На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Природа учреждения. Ролевая структура труда менеджера. Система производственных отношений. Организационно-административные методы управления. Процесс взаимодействия с организационным окружением. Ролевой подход к взаимодействию человека и организации.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 04.02.2009. Сдан: 2009. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ
Кафедра менеджмента
РЕФЕРАТ
На тему:
«Менеджер и организация»

Минск, 2009
Природа учреждения. Ролевая структура труда менеджере

Изменения в обществе, в экономике, во всем вашем жизненном укладе ни требуют изменений нас самих.
Подобную ситуацию американцы, привыкшие к резким поворотам судьбы, определяют словом «вызов» (challenge). По их понятию, каждый вызов таят в себе для личности, организации, страны, как возможности, так и угрозы. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике.
Существует большое количество определений понятия «менеджмент». И это справедливо, так как на любой стадии развития мы имеем дело с менеджментом различного типа - технологическим, финансовым, корпоративным, функциональным и т.д.
В данном курсе, в самом общем виде, менеджмент следует представлять как науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Целенаправленное воздействие на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу и составляет предмет курса «Управление персоналом».
Чтобы понять значимость вопросов, предлагаемых к рассмотрению, следует обратиться к опыту стран, с которыми связано понятие значительного экономического и социального прогресса. Это правомерно и с точки зрения того, что общие экономические и социальные законы развития общества универсальны и характерны для всех общественных формирований. Примером может служить процесс, происходящий в настоящее время в посткоммунистических странах, проявлением которого стал широкий интерес политиков, экономистов, руководителей, чиновников различного уровня к вопросам управления.
Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы. Уже тогда стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, социальный слой управленческих работников - в весьма влиятельную общественную силу.
Как и всякая область человеческой деятельности, вызванная развитием производительных сил, управленческая деятельность дисерфицировалась, приведя к возникновению разнообразной собственно управленческой деятельности. Особенное место здесь занимает управленческая деятельность, направленная на руководство людьми - управление экономическим и социальным развитием общества с использованием труда, интеллекта, мотивов поведения ассоциированных работников. Именно это и вызвало появление обособленной дисциплины «Управление персоналом» как одной из центральных ж общей структуре дисциплин изучающих вопросы управления.
Прежде чем рассматривать вопросы, связанные непосредственно с управлением людьми (в дальнейшем - персонал, кадры и т.д.), следует рассмотреть само понятие менеджер и его роль в системе производственных отношений.
В большинстве литературных источников между понятиями «менеджмент» и «управление» ставится знак равенства. Однако это равенство можно признавать только с большой степенью условности. Особенно это неприемлемо в период переходной экономики, в котором в настоящее время находятся практически все посткоммунистические страны. Дело в том, что понятия «менеджмент», «менеджер» можно применять только в условиях рыночной экономики, предполагающей весьма значительную долю самостоятельности. Тип управленца, свойственный административно-командной системе управления экономикой, скорее можно характеризовать как хозяйственного руководителя, деятельность которого направлена на регулирование и распределение подчиненного коллектива и материальных средств в рамках, ограниченных сферой и полномочиями данного руководителя и отрицает всякую хозяйственную самостоятельность.
В общем виде менеджер должен обладать следующими особенностями:
во-первых, это субъект управления, действующий в некоторой организации;
во-вторых, это профессиональный управляющий, представитель особой профессии, а не просто экономист или инженер, осуществляющий управленческие функции.
В культуре развитых капиталистических стран понятие «менеджмент» очень часто соседствует с понятием «бизнес». Однако бизнесмен и менеджер - это не одно и то же.
Бизнесмен - это тот, кто «делает» деньги, владелец капитала, находящегося в обороте, приносящего доход.
Менеджер - это тот, кто обязательно занимает постоянную должность, в его подчинении находятся люди, а сам он в абсолютном большинстве случаев оторван от собственности, которой распоряжается.
Это противоречие частично стирается в сфере малого и среднего бизнеса, где бизнесмен выступает в роли предпринимателя.
Предприниматель - это тот, кто, затевая новое дело, вкладывает личные средства и принимает на себя весь риск. Это обстоятельство заставляет его избегать бюрократических методов управления.
Изменения, происходящие в принципах управления персоналом, направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобретает решающее значение в современных условиях. Очевидно, что в условиях неэффективности функционирования общественной собственности, связанным с этим процессом стагнации и распада крупных предприятий, являющихся, в основном, монополистами, происходит и распад административно-командных методов управления - становление на этой основе коллективных форм собственности (акционерных и партнерских компаний, кооперативов и т.д.), предполагающих и изменение мотивационной политике труда менеджера в деле управления персоналом, осуществления кадровой политики. В целом эти изменения направлены на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей.
Таким образом, являясь субъектом управления, менеджер осуществляет специфические функции, которые не присущи другим видам деятельности.
Анализируя работу менеджеров по управлению персоналом, можно выделить следующие задачи, отражающие их профессиональные функции.
Менеджер обязан:
способствовать повышению творческой и производственной отдачи персонала;
ориентироваться на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников;
разрабатывать и реализовывать политику подбора и расстановки персонала,
вырабатывать прав ила приема и управления персонала;
решать вопросы, связанные с обучением и повышением квалификации персонала.
На менеджеров возлагается также ответственность за оценку работы сотрудников, определение необходимого вознаграждения за конечные результаты работы, организацию и контроль за деятельностью обособленных трудовых групп и коллективов, разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решения и т.д.
Исходя из задач по управлению трудовыми коллективами предмет курса «Управление персоналом» можно определить как реализацию кадровой политики в труде менеджера. Реализация кадровой политики включает в себя:
сферу деятельности производственной кадровой политики, количественное и качественное планирование персонала;
занятость персонала (маркетинг персонала), сокращение штатов;
обучение персонала;
управление персоналом (кадровый контроль);
политика руководства, политика стимулирования, мотивация персонала;
социальная политика;
информационная (коммуникационная) политика;
содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической).
При рассмотрении вопросов управления персоналом следует также иметь в виду, что с развитием производительных сил в целом и с учетом динамических изменений, происходящих в республике при переходе к рыночным отношениям, изменяются и сами представления о месте, роли и значении управления персоналом. Происходящие изменения в знаниях, характерные для всех общественных дисциплин, здесь проявляются наиболее ярко и носят важный практический и прикладной характер. Примером может служить изменение во взглядах на природу и сущность управления (менеджмента) за тот небольшой промежуток времени, который произошел с зарождения науки, - от администрирования к демократическим методам управления, от военизированной, налоговой системы к использованию социально-психологических факторов, к сотрудничеству ради достижения общих целей.
Сегодня уже трудно сказать, как и когда зародились искусство и наука управления. Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами, и, как правило, в трех сферах человеческого общества:
политической (необходимость установления и поддержания порядка в группах);
экономической (необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов);
оборонительной.
Когда два человека совместными усилиями передвигают камень, который в одиночку с места не сдвинуть, то здесь уже возникают зачатки управления. Простое действие приобретает два основополагающих свойства:
цель;
совместные действия.
Таким образом, управление в самом широком смысле можно определить как деятельность групп людей, соединяющих свои усилия для достижения общих целей.
Поскольку управление затрагивает все типы кооперативного поведения, то, очевидно, любой человек, вовлеченный в деятельность, основанную на взаимодействии с другими людьми, оказывается вовлеченным в управление. Более того, поскольку каждый человек взаимодействует с другими людьми на протяжении всей своей жизни, значит, у каждого есть какие-то элементарные представления об управлении и о некоторых его проблемах.
Большинство людей, вовлеченных повседневной жизнью в управление, редко об этом задумываются в формальном плане. Они редко по своей инициативе начинают анализировать, какими способами реально достигается организационное взаимодействие групп, как сделать взаимодействие более эффективным, какова необходимая продолжительность взаимодействия и др.
Другое дело - взаимодействие в организациях, особенно крупных, которые представляют собой сегодняшнюю промышленность. Если мы хотим, чтобы крупные организации выполняли свои задачи, чтобы крайне сложные взаимосвязи, свойственные индустриальной эпохе, не разрушались, то нам следует понять, что же такое деятельность организации, деятельность людей, и в первую очередь управленцев данной организации. Поэтому в дальнейшем, рассматривая вопросы управления персоналом в формальных организационных структурах, основное внимание мы будем уделять именно административному управлению, как наиболее распространенному и важному виду управленческой деятельности-управлению персоналом организации.
Направленность управления всегда одна и та же - на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности. Следует исходить из того, что в конкретном управлении определенным образом сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная форма.
В общей теории менеджмента выделяются следующие методы управления:
организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
экономические, обусловленные экономическими стимулами;
социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.
Наиболее часто административное управление связано с применением организационно-административных методов управления, поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации и координации деятельности подчиненных.
Мы совершенно справедливо и критикуем административное управление, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не могут реализовываться без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива. Поэтому мнение, что экономические и социально-психологические методы вытесняют организационно-административные, не выдерживает критики ни с научной, ни с практической точки зрения. Здесь административное управление не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.
Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Организация ожидает от человека, что он будет осуществлять определенную роль.
Под ролью в организации понимается обособленная совокупность задач, функций и работ, выполнение которых предполагает закрепление их за работником.
Одним из важнейших условий успешного выполнения роли является правильное ее построение и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации, что является главнейшей задачей административного управления.
Роль, с одной стороны, должна соответствовать целям, стратегии и структуре организации, с другой - отвечать запросам и ожиданиям человека. Для того чтобы решить эту трудную задачу необходимо выполнение двух условий:
ясность роли, т.е. осознание не только содержания роли, но связи его деятельности с целями и задачами организации, его место в совокупности работ, выполняемых коллективом;
преемственность роли, т.е. осознанность выполнения своих обязанностей, уверенность в положительном результате еще до начала действий.
Использование ролевого подхода в управлении может сопровождаться (и сопровождается) возникновением конфликтов, причинами чего являются:
неопределенность роли;
перегрузка роли.
Ролевые конфликты - достаточно распространенное явление во многих организациях. Их не следует рассматривать только как негативное явление, так как они несут импульсы обновления, совершенствования в развития как организации в целом, так и ее индивидов.
В результате обобщения ролевых конфликтов можно выделить основные группы, порождающие проблемы выполнения роли:
причины, связанные с противоречиями, изначально заложенными в содержании роли;
причины, связанные с противоречиями между человеком и определенной ему ролью в организации;
причины, вызванные противоречием между ролью и ее восприятием организационным окружением;
причины, порождаемые противоречием между данной ролью в некоторыми другими ролями.
В задачу административного управления входит разрешение этих противоречий и конфликтов. Существуют определенные способы их преодоления:
изменение способа я содержания осуществления роли (изменение работы);
изменение людей, выполняющих роль;
перестановка людей с одной роли на другую.
Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Различают формальный и неформальный статус.
Ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации предполагает, что вся совокупность действий организации может быть разбита на отдельные работы, имеющие определенные содержание и спецификации, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения роли работник наделяется правами, берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении.
Осознание этого положения весьма важно в понимания природы управления, так как значение личностных характеристик человека в выполнении им определенной роли не только очень велико, но и зачастую может быть определяющим в его взаимодействии с организацией и решающим в выполнении управленческих функций работниками организации.
Различают:
межличностные роли;
информационные роли;
роли, связанные с принятием решений.
Межличностные роля определяются статусом менеджера как руководителя, лидера для своих подчиненных. Являясь в то же время членом организация, он формирует отношения внутри и вне организации, определяет мотивацию членов организации и достижение поставленных целей, выступает арбитром в разрешении конфликтов и др.
Информационные роли состоят в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяя ее в виде фактов и нормативных установок. Его роль - быть «преобразователем» информации.
Роли, связанные с принятием решений, выражаются в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.д.
В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач, характера реализуемых функций данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей мере. Однако каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем по отношению к определенной организации. Но функции, выполняемые конкретным менеджером, далеко не идентичны. Это связано с тем, что в организации существует иерархия управления:
1. Высший уровень: полномочное управление; общее руководство.
2. Средний уровень: обеспечивает реализацию политики функционирования организации.
3. Нижний уровень: руководители, находящиеся непосредственно над исполнителями.

Понятие «организация»

Что такое организация? Отвлекаясь от отдельных частных аспектов можно сказать, что основными составляющими любой организации являются:

люди, входящие в нее;



Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.