На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Становление менеджмента как науки

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 15.11.2012. Сдан: 2011. Страниц: 40. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Содержание 

     Введение 3
     Глава 1. Развитие управленческой мысли 4
     1.1 Понятие менеджмента 4
     1.2 Концепция революции менеджеров 8
     1.3 Классификация школ управления 11
     Глава 2. Развитие школы человеческих отношений 18
     2.1 Сторонники школы человеческих  отношений 18
     2.2 Теория Дугласа Мак-Грегора 23
     2.3 Системы управления человеческими  ресурсами Ренсиса Лайкерта 26
     Глава 3. Становление школы поведенческих  наук 28
     3.1 Предпосылки развития школы поведенческих  наук 28
     3.2 Сторонники поведенческой школы 30
     3.3 Теория Честера Барнарда 36
     Заключение 38
     Список  литературы 40
 

      Введение 

     Генезис менеджмента представляет собой  последовательную смену периодов развития управленческой мысли, каждому из которых  присуще преобладание тех или  иных приоритетов в развитии человека, производства и общества.
     Генезис менеджмента позволяет изучив прошлый  опыт и накопленные знания, оценить  современное состояние, т.е. сопоставив прошлое, настоящее и будущее  и увидеть тенденции развития менеджмента в будущем, поэтому  его изучение необходимо для эффективного управления.
     Актуальность  темы обусловлена тем, что изучение истории имеет огромное значение для всех руководителей,  так как  речь идет об образе мышления, установление взаимосвязей между происходящими  событиями и оценить возможность  повторения этих событий в будущем. История является как бы контекстом современных проблем. Только обращение к истории позволит выявить истинный смысл происходящего, оценить развитие ситуации и указать менеджерам наиболее перспективные направления развития организации.
     Цель  курсовой работы – изучение становления менеджмента.
     Для достижения цели необходимо решение  задач:
    изучение развития управленческой мысли;
    рассмотрение школы человеческих отношений;
    описание становления школы поведенческих наук.
     Объектом  курсовой работы выступает наука «менеджмент». Предмет курсовой работы – развитие менеджмента как науки.
 

      Глава 1. Развитие управленческой мысли 

     1.1 Понятие менеджмента 

     Несмотря  на очень давнее возникновение менеджмента, буквального аналога слову «менеджмент» в античной Греции не существовало. Самое близкое по звучанию и значению слово master имело значение: «ведущий поиски», «умеющий разыскивать», но никак не «умеющий руководить». Искусство управления людьми по-гречески именовалось «демагогией». «Demagogia» переводится как «руководство народом», «управление страной» (demos — народ, аgо — веду).
     Древнегреческое «аgо», даже не будучи соединенным, с  «demos», несет в себе смысл руководства, управления, а, кроме того - ведения дел, воспитания. Стоит только поменять приставку «demos» на приставку «раid» (дитя), а корень «аgо» оставить неизменным, и мы получим новое слово — педагогика. Педагогика — это искусство воспитания и ухода за детьми. Вместе с тем, древнегреческое «раidagogeo» обозначало не только «воспитывать», но и «руководить», «организовывать», «устраивать», «обучать». Первоначально педагогом назывался раб, провожавший ребенка в школу, либо слуга, приставленный к ребенку. Позже у этого слова появился дополнительный смысл— «вождь», «руководитель». [2, с. 81]
     В латинском языке существует слово «mancepts» — предприниматель, подрядчик. Первоначально так назывался откупщик государственных доходов. В Древнем Риме «mancipium» обозначало право собственности и само имущество, находящееся в чьей-либо собственности.
     Немецкий историк И.Шайд выводит этимологию современного термина «менеджмент» из итальянского «maneggiare» — умения управлять лошадью.
     Английское  слово «manage» означает не просто управлять, но ухитряться, не просто руководить, но умудряться. Умение управлять лошадью заключается в том, чтобы она «исполняла определенные движения, которые, будучи на свободе, она выполняет в некоторых условиях совершенно свободно». Управление есть совокупность искусства и науки, задача которых, вопервых, стимулировать людей и направлять их, чтобы они действовали в рамках порученного им дела так же, как они поступали бы по собственной инициативе при условии понимания ими всех взаимосвязей, причин и последствий каждой конкретной ситуации; и, во-вторых, объединять деятельность всех людей внутри организации.
     В книге «Менеджмент и Макиавелли»  Энтони Джей пишет, что слово «менеджер» несет оскорбительный, уничижительный оттенок. Менеджера эпохи первоначального накопления воспринимали то как «заместителя» капиталиста, то как «мальчика на побегушках».
     Слово «менеджер», по мнению Э.Джея, восходит к тем незапамятным временам, когда собственник шахты или медеплавильного завода не мог поспеть сразу во все места, т. е. не мог осуществлять личный надзор за простыми, в сущности, производственными процессами. Вот он и нанял помощника, руководившего в его отсутствие. Менеджеры тогда рекрутировались даже из среды рабочих и на них перекладывались самые неприятные задачи, которые до того выполнял работодатель. [9, с. 45]
     В годы становления менеджмента как  науки, последняя имела несколько терминологических обозначений. Родоначальник этой отрасли знания американский инженер Ф. У. Тейлор внедрил название «научный менеджмент», что в переводе на русский язык значило «научное управление». Популяризатор и толкователь принципов Ф. Тейлора французский ученый профессор деШателье перевел это название на французский язык как «научная организация труда». В Германии новая область науки быстро распространилась под именем «рационализация». В России все эти обозначения нередко употреблялись как синонимы, а развитие научного менеджмента долгое время шло под флагом «НОТ» - научная организация труда. Разделение научного управления и собственно НОТ произошло много позднее.
     Тейлор  дал название, которое наилучшим  образом отражает содержание этой науки, но само содержание он не сформулировал надлежащим образом. Он не имел таланта для точного формулирования своих мыслей, и поэтому его нужно уметь читать между строчками, чтобы обнаружить в его работах рациональное зерно. Такое чтение его работ не является легким делом, доводом чему может служить факт, что, когда речь зашла о Европе, только один человек сразу открыл и понял принципы Тейлора. Этим человеком является проф. де Шателье.
     К сожалению, проф. де Шателье позволил себе дать этой науке французское название, с одной стороны, слишком расплывчатое, а с другой - слишком сужающее область этой науки. Название, которое дал Тейлор дословно, — «научное управление» было переведено на французский язык, как «научная организация труда».
     Указанная наука в полном смысле этого слова является экономической наукой, так как ее целью является открытие путей для достижения наибольшего полезного эффекта при минимальных затратах средств и труда. Она является также наукой об управлении, так как главной задачей руководящих функций, будь то простой или сложный производственный механизм, является всегда поиск методов руководства управляемым организмом наиболее экономичными способами.
     Введение  в практику управления научно-экспериментальных  методов вызывает в этом деле принципиальный переворот. Управление с помощью этих методов перестает быть искусством и становится наукой. Эти изменения не, могут, однако, произойти быстро и в полной мере, так как научными методами невозможно открыть сразу все законы зависимости между причинами и следствиями, которые в данном процессе взаимодействуют. Пока это не наступит, управление будет вынуждено пользоваться также эмпирическими методами или, говоря другими словами, будет до определенной степени оставаться искусством. По мере увеличения количества открытых законов и вытекающих из них принципов искусство управления будет уступать место науке управления. [14, с. 112]
     В представлении Тейлора подлинная  наука управления — это больше, чем технические приемы, формулы и научные законы, это в первую очередь интеллектуальная революция, новое мировоззрение и новая методология разрешения проблем. Тейлор считает, что научный менеджмент это - оптимальный менеджмент, основанный на определенных научных законах, принципах и правилах, применимых ко всем видам человеческой деятельности. Перед менеджерами были поставлены принципиально новые и жизненно важные задачи: с точки зрения науки рассмотреть каждый элемент человеческого труда, отказаться от веками практиковавшегося эмпирического подхода в управлении, рационально отбирать, тренировать и учить рабочих с целью достижения максимальной производительности. Продолжая идеи «отца научного менеджмента», Гантт утверждал, что эффективный менеджмент — это достижение поставленных целей с помощью знания, полученного из анализа. Для этого необходимо, чтобы прикладные исследования были посвящены проблемам промышленности, практические исследования надо поднять до статуса «чистых» форм научного рассуждения.
     В литературе можно встретить самые  разнообразные толкования менеджмента, характеризующие различные стороны объекта исследования:
    как способ, манера обращения с людьми;
    власть и искусство управления;
    особого рода умелость и административные навыки;
    искусство заставить событие свершиться.
     Сегодня мы понимаем, что термином «менеджмент» охватывается как круг лиц, занятых управленческой деятельностью, так теория и практика управления.
     Одним из распространенных определений содержания менеджмента можно считать следующее: «Менеджмент в своей основе является процессом планирования, организации руководства и контроля деятельностью, который ведет к достижению целей организации внутри данных параметров общества». [19, с. 77]
     1.2 Концепция революции менеджеров 

     Основоположником  концепции революции менеджеров считается американский социолог Адольф Берли, хотя истоки теории о самостоятельной роли менеджеров можно обнаружить уже в работах американского социолога и экономиста, родоначальника технократической теории о власти Торстейна Веблена на рубеже XX в. Он противопоставлял реальное применение капитала в «индустрии» функционированию капитала в финансовой сфере— «бизнесе».
     Свою  концепцию А. Берли впервые обнародовал (совместно с Д. Минзом) в 1932 г., а затем развил ее в ряде последующих работ7. Суть ее сводится к тому, что акционерная форма капитала привела к новой форме капитализма свободного от тех пороков, которые исследовал в свое время К.Маркс. Вместо капиталистов-собственников центральной фигурой стали наемные профессиональные управляющие, своего рода «негосударственные общественные услуги». Произошла «революция управляющих» (РУ).
     Все большее распространение получает рассеивание акционерной собственности, которая сопровождает концентрацию экономической власти, вырастает из нее и делает возможной ее развитие. Все это обусловило фундаментальные перемены в характере богатства - в отношениях между индивидуумом и его богатством, в оценке богатства и природы собственности. Рассеивание собственности на отдельных предприятиях оказывается неотъемлемым свойством корпоративной системы. Эта тенденция уже достаточно далеко продвинулась, быстро нарастает и, похоже, ее дальнейшее развитие неизбежно.
     «Менеджмент» можно определить как группу людей, которые, согласно закону, формально выполняют обязанности по осуществлению руководства корпоративным бизнесом и его активами. В целом в соответствии с американской системой права менеджеры образуют совет директоров и высших чиновников в рамках корпорации. Совет директоров, как правило, обеспечивает свой официальный статус через систему выборов, осуществляемых владельцами акций или кем-либо еще, если это предусматривается установленными в корпорации правилами. В некоторых штатах предусматривается положение, при котором выборы директоров осуществляются и держателями ценных бумаг и наемными работниками. Закон ставит менеджмент в определенные рамки. Такова реальная связь между собственностью и управлением. [17, с. 54]
     Если  возникает ситуация, при которой  менеджеры не будут избираться владельцами ценных бумаг и не будут нести ответственности по отношению к ним по закону или под влиянием иных легальных обстоятельств, то тогда владельцы ценных бумаг, имея свидетельство о вкладе в капитал, будут полностью зависеть от добропорядочности или экономических возможностей людей, фактически отвечающих за дела корпорации. Таким образом, держателей ценных бумаг.
     После 1932 г., эмпирические данные Берли и  Минза стали источником значительного числа теоретических обобщений при изучении отделения собственности от контроля. В 1945 г. Р. Гордон при помощи вторичного анализа подтвердил данные Берли и Минза, а несколько позднее Р. Лернер, использовав метод Берла-Минза применительно к 500 крупнейшим корпорациям, пришел к аналогичным выводам. В 1941 г. выходит книга Джеймса Бэрнхема «Революция менеджеров», основной пафос которой заключался в том, что класс собственников практически вытеснен классом управляющих. В этой работе, продолжением которой явилась следующая его книга «Маккиавелианцы», Бэрнхем, провозглашает неизбежность господства сравнительно небольшой группы бизнесменов-менеджеров, деятельность которых качественно отлична от деятельности инженерно-технического персонала. Бэрнхем противопоставляет менеджеров не только рабочим, но и ученым, и инженерам. Без организующей, координирующей роли менеджера, утверждает он, самые квалифицированные рабочие, инженеры, ученые не смогут производить ничего, например, автомобили.
     Социальное  господство менеджеров будет опираться  на экономическую структуру, имеющую в своей основе государственную собственность на главные факторы производства. В рамках этой структуры не будет существовать каких-либо прямых прав собственности на основные факторы производства со стороны отдельных частных индивидуумов. [12, с. 30]
     Управляющие будут осуществлять контроль над  факторами производства и присваивать преференции от распределения продуктов не прямо, не на основе права частной собственности, а косвенно, контролируя государство, которое в свою очередь владеет и контролируют факторы производства. И этого будет вполне достаточно, чтобы поставить их в положение правящего класса.
     Контроль  над государством со стороны менеджеров будет в достаточной мере гарантирован соответствующими политическими институтами, аналогично тому, как при капитализме буржуазия осуществляет свое господство через буржуазные политические институты.
     Регулирование производства в менеджеральной экономике  будет осуществляться не в автоматическом режиме функционирования рынка, а через сознательную деятельность групп лиц, через соответствующие институты всеобщего менеджерального государства.
     В менеджеральной экономике кривая долгосрочного развития может вновь пойти вверх после спада, обусловленного умиранием капитализма. Соответственно менеджеральная экономика окажется в лучшем положении по сравнению с капиталистической экономикой в отношении новых изобретений и технических замыслов. Эти процессы не будут ограничены соображениями прибыльности, что в условиях капиталистического рынка зачастую препятствует внедрению новшеств.
     Наконец, как уже отмечалось, благодаря  преимуществам централизованного  контроля над экономикой в целом, можно будет осуществлять планирование в масштабах всей экономики, что недоступно для капиталистической экономики с ее системой обособлений и некоординированного контроля.
     Менеджеральная  экономика создает условия для  того, чтобы осуществлять планирование производственного процесса в целом. Это станет возможным благодаря централизации контроля над экономическими процессами: будет создан институционный механизм реализации тщательно разработанных планов на практике. Централизация такого рода и соответствующие механизмы отсутствуют при капитализме, где такое планирование является невозможным, разве что только в крайней ограниченной степени.
     Даже  в условиях менеджерального планирования будет масса путаницы и неразбирихи. Поведение менеджеров в обществе вряд ли будет соответствовать требованиям науки в большей мере, чем поведение любой другой правящей группировки.
     Менеджеральное  общество - это классовое общество, общество, где есть сильные и есть слабые, привилегированные и угнетенные, правители и управляемые.
     Мысль об особой роли управляющих в корпорации и миссии менеджмента в обществе высказывает в 1946 г. и ведущий теоретик менеджмента П. Друкер в книге «Концепция корпорации» (1946 г.) – первое монографическое социологическое исследование корпорации «Дженерал Моторс».
     Наибольшей  степени интерес к управлению достиг в середине 50-х годов. Друкер говорит в связи с этим о настоящем менеджмент-буме, когда идея менеджерской революции (МР) охватила сферу не только научного, но и обыденного сознания. [10, с. 99] 

     1.3 Классификация школ управления 

     Чтобы понять настоящее и предсказать  будущее, часто лучше всего начинать с обзора прошлого. Как сказал великий историк Уилл Дьюрант: «Настоящее - это прошлое, свернутое для действия, а прошлое - это настоящее, развернутое для понимания». Чтобы полностью понять теорию, процесс и практику менеджмента, необходимо знать, как развивалась теория менеджмента. Следовательно, все, кто изучает современный менеджмент, не могут игнорировать прошлое, история менеджмента дает знания, способные продвинуть нас к решению будущих проблем. [6, с. 122]
     В книге Клода Ст. Джорджа «История управленческой мысли» дается развернутая периодизация основного вклада в развитие менеджмента.
     Таблица 1 - Основной вклад в развитие менеджмента
Годы Индивидуум  или этническая группа Основной вклад  в развитие менеджмента
До  н.э. 5000 Шумеры Письменность, регистрация фактов
4000 Египтяне Признание необходимости  планирования, организации и контроля
2700 Египтяне Признание необходимости "честной игры". Доверительные беседы — "облегчи свою душу"
2600 Египтяне Децентрализация в организации управления
2000 Египтяне Признание необходимости  письменных запросов. Использование  рекомендаций "штаба"
1800 Хаммурапи Использование свидетелей и письменных документов для контроля; установление минимальной заработной платы; признание недопустимости перекладывания ответственности
1600 Египтяне Централизация в организации управления
1491 Евреи Концепции организации, скалярный принцип, принцип исключения
1100 Китайцы Признание необходимости  организации, планирования, руководства и контроля
600 Навуходоносор Контроль за производством и стимулирование через заработную плату
500 Менциус Признание необходимости  систем и стандартов
 
Китайцы
Признание принципа специализации
 
Сунь-Цзы
Признание необходимости  планирования, руководства и организации
400 Сократ Формулировка  принципа универсальности менеджмента
400 Ксенофонт Признание менеджмента  как особого вида искусства. Признание  необходимости контактов между людьми, проведения исследований мотивации, составления планов и обработки материалов
350 Греки Использование научных методов. Изучение методов труда и рабочего ритма.
  Платон Формулировка  принципа специализации
325 Александр Великий Создание штаба
175 Като Использование описаний работ
50 Варрон Использование рабочих спецификаций
Н.э. 20 Иисус Христос Единоначалие. Золотое правило. Человеческие отношения
284 Диоклетиан Делегирование полномочий
900 Альфараби Требования  к руководителю
1100 Газали Требования  к менеджеру
1340 Л.Пачоли (Генуэзец) Двойная бухгалтерия
1395 Франциско Ди Марко Учет издержек производства
1410 Братья Сорансо Использование журнала доходов и гроссбухов
1418 Барбариго Формы предпринимательской  организации; обработка статистических отчетов
1436 Арсенал Венеции  Веницианцы Учет издержек производства; чеки и балансы для  контроля; присваивание номеров при  инвентаризации; использование метода конвейера; использование управления кадрами; стандартизация и взаимозаменяемость деталей; контроль товарных запасов; контроль себестоимости
1500 Сэр Томас Мор Призыв к  усилению специализации; анализ недостатков плохого менеджмента и руководства
1525 Никколо Макиавелли Осознание принципа массового согласия; признание необходимости, целеустремленности в организации; определение качества руководителя
1767 Сэр Джеймс Стюарт Истоки теории власти; исследование влияния автоматизации
1776 Адам Смит Применение  принципа специализации к промышленным рабочим; концепция контроля; расчет оплаты труда
1785 Томас Джефферсон Обратил внимание на концепцию взаимозаменяемости частей
1799 Эли Уитни Научные методы; использование методов исчисления себестоимости; контроль качества; концепция взаимозаменяемости частей; признание интервала менеджмента
1800 Джеймс   Уатт, Маттеус Бултон, Сохо, Англия Стандартные операции; спецификации; рабочие методы; планирование; стимулирование заработной платой; стандартное время; стандартные данные; Рождественские праздники для служащих; Рождественские премии; страховое общество служащих; ревизии баланса и отчетности
1810 Роберт     Оуэн, Нью-Ланарк, Шотландия Использование на практике личного опыта; ответственность за подготовку рабочих; строительство домов с удобствами для рабочих
1820 Джеймс Милл Анализ и общение человеческой мотивации
1832 Чарльз Баббедж Упор на научный  подход; признание особой важности специализации; разделение труда; исследование трудовых движений и затрат времени; влияние различных цветов на эффективность труда; исчисление себестоимости
1835 Маршалл, Логлин и др. Признание и  обсуждение важности функций менеджмента
1855 Генри Пур Принципы организации  связи и информации в применении к железным дорогам
1856 Даниэль К. Мак-Каллум Использование организационных схем для демонстрации структуры менеджмента. Применение систематического менеджмента на железнодорожном транспорте
1871 В.С.Джевонс Использовал на практике мотивационные исследования; изучал воздействие различных инструментов на рабочего; исследование усталости
1881 Джозеф Вартон Разработал  для колледжа курс предпринимательского менеджмента
1886 Генри К. Меткалф Искусство менеджмента; наука управления
 
 
Генри Р.Таун Наука менеджмента
1891 Фредерик Халси План премиальных  выплат заработной платы
 
 
Фрэнк Гилбрет Наука мотивационных исследований
1900 Фредерик У.Тэйлор Научный менеджмент; системный подход; кадровый менеджмент; необходимость кооперации между трудом и менеджментом; высокая заработная плата; равноправие между трудом и менеджментом; функциональная организация; принцип исключительности в применении к цехам; система оценки себестоимости; методические исследования; исследования рабочего времени; определение научного менеджмента; упор на работу менеджера; упор на исследования, стандарты, планирование, контроль и кооперацию.
1901 Генри Л.Гантт Задания и система  поощрения; гуманный подход к труду; схемы Гантта; ответственность менеджеров за подготовку рабочих
1910 Хьюго Манстерберг Использование психологии в менеджменте и работе
  Харрингтон  Эмерсон Эффективный инжиниринг; принципы эффективности
1911 Харлоу С. Персон Организовал первую научную конференцию по менеджменту  в Соединенных Штатах; научное  признание менеджмента
 
 
Дж. К.Дункан Первый учебник  менеджмента для колледжей
1915 Х.Б.Друри Критика научного менеджмента -утверждение первоначальных идей
 
 
Р.Ф.Хокси Критика научного менеджмента -утверждение первоначальных идей
 
 
Ф.В.Харрис Модель экономической  партии товара
 
 
Томас А.Эдисон Разработка  плана военных маневров в целях  обнаружения и уничтожения подводных лодок
1916 Генри Файоль Первая полная теория менеджмента; функции менеджмента; принципы менеджмента; признание необходимости преподавания менеджмента в учебных заведениях
  Александр Г.Черч Функциональная  концепция менеджмента; первый американец, рассмотревший весь комплекс концепций менеджмента и связавший их в единое целое
  А.К.Эрланг Предвосхитил  теорию очередностей
1917 У. Г.Леффингвелл Применил научный  менеджмент в ведомствах
1918 К.К.Парсонс Признал необходимость  использования научного менеджмента в ведомствах
 
 
Ордвэй Тид Применение  психологии в промышленности
1919 Моррис Л.Кук Различные области  использования научного менеджмента
1921 Вальтер Д. Скотт Привнес психологические  знания в рекламное дело и работу с кадрами
1923 Оливер Шелдон Развил философию  менеджмента; принципы менеджмента
1924 Г.Ф.Додж, Г.Г.Ромиг  У.А.Шухарт Использование статистических выводов и теории вероятностей при проведении инспекций  и контроле качества с использованием статистических средств
1925 Рональд А.Фишер Различные современные  статистические методы, включая бейесовскую  статистику, теорию проб и разработку экспериментов
1927 Элтон Майо Социологическая концепция групповых устремлений
1928 Т.К.Фрай Статистические  основы теории обслуживания
1930 Мэри П.Фоллет Философия менеджмента, основанная на индивидуальной мотивации. Групповой подход к решению проблем менеджмента
1931 Джеймс Д.Муни Признание универсальности  принципов организации
1938 Честер Барнард Теория организации; социологические аспекты менеджмента; необходимость коммуникации
 
 
П.М.С.Блэкетт  и др. Операционные  исследования
1943 Линдэлл Урвик Сведение воедино  и корреляция принципов менеджмента
1947 Макс Вебер, Ренсис Ли-керт Крис Арджирис
Сделали упор на психологию, социальную психологию и исследования человеческих отношений в теории организации; включение широкосистемной теории организации
1949 Норберт   Винер, Клод Шеннон Сделали упор на системный анализ и теорию информации в менеджменте
1951 Франк Абрамс, Бенджамин М.Селекман Ввели искусство  управления в мышление менеджеров
1955 Герберт    Саймон, Гарольд Дж. Левитт, Роберт Шляйфер Придали особое значение поведению . человека при принятии решений, которое рассматривалось  ими как идентичный, наблюдаемый  и измеряемый процесс; повышенное внимание уделяли философии менеджмента
1960 Дуглас Мак  Грегор Доказал, что  отношение менеджера к своим  подчиненным существенно влияет на их поведение и. на рабочий климат в организации. В теории "X" — утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории "У" - принцип распределения ответственности
1965 Ансофф Подверг сомнению прежние методы долгосрочного планирования и предложил модель стратегического планирования. Позднее сформулировал этот подход в книге " Стратегический менеджмент"
1967 Фред Фидлер Продолжил разработку теорий 'руководства, касающихся ориентации соответственно на задания и отношения
1967 Джемс   Томпсон  Джей Гэлбрайт П. Доренс Дж. Лорше Отметили, что  не существует единственного, наилучшего пути организации деятельности и провели дальнейшие исследования ситуационных аспектов организационного строительства
1969 Карл Вейк Исследовал  организацию как интерпретируемые системы
1975 Вильям   Оучи, Оливер Вильямсон Развитие теории фирмы. Несовершенство рынка — причина  существования фирм
1975 Генри Минцберг Рассмотрел  организационные структуры от машинной бюрократии до адхократии
1975 1980 Геральд Саланчик Джеффри Пфеффер Мишель Круазье Теории властных структур внутри и между организациями
1976 Розмари Стюарт Альтернативы и ограничения действий менеджера в разнообразных ситуациях и различия между отдельными видами управленческих задач
1980 Майкл Портер Выдвинул новые  идеи относительно конкурентной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов, выраженных через себестоимость
1982 Джон  Коттер Джон Га-барро Исследование  работы высших руководителей. Различные  характеристики и их восприятие во времени
 
 
Теренс Дил  Алан Кеннеди Создали концепцию  корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на "организационное поведение" и корпоративное развитие
1985 Том Петерс Отношение к  потребителям как к людям, а к  персоналу организации — как к важному ресурсу развития бизнеса
 
     Д. М. Гвишиани подчеркивает, что из-за обилия подходов и концепций, развиваемых в литературе по менеджменту, трудно выделить этапы и школы менеджмента. Он выделяет пять школ американского менеджмента:
    классическую школу, родоначальником которой считается Ф. Тэйлор;
    школу «человеческих отношений» (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Р. Лайкерт, К. Арджирис, Д. Макгрегор и др.);
    эмпирическую школу (П. Друкер, Г. Дэвис, Л. Эпии, X. Дейл, А. Слоун (мл.) и др.), которая за основу берет практику и пытается интегрировать два предыдущих подхода;
    школу социальных систем (Ч. Барнард, Г. Саймонс и др.), характеризующуюся преимущественно аналитическим подходом в противовес нормативному;
    новую школу, основывающуюся на системном изучении процессов принятия решения с применением кибернетических методов.
     Общеметодологические  принципы системного подхода разработаны Л. Берталанфи, А. Рапапортом, К. Боулдиным. Внутри этой школы можно выделить операционистов (Р. Аккоф, Д. Экман), исследователей систем управления (У. Хитч, А. Энтховен, Ч. Шульц, Э. Квейд), эконометристов (Я. Тинберген, Л. Клейн, А. Гольдбергер, В. Леонтьев). [18, с. 201]
 

      Глава 2. Развитие школы человеческих отношений 

     2.1 Сторонники школы человеческих отношений 

     Социологический и психологический подходы к  мотивации тесно связаны между  собой, поэтому, проводя их систематизацию, условно выделим  ученых, которые больше внимание уделяли  социальному в природе мотивации (Р.Оуэн, Э.Мэйо, М.Фолетт, Д.Макгрегор, У.Оучи) и психическому – (А.Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф.Герцберг, В.Врум, Э.Лок, С.Адамс).[2, с. 90]
     Понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло к  известному английскому  социалисту-утописту и менеджеру  Роберту Оуэну (1771-1851) задолго до 20-го века. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке  (Шотландия) Оуэн в период с 1800 по 1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию  отношений между предпринимателями  и рабочими. Улучшались условия труда и быта,  строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась  по доступным ценам, открывались школы, проводились  мероприятия по облегчению женского и детского труда. Оуэн, также, ранее других понял значение морального стимулирования  рабочих. Однажды он появился на своей фабрике  с тремя  мотками  лент – желтых, зеленых и красных – и привязал красные ленты к станкам хорошо  работающих, зеленые – к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые – к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу  заметили и через два месяца на всех станках  были красные ленты. Так без увеличения  зарплаты  Оуэн добился роста  производительности труда. Свой опыт  Оуэн обобщил в книге «Новый взгляд на общество, или опыт о принципах образования человеческого характера (1813).   Одним из  основателей школы  человеческих  отношений в управлении  является  профессор  Гарвардского университета  Элтон Мэйо. Поводом  для возникновения этой школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой  Мэйо с целью исследования  факторов, влияющих на выработку  рабочих, и изыскания новых методов  интенсификации труда. Работа производилась на заводе «Вестерн электрик» в г. Хоторне, штат Иллинойс. В начале 1920-х  годов дела на предприятии или неудовлетворительно  из-за  низкой производительности  труда рабочих. Поэтому  в 1926г. администрация  совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент, который длился  почти 8 лет. В его результате были сделаны крупные открытия, которые  и привели впоследствии к возникновению  школы человеческих отношений. [9, с. 260]
     На  основе Хоторнских экспериментов  Э. Мэйо и его сотрудниками была сформулирована  доктрина, «человеческих отношений». Основой ее являются следующие принципы:
    человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в контекст группового поведения;
    с природой человека несовместима жесткая  иерархия и бюрократическая организация подчиненности;
    руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей;
    производительность труда будет выше, если индивидуальное  вознаграждение будет подкреплено групповым,  коллективным, а экономические стимулы – социально-психологическими (благоприятный  моральный  климат, удовлетворенность  трудом, демократический стиль руководства). [17, с. 261]
     Эти выводы, касающиеся  мотивации труда, были в норме отличными от основных положений классической школы (административный подход), и школы научного управления (экономический подход), так как основное  внимание Мэйо  переносил на систему взаимоотношений в коллективе.
     Американский  социолог Мери Паркер Фолетт также  внесла значительный вклад в развитие школы человеческих отношений. Она  опередила Мэйо и первой сформулировала  идею о том, что решающее влияние на рост  производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом социальные и психологические  факторы. Одной из первых Фолетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Примером участия рабочих в управлении является принятие или решения о способах выполнения того или иного приказа. По ее мнению на предприятии должна царить « подлинная общность интересов. Фолетт считала, что на смену концепции «экономического человека» пришла  концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения. [2, с. 45]
     В более поздние годы концепция  мотивации развивалась  в традициях школы человеческих отношений профессором Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. В работе «Человеческая сторона предприятия» (1960) он изложил свои взгляды на вопросы лидерства, стиля руководства, поведение людей в организациях. В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведения человеческих ресурсов.
     Он  разрабатывает две модели поведения  руководителей, обозначив их теорией  Х и теорией Y (Рисунок 1.). Теория Х  основана на применении методов принуждения и поощрения (кнута и пряника), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю  подчиненным (административный подход к мотивации). Теория Y уделяет основное внимание созданию условий благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории Y руководствуются лидеры демократического стиля. [13, с. 250]
       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 1 - Мотивационные теории 

     В 1981 году американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию Z, как бы дополняя тем самым идеи Макгрегора. Оучи, изучив японский опыт управления, попытался  сформулировать лучший путь управления, в том числе мотивации, любой организации. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек – это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Такие идеи как, долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, всесторонняя забота о работниках являются основой концепции Оучи. [7, с. 220]
     Сторонники  «классической» теории полагали, что эффективность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуального вознаграждения, узкой специализацией задач, единоначалием, авторитарными методами управления, правильным подбором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре. Их противники доказали обратное: эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего — малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот.
     Ф. Ротлисбергер, коллега Э. Мэйо по Хоторнским экспериментам, считал, что промышленность — в такой же степени социальный феномен, в какой и экономический. Индустриальная цивилизация не сможет выжить, если не выработает новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации, отличное от предлагаемого "классической" теорией. Индустриальное общество, вторил ему Э. Мэйо, обезличивает людей, надо вернуть им самобытность, естественные обычаи и традиционные ценности. Это можно достичь, если перестроить производство под человека. Задача менеджмента состоит в том, чтобы огромные формальные структуры, этих бюрократических монстров, гоняющихся за материальной эффективностью, ограничить снизу и как-то обуздать неформальной организацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма.
     Отличительные черты теории «человеческих отношений»:
    соединение формальной и неформальной структур власти;
    узкая специализация;
    широкое участие рядовых людей в управлении;
    внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой;
    преувеличение роли малой группы и солидарности. [3, с. 189]
     Сторонники  данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда — поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника. Наиболее активный поиск повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу открыла новую страницу в изучении мотивации и поведения людей в организации. [1, с. 87] 

     2.2 Теория Дугласа Мак-Грегора 

     Другим  видным представителем теории «человеческих  ресурсов» был Дуглас Мак-Грегор (1906-1964). В опубликованной в 1960 году книге  «Человеческая сторона предприятия», в которой он писал: «мы сможем усовершенствовать наши управленческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации Адаптация (лат. Adaptatio, Adaptare - приспособлять) - приспособление строения и функций организмов к условиям существования. к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки установить такой контроль безуспешный, то причина этого, как правило, кроется в выборе негодных средств». Д.Мак-Грегор высказывал мнение, что формирование менеджеров лишь в малой толике является следствием формальных усилий менеджмента в его управленческом саморазвитии. В значительно большей степени это результат осознания менеджментом природы своих задач, всей своей политики и практики. Поэтому встают на ложный путь те, кто пытается изучить развитие менеджмента только в терминах формального функционирования управленческих программ. В настоящих условиях, продолжал Д.Мак-Грегор, практическая отдача даже от хорошо подготовленных менеджеров невелика. Мы не научились еще эффективно использовать талант, создавать организационный климат, способствующий человеческому росту, и в целом далеко отстоим от правильного понимания того потенциала, который представляют человеческие ресурсы. [19, с. 137]
     С точки зрения Д.Мак-Грегора, на протяжении истории можно выделить два главных поворота применительно к средствам контроля за поведением людей в организациях. Первый состоял в переходе от применения физического насилия к опоре на формальную власть. Этот процесс занял целые века. Второй поворот происходит в течение, по меньшей мере, последнего столетия, хотя начало его лежит в далеком прошлом; это поворот от формальной власти к лидерству Лидер (англ. Leader - ведущий, руководитель) - глава, руководитель политической партии, профсоюза и т.д. Но и сегодня этот процесс далек от своего завершения. Так, например, авторитаризм Авторитаризм (фр. Autoritarisme,лат. Auctoritas- власть, влияние) - самовластие, государственный строй, характеризующийся режимом личной власти, диктаторскими методами правления.
     Авторитарный - 1) основанный на беспрекословном подчинении власти, диктаторский; 2) стремящийся утвердить свою власть, авторитет; властный. в политике подозрителен, и истина о том, что исключительная опора на власть создает больше проблем, чем их решает, общепризнанна. Если власть является единственным оружием в экипировке менеджера у него нет надежды благоприятно достичь своих целей, однако из этого вовсе не следует, - продолжает Д.Мак-Грегор, - что он обязан отбросить это оружие прочь. Наступают времена, когда ничто другое не подходит для достижения поставленных целей, и тогда он прибегает к данному оружию.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.