На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Формальное и неформальное лидерство

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 16.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание:
 
Введение………………………………………………………………………….3
Глава 1.  Теоретические основы лидерства…………………………………….6
      Понятия и сущность лидерства………………………………………6
      Стили руководства……………………………………………………11
Глава 2. Формальные и неформальные лидеры………………………………25
Глава 3. Качества лидера……………………………………………………….27
Заключение………………………………………………………………………32
Библиография…………………………………………………………………..34
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
Лидерство – важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение  людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся  простоту этого понятия, в современной  науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство  характеризуется неоднозначно.
Лидерство отличается от руководства, которое  предполагает достаточно жесткую и  формализованную систему отношений  господства – подчинения. Лидер  – это символ общности и образец  поведения группы. Он выдвигается, как  правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.
Людей, имеющих власть в организации, можно  разделить на три категории: формальный руководитель, неформальный лидер и  формальный лидер. Формальный лидер  имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший  шанс на успех.
Анализ  природы лидерства показывает, что  оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять  лидеры. Более детально природу лидерства  раскрывают его различные теории.
Теория  черт объясняет феномен лидерства  выдающимися качествами человека, такими как ум, воля, целеустремленность, организаторские  способности, компетентность и другие. Согласно концепциям харизматического лидерства последователи испытывают вдохновение от лидера и стремятся  во всем ему подражать. В факторно-аналитической теории вводится понятие целей и задач, связанных с конкретной ситуацией, которые формируют стиль поведения лидера. Разработчики ситуационной теории исходили из того, что конкретные обстоятельства определяют отбор лидера и детерминируют его поведение. Теория конституентов признает роль последователей решающей в феномене лидерства. Психологические теории описывают, как внутренние побуждения человека к занятию руководящих позиций влияют на становление, характер и направленность лидера.
Значимость  лидерства для руководства организацией поднимает вопрос о влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять (насколько это возможно), то есть выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров.
Важная  роль отводится лидеру в создании и управлении организационной культурой. В зависимости от типа организационной  культуры лидер выполняет различные  функции.
Эффективность лидерства непосредственно связана  со способностью лидеров руководить организационной и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер.
Роль  лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору достойных  претендентов на членство в рабочей  группе, он должен направлять групповую  энергию на решение организационных  целей. Лидерство также находит  выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера. Результативность работы лидера проявляется в его  способностях управлять социальными  конфликтами. Управление социальным конфликтом складывается из последовательной деятельности лидера, стремящегося конструктивно  повлиять на ситуацию, вызвавшую конфликт, на участников конфликта и характер взаимодействия всех заинтересованных субъектов. В зависимости от характера  конфликта и особенностей его  участников лидер, старающийся управлять  конфликтом. Может выбирать роль посредника или судьи.
Стратегия развития организации и эффективность  лидерства связаны с объективными и субъективными возможностями  лидера, его способностью, во-первых, управлять коалициями, во-вторых, создавать  и укреплять отношения сотрудничества и партнерства с организациями, взаимодействие с которыми становится существенным фактором эффективной  деятельности организации.
Незаменимая роль лидера в осуществлении изменений  состоит в определении идеи нововведений, формировании на ее основе целей, общности видения и стратегии изменений.
Цель и задачи исследования. Основная цель работы сводится к тому, чтобы изучить сущность лидерства.
Достижение цели подразумевает решение следующих поставленных задач:
- определение сущности понятия «лидерство»;
- изучение особенностей  формальных и неформальных лидеров;
- выявление основных качеств лидера.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


Глава 1. Теоретические основы лидерства
      Понятия и сущность лидерства
Практика  показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей  и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов  с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех  или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь  всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.
Слово лидер происходит от английского  lead (вести). Значит, лидер – это ведущий, идущий впереди. Лидер – член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.
Лидерство определяют как процесс социального  влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных  в деятельности по достижению организационных  целей (Шрисхайн); или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей (Стогдилл).
Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и  управлению деятельностью группы (Фридлер).
Лидерство можно определить как тип управленческого  взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что  лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.
Феномен лидерства  коренится в самой природе человека и общества. Явления, во многом схожие с лидерством встречаются в среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни. Здесь всегда выделяется наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь — вожак, руководящий стадом (стаей) в соответствии с его неписаными законами, которые диктуются взаимоотношениями со средой и являются биологически запрограммированными.
Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление — подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.
Четкость выделения  лидирующих позиций зависит от типа общности, составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. В системах, характеризующихся низкой групповой интеграцией и высокой степенью автономии и свободы различных элементов и уровней организации, функции лидера выражены слабо. По мере же усиления потребностей системы, самих людей в сложно организованных коллективных действиях и осознания этих потребностей в форме коллективных целей спецификация функций лидера и его структурное, институциональное обособление повышаются.
В малых группах, основанных на непосредственных контактах  их членов, институциализация лидирующих позиций может не происходить. Здесь на первый план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность объединить группу, повести ее за собой. В крупных же объединениях, эффективность коллективных действий которых требует четкой функционально-ролевой дифференциации и специализации, а также оперативности управления и жесткости подчинения, институциализация и формализация (официальное закрепление) лидирующих позиций, наделение их сравнительно большими властными полномочиями обязательны.
Именно к такому типу объединений относится современное  производство. В нем преследуются определенные, достаточно стабильные цели, реализация которых требует слаженности действий многих людей, их координации и регулирования на основе разделения труда. В силу этого в трудовых организациях обязательна институциализация лидерства, его конституирование в руководство, которое, опираясь на властные позиции, выходит на передний план управления.
Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры.
Быть  менеджером и быть лидером в организации  – это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных  и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе психологического воздействия. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Собственно отношения «начальник – подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление заменяются отношениями «лидер – последователь».
Различие между лидером и  менеджером проводится по многим позициям.
Отличие менеджера от лидера
Менеджер
Лидер
Администратор
Инноватор
Поручает
Вдохновляет
Работает по целям других
Работает по своим целям
План – основа действий
Видение – основа действий
Полагается на систему
Полагается на людей
Использует только доводы
Использует  как доводы, так и  эмоции
Контролирует 
Доверяет 
Поддерживает движение
Дает импульс движению
Профессионален 
Энтузиаст
Уважаем
Обожаем
Делает дело правильно
Делает правильное дело

 
Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений  управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается  в реальной жизни реже. Лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Оно – суть неформальное руководство. «Руководство, - пишет, в частности, Р. Л. Кричевский, - феномен, имеющий место в системе формальных (или, как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство – феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет… Руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство – психологический». Руководство – явление более стабильное, менее подверженное перепадам мнений и настроений членов группы, чем лидерство.
По  механизму своего выдвижения лидер  может быть формальным или неформальным. В первом случае его назначают  сверху или же выдвигают и избирают и он приобретает, таким образом, официальный статус руководителя. Неформальный же лидер может проявиться и получить признание в коллективе, организации  в силу своих ярко выраженных индивидуальных, социальных, политических, психологических и иных качеств. Своим авторитетом и влиянием неформальный лидер воздействует на поведение людей и может составить оппозицию формальному руководителю.
Сила  и принуждение при лидерстве  часто заменяются побуждением и  воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.
В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидера составной частью организации только тогда, когда он доказал свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку  они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции  лидер должен предоставлять им возможность  удовлетворять свои потребности, которые  не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.
Неудачи постигают лидеров по разным причинам, но успех к лидерам приходит во многом при наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений. Изучение опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей. Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские. В передаче последователям видения в такой форме, чтобы оно вселяло в них энтузиазм и обязательства, лидеру может помочь использование эффективной коммуникации.
В современных условиях эффективное  лидерство – это не железная или  твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.
 
 
 
1.2 Стили руководства
Стиль руководства в контексте  управления – это привычная мера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, чтобы оказать  на них влияние и побудить их к  достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего  о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все  отражает стиль руководства, характеризующий  данного лидера.
Слово “стиль” греческого происхождения.  Первоначально оно  означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось  в значении  “почерк”. Отсюда можно  считать, что стиль руководства  – своего рода “почерк” в действиях менеджера.
Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели
Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был  взгляд, основанный на оценке личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием  теории великих людей, лучшие из руководителей  обладают определенным набором общих  для всех них личных качеств (уровень  интеллекта, знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование  и высокая степень уверенности  в себе). Поэтому, если можно выявить  у себя эти качества, то, возможно, их развитие, позволяющее в будущем  стать хорошим руководителем.
В дальнейшем возник другой, поведенческий подход, который создал основу для более точного определения: стиль управления это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или о выполнении задачи отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. Но и такой подход оказался не полным. Дальнейшие исследования показали, что в эффективности руководства значительную роль играют ситуационные факторы, которые, например, включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействие среды, имеющуюся у руководителя информацию. На практике это означает, что руководитель-лидер должен по-разному вести в различных ситуациях.
Таким образом, представители  поведенческой школы выработали подход к определению значимых факторов эффективного руководства: подход с  позиции:
    личных качеств;
    особенностей поведения человека в организации;
    конкретной ситуации.
Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу  и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. А каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с какой-то позицией руководителя.  По  классификации Курта Левина стиль является одномерным и может быть авторитарным,  демократическим или либеральным. Рис. 1 иллюстрирует автократично-либеральный континуум.
 


   Авторитарный                  Демократический                 Либеральный


                                                       Стили руководства

 
Рис. 1 Стили руководства

Авторитарный стиль руководства

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют.
Было установлено, что  автократическое руководство обеспечивало более высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократическое. Дуглас МакГрегор разработал теорию лидерства, выделив руководителей двух типов «X», «Y». Согласно теории “Х”:
    Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
    У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
    Больше всего люди хотят защищенности.
    Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
Лидер такого типа, обладая  достаточной властью, навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает  и отменяет решения, не дает возможности  проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда  не просит. Основное содержание его  управленческой деятельности состоит  из приказов и команд. Все новое  воспринимается таким руководителем  с осторожностью, или вообще не воспринимается,  в управленческой работе он практически  пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается  в руках такого руководителя, получившего  название автократа. Даже размещение сотрудников  в процессе проведения совещания  ориентировано на постоянный контроль их деятельности. Это создает напряженную  обстановку,  подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.
Когда автократ избегает негативного  принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает звание благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный  автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы  разрешить или поощрить их участие  в планировании заданий. Но он сохраняет  за собой фактическую власть принимать  и исполнять решения.  И как  бы благосклонен ни был этот руководитель, он простирает свой автократический  стиль дальше, структурируя задания  и навязывая неукоснительное  соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение  сотрудника.
Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда он по своим  деловым качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или  если его подчиненные имеют слишком  низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства  не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение  эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.
 
 


            

 
        Руководитель
Рис. 2 Место расположения руководителя-автократа при проведении деловых переговоров.
Авторитарное руководство  добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное.  Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее  дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления,  большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая подавляемая тревога  и одновременно - более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.
Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное .
Демократический стиль руководства
Представление демократичного руководителя  МакГрегор назвал  теорией руководителя “Y”, ее содержание сводится к следующим позициям:
    Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
    Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
    Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
    Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые  апеллируют к потребностям более  высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.
Руководитель, использующий преимущественно демократический  стиль, стремится решать вопросы  коллегиально, информировать подчиненных  о положении дел, правильно реагировать  на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.
 
                                                     Руководитель

 
 
 
 
 
Рис. 3 Место расположения руководителя-демократа при проведении деловых переговоров.
 
Либеральный стиль  руководства
Руководитель с либеральным  стилем руководства практически  не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального  и коллективного творчества. Такой  руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это  угрожает его популярности (таблица 1).
 
 
 
 
 
 
Таблица 1
Авторитарный 
Демократический
Либеральный
Природа стиля
Сосредоточение всей власти и ответственности в руках  лидера
 
Личное установление целей  и выбор средств их достижения
 
Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху
Делегирование полномочий с  удержанием ключевых позиций у лидера
 
Принятие решений разделено  по уровням на основе участия
 
Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях
Снятие лидером с себя ответственности и отречение  в пользу группы или организации
Предоставление группе возможности  самоуправления в желаемом для группы режиме
Коммуникации строятся в  основном по горизонтали
Сильные стороны
Внимание срочности и  порядку, предсказуемость результата
Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие  в управлении
Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства  лидера
Слабые стороны
Сдерживается индивидуальная инициатива
Требует много времени  на принятие решений
Группа может потерять направление движения и уменьшить  скорость без вмешательства лидера

 
Влияние стилей управления на эффективность работы групп в  течение продолжительного времени  исследовали и  немецкие ученые. Было установлено, что результативность труда постоянно повышалась  у  коллектива, где преобладал демократический  стиль руководства, снижение эффективности  – у коллектива с либеральным и авторитарным стилем.
 Сравнивая группы с  высокой и с низкой производительностью  труда в различных организациях  можно сказать, что разницу  в производительности объясняет  стиль лидерства. Оказалось, что   стиль управления, сосредоточенный  на человеке, из-за характера ситуации  часто не  способствовал повышению  производительности труда и не  всегда являлся оптимальным поведением  руководителя. Аналогично континууму  по теориям «Х» и «У» МакГрегора руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности – сосредоточенные на работе (теория «Х») до другой – сосредоточенные на человеке (теория «У»). Этот континуум представлен на рис. 4.


 
Рис. 4
Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.
Руководитель, сосредоточенный  на работе, также известный как  руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Классическим примером руководителя, сосредоточенного на работе служит Фредерик У. Тейлор. Тейлор строил задачу по техническим  принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли  квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения потенциального выпуска  продукции.
В противоположность этому, первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредоточивает внимание на повышении производительности труда  путем совершенствования человеческих отношений:  делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально  участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает  для подразделения высокий уровень  производительности труда. Он активно  считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост.
На основании своих  исследований, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба эти качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда.
 
 

Рис. 5 Сравнение эффективности различных стилей управления
 
Четыре  системы  Лайкерта.
Как продолжение своих  исследований, Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства (таблица 2).
Таблица 2

и т.д.................


Стиль руководства
Характеристика  стиля
1
Эксплуататорско-авторитарный
Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения.
2
Благосклонно-автортраный
Руководители уверены  в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных.
3
Консультативно-демократический
Руководители оказывают  определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.
4
Основанный на участии
Руководители проявляют  полное доверие к подчиненным, выслушивают  их мнения, привлекают ко всем видам  деятельности, относятся к подчиненным  как к равным.

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.