На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Функции мотивации:процессные теории

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 17.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
ОГЛАВЛЕНИЕ 

    Введение………………………………………………………3
    Раздел 1. Функция мотивации: процессные теории
       (ожидания, справедливости. Портера- Лоулера)…………….5
    Раздел 2. Перспективы развития российской
        модели управления…………………………………………..11
    Раздел 3. Решение задачи № 18……………………………..31
    Раздел 4. Решение задачи № 39……………………………..34
    Раздел 5. Анализ управленческой деятельности фирмы…..35
    Список литературы…………………………………………...44
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
  Время, в котором мы живём,- эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике- от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека-превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.
 Важная  часть этого изменения, как показывает мировой опыт, -постижение науки и искусстве менеджмента.
    В упрощенном понимании, менеджмент- это  умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.   Менеджмент- это «управление»- функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров- это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.
  А управление рассматривается как  процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других- это  не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция  тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций Процесс управления (менеджмент) имеет четыре взаимосвязанные функции: планирование, организация, мотивация и контроль.
    Функция планирования предполагает решение  о том, какими должны быть цели организации  и что должны делать члены организации,   чтобы достичь этих  целей.
    Организация- это процесс создания структуры  предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.
    Мотивация-это  процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
    Контроль- это процесс, обеспечивающий достижение целей организации.
Четыре  функции управления- планирования, организация, мотивация и контроль- имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для  всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из- за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами. 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Раздел 1. Функция мотивации: процессные теории (ожидания, справедливости. Портера- Лоулера).
     Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и свех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.
 Естественно, такое рассмотрение процесса носит  достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничение стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.
  Первая  стадия- возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы :
  - физиологические
  - психологические
  - социальные
Вторая  стадия- поиск путей устранения потребностей.
 Раз потребность возникла и создает  проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
Третья  стадия- определение целей (направления) действия.
 Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
    что я должен получить, чтобы устранить потребность;
    что я должен сделать,   чтобы получить то, что желаю;
    в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность. 
Четвертая  стадия-  осуществления действия.  На этой стадии человек

затрачивает усилия для того, чтобы осуществить  действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
  Пятая стадия- получение вознаграждения за осуществления действия. Проделав определенную работу, человек либо получает непосредственно то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
 Шестая  стадия- устранения потребности. В зависимости степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
  Знание  логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычислить» невозможно.
   Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу, либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей- при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов, поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия, могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.
   Еще одним фактором, делающим мотивационный  процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.
  Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существуют большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. 

Теория  мотивации Л. Портера- Э. Лоулера
 Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутым результатами.
 Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознания своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченными им усилиям. Элементы теории справедливости появляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками, и соответственно, и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
   Среди отечественных ученых наибольших успехов  в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.
   Теория  Выгодского утверждает, что в психике  человека имеются два параллельных уровня развития- высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.
  По  общему мнению, эта теория более  прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.
Исходя  из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
          Теория  ожиданий.
 Согласно  теории ожиданий не только потребность  является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
 Процессуальные  теории ожидания устанавливают, что  поведение сотрудников определяется поведением:
    руководителя, который   при   определенных   условиях   стимулируют 
    работу сотрудника;

    сотрудника, который   уверен, что при определенных   условиях ему 
    будет выдано вознаграждение;

     сотрудника  и руководителя, допускающих, что  при определенном улучшения качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
 - сотрудника, который сопоставляет размер  вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
 Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость повышения качества труда и уверенность в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет сотруднику реально удовлетворить свою потребность.
  Исходя  из теории ожиданий можно сделать  вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждения выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
Теория   справедливости
 Согласно     этой     теории     эффективность     мотивации     оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно   с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
 Сотрудник оценивает свой размер поощрения  по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например один работает на новом оборудование, а другой- на старом, у одного было качество заготовок, а у другого- другое. Или например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.
    Раздел 2. Перспективы развития российской модели управления
      Каковы же перспективы российской модели управления? Суждено ли ей или отмереть как устаревшей (и как отмереть — вместе со страной или без нее?), или сохраняться неизменной, или же преобразоваться во что-то новое и более современное?
   Первое  просто нереально. Прежде всего потому, что времена, когда безжалостная межгосударственная конкуренция могла уничтожать крупные государства вместе с их населением, уже миновали. А представить себе ситуацию, при которой русский народ вдруг откажется от своей системы управления, сделавшей его этим самым народом, невозможно. Ведь национальный менталитет, являющийся неотъемлемым элементом системы управления, останется тем же самым. Отказаться от своего менталитета не смогут, даже если очень захотят, ни индивидуум, ни народ.
   Чем резче перемены в социально-политическом строе, тем заметнее неизменность базовых, структурообразующих элементов национальной системы управления. Так, большевистская революция, казалось бы, изменила все, но сохранила и продолжала использовать все главные управленческие идеологемы и механизмы. Как было дореволюционное русское общество сословным, таким оно осталось и при большевиках. Советское государство продолжало отслеживать социальное происхождение каждого подданного (например, обязательный пункт анкеты о профессии родителей ~ из рабочих, служащих или крестьян) с еще большим рвением, чем царское. Уравниловка, являвшаяся в дореволюционной России преобладающей тенденцией, в СССР стала безальтернативным способом перераспределения ресурсов. Так же и с другими характеристиками системы управления.
Россия  не единственная страна, пытавшаяся (да и сейчас пытающаяся) сознательно  заменить свою систему управления на более подходящую. Пока что никому в мире это не удавалось. Напротив, на протяжении всей второй половины XX века можно проследить, как самые разные страны, даже те, которые столетиями ждал своей очереди на право встать на ступеньку эскалатора, именуемого прогрессом, в конце концов находили способ успешно использовать свои национальные управленческие системы для развития рыночной экономики и соответствующих ей социальных и политических институтов.
   Второй  вариант — сохранение российской модели управления в неизменном виде — крайне маловероятен и внутренне противоречив. «Система управления остается наименее эффективной и наименее модернизированной частью общественного организма». Наша система управления в ее нынешнем состоянии неадекватна тем историческим вызовам, с которыми на рубеже тысячелетий столкнулась Россия. Указанная неадекватность проявляется и в убогих, зачастую карикатурных формах политической демократии, и в отторжении экономикой конкурентных отношений, и в неэффективности государства, и в иррациональном поведении населения. Следствием чего является многолетнее топтание на месте, при котором вынужденная обстоятельствами эскалация реформ не дает ожидаемых результатов.
   Традиционный  для России путь преодоления отставания — проведение модернизации по западным образцам с помощью государственной мобилизации ресурсов общества и перераспределения их на решающие направления — в нынешних условиях уже не срабатывает. Первая причина, по которой подобная модернизация недостижима — сложное устройство современного общества. Одно дело мобилизовать ресурсы, представленные тем или иным количеством призывников, голов скота и фиксированной подати с каждой десятины земли, и совсем другое — пытаться учесть и мобилизовать спрятанные в балансах многообразные активы реальных и подставных фирм и фирмочек, а также неучтенные доходы физических лиц.
   Разумеется, можно и далее облагать налогами каждую трансакцию, но как обеспечить реальный сбор этих налогов? Чем сложнее производство и общество в целом, тем менее действенным становится применение государством традиционных российских управленческих механизмов. «Если в «эпоху угля и стали» экономический рывок требовал централизации сил и средств, то постиндустриальные технологии требуют всемерного развития индивидуализма и свободы». «Модернизация больше не означает имитацию технико-производственной структуры ведущих западных государств».
   История российской модели управления — это  в первую очередь история неуклонного совершенствования форм и методов противостояния государства, с одной стороны, и населения (объединенного в первичные производственные и социальные ячейки-кластеры) — с другой. Для преодоления сопротивления «снизу» государственному аппарату приходилось применять все более жесткие формы воздействия, в ответ на которые население и предприятия применяли все более разрушительные для страны противоядия.
   Нещадное  растранжиривание ресурсов не только сократило численность населения и объем материальных благ (в частности, в течение XX века доля России, если считать в границах нынешней Российской Федерации, в мировом населении уменьшилась более чем вдвое, а в мировом ВВП — более чем втрое) , но и понизило интеллектуальный уровень общества.
Централизованно мобилизовывать и перераспределять имеющиеся в стране ресурсы уже невозможно. Если отнимать доходы у населения (чтобы потом отдать их на нужды развития стратегически важных отраслей и сфер деятельности), то оно просто начнет эмигрировать, причем уедут именно те, у кого было что отнять, то есть наиболее эффективные работники. В связи с эмиграцией страна уже понесла и продолжает нести невосполнимые потери (90-100 тысяч человек ежегодно). «Эти люди моложе, здоровее, энергичнее, образованнее, квалифицированнее, трудоспособнее, чем средний житель России. Эмиграция из России носит явные черты «утечки мозгов», а не «рук». Доля лиц с высшим образованием среди выбывших в США составляет 42%, в Израиль — 30% (в населении России — 13,3%).
   До  сих пор «попытки давления на бизнес со стороны отдельно взятой местной администрации с целью собрать необходимые налоги приводили лишь к тому, что более мобильная часть бизнеса, представленная торговым и финансовым капиталом, просто перемещалась в другие регионы, где местные власти закрывали глаза на уход от налогов и тем самым обеспечивали более «мягкий» налоговый режим» . Если же восстановление вертикали федеральной власти позволит государству усилить налоговый пресс одновременно во всех регионах, то бизнес окончательно уйдет в теневую экономику и за границу.
   На  объективные экономические факторы, превращающие активное государственное участие в хозяйственной деятельности в разбазаривание национальных ресурсов, в России накладывается негативное отношение населения к государственному аппарату. В частности, по результатам проведенного в ноябре 2000 года «самого массового в истории человечества онлайнового опроса...» самую низкую среди правительств стран «большой восьмерки» «оценку получили правительства России и Японии, где, по мнению граждан этих стран, чиновники не отличаются особой интеллигентностью и малокомпетентны. В то же время это самые коррумпированные чиновники, и заняты они в основном решением своих проблем».
   Следовательно, повторить петровские или большевистские преобразования с помощью традиционной российской модели управления не удастся. Но и примириться с углубляющимся отставанием страны от мирового уровня наша система управления не может, в нее изначально «вмонтирован» завышенный уровень национально-государственных амбиций. XX век убедительно продемонстрировал, что у России стремление к мировому признанию сильнее инстинкта самосохранения. Высказывается не лишенное оснований мнение о том, что «общественный консенсус по поводу неприемлемости зависимого положения России в мире» и недопустимости превращения ее во второстепенную страну может стать основой новой национальной идеи. Из такого внутреннего конфликта между амбициями и реальностью возможен только один выход — модернизация национальной модели управления ради сохранения ее базовых характеристик.
   Таким образом, наиболее вероятной перспективой российской модели управления является ее дальнейшее развитие. Система изменится в той мере и в том направлении, насколько это необходимо для достижения значимых (по мировым меркам) результатов при условии сохранения большинства характерных для нее управленческих инструментов.
   От  чего придется отказаться? И теория, и практика, и общественное сознание уже знают от чего — от ключевой роли государства. Какой из уровней управления примет на себя те ведущие функции, которые ранее оставались за государством? Кто сможет успешно применять традиционные инструменты российской модели управления? Индивид? Нет, нынешняя стадия развития нашего общества не позволяет надеяться на то, что каждый отдельный гражданин «созрел» для самостоятельного взаимодействия с коллегами и конкурентами. Разумеется, приятно пофантазировать о том, что наш соотечественник, так же как житель англосаксонских стран, мог бы стать независимым центром принятия экономических и прочих решений, источником инициативы и ответственности, чьи потребительские и инвестиционные предпочтения определяли бы структуру экономики и направления взаимодействия с внешним миром.
Ветхозаветная эпоха, когда связать общество воедино  могла только государственная машина и государственная идеология, для России закончилась. Но эпоха суверенных и независимых граждан, самостоятельно строящих хозяйственные, социальные и политические структуры, диктующих свою волю государству и предприятиям, еще не наступила. «Нам необходима смена поколений, не один десяток лет, чтобы сделать индивидуализм мотором общественного развития и совершенствования человека, а не средством накопления благ».
   Кроме того, сам характер основных элементов  российской модели управления затрудняет ее функционирование в условиях господства индивида. Например, такой традиционный «козырь» российского управления, как умение мобилизовать и перераспределить ресурсы. Что может мобилизовать отдельно взятый человек? Только часть своего дохода и своего свободного времени. Как он сможет перераспределить эти ресурсы на решающие направления деятельности? Сам по себе он в состоянии только отложить что-то «на черный день», накопить на квартиру или урезать досуг в пользу получения второго образования. Но как он сможет принять оптимальное решение о том, куда вложить сбережения, по какой специальности и где получить второе образование?
   Российская  модель управления пока не обладает механизмами, способными транслировать индивидуальные экономические импульсы на макроуровень.
   Эта принципиальная непригодность российской модели управления (на нынешнем этапе) для функционирования на основе индивидуальных решений не может быть исправлена путем совершенствования законодательной базы или каким-либо иным техническим способом. Например, российское банковское законодательство было не худшей частью правовой системы Российской Федерации, но это не спасло вкладчиков прогоревших банков.
   Характерное для российского управления периодическое  чередование застойно-стабильного и аварийно-кризисного режимов работы на «единоличном» уровне также может быть полезным лишь при индивидуальном характере труда (подготовка к студенческой сессии, написание книги, изобретательство, огородные работы, частный ремонт), но разрушительно при совместной деятельности. Например, трудно представить себе успешную работу конструкторского бюро, в котором половина сотрудников работает в аварийно-мобилизационном режиме, «горит» на работе, оставаясь по вечерам и выходным, а другая половина пребывает в стабильном режиме существования, отбывая рабочее время и экономя силы для досуга. Нестабильное состояние системы управления приносит результат лишь в том случае, если оно охватывает всю организацию, а еще лучше — всю страну.
   Активизация конкурентных отношений также невозможна на уровне отдельных физических лиц. В целом приходится констатировать, что главные механизмы российской модели управления не являются орудиями индивидуального использования, они работают лишь начиная с уровня организаций.
   Россия  уже «переросла» ту стадию развития, на которой государственный аппарат «склеивает» разрозненное общество и выступает ключевым звеном системы управления, но еще не созрела для передачи основных управленческих функций непосредственно гражданам. Следовательно, эти функции придется осуществлять промежуточным уровням управления — все тем же кластерным структурам, то есть предприятиям и организациям. Как показывает исторический опыт, кластерные единицы способны эффективно использовать механизмы нашей национальной системы управления. Более того, зачастую именно в отсутствии государственного руководства они совершали управленческие чудеса и добивались успеха в самых разных сферах деятельности, будь то сельское хозяйство, искусство, организация вооруженного сопротивления, подпольное религиозное или партийное строительство, теневая экономическая деятельность и многое другое.
   Самый свежий пример — три последних  года лучше всяких учебников доказали, что рост произошел в нашей стране практически без участия государства. Нередко прекращение государственной поддержки той или иной отрасли не только ведет к оздоровлению хозяйственных отношений, но и не снижает объемы производства. В 2000 году «не было льготного фонда кредитования агропромышленного комплекса — и ничего: и с посевной все более или менее нормально, и урожай неплохой».
   Самыми  массовыми формами кластерных единиц являются в настоящий момент предприятия. Готовы ли они принять выпадающие из рук государства бразды правления? И да, и нет. В стране худо-бедно функционируют основные институты рыночной экономики и правового демократического государства, предприятия самостоятельно занимаются производством и оказанием услуг, финансируют и инвестируют, ввозят и вывозят, строят и реконструируют.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.