На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Понятие стимула труда и заработной платы. Характеристика финансовых стимулирующих методов. Оплата труда как денежное выражение вознаграждения за выполненную работу. Актуальность экономической, социальной и нравственной значимости вознаграждения труда.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 08.05.2009. Сдан: 2009. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Материальное стимулирование труда
Введение

Стимулами труда могут стать любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. А благо становится стимулом труда тогда, когда формирует мотив труда.
К финансовым стимулирующим методам относятся:
· заработная плата;
· бонусы;
· участие в акционерном капитале;
· участие в прибылях;
· планирование дополнительных выплат;
· оплата транспортных расходов (или обслуживание собственным транспортом);
· сберегательные и накопительные фонды для работников;
· организация питания;
· продажа товаров, выпускаемых компанией;
· стипендиальные программы;
· программы обучения;
· программы мед. обслуживания;
· консультативные службы для нужд работников;
· программы жилищного строительства;
· программы финансовой помощи в воспитании и обучении детей;
· программы страхования жизни и здоровья;
· дополнительные отчисления в пенсионный фонд (как альтернатива государственным программам);
· предоставление кредитов;
· поддержка при временной нетрудоспособности и потере трудоспособности;
· в области оплаты труда: разработка принципов и системы начисления основной заработной платы; расширение совершенствование показателей премирования, учет квалификационных различий, сложности, интенсивности труда и степень влияния на результаты всей хозяйственной деятельности организации;
· в области социальных льгот и компенсаций ("соцпакет"): широта компенсационной политики и разнообразие социальной поддержки;
· участие в прибыли и акционерном капитале компании.
Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому соглашению собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).
Экономическая, социальная и нравственная значимость вознаграждения труда исключительно актуальна для сегодняшней России.
1 Макроэкономические аспекты заработной платы

Макроэкономическими показателями, характеризующими мотивационные свойства заработной платы, являются:
· величина реальных доходов и реальной заработной платы (с учетом изменения потребительных цен) характеризует широту возможностей удовлетворения тех или иных потребностей;
· коэффициент концентрации доходов (индекс Джини), характеризующих степень дифференциации доходов населения (0 - абс. равенство, 1 - абс. неравенство, у нас - примерно 38%, ЮАР, Чили, Мексика - более 50%, Чехия, Польша - менее 30%, Словакия, Венгрия - менее 20%) свидетельствует о напряженности в обществе, поляризации богатства и бедности, о развитии социальной напряженности;
· доля заработной платы в доходах работающих (у нас - 30%, критический уровень - 50%, нормальное - 60-70%, в экономически развитых странах - 68-72%, доля теневой з\пл в ВВП - 11%) напрямую свидетельствует о мотивации именно к трудовой деятельности;
· коэффициент дифференциации заработной платы (по отраслям (нефтегаз - 25-30 тыс. руб, с\х, культура, здравоохранение и т.п. - менее 3000, средняя 8,5 тыс.), регионам (в основном связана с уровнем безработицы - лидеры Ингушетия, Дагестан, Тыва, Коми-Пермяцкий АО, Читинская обл.); профессиям; внутри предприятия - топ-менеджмент : простой работник - 15(30) : 1)
· структура потребления говорит нам о развитии структуры потребностей, о доле в ней духовных, социальных потребностей;
· прожиточный минимум (величина, структура) характеризует социальный стандарт уровня жизни населения наряду с нормативами обеспечения жильем, охраны здоровья, образования, культуры, условий и охраны труда, занятости, экологии);
· доля населения с доходами ниже прожиточного минимума.
Одним из звеньев механизма установления и регулирования заработной платы является область государственного регулирования. Главная функция государства - обеспечение минимального уровня доходов населения. Государственная политика регулирования доходов и заработной платы включает:
· установление величины минимальной тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы;
· ограничение размеров налогообложения доходов от ЗП;
· надзор за полной и своевременной выплатой ЗП, сроки и очередность выплаты ЗП;
· меры по обеспечению получения работником ЗП в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
· ограничение перечня оснований и размеров удержаний из ЗП по распоряжению работодателя;
· ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ;
· ограничение оплаты труда в натуральной форме.
Масштабы прямого воздействия государства на уровень и соотношения в оплате ограничены лишь государственными предприятиями и организациями.
Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда предполагает установление размеров заработной платы по соглашению самих сторон трудового правоотношения. Эти условия фиксируются в трудовом договоре (контракте) и имеют обязательную силу для работодателя.
Условия оплаты труда работника, зафиксированные в индивидуальном трудовом соглашении, не могут быть хуже тех, которые предусмотрены действующим законодательством, соглашениями, коллективным договором.
2 Микроэкономические аспекты заработной платы

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому соглашению собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.
Величина и структура расходы предприятия на оплату труда персонала состоят из:
· основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
· дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
· других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.
Основные принципы обеспечения стимулирующей функции заработной платы:
· повышение заработной платы должно быть систематическим;
· повышение зарплаты будет более существенным для роста мотивации в том случае, когда выполняемая работа может измеряться количественно, и менее существенно там, где результаты работы трудно выразить в точных показателях;
· связь "результат-вознаграждение" должна быть понятной и короткой во времени. Заработная плата и премия не станет мотивирующим фактором, если достижение результата в работе будет отмечено материальным вознаграждением длительное время спустя;
· оптимальная частота выдачи зарплаты - 2 раза в месяц;
· обеспечение сравнения параметров зарплаты в пользу предприятия;
· оплата труда сама по себе еще не решает проблемы мотивации труда и производительности, в то время как неправильно (неграмотно) построенная система оплаты труда даже не даст возможности приступить к решению этой проблемы;
· организации должны определить, кто из нынешних и будущих сотрудников обеспечит им конкурентное преимущество сегодня, завтра и послезавтра, и перейти на ручное управление их вознаграждением;
· прозрачность для персонала, способность объективно отслеживать и контролировать издержки, административная простота - вот основные требования к построению системы управления вознаграждением;
· индивидуализация заработной платы. Современные системы оплаты труда отличаются большой гибкостью формирования заработной платы, которая предполагает зависимость заработка, во-первых, от индивидуальных качеств и заслуг работников (индивидуализация заработной платы), а, во-вторых, от коллективных результатов деятельности;
· определение размеров минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;
· неодинаковое повышение заработков в рамках заданного прироста общего фонда заработной платы;
· отказ от жесткой индексации заработной платы в соответствии с ростом цен;
· ориентация при решении вопроса о персональных надбавках не за стаж, как было раньше, а за заслуги работников.
3 Индивидуальный уровень

Размер зарплаты зависит от многих факторов, важными из которых являются:
· сложность и условия выполняемой работы;
· профессионально-деловые качества работника;
· результаты его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
Индивидуальные особенности мотивации, связанной с материальным вознаграждением труда:
· пол;
· возраст (с возрастом развивается способность планировать бюджет и соотношение мотивов потребления и накопления; молодежь чаще использует траты, покупки как фактор самоуспокоения, психотерапии);
· самооценка;
· направленность личности (устойчивые экстраверты относятся к деньгам более открыто, комфортно, беззаботно, чем устойчивые интроверты);
· удовлетворенность жизнью в целом (низкий уровень удовлетворенности отмечен чаще у тех, кто придерживается политики вещизма и накопительства, чем у тех, у кого превалируют духовные и социальные ценности);
· личностные особенности отношения к деньгам проявляются в различном отношении к формам оплаты труда и сказываются на особенностях восприятия работниками тех или иных мер материального стимулирования.
· Укрупнено финансовые стимулы можно разделить на три группы:
· оплата труда: разработка принципов и системы начисления основной заработной платы; расширение совершенствование показателей премирования, учет квалификационных различий, сложности, интенсивности труда и степень влияния на результаты всей хозяйственной деятельности организации;
· социальный пакет: широта компенсационной политики и разнообразие социальной поддержки;
· участие в прибыли и акционерном капитале компании.
Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятия (кроме предприятий бюджетной сферы) выбирают те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.
На схеме ниже приведены основные подходы в исчислении заработной платы персонала:
Тарифная система базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностей и обязанностей работников, их квалификации. Тарифные сетки могут применяться на предприятиях для определения соотношения в оплате труда рабочих разного уровня квалификации. Они содержат тарифные разряды и тарифные коэффициенты. При этом каждому разряду соответствует определенный тарифный коэффициент.
Тарифный разряд отражает степень сложности, точности и ответственности работ и уровень квалификации рабочего, необходимый для ее выполнения.
Тарифный коэффициент показывает отношение часовой тарифной ставки (размера оплаты труда рабочего в час) соответствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда.
Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени (час, рабочий день, месяц, год). Часовая тарифная ставка показывает абсолютный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда в час.
Тарифно-квалификационный справочник представляет собой перечень характерных для данного предприятия работ, и тех требований, которым должен отвечать рабочий, занятый на данной работе. По справочнику устанавливается разряд работы и присваивается разряд рабочим. Тарифно-квалификационный справочник включает в себя ряд разделов, в которых тарифно-квалификационные характеристики сгруппированы по производствам и видам работ. В справочнике по каждой профессии и каждому разряду даются три раздела:
· "характеристика работ";
· "должен знать";
· "пример работ".
Тарифная система определяет качество труда каждого рабочего - ответственность, умение, а также условия труда. Количественный учет затраченного труда работниками производства осуществляется с помощью различных систем оплаты труда.
Повременная система - размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.
Применение: там, где:
· затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
· количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
· количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);
· качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);
· работа является опасной (например, работа пожарника);
· работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки) и нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).
Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает кроме оплаты по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время выплату премий за достижение качественных и количественных показателей. Данная система применяется при строгом нормировании сменных и месячных заданий с учетом применения технически обоснованных норм обслуживания.
Бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива.
Применение: можно только там, где:
· имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
· есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива (не случайно, что своим возникновением “бестарифная” система обязана арендным коллективам);
· члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.
Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.
Сдельная система - такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее уставленном размере за каждую единицу и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.