На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Конфликт в социальной психологии

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 16.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


1.Поскольку конфликты всегда  связаны со столкновением интересов,  взглядов людей, в их зарождении, развитии и разрешении огромную  роль играет психологический  фактор. Начиная с 60-х годов  опубликовано достаточно много  работ, посвященных психологической  проблематике конфликтов и особенностям  их психологического изучения.
Появилось новое научное направление  — психология конфликта, в основе которой лежит анализ межличностных  и внутриличностных противоречий, а  также вопросы практического  и прикладного характера, связанные  как с исследованием психологических  предпосылок возникновения и  эскалации конфликтов, так и поиском  психологических средств регуляции  и разрешения конфликтов.
Становление психологии конфликта  происходит на базе и с учетом достижений психологии личности, социальной психологии, психологии управления, психологии общении, психотерапии, психоконсультирования  и др.
Что же такое конфликт с точки  зрения психологии?
Каждый, кто хочет понять поступки других или собственное поведение, начинает с поиска причин соответствующих  действий, в том числе и конфликтных, а также анализа ситуации, в  которой находится или находился.
Современная психологическая наука  различает четыре ключевых понятия, описывающих психологический контекст возникновения конфликтов прежде всего  как критических жизненных ситуаций. Это — стресс, фрустрация, кризис и конфликт . Безусловно, жизнь всегда богаче любых классификаций, и потому усмотреть четкую границу между  этими понятиями удается далеко не всегда.
Стресс — неспецифическая реакция  организма на ситуацию, которая требует  большей или меньшей функциональной перестройки организма, соответствующей  адаптации. Естественная природа стрессовых реакций проявляется в том, что  жизнь без стресса немыслима, а "полная свобода от стресса,—как пишет Г. Селье, основатель Международного института стресса в Монреале, — означает смерть" [53, с. 20]. Важно  иметь в виду, что любая новая  жизненная ситуация вызывает стресс, но далеко не каждая из них бывает критической. Критические состояния вызывает дистресс, который переживается как  горе, несчастье, истощение сил и  сопровождается нарушением адаптации, контроля, препятствует самоактуализации личности.
Фрустрация определяется как состояние, вызванное двумя моментами: наличием сильной мотивированности достижения цели (удовлетворения потребностей) и  преграды, препятствующей этому достижению. Преградами на пути к достижению цели могут быть причины различного характера: физического (лишение свободы), биологического (болезнь, старение), психологического (страх, интеллектуальная недостаточность), социокультурного (нормы, правила, запреты). Если рассматривать выраженность этого  состояния, то можно говорить о различных  степенях перехода ситуации затруднения  в ситуацию, когда трудность в  осуществлении деятельности становится непреодолимой. С точки зрения нарушений  в сфере поведения фрустрация может проявляться в двух уровнях: как утрата волевого контроля (дезорганизация поведения) или как снижение степени  обусловленности сознания адекватной мотивацией (потеря терпения и надежды).
Однако не всякая фрустрация приводит к конфликту. Эмоциональное напряжение, недовольство, связанное с неудовлетворением  потребностей, должны перейти определенную границу, за которой агрессия выступает  в форме направленного социального  действия. Эта граница определяется состоянием общественного страха, культурными  нормами и действием социальных институтов, сдерживающих проявление агрессивных действий. Если в обществе или социальной группе наблюдаются  явления дезорганизации, снижается  эффективность действия социальных институтов, человек легче переходит  грань, отделяющую его от конфликта.
Фрустрация постоянно присутствует внутри человека, она загнана вглубь и может при определенных благоприятных  условиях в любой момент выйти  наружу в форме агрессии. Агрессивное  поведение, часто вызываемое фрустрацией, может быть направлено на другого  человека или группу людей, если они  являются причиной развития фрустрации или представляются таковыми. Агрессия при этом носит направленно социальный характер и сопровождаетсяэмоциональными состояниями гнева, враждебности, ненависти. Агрессивные социальные действия вызывают ответную агрессивную реакцию у  другого индивида или группы, и  с этого момента начинается конфликт.
 
Таким образом, для возникновения  конфликта необходимо, во-первых, чтобы  причиной фрустрации было поведение  других людей и, во-вторых, чтобы  на агрессивное действие возникла ответная реакция, т. е. взаимодействие.
Кризис характеризует состояние, порождаемое возникшей перед  индивидом проблемой, от которой  он не может уйти й которую не может разрешить в короткое время  и привычным способом (смерть близкого человека, тяжелое заболевание, изменение  внешности, резкое изменение социального  статуса и т. п.).
Различают два типа кризисных ситуаций в зависимости от того, какую возможность  они оставляют для человека в  реализации последующей жизни. Кризис первого типа представляет собой  серьезное потрясение, сохраняющее  определенный шанс выхода на прежний  уровень жизни. Ситуация второго  типа — собственно кризис — бесповоротно перечеркивает имеющиеся жизненные  цели, планы, оставляя как единственный выход из положения модификацию  личности и ее смысла жизни.
ф. Василюк называет процесс преодоления  критических ситуаций переживаниями, наполняя этот термин новым смыслом. До сих пор это понятие связывалось  с переживанием — созерцанием, эмоцией, отражающей в сознании субъективное отношение к вызвавшему ее фактору. Он же рассматривает переживание  как внутреннюю интеллектуально-волевую  работу по восстановлению душевного  равновесия, утраченной осмысленности  существования ("производство смысла") в критической ситуации.
Конфликт как критическая психологическая  ситуация предполагает наличие у  человека довольно сложного внутреннего  мира и актуализацию этой сложности  требованиями жизни. И если при фрустрации преградой являются внешние причины  или же внутренние, не подлежащие обсуждению, то причины, порождающие конфликт, не являются самоочевидными, не представляют безусловное табу и всегда связаны  с условиями проблемной задачи.
В случае конфликта именно сознание должно соизмерить ценность мотивов, сделать  между ними выбор, найти компромиссное  решение. С критической ситуацией  имеют дело тогда, когда субъективно  невозможно ни выйти из сложившейся  конфликтной ситуации, ни найти приемлемое решение, в результате чего сознание капитулирует перед неразрешимой задачей.
Таким образом, критические ситуации, если идти от сравнительно легких к  наиболее трудным их формам (от стресса  через фрустрацию и конфликт к  кризису), требуют от человека различной  внутренней работы. Различные стрессовые реакции часто проявляются в  виде предельной активизации внутренних ресурсов личности, отстаивающей свои
прежние возможности в реализации жизненных планов. Более сложные  жизненные ситуации могут потребовать  от человека пересмотра уровня его  жизненных целей, потребностей и  притязаний и одновременной реконструкции  своего "Я".
Конфликт как вид критических  ситуаций, таким образом, является и  одним из типичных видов критических  ситуаций, и одновременно тесно связан с каждой из них. Конфликты всегда связаны со стрессом, и практически  всегда при этом проявляются фрустрированность, неудовлетворенность, стрессовость и  кризисность определенного периода  либо ситуации в жизни человека. Конфликты являются одновременно и  причинами, и предметом, и, наконец, следствием (как позитивным, так  и негативным) различных критических  ситуаций в жизни человека.
2. СТРУКТУРА КОНФЛИКТА
По своему характеру и природе  все элементы конфликта могут  быть разделены на два вида: 1) объективные (внеличностные) и 2) личностные.
1.1 Объективные элементы конфликта
К объективным элементам конфликта  относятся такие его составляющие, которые не зависят от воли и сознания человека, от его личностных качеств (психологических, нравственных, ценностных ориентации и т.д.). Такими элементами являются: объект конфликта; участники  конфликта; среда конфликта.
ФУНКЦИИ КОНФЛИКТА
В представлениях многих людей конфликты  ассоциируются с сугубо отрицательными явлениями: войнами и революциями, междоусобицами и скандалами. Поэтому, как правило, конфликт представляется как явление нежелательное и  вредное. На самом же деле это не всегда так. Последствия конфликта  могут быть как отрицательными, так  и положительными.
Для объяснения функций социального  конфликта следует обратиться прежде всего к самому понятию «функция». В общественных науках функция (от лат. functio — совершение, исполнение) означает значение и роль, которую определенный социальный институт или частный  социальный процесс выполняет относительно потребностей социальной системы более  высокого уровня организации или  интересов составляющих ее общностей, социальных групп и индивидов. В  соответствии с этим под функцией конфликта мы будем понимать ту роль, которую выполняет конфликт по отношению  к обществу и его различным  структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам.
2.2 Явные и скрытые функции  конфликта
Явные функции конфликта характеризуются  тем, что его последствия совпадают  с целями, которые провозглашали  и преследовали оппоненты конфликта. Например, если правительство России, начиная военные действия с чеченскими бандитскими формированиями, заявило  об их ликвидации и на самом деле добилось этого. Явная функция конфликта  — это также победа шахтеров в  их конфликте с администрацией, если они преследовали именно эту цель.
Скрытые (латентные) функции конфликта  — такие, когда его последствия  обнаруживаются лишь с течением времени  и которые в определенной степени  отличаются от намерений, ранее провозглашенных  участниками конфликта. Латентные  функции могут выражаться также  в том, что его последствия  вообще могут оказаться неожиданными и не отвечающими целям участников конфликта. Так, никто из участников Чеченского конфликта не предполагал, что в ходе его будут уничтожены установки по переработке нефти, которых в республике было большое  количество, и в результате возникнет  опасность экологической катастрофы не только в Чечне, но и за ее пределами. Бастующие шахтеры, выступавшие  с требованиями к правительству  страны в конце 80-х — начале 90-х  годов отменить госзаказ и дать им возможность свободно распоряжаться  прибылью, очень много сделали  для реформирования общества, но они  и не предполагали, что уже в  конце 90-х годов будут требовать  вернуть госзаказ.
2.3 Оценка функции конфликта
С точки зрения функций, конфликт —  достаточно противоречивое явление. Вступая  в противоборство, люди могут добиться реализации поставленных целей. Но часто  трудно предугадать даже не очень  отдаленные последствия, которые за этим последуют. При этом последствия  могут носить как положительный, так и отрицательный характер для участников конфликта. Работник, который вступил в конфликтные  отношения с администрацией, может  добиться своей ближайшей пели, например, выплаты компенсации за вынужденный  прогул. Но через какое-то время за этим может последовать увольнение его с работы под каким-либо благовидным  предлогом. Для уволенного сотрудника это скорее всего будет латентная  функция конфликта и при этом отрицательная. Но вслед за этим он может устроиться и на более привлекательное, чем прежде, место работы. И тогда  это будет положительная латентная  функция конфликта. В таком случае часто говорят «не было бы счастья, да несчастье помогло».
Таким образом, и явные и латентные  функции конфликта могут быть как отрицательными, так и положительными, то есть они могут иметь двойственный характер. Если функция конфликта  положительная для его участников, говорят о функциональном конфликте, в противном случае это дисфункциональный  конфликт, результаты которого являются негативными для его участников и на которые они не рассчитывали.
Несмотря на всю релятивность оценок функций конфликта, по своему смыслу, значению и роли их можно разделить  на две группы: конструктивные (положительные) функции конфликта; деструктивные (отрицательные) функции конфликта.
2.4 Конструктивные функции конфликта
Все конструктивные (как впрочем, и  отрицательные) функции конфликта, с определенной степенью условности и в целях удобства изложения  материала, можно разделить на: общие  функции конфликта — имеют  место на различных уровнях социальной системы; функции конфликта на личностном уровне, которые касаются влияния  конфликта непосредственного на личность. Они выражаются в следующих  последствиях.
Конфликт является способом обнаружения  и фиксации противоречии и проблем  в обществе, организации, группе. Кроме  того, конфликт свидетельствует о  том, что эти противоречия достигли уже большой зрелости и необходимо принимать неотложные меры по их устранению. Таким образом, всякий конфликт выполняет  информационную функцию, дает дополнительные импульсы к осознанию своих и  чужих интересов в противоборстве. Конфликт является формой разрешения противоречий. Его развитие способствует устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к конфликту.
Конфликт способствует снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает «выпустить пар», разрядить  обстановку и снять накопившуюся напряженность. Конфликт может выполнять  интегративную, объединительную функцию. Перед лицом внешней угрозы группа использует все свои ресурсы для  сплочения и противоборства с  внешним врагом. Кроме того, сама задача решения возникших проблем  объединяет людей. В поисках выхода из конфликта вырабатываются взаимопонимание  и чувство причастности к решению  общей задачи.
Разрешение конфликта приводит к стабилизации социальной системы, ибо при этом ликвидируются источники  неудовлетворенности- Стороны конфликта, наученные «горьким опытом», в будущем  будут больше расположены к сотрудничеству, нежели к конфликту. Помимо этого, разрешение конфликта может предотвратить  более серьезные конфликты, которые  могли бы иметь место, если бы данный конфликт не случился. Конфликт интенсифицирует  и стимулирует групповое творчество, способствует мобилизации энергии  для решения стоящих перед  субъектами задач. В процессе поиска путей разрешения конфликта происходит активизация анализа трудных  ситуаций, разрабатываются новые  подходы, идеи, инновационные технологии и т.д.
Конфликт может служить средством  выяснения соотношения сил социальных групп или общностей и тем  самым может предостеречь от последующих  более разрушительных конфликтов. Конфликт может служить средством для  возникновения новых норм общения  между людьми или помочь наполнить  новым содержанием старые нормы.
При конструктивных функциях конфликта  на личностном уровне происходит влияние  конфликта и на индивидуальные характеристики личности. Конфликт может выполнять  познавательную функцию по отношению  к людям, которые принимают в  нем участие. Именно в трудных  критических (экзистенциальных) ситуациях  и проявляются подлинный характер, ценности и мотивы поведения людей; не случайно говорят «друг познается  в беде». С познавательной функцией связана и возможность диагностики  силы противника.
Конфликт может способствовать самопознанию и адекватной самооценке личности. Он может помочь верно  оценить свои силы и способности  и выявить новые, ранее не известные  стороны характера личности. Он может  также закалить характер, способствовать появлению его новых качеств, таких, как чувство гордости, достоинства  и т.п. Конфликт может помочь избавиться от нежелательных свойств характера, например, чувства неполноценности, покорности, раболепия и т.п. Конфликт является важнейшим фактором социализации человека, развития его как личности. В конфликте индивид за сравнительно небольшой отрезок времени может  получить столько жизненного опыта, сколько он, возможно, не получит  никогда вне конфликта.
Конфликт является существенным фактором адаптации человека в группе, поскольку  именно в конфликте люди в наибольшей степени раскрываются и можно  с уверенностью сказать кто есть кто. И тогда личность либо принимается  членами группы, либо, напротив, отвергается  ими. В последнем случае, конечно, никакой адаптации не происходит.
В связи с ограниченным объемом  работы, о деструктивных функциях я скажу в заключении.
3. Класифікація конфліктів  та їх причини 
1. За сферою прояву конфлікту  (економічні, політичні, сімейно-побутові);
2) За длітельнсті і напруженості (бурхливі бистротеущіе, гострі тривалі,  уповільнені);
3) По суб'єктам конфліктної взаємодії  (внутрішньоособистісні, міжособистісні, між особистістю і групою, між  групами);
4) За соціальних наслідків (конструктивні,  деструктивні);
5) По предмету конфлікту (реалістичні  (предметні) конфлікти і нереалістичні  (безпредметні) конфлікти).
 Серед внутрішньоособистісних  конфліктів виділяють конфлікти  в мотиваційної, когнітивної та  діяльнісно сферах.
 У мотиваційній сфері в  залежності від того, стикаються  чи позитивні або негативні  (для нас) цінності чи інтереси, конфлікти бувають трьох видів:  конфлікт "плюс-плюс" (вибір з  двох одно привабливих але  взаємовиключних альтернатив - чоловік,  дружина, мати чоловіка)) ; конфлікт "мінус-мінус" (обидва варіанти  небажані але необхідно вибирати - невдала сімейне життя - або підтримувати обридлі відносини, або розлучитися з дитиною); конфлікт "плюс-мінус", (те, що доводиться вибирати, має і хороші і погані сторони - вирішуватися чи на потрібну, але дуже дорогу покупку, погоджуватися на більш грошову, але нецікаву роботу)
 У когнітивній сфері: в  основі лежить суперечність несумісних  уявлень (він мій друг, але за  моєю спиною говорить про мене  гадості; так друзі не надходять;  так хто ж він мені - когнітивний  дисонанс);
 У діяльнісній сфері: 
- Межролевой конфлікти - протиріччя  сімейно ролі і професійної  ролей (дружини, матері) для жінки. 
- Внутриролевой конфлікти - протиріччя  між вимогами ролі та можливостями  особистості (роль керівника,  а людина нерішуча - і знову  проблема вибору)
 Причини конфлікту - це те, що викликає конфлікт (явища, події,  факти, ситуації).
 Загальні причини конфліктів (проявляються практично у всіх  конфліктах):
- Соціально-політичні та економічні  причини; 
- Соціально-демографічні причини  (відмінності в установках і  мотивах людей, зумовлені їх  підлогою, віком, при приналежності  до етнічних груп тощо);
- Соціально-психологічні причини  (соціально-психологічні явища в  соціальних групах: взаємини, лідерство, 
 групові мотиви, колективні  думки, настрої і т. д.);
- Індивідуально-психологічні причини  (відображають індивідуальні психологічні  особливості особистості (здібності,  темперамент, характер, мотиви і  т. п.)).
 Приватні причини конфліктів (безпосередньо пов'язані з конкретним  видом конфлікту). Ось деякі з  них: 
- Незадоволеність умовами діяльності;
- Порушення службової етики; 
- Порушення трудового законодавства; 
- Обмеженість ресурсів;
- Відмінності в цілях, цінностях,  засобах досягнення цілей; 
- Незадовільні комунікації. 
 Причини конфліктів виявляють  себе у конкретних конфліктних  ситуаціях, усунення яких веде  до вирішення конфлікту. 
 Конфліктна ситуація - це накопичені  протиріччя між людьми і створюють  грунт для реального протиборства  між ними.
 Важливе місце у виникненні  конфлікту займає інцидент - привід  для конфлікту. 
 Найбільш часто зустрічаються  типи конфліктних ситуацій:
1. Недобросовісне виконання обов'язків  (брак у роботі, порушення трудової  дисципліни);
2. Незадовільне управління (помилка  при призначенні людей на посаду; помилки в організації контролю; порушення планування та етики  спілкування);
3. Неадекватне уявлення ситуації (неправильні оцінки, судження про  дії інших людей, помилки висновків  про ситуацію);
4. Індивідуально-психологічні особливості  особистості (порушення прийнятих  правил спілкування);
5. Низька професійна підготовка (брак у роботі, нездатність прийняти  адекватне рішення).
4. Подолання конфліктів веде до оздоровлення колективу, подальшого його розвитку.
Один із відомих праксеологів Я. Зеленевський вважає, що внутрішній конфлікт в організації може бути подоланим:
1. Шляхом структурних змін, які  підвищують ступінь організації,  і шляхом узгодження особистих  інтересів з інтересами колективу.
2. Шляхом усунення елементів,  які припинили сприяти успіху  цілого.
Таким чином, визначають два напрями  подолання конфліктів:
¦ позитивний;
¦ негативний.
При позитивному, передбачається усунути  причини, які заважають нормальній узгодженій діяльності людей. При негативному - усунути одну з конфліктуючих  сторін.
До позитивних заходів слід віднести:
¦ поліпшення організації праці;
¦ цілеспрямованість;
¦ ритмічність;
¦ координованість;
¦ легкість;
¦ продуктивність,
Дані заходи відбиваються на матеріальному  становищі працівників і ведуть до підвищення їхньої моральної задоволеності.
Поряд із цим, досить важливо усунути  психологічні бар'єри між конфліктуючими і сприяти їх взаєморозумінню.
Слід відзначити, що за конфліктних  умов керівник повинен діяти чітко  й відповідно до закону щодо конфліктуючих. У жодному разі не можна прагнути до задоволення суб'єктивних, необгрунтованих  зазіхань конфліктуючих, не боятися  таких конфліктів. їх передбачення можливо шляхом проведення регулярної роз'яснювально-виховної роботи, правильної розстановки кадрів, спрямування  діяльності колективу на виконання  поставлених завдань.
Якщо ж керівник стане на шлях задоволення необгрунтованих зазіхань однієї з конфліктуючих сторін, це призведе до підриву його авторитету серед інших співробітників, негативно  позначиться на настроях інших працівників - домінуватиме думка, що успіху можуть досягнути лише "рвачі", настирні люди. При вирішенні конфліктів необхідно  також враховувати світогляд  співробітників, розумовий потенціал, здатності до виконуваної роботи й інтереси, рівень їхнього емоційного стану і ставлення до суспільно  необхідних цілей і соціальних цінностей. "Хто любить сварки, любить гріх" [3].
Для подолання наведених конфліктних  ситуацій керівникові необхідно  постійно вивчати і спрямовувати  взаємовідносини у колективі. Особливу увагу приділяти противникам  і прихильникам попереднього стилю  керівництва, підтримуючи прогресивні  і правильні тенденції у діяльності попереднього керівництва, критикуючи і пояснюючи недоліки, що мали місце. Необхідно розвивати ділові й  особистісні контакти між співробітниками, формувати нові традиції, зближуватись з авторитетами і неформальними  лідерами, схиляти їх на свій бік. Підвищувати  свій авторитет у колективі, чітко  розмежовувати права, обов'язки, відповідальність.
Науковий і творчий підхід до керівництва колективом потребує розвитку уміння у всьому спиратися на актив, сприяти розвитку можливостей з  розкриття резервів подальшого росту  підприємства. Слід пам'ятати, що актив  створюють провідні кваліфіковані  працівники, спеціалісти, новатори. Разом  із тим, дії керівника за умов передконфліктних і конфліктних ситуацій повинні бути чіткими, конкретними і дієвими, повністю відповідними до законів щодо конфліктуючих. Особливо, якщо конфлікт набуває форми ділових, виробничих, принципових розбіжностей. Створюючи ажіотаж, завуальовуючи справжню причину конфлікту, конфліктуючі створюють штучні, уявні різні труднощі й ускладнення в роботі. Зростає елемент суб'єктивізму у впливі на рішення, яке приймається відносно керівника. Якщо керівник за цих умов буде намагатися задовольняти якісь зазіхання конфліктуючих, буде боятися, відкладати розв'язання конфліктного питання, він опиниться не на висоті - буде завдано шкоди його авторитету серед інших співробітників, що у кінцевому рахунку негативно вплине на морально-психологічний клімат у колективі, яким він керує, спричинить негативні відношення у діях.
 Вирішуючи конфліктні питання,  необхідно, у першу чергу, враховувати  інтереси справи, а також розумовий  світогляд співробітників, інтерес,  бажання і здатності співробітників  до виконуваної роботи, їх творчу  цілеспрямованість, ставлення до  суспільних цінностей, до перспективи  росту, підвищення своєї кваліфікації  тощо. "Розум, стриманий у словах  своїх, і є розважливим і  холоднокровним" [3].
Профілактичні заходи із запобігання  передконфліктним ситуаціям повинні  бути у творчій спрямованості  діяльності колективу на виконання  поставлених перед ним завдань, у підвищенні ідейно-виховної і роз'яснювальної  роботи у колективі, у правильній розстановці кадрів, створенні атмосфери  дружби, товариськості, взаємодопомоги, нормального морально-психологічного клімату. Рекомендується враховувати, що роль керівника полягає у створенні  умов, за яких би людина не лише працювала, створюючи матеріальні або духовні  цінності, а й зміцнила своє становище  в житті, у колективі як особистість.
У колективі, який складається з 10-20 осіб, розвиваються досить стійкі міжособистісні конфлікти, формуються соціально-психологічні групи. Виходячи з цього, поряд із діловими характеристиками можливих помічників рекомендується керуватися не власними міркуваннями та настроями, а умовами  прийнятності такого помічника для  групи або великого колективу  співробітників. При виборі потрібно враховувати критерії, за яких уся  група визнала б його своїм  лідером. Врахування та використання цього  дасть змогу завоювати прихильність всієї групи, допоможе використовувати  вплив керівника на колектив як природного, спрямовуючи та концентруючи зусилля  на виконання поставлених завдань, оскільки саме на цьому рівні безпосередньо  у колективі виникає той ефект  кооперації праці, який відомий як ефект "нової продуктивної сили". Поряд  із цим, слід добиватися стійких особистих  контактів з лідерами неформальних груп, спрямовуючи їх діяльність із завданнями, що стоять перед всім колективом.
Керівник покликаний враховувати  та спрямовувати духовну атмосферу  колективу, що виявляється як у стилі  та тоні взаємовідносин людей один до одного, так і в їхньому ставленні  до спільної справи.
Працівники визнають, що коли ними керують енергійні і обізнані люди, вони почувають себе впевненіше, особливо в частині, коли вимоги стосуються їх безпосередньої роботи, її якісного виконання у завчасно встановлені  терміни.
У класичній школі конфліктології доктор філософії Дж. Грехам Скот пропонує раціонально-інтуїтивний метод вирішення  конфлікту.
Можливість виникнення конфлікту  існує у всіх сферах. Конфлікти  зароджуються на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, суперечок і протиборства різних думок, потреб, спонукань, бажань, стилів життя, надій, інтересів і  особистісних переконань. Вони являють  собою ескалацію щоденного суперництва  і протистояння у сфері принципових  чи емоційно обумовлених зіткнень, які порушують особистий і/чи міжособистісний спокій.
 Наприклад, ви отримали рахунок  від домовласника, що є більшим,  ніж ви очікували. Ви прямуєте  до власника будинку, щоб обговорити  це питання. Він каже вам,  що збільшення рахунку пов'язане  із збільшенням сплачуваних ним  податків і позначилось на  оплаті газу й електроенергії. Чи конфліктна ця ситуація? Очевидно, точніше її можна було б  охарактеризувати як суперечку  чи відмінність думок. Але тут,  як і за будь-якої відмінності  думок чи розбіжності особистих  потреб і цілей, завжди є  потенційна можливість реального  конфлікту, коли в дію вступають  емоції чи коли з чийогось  боку у розмові виявляється  ворожість. Припустимо, ви заявляєте,  що не бажаєте сплачувати за  квартиру підвищену суму; домовласник  погрожує виселенням; ви починаєте  дорікати йому за спричинені  ним у минулому незручності  і згадуєте про водопровід  і так далі. Унаслідок, із певного  моменту, коли протилежні позиції  визначені більш жорстко і  в хід пішли емоції, дискусія  перейшла у конфлікт. Вона перетворилася  на гаряче словесне протиборство, в основі якого суперництво  чи протилежні інтереси.
Сцени подібного типу розігруються знову і знову на всіх рівнях людських стосунків: між подружжям, друзями, батьками і дітьми, діловими партнерами, співробітниками, сусідами тощо. Конфлікт може бути і внутрішнім
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.