На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


реферат Теоретики менеджмента и их вклад в развитие науки

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 17.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?4
 
Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования
«Сахалинский государственный колледж бизнеса и информатики»
 
 
 
 
Курсовая работа
по дисциплине: « Менеджмент»
Тема: « Теоретики менеджмента и их вклад в развитие науки»
 
 
 
 
студент: Чернецкая Анна Андреевна
специальность (0602) Менеджмент
I курс, группа М- 111
форма обучения: очная
 
Научный руководитель:Скорик Н.П,
преподаватель менеджмента
дата сдачи ___________
дата защиты__________
оценка_______________
 
Южно -Сахалинск
2008
 
О Г Л А В Л Е Н И Е
 
В в е д е н и е…………………………………………………………3
Глава 1. Фредерик Уинслоу Тейлор………………………………...5
          1.1. Основоположник менеджмента - Фредерик Уинслоу Тейлор….5
Глава 2. Анри Файоль………………………………………………..11
        2.1. Основатель менеджмента – Анри Файоль ………………………...11
         2.2. Анри Файоль об администратировании………………………..12
         2.3. Принципы управления Анри Файоля………………………………14
Глава 3. Абрахам Маслоу……………………………………………………...18
         3.1.Элтон Мэйо……………………………………………………………20
З а к л ю ч е н и е.................................................................................................24
Список литературы……………………………………………………………..26
Приложения
 
 
 
 
 
 
 
 
 
В В Е Д Е Н И Е
Как самостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIX – XX вв. Именно в этот период появились первые работы, посвященные управлению хозяйственной деятельностью.
Впервые идея менеджмента как особой специализации, особой профессии была высказана, по – видимому, в 1866 г. Американским бизнесменом Г. Тауном. Таун выступил на собрании американского общества инженеров механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов – управленцев.
Вся история развития менеджмента была связана с двумя                                                                  подходами к управлению:
?      первый из них акцентировал внимание на управлении операциями (технической стороной производственного процесса);
?      второй - на управление трудовыми ресурсами, отдавая приоритет психологическим факторам, мотивации и стимулированию человеческой деятельности. Рассмотрим основные школы теории управления и вклад наиболее известных представителей теории и практики менеджмента в развитие управления. Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.
Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует, что нежизненные концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем.
Актуальность темы: в настоящее время люди увлекаются в основном теорией менеджмента, большинство из них даже не задумывается о тех, кто создавал теорию менеджмента. А ведь теоретики внесли большой вклад в развитие и становление науки, и каждый образованный человек должен знать хотя бы основных теоретиков, внесших наибольший вклад в развитие науки.
Цель курсовой работы: узнать как можно больше о развитии менеджмента и о вкладе теоретиков в развитие  науки.
Задачами курсовой работы являются:
1.      Изучить основных теоретиков менеджмента;
2.      Рассмотреть различные точки зрения;
3.      Изучить основные понятия менеджмента.
В эту курсовую работу вошло большое количество источников, но более значимые из них были следующие:
          1.С.В. Загородников, Т.Ю. Сивникова, Н.С. Носова. Оперативно – производственное планирование. В данном учебном пособии рассматриваются практические вопросы организации оперативно – производственного планирования на предприятии. В некоторых главах рассказывается о теоретиках менеджмента.
          2.А.А. Колобов, И.Н. Омельченко, И.А. Орлов. Менеджмент высоких технологий. Учебник посвящен основным создателям всего менеджмента, их работам, принесшим теоретикам большую известность в эпоху становления менеджмента и по сей день.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Глава 1.Фредерик Уинслоу Тейлор
1.1             Основоположник менеджмента - Фредерик Уинслоу Тейлор.
 
Управление как наука, научная дисциплина возникла в США в начале ХХ века. Этому способствовал целый ряд факторов, среди которых следует отметить демократичность страны, трудолюбие граждан, высокий престиж образования, а также отсутствие государственного вмешательства в экономику. Страна была свободна от консервативных догм старого света, а создание монополий приводило к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента стало ответом на потребности бизнеса. Основателем научного менеджмента по праву считается Фредерик Уинслоу Тейлор (20.03.1856 - 21.03.1915). Он рано включился в общественную и научную жизнь страны. В те годы промышленным центром США считалась Филадельфия, которая бурлила от всевозможных движений реформаторов и разнообразных дискуссий и идей по обновлению промышленности. Одну из групп составляли профессиональные инженеры, недовольные ролью менеджеров, особенно мастеров, которым передоверяли всю власть над людьми и техникой. Они выдвинули свой альтернативный проект - так называемую "машинную модель", суть которой сводилась к тому, что управление предприятием должно быть таким же точным и прогнозируемым, как конструирование машины.
Эти течения оказали разное влияние на Ф. Тейлора. Начав жизнь с простого рабочего - ученика в механической мастерской, он вырос до главного инженера завода.
Уйдя из компании, он пропагандирует "научный менеджмент", открывает собственную консультативную фирму, становится держателем акций крупных компаний. Свое состояние в 10 тыс. долларов он увеличил к 1910 году до 900 тыс.
Первоначально сам Тейлор называл свою систему "системой заданий" или "управлением посредством заданий". Понятие "научное управление" впервые в 1910 году ввел Луис Брандейс, представлявший интересы фирм- отправителей грузов в конфликте с железнодорожными компаниями. С этого времени и сам Тейлор широко пользуется понятием "научное управление". Он полагал, что "управление - это подлинная наука опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы". Он исходит из того, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут быть приложены с равным успехом ко всем решительно видам социальной деятельности. На смену расплывчатым и противоречивым принципам управления, предлагавшимися его предшественниками, Тейлор сформулировал строгую научную систему знаний, в основу которых положены четыре научных принципа, которые он сам называл законами управления:
1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;
2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их тренировка и обучение. Сейчас это обозначается терминами "профотбор, профконсультирование и профобучение";
3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ;
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.
Великой заслугой Тейлора явилось не просто декларирование, а реализация сформулированных им принципов управления на практике и достижение впечатляющих успехов. Вот некоторые примеры.
Он хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекал все лишнее, так как энергии расходовалось больше на ненужные, чем на рациональные. За интенсивность труда платил больше, премии достигали от 30 до 100 %. Все это давало прирост производительности труда в 2-3 раза, а заработная плата в среднем росла на 60 %.
Ф. Тейлор придавал большое значение стандартизации инструментов с учетом особенностей различных конкретных видов работы. Так изучение погрузки угля показало, по средний вес угля, захватываемого лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов. Экспериментами он установил, что хороший рабочий в состоянии погрузить за день больше, если будет пользоваться лопатой вмещающей от 21 до 22 фунтов. Далее выяснилось, что при погрузке лопатами различных типов материалов целесообразно применять около 15 типов лопат. Все это привело к тому, что спустя 3,5 года 140 человек выполнили работу, для которой прежде требовалось от 400 до 600 человек.
Второй принцип Тейлора утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и специализировать этих людей для работы в нужном направлении. До Тейлора новые рабочие перенимали нужные навыки у старых рабочих. Руководство не считало подготовку персонала своей законной функцией. Сам Тейлор не считался специалистом в использовании методов отбора, кроме подбора рабочих для работ, требующих определенных физических характеристик, особенно физической силы и выносливости. Поэтому не приходилось говорить об использовании систематизированных,научно обоснованных методов отбора. Психологические методы отбора рабочих были разработаны в 1913 году.
Одним из принципов научного управления является разделение планирования и выполнение, которое представлено в вышеприведенном четвертом принципе Тейлора "руководство берет на себя все те работы, которые оно может выполнить лучше, чем рабочие..."[3-c.94] .Он считал, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на уровне рабочих. Это предложение Тейлора реализовывалось в том, что торгово-промышленные фирмы учреждают планирующие отделы, которые занимаются разработкой ежедневных инструкций для рабочих. Однако Тейлор на этом не останавливается и предлагает концепцию функционального руководства группой рабочих. Тейлор рассматривает традиционные функции старшего рабочего (руководителя группой) как состоящие из действий планирования и контроля. Планирование должно осуществляться в плановом отделе чиновниками, которые подготовлены во всех аспектах функции планирования. Он выделяет четыре различные подфункции, которые должны выполняться различными чиновниками. Действия, связанные с контролем, выполнялись бы также четырьмя различными людьми.
Таким образом, функциональное руководство группой использует определенный опыт восьми наблюдателей. Можно допустить, что производительность рабочего должна повыситься, т. к. ни сам рабочий и ни один из старших рабочих не в состоянии быть специалистом во всех восьми подфункциях. В то же время тот, кто пытается следовать инструкциям восьми различных специалистов, вряд ли сумеет выполнить требования каждого из них. Предлагаемая схема не нашла своего применения в промышленности. Вместе с тем следует признать, что функция планирования производства существует в современной промышленности.
Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Рабочие, производящие продукции больше, чем дневная стандартная норма, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму.
Если рабочий вырабатывает установленную норму, то его стандартная ставка равна 50 центов за определенное количество единиц продукции, а стандартная рабочая норма равна 200 таких единиц продукции в неделю. Если рабочий производит 275 единиц продукции за неделю и если в соответствии с прогрессивной системой оплаты труда оплачивается разница в 10 центов за единицу для всей продукции однажды установленной нормы, то рабочий должен получить 16 долларов 50 центов или 275 х 60 центов. Такой вид оплаты называется системой дифференцированных сдельных ставок заработной платы. Она использует, по Тейлору, основной побудительный фактор в отношении работающих людей, т. е. возможность зарабатывать деньги. Следовательно, чем больше "ставки", тем больше труда должен затратить рабочий; система дифференцированных сдельных ставок, по-видимому, должна стимулировать большую производительность рабочих, т.к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.[13-c.239]
       Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.
Система Тейлора получила весьма широкое распространение в передовых капиталистических странах в первые три десятилетия ХХ века - Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную организацию труда, рационализацию, научное управление и т.д. Создаются школы консультантов, фирмы и т.п.
Система Тейлора находит многих своих сторонников. Видными последователями этой системы были Г. Гантт, известный своими работами по реорганизации предприятий, калькуляции и учету". Эмерсон - автор "Двенадцати принципов производительности", Ф. и Л.Гильбрет, Г. Мунстерберг и др.
Вопрос об отношении к системе Тейлора в связи с переходом стран СНГ к рыночным отношениям вновь актуализировался. Наряду с усиливаюшимся стремлением выявить ее положительные моменты, нельзя отрицать наличие определенных недостатков, и прежде всего "игнорирование человеческого фактора". Тейлоризм трактует человека не как субъект, а просто как фактор производства, социальные условия которого совершенно не принимаются во внимание. Он низводит рабочего до механического исполнителя предписанных ему "научно обоснованных инструкций".
Научное управление по Тейлору сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий.
 
 
Глава 2.Анри Файоль.
2.1Основатель менеджмента - Анри Файоль.
Анри Файоль (1841-1925) по образованию был горным инженером. С 1888 по 1918 год он работал генеральным менеджером французской компании 'Commentry-Fourchamb-oult-Decazeville'. Его идеи суммированы в книге "Общий и индустриальный менеджмент" (1916), переведенной с французского языка на английский лишь в 1949 году. Вокруг этой книги разгорелись дебаты, в частности, касающиеся оправданности перевода на английский термина “администрирование” в виде термина “менеджмент”.
А. Файоль предположил, что виды деятельности, посредством которых промышленные предприятия могут успешно функционировать и развиваться, могут быть разделены на следующие группы:
1.Техническая деятельность (производство, изготовление, адаптация).
2. Коммерческая деятельность (покупка, продажа, обмен).
3. Финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала).
4. Деятельность в области безопасности (защита собственности и личности).
5. Бухгалтерская деятельность (баланс, затраты, статистика, рынок).
6. Менеджерская деятельность (планирование, организация, распоряжения, координация, контроль).
Анри Файоль был одним из выдающихся теоретиков менеджмента начала XX в.  Его исследования хорошо дополняют изыскания Ф. Тейлора и являются важным вкладом в классическую теорию менеджмента[14-c.11]. В своих рабо­тах А. Файоль одним из первых сделал попытку разработать общие принципы управления и провести анализ различных обязанностей, выполнение которых и составляют суть деятельности руководителя компании.
Репутация А. Файоля значительно пострадала от того, что последующие поко­ления воспринимали его как технократа, разрабатывавшего абстрактные механис­тические законы администрирования. Отчасти это произошло оттого, что его утверждения воспринимались слишком буквально, а перевод использовавшейся и терминологии с французского на английский был не всегда точным.
Однако А. Файоль сумел избежать противоречий, социального противодействия и ранней утраты привле­кательности выдвинутых теорий (т. е. многого из того, что было характерно для жизненного пути Ф. Тейлора). Идеи А. Файоля выглядят более привлекательными, поскольку в сравнении с концепциями Ф. Тейлора являются более абстракт­ными, лучше адаптируемыми и менее атомистичными.
Некоторые современные теоретики менеджмента считают, что А. Файоль и Ф.Тейлор использовали сходные рациональные или «механистические» по своей сути подходы к проблеме менеджмента (Morgan, 1986; Scott, 1992). Хотя эта точка зрения довольно точно отражает интерпретацию обоих ученых их последователя­ми, в отношении А. Файоля она будет не совсем справедливой. Дело в том, что он рассматривал
организацию, говоря квази-биологическим языком, не как однооб­разно работающий механизм, а как «корпоративное тело» (corps social). Предла­гавшиеся им правила были предназначены для того, чтобы ограничить влияние неопределенности, а не для того, чтобы исключить ее вовсе.
Основное внимание А. Файоля привлекало определение эффективности «высшего руководства» и его влияния на функционирование организации в целом.
2.2 Анри Файоль об администрировании.
 
Использующийся в работах А. Файоля термин «administration» часто переводится на английский язык как «менеджмент» («управление»). Однако такой перевод не совсем точно отражает тот смысл, который вкладывал в это слово сам А. Файоль. Хотя он стремился вывести использование термина «администрирование» за рам­ки государственного сектора, он рассматривал его всего лишь как одну из шести функций менеджмента, причем остальными пятью для него были технические, коммерческие и финансовые операции, обеспечение безопасности и анализ хозяй­ственной деятельности.
Несмотря на важность этих пяти функций, А. Файоль придерживался основы­вавшейся на его собственном опыте точки зрения, что администрирование имеет решающее значение для успеха или неудачи работы организации. Он был в уверен том, что для воспитания эффективных менеджеров недостаточно одних лишь тех­нических знаний и что хотя наличие таких знаний является основным требованием к менеджерам нижних
уровней, по мере того как руководитель поднимается вверх по ступенькам служебной лестницы, все большее значение приобретают административные способности.
А. Файолю можно поставить в заслугу то, что он одним из первых стал рассматривать менеджмент или администрирование скорее как процесс, а не набор правил или структур (хотя и был убежден в необходимости последних). С его точки зрения административная роль подразумевает осуществление пяти видов деятельности' планирования/прогнозирования, организации, координации, командования и кон­троля. Эти функции рассматриваются как неотъемлемые составляющие деятельно­сти руководителя в целом, а не как отдельные выполняемые независимо друг От друга действия.
Здесь следует учесть, что используемые для определения трех из пяти видов деятельности французские слова не полностью эквивалентны их английским ана­логам.[7-c .78]. Так, prevoyance в общем случае подразумевает мысленное опережение ре­альных событий и не обязательно связано с формальным планированием, хотя А. Файоль выступал за установление десятилетнего горизонта планирования и проведение частых корректировок намеченных показателей. Глагол commander может быть переведен скорее как «раздача инструкций», а не просто «командова­ние» (имеющее военный оттенок). Глагол controler может означать просто провер­ку или инспектирование, а не общий контроль. Подобным образом и координация у А. Файоля подразумевала не жесткую систему управления, а скорее процесс, посредством которого топ - менеджеры обеспечивали баланс между различными функциями и приоритетами, в то время как осуществление организации рассмат­ривалось в качестве процесса выполнения шестнадцати  обязанностей (Fayol, 1925), большая часть из которых может быть сведена, используя более современ­ные термины, к возлагаемым на линейных менеджеров обязанностям по управле­нию человеческими ресурсами.
Пять функций менеджмента и шестнадцать организационных обязанностей должны выполняться в соответствии с предлагаемыми А. Файолем четырнадца­тью принципами управления, которые стали своеобразными предшественниками известных четырнадцати пунктов Э. Деминга. Важно отметить, что А. Файоль со­знательно не стремился чрезмерно систематизировать свою теорию: пять функ­ций администрирования и шестнадцать обязанностей по ведению организацион­ного процесса созданные для того, чтобы связать их с четырнадцатью принципами в общую интегрированную схему, хотя, как показал Л. Урвик (Urwick, 1937), такое объединение было бы возможно.
 
 
2.3. Принципы управления Анри Файоля
 
Подобное самоограничение А. Файоля идет в раз­рез с распространенным представлением о нем как об охваченном идеей всеобщей систематизации создателе чисто абстрактных законов. Хотя четырнадцать принципов и носят исключительно предписывающий ха­рактер, они допускают гибкую интерпретацию, что, по-видимому, входило в на­мерения А. Файоля.
 
 
 
1.     Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Цель разделение труда—выполнение работы , большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.     
2.     Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность  есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.
3.     Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, Связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии.  Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
4.     Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника. Оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия     и единство распорядительства.   
5.     Единство направлений. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. Двойное руководство может возникнуть  лишь вследствие не оправданного смешения функций и несовершенного разграничения  их между подразделениями.
6.     Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
7.     Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
8.     Централизация. Как и разделение труда, она является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет зависит от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.
9.     Скалярная цепь- это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях,   начиная от лица, занимающего самое высокое положение до руководителя низшего звена. Было бы ошибкой отказаться  от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса. 
10.                  Порядок. Место для всего и все на своем месте.
11.                  Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным  и справедливым отношением администрации к подчиненным. 
12.                  Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место. 
13.                  Инициатива. Означает добровольную разработку работником или группой работников  плана какого– либо мероприятия и обеспечения его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
14.                  Корпоративный дух. Союз—это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы.           
       Систему из 14 положений А. Файоль считал не просто гибкой но и открытой т.е. допускающей возможность введения новых положений с учетом более поздней практики. В ряде случаев положения – принципы А. Файоля не только продолжали и развивали тейлоровские постулаты, но и с ними в противоречии. [1-c.36].
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Глава 3.Абрахам Маслоу.
 
Более поздние исследования, проведенные Абрахамом   Маслоу и др. психологами, показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые лишь частично могут быть удолетворенны с помощью денег.  Речь шла о том , производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышение удолетворительности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.
Большой вклад в развитие менеджмента внес А. Маслоу разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей»
В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей. Согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности.
    Базисные потребности (потребность в пище, безопасности и пр.) и производственные или мета - потребности (потребность в справедливости, благополучии и др.) Базисные являются постоянными, а производственные изменяются. Ценность мета - потребностей одинакова.
  Базисные располагаются по принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):
1.     физиологические потребности и сексуальные.
2.     экзистенциальные потребности – в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий, жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда – в гарантируемой занятости , страховании от несчастных случаев.
3.          социальные потребности – в привязанности, принадлежности к коллективу , заботе о других и внимании к себе.
4.       престижные потребности – в уважении со стороны «значимых лиц», служебном росте, статусе (престиж, призвание и высокой оценки.)
5.     духовные потребности - в самовыражении через творчество.
          Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые по мере взросления человека и по мере их реализации в качестве необходимости условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первичные (врожденные), 3 остальные - вторичные (приобретенные).[7- с.114]
  Согласно принципу иерархии потребностей каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Иерархия потребностей по Маслоу  позволяет сделать важное заключение о мотивирующей силе денег. Деньги не являются решающим мотиватором производительного и качественного труда. Самым мощным фактором мотивации трудовых процессов является удолетвореннность трудом: радость от работы, рост личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.
    В тех случаях когда человек не удолетворен своей работой, если она ему в тягость, он испытывает беспокойство даже тогда, когда основные потребности его удолетворены. Вот почему так важно правильно выбрать профессию, найти себя в работе и именно в ней стремиться к самовыражению. Учитывая, что потенциальные возможности   человека растут и расширяются, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удолетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать: процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.
       Отсюда вывод: менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять, какие активные потребности движут ими. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджеру очень важно заметить изменение этих потребностей и соответственно изменить методы  удолетворения потребностей. 
Эта теория была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.
 
3.1.Элтон Мэйо
   Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве  изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности.
В центре внимания поведенчекой школы стал человек, т. е. вместо управления работами во главу угла было поставлено управление формированием персонала. Для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Начала формироваться   «школа человеческих отношений », которая изучала поведение человека в производственной среде и  зависимость производительности труда от марально-психологического состояния исполнителя. Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удолетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально- психологических факторов. Школа «человеческих отношенипй» явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную  систему». Начало этому направлению положил Элтон Мэйо, который пришел к открытию исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места.
           Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях он уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных исследований был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того обстоятельства, что к исполнителям просто проявлялось внимание. Мэйо  обнаружил что, четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители классической школы. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы.  Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того  факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только а порой и столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные.
   В этом отношении показан эксперимент, проведенный Мэйо в 1923—1924 гг. на текстильной фабрике. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке составляла 250%, а производительность была ниже , чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить сложившуюся ситуацию. В результате специальных  исследований  Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явилась организация труда  исключающая возможность общения, и непрестижность профессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть работников резко снизилась, а выработка возросла. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные  связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивалась как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации. Организацию сравнивают с айсбергом, в подводной части которого находится различные элементы неформальной системы, а в верхней формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально- психологических характеристик в организации.
             Свои выводы Э. Мэйо основал прежде всего  на известн
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.