - топ-менеджеры). Это – верхушка иерархии. У  них нет непосредственных начальников,  зато есть подчиненные-управленцы (т.е. руководители, менеджеры). Примерами  являются директор завода и  главный инженер. 
  К нижнему уровню руководства  относятся линейные менеджеры,  руководящие непосредственными  исполнителями. У линейных менеджеров  есть непосредственные начальники, но среди их подчиненных менеджеров  нет. Примеры – бригадир и  мастер на одном из участков  завода.
  Менеджеры среднего уровня руководства  подчиняются менеджерам более  высокого уровня управленческой  иерархии и сами имеют в  подчинении менеджеров. Начальник  участка и начальник цеха, в  который входят несколько участков  – руководители среднего звена. 
  Норма управляемости (диапазон  контроля) – число работников, которыми  может эффективно управлять руководитель. На высшем уровне руководства  – это 3-5 человек. На среднем  – 10-12 человек. На низшем –  до 25-30 человек. Норма управляемости  определяется содержанием работ  и уровнем управления. Она влияет  на число нижестоящих подразделений  и число дальнейших уровней  управления.
  Так, узкой специализации работ  в организации соответствует  низкая норма управляемости. Соответственно  организация имеет «высокую»  организационную структуру, управленческая  иерархия имеет много уровней  (руководитель организации –  руководитель управления – руководитель  отдела – исполнитель).
  Широкой специализации работ  в организации соответствует  высокая норма управляемости  и соответственно «плоская» организационная  структура (руководитель организации  – специалисты и исполнители).
 
Субъекты  управления
  Субъект управления направляет  объекту управления импульсы  воздействия, которые содержат  в себе информацию относительно  того, как должен функционировать  в дальнейшем объект управления. Данные импульсы будем называть  управленческими командами.
  Для того чтобы между двумя  субъектами существовала управленческая  связь и соответственно осуществлялось  управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами  существовали отношения управления. Они являются основой возможности  осуществления управления, так как  именно они задают возможность  вырабатывать управленческие команды  и готовность эти команды выполнять.  Отношения управления не являются  изначальными отношениями, а базируются  на более глубинных отношениях, таких как экономические либо  морально-этические отношения.
  Важным моментом является то, какие мотивы побуждают субъекта  управления к руководству, какие  цели он при этом преследует. В том случае, когда цели управления (желаемое состояние объекта или  желаемый результат его функционирования) совпадают с целями, преследуемыми  субъектом управления, последний  ориентирован на наиболее эффективное  управление. Для того чтобы это  существовало, необходимо соблюдение  двух условий: 
1) субъект управления  не должен иметь возможности  достижения своих целей за  счет управленческой деятельности  в независимости от достижения  целей управления;
2) степень достижения  субъектом управления своих целей  за счет управленческой деятельности  должна находиться в прямой  зависимости от степени достижения  целей управления.
 Полная привязка потребности  субъекта управления управлять  к результатам функционирования  объекта управления наблюдается  в том случае, когда субъектом  управления является субъект  собственности. Если субъектом  управления является не собственник,  а исполнитель, призванный реализовывать  функцию управления, потребность  управлять у субъекта управления  объективно не связана непосредственно  со стремлением получения наилучшего  конечного результата. Более того, эта потребность зачастую связана  со стремлением субъекта управления  удовлетворять свои исходные  потребности, используя управление, но не ориентируясь при этом  на конечные результаты, а в  определенных случаях и во  вред конечным результатам.

Объекты управления

 Объект управления  получает управленческие команды  и функционирует в соответствии  с содержанием данных команд.

 Необходимым является наличие у субъекта управления рычагов воздействия (мотивации) на ОУ, с помощью которых можно побуждать его выполнять управленческие команды (это условие определяет принципиальную возможность или невозможность субъекта управления осуществлять управление). Для того чтобы механизм мотивирования приводил к достижению поставленных целей, необходимо выполнять следующие требования:
1) он должен обладать  действенностью на протяжении  всего времени функционирования  ОУ и не ослабевать по мере  удовлетворения потребностей объекта  управления. Этого можно добиться  за счет комплексного использования  рычагов воздействия, периодического  чередования методов мотивирования  ориентации, стимулирующих воздействий  на удовлетворение стабильных  долгосрочных потребностей;
2) механизм стимулирования  должен увязывать уровень стимулирования  со степенью достижения конечных  целей. 
В настоящее время в  мировой практике управления разработан и широко применяется достаточно большой арсенал средств стимулирования, отвечающих данным требованиям. Формирование механизма мотивирования должно строиться преимущественно на ситуационной основе.
Информационный подход к  процессам управления различными системами  представляется в виде системы с  управлением, включающей три подсистемы: управляющую систему (систему управления), объект управления и систему связи.
Согласно информационному  подходу, управление рассматривается  прежде всего как процесс преобразования информации: информация об объекте  управления воспринимается управляющей  системой, перерабатывается в соответствии с той или иной целью управления и в виде управляющих воздействий  передается на объект управления. Процессы получения информации, ее хранения и передачи в этом случае отождествляются  с понятием связь. Переработка воспринятой  информации в сигналы, направляющие деятельность в объекте, отождествляется  с понятием управление. Если системы  способны воспринимать и использовать информацию о результатах своего функционирования, то говорят, что они  обладают обратной связью. Обратная связь  создает возможность эффективного управления в изменяющихся условиях функционирования объекта управления даже в тех случаях, когда возмущающие  воздействия не могут быть измерены или когда их влияние заранее  не известно.
 Системы с управлением,  или целенаправленные, называются  кибернетическими. К ним относятся  технические, биологические, организационные,  социальные, экономические системы  и др.
 
Основными группами функций системы управления являются:
1) функции принятия решений  (преобразования содержания информации)–  выражаются в создании новой  информации в ходе анализа,  планирования (прогнозирования) и  оперативного управления (регулирования,  координации действий). Это связано  с преобразованием содержания  информации о состоянии ОУ  и внешней среды в управляющую  информацию при решении логических  задач и выполнении аналитических  расчетов, при порождении и выборе  альтернатив. Эта группа функций  является главной, поскольку обеспечивает  выработку информационных воздействий  по удержанию в существующем  положении или при переводе  системы в новое состояние; 
2) рутинные функции обработки  информации охватывают учет, контроль, хранение, поиск, отображение, тиражирование,  преобразование формы информации  и т.д. Эта группа функций  преобразования информации не  изменяет ее смысл, т.е. это  рутинные функции, не связанные  с содержательной обработкой  информации;
3) функции обмена информацией  связаны с доведением выработанных  воздействий до ОУ и обменом  информацией (ограничение доступа,  получение (сбор), передача информации  по управлению в текстовой,  графической, табличной и иных  формах по телефону, системам  передачи данных и т.д.).

Взаимодействие субъекта и объекта управления

 
Совместная  деятельность людей предполагает контакты между ними и обмен необходимой  информацией. Только на этой основе люди, объединенные в организацию, могут  достигать своих целей. Любая  организация, в том числе и  на уровне малой группы, обязательно  имеет соответствующую систему  коммуникаций (связей), которая обеспечивает обмен информацией между ее членами.
Для осуществления любой коммуникации необходимы как минимум два человека - отправитель информации (коммуникатор) и ее получатель (коммуникант, или  реципиент). Отметим, что вся деятельность по управлению любым трудовым коллективом  представляет собой не что иное, как постоянные коммуникационные акты, участниками которых являются его  члены.
В соответствии с основными функциями  современного производственного коллектива можно назвать следующие основные цели осуществляемых в нем коммуникаций:
решение официальных задач коллектива в  сфере производственной или общественно-политической деятельности;
удовлетворение  социальных потребностей его членов (в общении, в привязанности, в  информации и т. д.).
Исходя  из направления потока информации в  организации, различают коммуникации нисходящие - направленные "сверху вниз" (от руководителей к подчиненным), восходящие - направленные "снизу  вверх" (от подчиненных к руководителям), и горизонтальные - осуществляемые между членами трудового коллектива, равными по своему служебному положению.
Совокупность  горизонтальных и вертикальных связей образует пирамиду коммуникаций, на вершине  которой находится руководитель наивысшего (в данной организации) ранга, а в основании – рядовые  работники, не имеющие подчиненных. В зависимости от количества управленческих уровней выделяются "высокие" или "плоские" пирамиды коммуникаций.
Взаимодействие  субъекта и объекта управления осуществляется посредством вертикальных коммуникаций (нисходящих и восходящих), которые  мы и будем рассматривать далее.
При изучении коммуникаций в организации  обычно исходят из модели К. Шеннона, в соответствии с которой можно  выделить следующие основные элементы коммуникационной цепи:
источник  информации;
передатчик;
приемник;
получатель  информации.
Рассмотрим  основные элементы коммуникационной цепи применительно к организациям.
Под источником информации понимается лицо или группа лиц, составляющие определенное организационное целое и располагающие  той или иной информацией. Эти  данные кодирует на основе какой-либо системы знаков отправитель информации (коммуникатор) и передает далее  сообщение соответствующему лицу или  группе в целом. Иногда отправитель  информации является в то же самое  время и ее источником, однако их не следует полностью отождествлять.
Преобразование  данных в те или иные сигналы производится отправителем информации посредством  передатчика, в роли которого могут  выступать биологические органы (например, голосовые связки) или  технические устройства (например, автоматическое электротабло).
Эти сигналы поступают к приемнику, который, как и передатчик, представляет собой биологический орган или  техническое устройство с функцией декодирования полученного сообщения.
Коммуникационную  цепь замыкает получатель информации (реципиент) - лицо или группа лиц, учитывающих  так или иначе в своей деятельности полученные сведения.
Весь  путь от отправителя информации до ее получателя называется каналом коммуникации (имеется в виду как физическая, так и социальная среда). Следует  отличать каналы от различных средств, используемых при передаче информации. В качестве таких средств выступают  письменные документы, сообщения по телефону, радио, телевидению и т. д. Передача информации может быть осуществлена и непосредственным образом - когда  участники коммуникации взаимодействуют  на основе устной речи лицом к лицу.
Подчеркнем, что роли участников коммуникации нельзя разделить на активные (отправители  информации) и пассивные (получатели информации). Последние также должны проявлять определенную активность, чтобы адекватно интерпретировать информацию. Кроме того, отправитель  информации и ее получатель могут  меняться своими ролями в ходе коммуникационного  процесса.
Одна  из первейших проблем, с которыми встречается каждый коммуникатор, заключается  в необходимости привлечь внимание реципиента к предстоящему сообщению. Можно назвать две очевидные  характеристики коммуникации, позволяющие  удерживать внимание получателя информации. Это новизна и значимость для  него данного сообщения. Таким образом, коммуникатору важно иметь ясное  представление о том круге  сведений, которым располагает будущий  адресат информации, и об иерархии его ценностных ориентации.
Для адекватного понимания какого-либо сообщения необходима определенная общность "тезаурусов" отправителя  информации и ее получателя. В данном случае под тезаурусом понимается вся  совокупность информации, которой располагает  данный человек. Большие различия в  запасе и характере информации препятствуют эффективным коммуникациям. Так, известно, что члены каждой профессиональной группы имеют свой специфический  язык, широко используемый в практике их трудовой деятельности. С одной  стороны, наличие такого языка помогает специалистам быстрее обмениваться информацией друг с другом, с другой стороны, использование ими элементов своего профессионального жаргона в общении с представителями других профессиональных групп отрицательно сказывается на взаимопонимании участников данных коммуникаций.
Эффект  коммуникации зависит также от ряда социально-психологических факторов, сопутствующих процессу передачи и  восприятия информации.
Рассматриваются, например, особенности социальных ролей  участников коммуникации, престижность коммуникаторов, социальные установки  получателя информации, особенности  протекания его психических процессов  и т. д. Имеются экспериментальные  данные А. А. Бодалева, Г. М. Андреевой, О. Г. Кукосяна и других исследователей, свидетельствующие о том, что  возрастные, профессиональные и ролевые  характеристики личности существенно  влияют на процессы восприятия и понимания  людьми друг друга.
Эффективным коммуникациям в производственном коллективе могут препятствовать различные  помехи. Иногда отправитель информации неправильно ее кодирует, например выражает свое сообщение несоответствующими словами. Процесс передачи информации также может сопровождаться помехами, в итоге чего информация поступает  к получателю в искаженном виде. Это бывает, например, тогда, когда  информация проходит через большое  число иерархических уровней  организации. По данным американских авторов, в устном сообщении при каждой последующей передаче теряется около 30% информации. Отметим, наконец, что  человек, которому адресована информация, может просто ее неправильно понять.
Западные  исследователи уделяют много  внимания рассмотрению различных барьеров на пути коммуникаций в организациях (К. Роджерс, Ф. Ротлисбергер). Так, когда  речь идет о коммуникациях "лицом  к лицу", главным барьером называют тенденцию к преждевременной  оценке сообщения, его одобрению  или неодобрению, вместо того чтобы  сохранять нейтральную позицию  в процессе обмена мнениями. К возможным  барьерам, препятствующим эффективным  коммуникациям, относят также различия в образовании, опыте, мотивации  и другие.
При рассмотрении путей информации в  социальной среде различают формальные (официальные) и неформальные (неофициальные) каналы. Формальные каналы установлены  административно в соответствии с должностной организационной  структурой производственного коллектива. Они связывают людей в этой структуре как по вертикали, так  и по горизонтали.
К неформальным каналам коммуникаций относятся все те, которые не совпадают  с официально установленными. Можно  выделить две основные причины, побуждающие  работников использовать неформальные каналы:
потребность членов организации в социальных контактах, которая в пределах системы  официальных коммуникаций никогда  не удовлетворяется полностью;
низкая  эффективность отдельных элементов  официальной системы.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
      Административная или классическая школа (А.Файоль, Г.Форд, М.Вебер). Её характеристика.
 
 
Идеи  рационализма, выдвинутые и подтвержденные практикой, нашли свое дальнейшее развитие во Франции, Англии, Германии, России и  на их родине в США. Тейлоровский подход к управлению касался главным  образом вопросов управления производством  и способов повышения производительности труда в ходе производственного  процесса. Возникшая школа административного управления, основываясь на необходимости рационального ведения хозяйства, начала исследовать и применять на практике способы и возможности совершенствования управления организацией в целом. Возглавил и развил это направление в менеджменте француз Анри Файоль (1841-1925), он управлял 58 лет большой горнодобывающей компанией и вывел ее на передовые позиции в мире.
Главные заслуги А. Файоля перед наукой и  практикой, как отмечают американские ученые, состоят в том, что он рассматривал управление как непрерывный универсальный  процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных  видов деятельности. К ним он относил:
техническую деятельность, т.е. процесс производства;
коммерческую  деятельность - закупки, сбыт и обмен;
финансовую  деятельность - привлечение, учет и  рациональное расходование денежных средств;
деятельность  по защите собственности и жизни  людей;
эккаунтинг - анализ статистических данных, инвентаризация и проверки;
административная  деятельность - организация, планирование, координация, воздействие на работников и контроль.
В каждом из данных видов деятельности менеджер осуществляет планирование, организацию, координацию, мотивацию  и контроль, т.е. выполняет свои функции. В познании сущности управления А. Файоль поднялся еще на одну ступень и  перешел от управления отдельными видами деятельности к управлению всей организацией, всеми видами деятельности в их постоянной взаимосвязи.
Такой подход к управлению назван процессным подходом в отличие от традиционного рационалистического. Процессный подход к управлению позволил А. Файолю сформулировать знаменитые четырнадцать принципов менеджмента, которыми он
руководствовался  в работе и которые сохранили  свое значение и в современных  условиях.

Принципы административного  управления

 
Разделение  труда (позволяет повысить квалификацию, увеличить объем и улучшить качество производимого продукта при тех же затратах труда).
Власть - ответственность (право отдавать распоряжения и нести ответственность за результаты своих действий).
Дисциплина (повиновение и взаимодействие между менеджерами и рабочими, основанные на выполнении правил и порядков, установленных в организации. Дисциплина всецело зависит от руководителей).
Единство  распорядительства (отдавать приказания относительно какого-либо действия может только один начальник, и ответственность за исполнение его подчиненные несут лишь перед ним).
Единство  руководства (один руководитель и один план действий, одна программа для совокупности операций, которые преследуют одну цель).
Подчинение  индивидуальных интересов общим (на предприятии интересы служащих или группы служащих не должны быть выше интересов предприятия. При столкновении интересов труднейшая задача менеджеров состоит в их согласовании).
Вознаграждение  персонала (оплата исполненной работы должна быть справедливой и удовлетворять как работников, так и администрацию).
Централизация (централизация или децентрализация - вопрос меры, которая должна находиться в соответствии с ситуацией и способами руководства).
Иерархия (руководящие должности от низших до высших).
Порядок (каждая вещь и каждый работник всегда должны быть на своем месте).
Справедливость (благожелательное отношение к работникам в их стремлении выполнить свои обязанности наилучшим образом. Справедливость есть сочетание благожелательности с правосудием).
Стабильность  персонала (нарушение стабильности персонала, текучесть кадров - это следствие плохого состояния дел на предприятии).
Инициатива (менеджеры должны поощрять инициативу, которая позволит создать и осуществить предложенный план).
Единение  персонала (создание на работе корпоративного духа, единства персонала. Разделять враждебные силы, чтобы их ослабить - дело необходимое, но разделять собственные силы на предприятии - грубая ошибка).
А. Файоль считал разработанные им принципы управления универсальными, но отмечал, что применение их на практике должно зависеть от конкретной обстановки. Каждый из четырнадцати принципов требует  большой дополнительной работы, глубоких профессиональных знаний от руководителей, применяющих их на предприятии.
В первой четверти XX в. в промышленном производстве произошли значительные изменения. Началось производство двигателей внутреннего сгорания, электродвигателей, железнодорожного транспорта, автомобилей, самолетов, средств связи и т.д., впервые на заводах/1. Форда (1863-1947) был применен промышленный конвейер. Все это потребовало от управляющих поиска новых способов повышения производительности труда. Были изменены организационная структура и структура управления, пересматривалось содержание самих функций управления, в особенности координации, мотивации труда, контроля и др. Возросли сроки подготовки квалифицированных управляющих, менеджеров и инженерно-технического персонала. Вместе с этим значительно сократились сроки обучения рабочей силы для сборочных конвейеров.
Как пишет Г. Форд, 44% рабочих требовалась  подготовка для овладения одной  трудовой операцией (например, поворот  гайки ключом) менее одного дня, 36% - от одного дня до недели, 6% - одна-две  недели и 14% - от месяца до года. Технические  новшества, типизация продукции, стандартизация и унификация узлов и деталей, их взаимозаменяемость, уменьшение расходов на обучение рабочих позволили снизить  себестоимость продукции и поднять  производительность труда. Вместе с  этим возросла и интенсивность труда. Потребовался пересмотр систем заработной платы, действовавших еще на основе тейлоризма.
Одной из них явилась система американского  инженера Эмерсона. Ее относят к  эмпирическим системам заработной платы, поскольку зависимость между  уровнем выработки и величиной  заработка описывается в виде эмпирической кривой. Эффективность  работы определяется путем деления  нормативного времени на время, фактически затраченное рабочим. Так, например, при достижении эффективности 67% тарифная ставка повышается на 0,01%, при 80% на 3,27% и только при 100% выработки рабочий  получает 20% надбавки. Такая система  мотивации труда заставляла рабочих  быстрее достигать нормативного уровня эффективности. Однако на некоторых  заводах применялись более привлекательные системы оплаты труда. Например, на заводах Г. Форда заработная плата была выше, чем в среднем по отрасли.
Автомобильный король Г. Форд ввел на своих заводах  строго централизованную систему управления, обеспечил массовое производство и  высокую прибыль при сравнительно низкой цене на автомобиль. Управляющим была предоставлена возможность выходить с предложениями о необходимости быстрой перестройки производства.
В Европе, и в частности в Германии, в этот период сформировалась концепция рациональной бюрократии. В обыденном представлении российских граждан бюрократия ассоциировалась с понятием "размышления у парадного подъезда", кому и сколько дать, чтобы ускорить процесс получения необходимых документов для своего дела. В практике управления понятие "бюрократия" приобретает несколько иной смысл - чаще всего необходимое действие управленческих структур для обеспечения порядка, точности, скорости и предсказуемости действий предприятия и его персонала.
Основателем концепции рациональной бюрократии был немецкий ученый историк, социолог и юрист Макс Вебер (1864 - 1920). Он считал, что для нормального функционирования организации необходимо выработать правила и процедуры поведения работников в процессе производства.
Организация, по его представлениям, должна обладать рядом признаков, которые являются определяющими в ее деятельности.
Признаки  рациональной бюрократической организации:
разделение  труда по функциональному признаку и видам деятельности;
иерархический принцип и зависимость числа  уровней иерархии от количества управляемых;
система правил, норм и формальных процедур, определяющих права и обязанности  работников и их поведение в конкретных ситуациях;
построение  системы внутренних отношений работников на формальных, а не на личностных отношениях;
прием на работу с учетом квалификации и  на конкурсной основе;
продвижение работников по службе на основе приобретенного опыта и выслуги лет, четкая система  карьеры для квалифицированных  работников с тенденцией их продвижения  по службе и удержания в организации.
Во  многом веберовский подход к управлению бюрократической организацией определялся  своим временем, т.е. подготовкой  Германии и других стран Европы к  первой мировой войне и участием в ней. Не все военные порядки  в системе рациональной бюрократии подходят для мирных условий, но целый  ряд положений продолжают применяться  на многих предприятиях, главным образом  там, где нет необходимости следовать  быстрым изменениям рыночной конъюнктуры.
Как полагают западные специалисты менеджмента, классическая, или административная, школа управления успешно развивалась  и применялась на практике до середины XX в. Заметный вклад в научное управление на этом этапе внесли советские ученые и практики, но уже в других условиях производства, которое было основано на общественной форме собственности. Особенно плодотворными в этом отношении были 20-е гг., в течение которых была создана новая концепция научной организации труда (НОТ).
Уже в начале 20-х гг. в стране действовали  более 50 научно-исследовательских институтов и учреждений по проблемам организации  труда. Ведущее место среди них  занимали: Центральный институт труда, возглавляемый А.К. Гастевым; Совет  по научной организации труда  при наркомате РКИ во главе  с В.В. Куйбышевым; отделы и лаборатории  при ряде наркоматов и т.д. Работающие в этих организациях советские ученые П.И. Попов, П.М. Керженцев, Г.М. Кржыжановский, О.А. Ерманский, Н.А. Витке, Ф.Р. Дунаевский и другие вели работу в области  НОТ по двум основным направлениям: организационно-техническому и социологическому. Ими были созданы и разработаны идеи "организационного управления", "физиологического оптимума", "узкой базы", "организационной деятельности", концепция "социально-трудового управления производством", теория "трудовой емкости" и др. Были сформулированы основные законы научной организации производства и НОТ. Среди них: закон наименьших, при цепной связи; закон взаимного замыкания; закон ритма работ; закон параллельной последовательности работ; закон фронта работ; закон реальных условий.
К началу 30-х гг. определилось содержание научной организации труда, основные положения которой продолжают использоваться в практике управления и в современных  условиях.
Содержание  НОТ на предприятии:
совершенствование форм разделения и кооперации труда, рациональная расстановка кадров;
улучшение организации и обслуживания рабочих  мест;
рационализация  приемов и методов трудовой деятельности, экономия рабочего времени;
обеспечение перерывов в работе для отдыха и восполнения затраченных сил, предотвращение чрезмерной усталости;
своевременный пересмотр норм и нормативов при  неуклонном росте производительности труда;
совершенствование системы материального и морального стимулирования труда, выбор наиболее эффективных его форм;
введение  строгой дисциплины труда и ответственности  за его результаты;
повышение творческой активности работников, поощрение  рационализации и изобретательства, подачи рацпредложений;
распространение передового опыта в труде, постоянное обучение и повышение квалификации работников.
Научная организация труда и управления были обусловлены сложившейся в  России экономической и политической обстановкой и были призваны решить ряд практических проблем:
1) восстановить разрушенное войной  и иностранной интервенцией народное  хозяйство, создать миллионы новых  рабочих мест для людей, в  чьих руках до этого было  только оружие;
2) подготовить необходимые условия  и кадры для новых отраслей  промышленности, которых не имела  Россия, - автомобильной, авиационной,  химической, радиотехнической и  других, для того чтобы вывести  страну в разряд индустриально  развитых государств;
3) создать производственный потенциал,  не зависящий от внешнеэкономических  связей, для производства военной  продукции и современного вооружения.
Решение данных проблем на практике привело  к формированию административно-командной  системы управления в масштабах  не только отдельных предприятий, но и всего государства.
Одновременно  с развитием идей классической школы  управления в западных странах, особенно начиная с 30-х гг., появляются новые  взгляды на принципиальные положения. Все большее внимание ученых стал привлекать "человеческий фактор", роль и место человека не как "винтика", "механизма", а как личности.
 


      Организация: понятие, классификация, элементы.
 
 
стема организация экономический
Понятие «организация» относится к числу  ведущих категорий теории организации. Организация может быть определена как: 1) искусственная (синоним – организованная) система, созданная человеком по определенному плану (проекту); 2) активный, относительно независимый элемент общественной системы, через который преломляются интересы индивида и общества.
Организация –  это самая распространенная форма  человеческой общности, первичная ячейка социума. Она не существует без общества, и общество не может существовать без организаций, которые оно  ради своего существования и создает. Организация – объект и субъект  общества. Но будучи самостоятельной  подсистемой общества, организация  имеет специфические потребности, интересы, ценности, предлагает обществу продукты своей деятельности, свои услуги и предъявляет ему определенные требования.
В значительной мере и индивидуальное, и групповое  поведение людей определяется их включенностью в организации. Особенно значима роль организаций в регулировании  совместной деятельности людей.
Организация является основной функцией управления, суть которой  – осуществление определенной структурированности, внутренней упорядоченности, согласованности  взаимодействия относительно автономных частей в системном объекте.
Независимо  от типа и масштабов деятельности каждая организация (фирма) должна быть некоторым образом упорядочена (организована). Существует ряд общих принципов, которыми следует руководствоваться  любой организации в процессе своей деятельности:
    определение и детализация целей;
    определение приемов, способов деятельности, способствующих достижению этих целей;
    поручение различных задач индивидуумам (разделение труда) и объединение их в управляемые рабочие группы;
    координация, согласование различных видов деятельности, порученных каждой группе;
    обеспечение единства целей;
    установление эффективного контроля.
Все организации (биологические, социальные, технические) построены на основе иерархического принципа.
Иерархический принцип означает, во-первых, централизацию, линейную подчиненность низших звеньев  системы высшим, особую форму разделения труда – не только по горизонтали, но и по вертикали, закрепление за людьми и подразделениями управленческих и исполнительских функций. Во-вторых, иерархия обусловливает личную зависимость  одного человека от другого. В-третьих, иерархия функционирует как власть, т.е. члены организации подчиняются  правилам и стандартам организации  – в противном случае к ним  могут быть применены санкции  и меры принуждения.
Существенной  чертой организации является также горизонтальное разделение труда, которое позволяет специализировать деятельность сотрудников, повышать производительность и качество их работы. Классический образец горизонтального разделения труда на промышленном предприятии – производство, снабжение, маркетинг, кадровое обеспечение и финансы, НИОКР.
Горизонтальное  разделение труда требует создания специализированных подразделений (отделы, управления, службы и т.д.). Специализированные подразделения, будучи составными частями  целостной организации, представляют собой социальные системы меньшего масштаба и сложности, деятельность которых сознательно направляется, координируется для достижения общей цели. Координирование работы людей и специальных подразделений составляет сущность управления, без которого организации не могут существовать.
Управление  – это процесс планирования, организации, мотивирования (активизации), координации, регулирования, контроля и исследования.
В больших и  сложных организациях управление должно быть четко отделено от неуправленческой работы, т.е. организации должны назначать  специальных руководителей и  определять круг их обязанностей и  ответственности.
Каждая организация  имеет свою организационную структуру.
Организационная структура – структура объекта управления, отражающая взаимодействия между его элементами.
Для эффектного управления организацией необходимо, чтобы ее структура соответствовала  целям и задачам деятельности организаций и была приспособлена  к ним. Организационная структура  создает некоторый каркас, который  является основой для формирования отдельных управленческих функций, определяет взаимоотношения работников внутри организации. Структура организации  устанавливает некоторый общий  набор предварительных положений  и предпосылок, определяющих, какие  члены организации несут ответственность  за те или иные виды решений. Структура  организации определяет структуру  подцелей, которая служит критерием  выбора при подготовке решений в  различных частях организаций. Она  устанавливает ответственность  подразделений организаций за тщательное исследование отдельных элементов  внешнего окружения и за передачу к соответствующим точкам информации о событиях, требующих особого  внимания.
Руководителю  фирмы, менеджеру важно знать, что  организация обладает способностью к адаптации, самоорганизации и  саморегулированию.
Слово «организация»  происходит от латинского organizo – делать сообща, стройный вид, устраиваю. Организация рассматривается как процесс и как явление.
Организация как процесс – совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого.
В качестве примера  организации как процесса можно  привести процесс создания работоспособного коллектива. Организация как процесс  регулируется законами о труде, процессуальным и уголовным кодексами.
Организация как явление – это объединение элементов для реализации программы или цели по производству товаров, услуг, информации, знаний и действующих на основании определенных правил и процедур.
Общими чертами  организаций являются наличие по крайней мере одного человека, хотя бы одной цели, направленной на удовлетворение потребностей или интересов человека или общества; совместная деятельность для получения прибавочного продукта в различных формах (материальной, духовной, информационной).
В исследовании организаций применяются системный, комплексный и аспектный подходы. Системный подход требует учета  всех ключевых элементов (внутренних и  внешних), влияющих на принятие решений. Системный подход предусматривает рассмотрение объекта в качестве системы, состоящей из многих взаимосвязанных подсистем (элементов), имеющих вход, выход, связь с внешней средой, обратную связь. Комплексный подход требует составления приоритетов ключевых элементов и учета наиболее важных элементов. Аспектный подход довольствуется учетом отдельных ключевых элементов при анализе или синтезе организационных образований.
Системный подход требует наибольших затрат ресурсов и времени. Если это оправдано, то его использование целесообразно. Соответственно комплексный и аспектный  подходы более дешевые, но увеличивается  погрешность при обработке недостаточных  данных и в результатах решения.
Типы организаций
 
По методам работы и  приспособляемости к изменениям внешней и внутренней среды организации  подразделяют на два типа:
• механистические организации;
• органические организации.
Механистические организации — это организации, деятельность которых основывается на формальных правилах и процедурах, централизованном принятии решении, узко определенной ответственности в трудовых операциях и жесткой иерархии власти. Это бюрократический тип организации. Он целесообразен в тех случаях, когда организация оперирует в простой стабильной внешней среде, когда цель проста, труд достоверно измеряется и мотивирует работника, власть руководителя признается работниками как законная. Примеры: завод конвейерного типа, завод-автомат и др. Органические (адаптивные) организации — это организации, слабо или умеренно использующие формальные правила и процедуры, с децентрализацией власти, структурами с небольшим количеством уровней иерархии и широким участием работников в принятии решений. Они целесообразны, когда имеется сложное и динамическое внешнее окружение. Пример: организация по проектированию и производству электронной техники.
По взаимодействию подразделений  организации делятся на три типа:
• традиционные организации;
• дивизиональные организации;
• матричные организации;
• комбинированные (состоящие из элементов  предыдущих трех).
Традиционные организации могут  иметь:
• линейную структуру управления;
• линейно-функциональную структуру  управления;
• линейно-штабную (линейно-функционально-штабную) структуру управления.
Дивизионы могут строиться:
• по продукту (дивизионально-продуктовые  структуры);
• по региону (дивизионально-региональные структуры);
• по потребителю-клиенту (дивизионально-потребительские  структуры);
• по рынку сбыта (дивизионально-рыночные структуры).
По типу взаимодействия с человеком организации делятся  на две группы:
• корпоративные организации;
• индивидуалистические организации.
Корпоративная организация — это замкнутая группа людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства (не путать с корпорацией как субъектом права — юридическим лицом).
Индивидуалистическая организация  — это открытая организация на основе свободного и добровольного объединения индивидов, осуществляющих совместную деятельность
Существуют также следующие  новые типы организаций:
• Эдхократические организации;
• многомерные организации;
• партисипативные организации;
• предпринимательские организации;
• организации, ориентированные на рынок.
Эдхократические организации — это организации, использующие высокую степень свободы в действиях работников, их компетентность и умение самостоятельно решать возникающие проблемы
Многомерные организации — это организации, в которых рабочие группы (подразделения) самостоятельно и одновременно выполняют три функции (как бы в трех измерениях):
• обеспечивают свою производственную деятельность необходимыми ресурсами;
• производят для конкретного потребителя, рынка или территории конкретный продукт или услугу;
• обеспечивают сбыт (распределение) своей продукции и обслуживают  конкретного потребителя.
Партисипативные организации — это организации, использующие участие работников в управлении. Тем самым обеспечивается мотивированность их труда, обостряется чувство собственника.
Предпринимательские организации — это организации, более ориентированные на рост и на имеющиеся возможности и достижения, чем на контролируемые ресурсы
Организации, ориентированные  на рынок — это органические, быстро адаптируемые дивизиональные или матричные организации, в которых все их части (НИОКР, производство, кадры, маркетинг, снабжение, сбыт, финансы, обслуживание) группируются вокруг рынка или рынков. Это организации, «движимые рынком». Пример: корпорация IBM (в 1985 г перешла от «продуктизации» к «регионализации» управления).
 
 Элементы  организации
 
Цель и структура организации
 
Ни  одна организация (как формальная коммерческая структура, так и неформальное общественное объединение) не сможет сформироваться и тем более далее существовать, если не будет определена ее цель - то, ради чего данная организация формируется  и будет действовать в дальнейшем. Определение цели может быть дано двояким образом - для внешних  наблюдателей, участников, пользователей  продукцией организации и для  ее собственных участников, сотрудников, включенных в процесс функционирования.
Миссия. Мы наблюдаем, что все большее  количество организаций начинают свои презентации и рекламные кампании с представления собственной  миссии - утверждение, раскрывающее смысл  существования организации, специфику  ее деятельности и основные социальные обязательства. Примером подобного  рода заявлений могут быть следующие: “Наша цель сделать мир меньше” (телекоммуникационная компания), “Вместе  с нами в будущее” (компьютерная техника), “Нормальная техника - для  удобной жизни” (бытовая техника) и др. Таким образом, миссия - это  представление о стратегических целях, и в этом смысле - о будущем, в которое приглашается клиент, партнер  конкретной организации.
Видение. Для описания цели организации важен  такой аспект, как видение, т. е. то, как организация предполагает двигаться  к достижению стратегических целей, как она видит пути и этапы  достижения целей. Обычно это представление  ориентировано не столько на клиентов, сколько на сотрудников организации  и ее стратегических партнеров. Подобное представление фиксируется в  программных документах организации  и называется “видение” (от англ. vision - предвидение).
Следующий важный элемент, без которого не может  существовать ни одна организация —  ее структура. Под структурой организации  понимается ее архитектоника, наличие  отдельных частей и соотношения  между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними  элементами. В литературе и управленческой практике выделены три основных типа организационных структур:
линейная;
функциональная;
адаптивная.
Линейная  организационная структура, которая  часто называется пирамидальной, бюрократической, - строго иерархически организованная, характеризующаяся разделением  зон ответственности и единоначалием.
Выделяются  два подтипа линейных организационных  структур: плоские и высокие, различающиеся  количеством иерархических уровней  по отношению к общему числу работников.
Преимущества  линейных организационных структур:
-четкая  система взаимных связей;
-быстрота  реакции в ответ на прямые  приказания;
-согласованность  действий исполнителей;
-оперативность  в принятии решений; 
-ясно  выраженная личная ответственность  руководителя за принятые решения. 
Основная  про
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.