На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


реферат Психологические особенности трудового коллектива

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 17.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление:
 
Введение...................................................................................................................3
 
1. Трудовой коллектив............................................................................................4
 
2. Права трудового коллектива как субъекта трудового права...........................6
 
3. Виды трудовых коллективо..............................................................................12
 
4. Группы в структуре организации.....................................................................14
 
5. Этапы развития трудового коллектива............................................................19
 
6. Психологические  особенности трудового коллектива..................................22
 
Заключение.............................................................................................................27
 
Список литературы ...............................................................................................28 
 Введение
 
Характерной чертой законодательства РФ является то, что  оно в последние годы не предусматривает  широкое участие трудовых коллективов  в политической, экономической и  социальной жизни общества. Более  того, само понятие «трудовой коллектив» постепенно исчезает из лексикона законодателя и правоприменительной практики. Его нет в Конституции РФ, Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» и других важнейших нормативных актах. В КЗоТ РФ трудовым коллективам была посвящена всего одна статья — ст. 235'. В новом ТК РФ нет и этого. Вместо понятия «трудовой коллектив» в законодательстве стал употребляться неопределенный термин «работники». По-видимому, это связано с переходом к рыночной экономике и усилением правового положения работодателей и предпринимателей на рынке труда и в социально-трудовой сфере. Однако такое игнорирование устоявшихся в законотворческой практике понятий представляется неоправданным как в общепринятом семантическом плане, так и в юридическом. Во всяком случае, не затрагивая политического аспекта проблемы, следует полагать, что трудовой коллектив был и пока еще остается субъектом трудового права.
В данном реферате мы разберем подробнее что такое трудовой коллектив и отметим его особенности в трудовом праве
 
 

 1. Трудовой  коллектив
 
Как субъект трудового  права трудовой коллектив представляет собой объединение граждан, участвующих  своим трудом в деятельности организации на основе трудового договора с ней. Помимо работников, осуществляющих обычные трудовые функции, в состав трудового коллектива входит администрация, т. е. должностные лица, главной обязанностью которых является управление процессом труда и руководство производственно-хозяйственной деятельностью. Указанные должностные лица включаются в трудовой коллектив также лишь постольку, поскольку между ними и организацией заключен трудовой договор (контракт). В рамках трудового коллектива действуют его органы (СТК, КТС), а также общественные организации, образуемые коллективом.
Вместе с тем, понятие трудового коллектива как  субъекта трудового права может толковаться и в узком смысле, предусматривающем только коллектив работников (без включения сюда должностных лиц из числа администрации). Различное понимание трудового коллектива (в широком и узком смысле) дает возможность более полно и дифференцированно подходить к содержанию статуса этого субъекта трудового права в рамках обособленной организации. Следует полагать, что узкая трактовка понятия трудового коллектива содержится и в термине «работники», употребляемом законодателем в ряде нормативных актов, принятых в последние годы.
Трудовой коллектив, таким образом,— это не случайное скопление людей или группировка их по какому-либо признаку, а целостное социально-трудовое объединение, обладающее организационным единством, общими органами управления, действующими в рамках конкретной организации, применяющей труд наемных работников.
Будучи субъектом  трудового права, трудовые коллективы действуют на уровне организации в целом, а также на уровне цехов, производств, отделов и иных структурных подразделений. Типичной организационной формой деятельности этих коллективов является общее собрание (конференция). Для выполнения полномочий трудового коллектива в период между собраниями (конференциями) выбирается СТК (Совет трудового коллектива) — его основной исполнительно-распорядительный орган.
Трудовой коллектив  как субъект трудового права, являясь сложным социально-трудовым образованием, с одной стороны, вбирает  в себя особенности правового  положения тех его органов  и организаций, которые его составляют, а с другой — выступает качественно  новым социально-правовым объединением со своим собственным специфическим статусом. Из этого вытекает важный вывод: от того, как трудятся работники, действуют органы и организации, составляющие структуру трудового коллектива, как они взаимодействуют друг с другом, во многом зависит эффективность деятельности коллектива в целом.
 
 


2. Права  трудового коллектива как субъекта  трудового права.
 
Трудовой коллектив независимо от его организационно-правовой формы:
    решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора;
    рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия;
    определяет перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива;
    определяет и регулирует формы и условия деятельности на предприятии общественных организаций;
    решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.
 
В связи с переходом  страны к рыночной экономике, разгосударствлением и приватизацией предприятий законодательство предусмотрело наделение отдельных видов трудовых коллективов рядом специфических полномочий. Так, трудовые коллективы государственного или муниципального предприятия, а также предприятия, в имуществе которого вклад государства или местного органа государственной власти составляет более 50 процентов, вправе:
 
    рассматривать и утверждать совместно с учредителем предприятия изменения и дополнения, вносимые в устав предприятия;
    совместно с учредителем определять условия контракта при найме руководителя;
    принимать решение о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия;
    принимать решение о создании на основе трудового коллектива товарищества для перехода на аренду или выкупа предприятия.
 
На государственных  и муниципальных предприятиях, а  также предприятиях, в имуществе  которых вклад государства или  местного органа государственной власти составляет более 50 процентов, полномочия трудового коллектива осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом — СТК. Взаимоотношения трудового коллектива с работодателем (предпринимателем), охрана труда, социальное развитие, участие работников в прибыли предприятия регулируются законодательством РФ, а также уставом предприятия и коллективным договором.
Указанные выше полномочия трудового коллектива, конечно, не исчерпывают  всего содержания его статуса. Здесь  важно обозначить принципиальный подход к определению границ этих полномочий. Он заключается в том, что:
 
    объем полномочий трудового коллектива предприятия не может быть шире объема полномочий самого предприятия;
    конкретные права трудового коллектива распределяются между его органами, и прежде всего между общим собранием (конференцией) и СТК;
    трудовой коллектив осуществляет свои полномочия на началах самоуправления.
 
Общее собрание (конференция), будучи высшим органом трудового коллектива, обладает в принципе адекватным с трудовым коллективом кругом полномочий. Однако на практике сфера деятельности общего собрания (конференции) обычно ограничивается осуществлением его исключительной компетенции. К ней относится:
 
    решение вопросов, связанных с выкупом имущества предприятия;
    принятие решения о заключении с администрацией предприятия коллективного договора, рассмотрение его проекта и наделение профсоюзного комитета либо других органов полномочием подписать его от имени трудового коллектива;
    избрание (отзыв) представителей в совет предприятия, заслушивание отчета об их деятельности;
    решение (при необходимости) вопроса об образовании СТК и определение его функций;
    принятие решения об объявлении забастовки.
 
Помимо указанных  выше вопросов, общее собрание (конференция) может рассмотреть любой вопрос, отнесенный к ведению трудового коллектива Оно вправе уполномочить реализовать то или иное свое право (кроме вопросов исключительной компетенции) СТК.
Общее собрание (конференция) трудового коллектива предприятия созывается СТК по мере необходимости, но не реже двух раз в год. Полномочия трудового коллектива в период между собраниями (конференциями), как уже отмечалось ранее, выполняет СТК. Это исполнительно-распорядительный орган, избираемый общим собранием (конференцией) тайным или открытым голосованием сроком на два-три года.  Созыв собрания (конференции) трудового коллектива для избрания СТК производится обычно профкомом совместно с администрацией предприятия. Они же определяют нормы представительства делегатов на конференцию. Собрание считается правомочным, если в нем участвует более половины общего числа членов коллектива, а конференция — не менее двух третей делегатов. Избранными считаются кандидаты, за которых проголосовало большинство членов трудового коллектива, присутствующих на собрании (большинство делегатов конференции). Оповещение о сроках проведения собрания по выборам СТК рекомендуется проводить не позднее чем за 15 дней до выборов.
В состав СТК избираются кандидаты, выдвинутые непосредственно на собрании (конференции) общественными организациями, коллективами структурных подразделений, администрацией предприятия, а также членами трудового коллектива. Общественные организации, а также администрация могут предложить собранию единый список кандидатов. Численность СТК определяется общим собранием (конференцией) трудового коллектива. Она должна быть такой, чтобы обеспечить своевременное и качественное решение задач, возлагаемых на СТК, но не более 30 человек. В СТК избираются рабочие, бригадиры, мастера, специалисты, представители администрации, общественных организаций. При этом представителей администрации не должно быть более четверти общего количества членов СТК. На очередных выборах состав СТК обновляется, как правило, не менее чем на треть.
Из членов СТК  на организационном заседании простым  большинством голосов избираются председатель, заместитель председателя и секретарь СТК. Председателями СТК не рекомендуется избирать руководителей предприятия и общественных организаций. Все члены СТК, включая председателя, выполняют свои обязанности на общественных началах. Если член СТК не оправдал оказанного ему доверия, он может быть выведен из состава на собрании (конференции) трудового коллектива.  Предусматриваются гарантии деятельности членов СТК: они не могут быть уволены или подвергнуты другому дисциплинарному наказанию без согласия СТК.
СТК государственных  и муниципальных предприятий  вправе:
 
    осуществлять контроль за выполнением решений общих собраний (конференций) трудового коллектива, реализацией критических замечаний и предложений работников, информировать трудовой коллектив об их выполнении;
    заслушивать администрацию о ходе выполнения планов и договорных обязательств, результатах производственно-хозяйственной деятельности, намечать меры, способствующие более эффективной работе предприятия, соблюдению принципа социальной справедливости;
    решать вопросы совершенствования управления и организационной структуры предприятия, обеспечения соответствия оплаты труда работников их личному вкладу и справедливого распределения социальных благ;
    принимать решения об использовании фондов развития производства, науки и техники, материального поощрения, социального развития, о направлении средств на строительство жилых домов, детских учреждений, столовых, улучшение условий и охраны труда, медицинского, бытового и культурного обслуживания рабочих и служащих, решать другие вопросы социального развития трудового коллектива;
    решать вопросы подготовки и повышения квалификации кадров, соблюдения правил внутреннего распорядка, государственной, производственной и трудовой дисциплины на предприятии, намечать меры по ее улучшению;
    осуществлять контроль за предоставлением льгот и преимуществ новаторам, передовикам производства, ветеранам войны и труда за счет средств фондов материального поощрения и социального развития;
    заслушивать представления коллективов подразделений, вносить предложения о применении мер морального и материального поощрения за успехи в труде, рассматривать вопросы о представлении к государственным наградам;
    решать вопросы избрания СТК производств, цехов, отделов, отделений, участков и других подразделений и определять их права и пределы полномочий (в пределах полномочий СТК предприятия);
    решать другие вопросы производственного и социального развития, если они не отнесены к компетенции собрания (конференции) трудового коллектива.
 
СТК работает в тесном контакте с общественными организациями и их органами. Решения СТК, принятые в пределах его полномочий и в соответствии с законодательством, обязательны для администрации и членов коллектива государственного и муниципального предприятия. При несогласии администрации предприятия с решением СТК спорный вопрос переносится на рассмотрение общего собрания (конференции) трудового коллектива.
Наряду с полномочиями трудового коллектива как субъекта трудового права, установленными ст. 2351 КЗоТ РФ, следует особо отметить его право на ведение коллективных трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов, включая право на забастовку (ст. 37 Конституции РФ).
В настоящее время  в РФ действует Закон «О порядке  разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г., которым право трудового коллектива на забастовку регламентируется довольно подробно (III Глава Закона). Право на забастовку предусмотрено и Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. (в ред. от 24 ноября 1995 г.).
Забастовка является крайней мерой разрешения коллективного  трудового спора, и трудовой коллектив  прибегает к ней в исключительных случаях. Решение о забастовке принимается на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства при наличии кворума не менее двух третей членов данного коллектива. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). Здесь же избирается орган, который возглавит забастовку. Им может быть профком, стачком, СТК. При этом никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. О начале забастовки указанный выше орган должен предупредить администрацию (руководителя) организации не позднее чем за 10 календарных дней в письменной форме.
Право на забастовку имеют те трудовые коллективы, которые  полностью соблюдают установленную  законодательством процедуру примирения и разрешения коллективного трудового спора и действуют в организациях, для которых законом не установлен запрет на забастовку. В целях материального обеспечения забастовки трудовому коллективу предоставлено право создавать забастовочные фонды за счет добровольных взносов и пожертвований, а также специальный страховой фонд.
 
 


3. Виды  трудовых коллективов
 
Развитие производительных сил приводит к тому, что основой  любого производства материальных благ становится трудовой коллектив, так как коллективный труд позволяет:
 
    передавать свои знания и умения другим членам коллектива;
    решать более сложные и объемные задачи, чем индивидуально;
    более полно использовать индивидуальные способности каждого человека;
    подвергать порицанию дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственности, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.
 
Потенциальные возможности  трудового коллектива зависят от уровня его развития и вида. Видовая классификация трудового коллектива определяется по ряду признаков. По статуту различают официальные и неофициальные коллективы, по механизму образования — созданные по распоряжению руководства и сложившиеся стихийно, по характеру внутренних связей — формальные и неформальные.
Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности.
Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.
Коллективы трудящихся могут быть временными и постоянными в зависимости от сроков их жизнедеятельности. Различаются они и по размерам: малые — от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и большие — от нескольких десятков и до сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива.
Для определения  вида коллектива важным является профессиональный признак, род занятий и специальность работающих. Например, коллектив профессорско-преподавательского состава кафедры вуза, бригады строителей, воинский коллектив и т.д.
Во всех коллективах  имеет место внутрипроизводственное разделение труда, степень которого обусловлена функциями данного коллектива или группы работников. Оно может быть количественным, если работники заняты однородным трудом (например, в совхозе есть несколько полеводческих или тракторных бригад, при круглосуточном цикле работ создаются сменные бригады и т.д.), или по специальностям (когда выбывшего работника соответствующей специальности и квалификации заменить достаточно сложно, а порой и невозможно из-за специфики данной работы).
Возросший профессиональный уровень трудящихся заметно облегчает организацию и координацию работы коллектива. Менеджер, основываясь на компетентности сотрудников, может делегировать им часть управленческих функций, или создавать из соответствующих специалистов целевые группы для решения сложных профессиональных проблем, или расширить круг вопросов, решение которых возможно на основе самоуправляемости.
 


4. Группы в структуре организации
 
В системе управления персоналом следует учитывать психологические характеристики и особенности работников для совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала. Социально-психологическое взаимодействие персонала необходимо рассматривать и использовать с позиций:
 
    социально-экономических;
    организационно-управленческих;
    производственно-информационных;
    нормативно-правовых;
    индивидуальных;
    групповых и общественных;
    межличностных;
    межгрупповых;
    формальных;
    неформальных;
 
Социально-психологические  связи и взаимоотношения по типу «личность—личность», «личность—группа», «группа—группа» являются многозвенными и потому сложными системами взаимодействия персонала на предприятии.
В практике отношений  наиболее важными являются внутригрупповые  взаимодействия работников, которые  могут проявляться в форме  сотрудничества, взаимопомощи и поддержки, и в форме соперничества, состязательности и конкуренции. В личных взаимоотношениях групповое взаимодействие персонала может представлять собой либо динамическое состояние совместимости людей, либо состояние напряженности и несовместимости членов группы по какому-то существенному признаку или производственному фактору, либо смешанное состояние.
Взаимодействие  руководителей предприятия и  его подразделений со своими работниками также происходит в сложном сплетении личностно-контактных и безличных форм отношений и соединяет в себе как формальные, так и неформальные взаимоотношения на различных уровнях управления. Каждый работник, член первичного производственного коллектива включен в сложную систему управленческих взаимоотношений на всех уровнях управления.
Активное использование  различного рода полуавтономных групп или коллективов является важной частью матричной структуры. Эти группы создаются под цель или под проект для решения какой-то конкретной проблемы и пользуются при этом определенной свободой в организации своей работы.
В силу своей временной  природы и высокой степени  динамичности эти группы часто не включаются в формальные структуры.
При организации  групповой работы важно учитывать  следующее:
 
    необходимо четко определиться в отношении сферы деятельности в организации, на которую будут распространяться права и ответственность группы
    групповая работа реализует себя наилучшим образом тогда, когда группа формируется под задачи, «пересекающие» линии функционального и линейного руководства.
 
Использование групп  как элемента матричного построения организации имеет и негативные стороны. Такие группы, например, не являются устойчивыми образованиями. Интенсивное использование групп лишает работников своего места в «организационном здании», люди постоянно перемещаются из группы в группу и вся организация становится, таким образом, как бы временной.
Основные правила  индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых.
Любая организация  представляет собой сочетание различных  профессиональных групп. Работники  организации включены в определенную систему межличностных отношений  в составе групп. Группа может  выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов — от неорганизованной толпы до единого коллектива.
Чтобы считаться  коллективом, группа должна удовлетворять следующим признакам:
    наличие общей цели у всех ее членов;
    психологическое признание членами группы друг друга;
    отождествление себя с группой;
    наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов;
 
Воздействуя на поведение  людей, коллектив во многом способствует изменению работника, поскольку участвуя в коллективных действиях, каждый человек должен приспосабливаться к групповым нормам.  Позитивная сторона нормативной регуляции поведения членов группы проявляется в следующем:
 
    информирование о том, как вести себя в той или иной группе, какое поведение следует ожидать от ее членов, занимающих разные позиции в групповой иерархии;
    стандартизация  моделей  индивидуального  и   группового поведения;
    обеспечение  членам  группы   необходимой  психологической комфортности (человек избавляется от неопределенности в выборе поведенческих моделей).
 
Сила влияния  группы на поведение ее членов зависит  от степени сплоченности, которая  определяется факторами личностного и группового характера:
 
    мотивационной основой тяготения человека к группе, включающей совокупность его потребностей и ценностей, под влиянием которых он стремится войти в ту или иную социальную группу;
    побудительными свойствами группы, отражаемыми в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе действий и других признаках — важных для мотивационной основы человека, т.е. созвучных его потребностям и ценностям;
    ожиданиями  личности или субъективной вероятностью того, что членство в группе будет иметь для нее благоприятные или отрицательные последствия;
    индивидуальным уровнем сравнения, средней субъективной оценкой последствий пребывания человека в разных социальных группах, с которой он сопоставляет свои возможные достижения в данной конкретной группе.
 
Наиболее изученными факторами являются так называемые побудительные свойства группы, к числу которых относятся:
 
    привлекательность членов группы (степень симпатии, испытываемой к ним окружающими);
    сходство между членами группы (чаще всего в отношении основных жизненных ценностей, установок и т.п.);
    особенности групповых ценностей (в частности, их соответствие потребностям членов группы, четкость постановки, успех группы в их достижении);
    своеобразие взаимосвязи членов группы (чаще всего речь идет о последствиях кооперативной и конкурентной стратегии поведения членов группы);
    удовлетворенность групповой деятельностью (как часть общей удовлетворенности трудом);
    характер руководства и принятия решений (стиль руководства и реальное участие людей в выработке групповых решений);
    структурные свойства группы (главным образом модели коммуникационных сетей и статусно-ролевые структуры);
    групповая атмосфера (ее аналогом, как правило, являются особенности межличностных отношений в группе);
    сложившиеся в группе традиции (как элемент более широкой организационной культуры).
 
В зависимости от характера самого коллектива его  влияние на личность может быть позитивным или негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив может разлагающе влиять на личность, вынуждать ее к асоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним, слабая, наоборот, сама ему подчиняется, растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии.
Каждая группа (коллектив) так же индивидуальна, как и отдельный  сотрудник. Коллектив имеющий длительную историю развития имеет устойчивые традиции. Коллектив недавно созданный не имеет сформированных традиций, устоев, поведенческих норм и стандартов.
Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руководителем могут быть по-разному эмоционально окрашены. Женщины более эмоциональны, чем мужчины, поэтому общение с женским коллективом (полностью или в основном) или отдельной его представительницей требует от руководителя большей эмоциональной окрашенности его публичных выступлений (совещания, собрания и т.п.) и личной беседы. Коллективы, смешанные по полу более продуктивны, менее конфликтны: причина этого — желание представителей обоих полов выглядеть в глазах другого пола более выгодным образом.
Каждая возрастная группа, коллектива, имеет определенные отличия, что также влияет на его  эффективность.
Особенности межличностных  отношений, конфликтные ситуации, соотношение  социальных ролей и другие характеристики коллектива, особенности воздействия на него, зависят от сферы его деятельности (производство, научные исследования, торговля и т.д.).
Изменение поведения  в коллективе возможно влиянием на конкретную личность и с помощью  изменения внешней среды работника, через использование одновременного воздействия на личность и внешнюю  среду (эффективное управление группами людей, изменение установок межличностных отношений и т.д.).
 


5. Этапы развития трудового коллектива 
 
Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий, начинает жить своей жизнью, совершенствоваться, изменяться, «взрослеть», набирать силу и полностью раскрывать свой потенциал, т.е. становиться зрелым.
Руководитель, формирующий  коллектив, должен знать, что существуют опробованные на практике способы отбора работников для будущего трудового коллектива.
Социографический метод. Его проведение может быть успешным только в случае, если работники знают друг друга достаточно продолжительное время. Всем работникам предлагается из состава коллектива выбрать двух человек, с которыми они готовы сотрудничать. На основе полученной информации составляется социограмма или схема предпочтений в данном коллективе. Используя такую схему, менеджер определяет круг людей, готовых работать совместно на основе доверия и взаимных симпатий.
Матрица взаимоотношений. Для составления такой социограммы каждому в отдельности сотруднику предлагается дать оценку своим коллегам: -1; 0; + 1. Что означает: отрицательно, нейтрально, положительно. Полученные результаты опроса сводятся в таблицу, где дается итог набранных баллов каждым сотрудником. Менеджеру, во избежание неприятностей в коллективе, следует держать итоговую таблицу закрытой и не оглашать ее, используя только для своей работы.
В научных кругах и учебных заведениях при формировании коллективов применяется тайное голосование по предлагаемым кандидатурам. То же происходит при присвоении ученых степеней и званий, при выдвижении на соискание премий и наград, на вышестоящие должности.
Если трудовой коллектив  достиг степени зрелости, сплочен  и организован, то возможен открытое обсуждение, предлагая или отвергая ту или иную кандидатуру. Сформированные таким образом группы, как правило, сразу приступают к реализации принятых решений и поставленных целей.
Сформированный  трудовой коллектив, как любой живой  организм, проходит в своем развитии несколько стадий: 
 
    первая соответствует младенческому, подростковому возрасту; 
    вторая — периоду эффективной работы и зрелому возрасту; 
    третья — ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению. (Американские исследователи выделяют пять и более стадий зрелости коллектива: притирка, ближний бой, экспериментирование, эффективность, зрелость и т.д.)
 
   
Первая  стадия - период становления, характеризуется в начале внешним спокойствием, нарочитой деловитостью и одновременно скрытой напряженностью, изучением друг друга, старанием скрыть свои чувства и подавить эмоции. В середине и конце этого периода формируются личные симпатии и антипатии, проявляются сильные и слабые стороны работников, в коллективе выделяются лидеры, неформальные группы и группировки. На этой почве возможно возникновение конфликтов неконструктивного порядка, возможен развал всего дела.
При хорошем стечении обстоятельств люди начинают поиск  согласия, возможностей улучшения взаимоотношений  и более осознанного отношения  к работе, возрастает потенциал коллектива, возникает желание работать лучше.
Вторая  стадия - период зрелости. Люди работают в таких коллективах много лет, в них складываются традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и свой психологический климат. Достигается высокий уровень производительности труда. Рано или поздно и такой коллектив может остановиться в своем развитии, отстать от требований времени. Менеджер должен предвидеть необходимость перестройки методов руководства, перехода к внедрению новшеств и достижений в технике и технологии.
Третья  стадия - это почти всегда период тревог, разрушения надежд и поиска путей возрождения коллектива, его преобразования или ликвидации. Такое положение в коллективе возникает при стечении различных внешних и внутренних обстоятельств:
    Внешние обстоятельства, изменить которые не может ни сам коллектив, ни его руководитель: экономический или финансовый кризис, банкротство предприятия, резкое сокращение спроса на продукцию, переход на выпуск новой продукции, изменение организационной структуры предприятия и его штатов в условиях преобразований и т.д.
    Внутренние причины, возникшие в самом коллективе: создание группировок, заговоры, деструктивная деятельность некоторых сотрудников, ведущая к разрушению единства, падение авторитета руководителя, как результат допущенных им ошибок и просчетов, неумение разрешать конфликтные ситуации, потеря общего уровня квалификации работников, приток новых людей, не отвечающих требованиям по профессиональным или личным качествам.

и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.