На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Конфликт в управлении

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 16.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?Содержание
 
1 Конфликт в управлении и управление конфликтами ………………….
3
2 Вклад К. Маркса в теорию управления…………………………………
7
3 Политическая конкуренция в России …………………………………..
9
Список используемой литературы ………………………………………..
15
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 Конфликт в управлении и управление конфликтами
 
Конфликты в управлении - это конфликты, возникающие в трудовом коллективе между руководителем и подчиненным (конфликты «по вертикали»).
Характер субординации в отношениях между подчиненным и руководителем может распространяться на две сферы: официальную и личностную. Официальные отношения предполагают формальные правила и нормы и требуют выполнения функциональных предписаний работника. Личностные отношения, которые возникают при неформальных отношениях, могут выявлять несовпадение темпераментов, особенностей взаимодействия руководителя и подчиненного, что также влияет на характер взаимоотношений.
Руководитель определяет набор требований и ролей, которые должен выполнять подчиненный, организуя все условия для их выполнения. Почти всегда возможности и условия не совпадают с предъявляемыми требованиями, поэтому возникает конфликт. Конфликты между подчиненным и руководителем детерминированы следующими особенностями:
-межличностные конфликты на производстве наиболее конфликтогенны, так как находятся в системе «человек - человек»;
-предметное содержание деятельности в отношениях подчиненного и руководителя важно, так как от него зависит качество профессиональной деятельности подчиненного, результат его работы;
-возникновение конфликтов больше происходит при более интенсивной и частой совместной деятельности руководителя и подчиненного. (Исследователи конфликтов управления определяют май и январь наиболее конфликтными месяцами, так как в эти периоды происходит выполнение основных отчетов и аттестаций, предполагающих частные контакты руководителя и подчиненного);
-более половины конфликтов происходят на уровне «непосредственный руководитель - подчиненный». Поэтому отношения близких по статусной позиции руководителя и подчиненного более конфликтогенны, чем отношения большой статусной дистанции.
Плохо организованная связь между руководителем и подчиненным - основная причина конфликтов в отношениях. При наличии нескольких руководителей подчиненный должен четко осознавать преемственность их требований и выполнять работу, руководствуясь существующей на рабочем месте иерархией. При руководстве большим количеством подчиненных руководитель должен оперативно управлять функциональными обязанностями каждого, работника. Это поможет предотвратить или уменьшить число конфликтов в управлении.
Организация рабочих условий - важное условие в предупреждении конфликтов «по вертикали». Другими словами, все функциональные обязанности подчиненных должны быть обеспечены средствами возможности их выполнения.
Чтобы эффективно управлять конфликтами менеджеру необходимо:
-определить его вид конфликта;
-его причины;
-его особенности;
-а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.
Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:
-если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей.
-если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).
Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом.
Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений.
Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах - внутреннем и влиянием.
Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте.
Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.
В процессе управления межличностными конфликтами следует учитывать на разных этапах управления (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический.
Слишком часто конфликты, возникающие, например, между начальником и подчиненным, сотрудником или клиентом, либо перерастают в борьбу, либо уход. Ни тот, ни другой вариант не являются эффективным способом управления конфликтом. Психологи и социологи предлагают еще несколько вариантов поведения личности в конфликте. Широкое распространение в конфликтности получила, разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Участники конфликта, анализируя свои интересы и интересы соперника, выбирают 5 стратегий поведения (борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество).
Для разрешения и сохранения позитивных взаимоотношений лучше последовать таким советам:
1.Остыньте;
2.Проанализируйте ситуацию;
3.Объясните другому человеку, в чем состоит проблема;
4.Оставьте человеку “выход”.
Групповые конфликты менее распространены в практике, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Менеджеру важно знать, что причины, возникающие между личностью и группой, конфликтов связаны:
-с нарушением ролевых ожидании;
-с неадекватностью внутренней установки статусу личности;
-с нарушением групповых норм.
Чтобы эффективно управлять конфликтом “личность-группа”, нужно произвести анализ по этим параметрам, а также выявить форму его проявления (критика, санкции группы и т.п.)
Конфликты типа “группа-группа”, характеризуется своим многообразием и своими причинами их появления, а также отличительными формами их проявления и протекания (забастовки, митинги, встречи, переговоры и т.п.). Подробнее методики управления конфликтами подобного типа представлены в трудах американских социологов и психологов (Д. Гельдмана, Х. Арнольда, Ст. Роббинса, М. Дилтона).
На разных этапах управления межгрупповыми конфликтами (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) имеется свое содержание управленческих действий, они будут различаться. Такое различие мы можем наблюдать, например, при разрешении конфликта:
Конфликт типа “личность-группа” разрешается двумя способами: конфликтующая личность признает свои ошибки и исправляет их; конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены в состояние конгруэнтности с интересами группы, уходит их нее. Конфликт типа “группа-группа” разрешается или организацией переговорного процесса, или заключением договора в согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон.
С практической точки зрения проблема регулирования отношений формируется как задача изменения стереотипов поведения. Как считает Г.М. Андреева, должна происходить замена одних - деструктивных - другими, более конструктивными.
 
2 Вклад К. Маркса в теорию управления
 
На формирование теории управления в социалистическом обществе большое влияние оказали труды К. Маркса и Ф. Энгельса. Не занимаясь исследованиями природы и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования. В работе «Нищета философии» К. Маркс отмечал, что для различных форм организации общества характерны «различные формы разделения труда».
Карл Маркс отмечал, что не ему принадлежит заслуга открытия существования классов и их борьбы между собой. Никто до Маркса не давал столь глубокого обоснования классовой структуры общества, выводя ее из фундаментального анализа всей системы экономических отношений. Никто до него не давал столь всестороннего раскрытия классовых отношений, механизма эксплуатации в том капиталистическом обществе, которое существовало в его время. Поэтому в большинстве современных работ по проблемам социального неравенства, стратификации и классовой дифференциации в равной мере и у сторонников марксизма, и у авторов, далеких от позиций К. Маркса, дается разбор его теории классов.
По мнению социологов всех идейных направлений, никто в истории общественной мысли столь определенно как К. Маркс не подчеркивал, что источником социального развития выступает борьба между антагонистическими общественными классами. По Марксу, классы возникают и противоборствуют на основе различного положения и различных ролей, выполняемых индивидами в производственной структуре общества. Другими словами, наиболее общей основой образования классов является общественное разделение труда. Развивая этот тезис, Ф. Энгельс писал: «... в основе деления на классы лежит закон разделения труда». При этом имеется в виду «крупное разделение труда между массой, занятой простым физическим трудом, и немногими привилегированными, которые руководят работами, занимаются торговлей, государственными делами, а позднее также искусством и наукой».
На определенном этапе развития человеческого общества наблюдаются зачаточные формы разделения труда, поначалу не ведущие к подчинению одних людей другими. Разделение труда, как фактор, направленный на овладение силами природы, вызывает техническую специализацию работников, образует профессии и специальности. Однако по мере усложнения процесса производства усложняется и процесс его организации. Поэтому появилась потребность в профессиональных организаторах, другими словами - потребность в разделении труда на исполнительский (преимущественно физический) и управленческий, Так разделение труда приобретает характер разделения на его социально неоднородные виды. Иными словами, в нем как бы кристаллизуются две стороны: производственно-техническая и социально-экономическая.
Социально-экономический аспект разделения труда включает такие крупные явления, как разделение на умственный и физический труд, управленческий и исполнительский, квалифицированный и неквалифицированный, творческий и стереотипный.
Разделение труда на исполнительский и организаторский типы исторически предшествовало образованию частной собственности и общественных классов. С появлением же частной собственности и классов происходит закрепление определенных функций, сфер и родов деятельности в едином процессе производства за различными классами.
С момента возникновения классов не род деятельности определяет принадлежность к данному классу, а наоборот - принадлежность к классу определяет заранее заданный круг профессий, которыми может заниматься выходец из данного класса. К. Маркс писал: «... современное классовое различие ни в коем случае не основано на «ремесле»; наоборот, разделение труда создает различные виды труда внутри одного и того же класса».  
Таким образом, ключом к пониманию теории классового деления общества является открытие К. Маркса, которое он сам считал своим главным достижением - двойственный характер труда, самое таинственное явление, не разгаданное на протяжении двух тысячелетий: как конкретного труда, описываемого технико-технологическим содержанием, и как абстрактного - описываемого степенью и способом расходования рабочей силы. Вот здесь и есть великое таинство социального расчленения людей. В труде различного содержания расходование рабочей силы зависит от того, является ли труд преимущественно умственным или физическим, в какой мере требует от работника знаний и умений, инициативы и самостоятельности.
 
3 Политическая конкуренция в России
 
Партии, выражающие интересы отдельных общественных групп, и государство, политически персонифицирующее общество в целом, образуют единую политическую систему как среду, благодаря которой увеличивается или снижается вероятность политического насилия, оказываемого группами в отношениях друг к другу и к государству.
Индикатором таких политических возможностей групп выступает политическая конкуренция, которая, определяя меру организованности общества, непосредственно влияет на возникновение в ходе модернизации единой политической системы. Об уровне данной конкуренции свидетельствует, в частности, определенная количественная пропорция выражаемой обществом поддержки радикализма, либерализма и консерватизма, которая, по подсчетам Дж. Алмонда, составляет в развивающемся обществе соотношение 45:25:30, а в развитом - 10:40:50.

Результаты голосования по партийным спискам в Государственную Думу РФ показывают, что соотношение сторонников радикальных, либеральных и консервативных партий в России (с округлениями до 1,0) изменялось следующим образом: в 1993 г. - 44:37:7, в 1995 - 47:20:11; в 1999 - 31:15:37. В более развернутом виде характерные для России политические ориентации на радикальную, либеральную и консервативную идеологии, с учетом предложенного Дж. Алмондом разделения партий на левые (опора на социально-классовые группы) и правые (опора на этнонациональные группы), представлены в таблице.
Результаты выборов-99 подтверждают, что начавшийся в 1992 г. процесс реформирования в России привел к установлению режима частичной демократии, при котором политическая конкуренция в стране, соответствуя нынешнему состоянию структурированности общества, достигает состояния неинституциональной политической конкуренции. Это состояние означает, что политические группировки образуются преимущественно вокруг отдельных лидеров, региональных интересов, религий, этносов, кланов и ни одна из них не пользуется поддержкой более 20% мужского взрослого населения страны; конкуренция между политическими группировками может приобретать форму конфликта, включая применение насилия. Новизна же итогов декабрьских выборов 1999 г. состоит в том, что сохраняя тенденцию к радикализму, Россия все-таки приближается к более нормальной социальной структуре, а следовательно, к нормальной структуре политических предпочтений.
Радикальная идеология, оправдывающая антагонистическое несогласие с существующим порядком и убеждением о преобладании экономики над политикой, будучи господствующей в начале процесса модернизации, становится по мере его развития, как правило, идеологией меньшинства - удельный вес ее влияния падает с 45 до 10% сторонников. В России левая радикальная идеология, опирающаяся на принципы "избежания лишений" и "социальной справедливости", поддерживается в конце XX в. не менее третью населения.
Тем не мен
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.