На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Современные направления и методы профессионального отбора

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования 

Омский  государственный университет им. Ф. М. Достоевского 

     Кафедра экономики и социологии труда 
 
 
 

     КУРСОВАЯ  РАБОТА
по дисциплине психофизиология профессиональной деятельности
на тему: «Современные направления и методы профессионального отбора» 
 

                  Выполнила студентка:
                  1 курса очной  формы обучения
                  группы  ЭТ-904
                  Шутина  А. С.   

                  Научный руководитель:
                  к.э.н., доцент
                  Синявец Т.Д. 
                   
                   
                   
                   
                   
                   
                   
                   

     Омск  2010
Содержание 

Введение………………………………………………………………………….3
Глава 1. Теоретические основы профессионального отбора…………………5
1.1. Понятие «профессиональный отбор», его цели и виды………………….5
1.2. Психофизиологические принципы и показатели профессионального отбора……………………………………………………………………………10
1.3. Основные направления и методы профессионального отбора…………14
Глава 2. Особенности профессионального отбора для разных профессий…17
2.1. Особенности  деятельности на предприятиях, использующих  системы «человек-техника»………………………………………………………………17
2.2. Психофизиологический  отбор космонавтов………………………………19
2.3. Психофизиологический  отбор в строительстве………………………….25
Глава 3. Перспективы развития профессионального отбора и его использование в управлении персоналом……………………………………27
Заключение.
Список  литературы.
 

     
     Введение
     Постановка  проблемы профессионального отбора отражает социальные потребности современного общества в повышении производительности труда, рациональной расстановке и подготовке кадров, профилактике травматизма и снижении заболеваемости, экономии финансов и материально-технических ресурсов. Профессиональная пригодность кандидатов к работе на том или ином предприятии оценивается по медицинским показателям, образовательному цензу, физической подготовке и др. Психофизиологический отбор, являясь составной частью  профессионального отбора, направлен на выявление лиц, которые по профессиональным способностям и индивидуальным психофизиологическим качествам соответствуют требованиям конкретных специальностей.
     С практической стороны проблема психофизиологического  отбора сводится к двум основным аспектам: к определению требований, предъявляемых  человеку той или иной деятельностью, и к оценке уровня развития его  способностей, лимитирующих эту деятельность. Опыт работы авторов и литературные данные убеждают, что успех профессиональной психодиагностики в значительной степени  зависит от выбора методических принципов и методик, адекватных целям и задачам исследования [6].
     Данная  тема изучена в трудах таких авторов, как В.А. Толочек, В.В. Адамчук, М.В. Григорьева, А.В. Карпов, Е.Ф. Полежаев,  В.Г. Макушин и многих других.
     Объектом  исследования данной курсовой работы является профессиональный отбор, предметом  – направления и методы профессионального  отбора.
     Целью данной работы является анализ современных  направлений и методов профессионального  отбора. Из цели работы вытекают следующие  задачи:
      изучить теоретические основы профессионального отбора;
      проанализировать принципы и показатели профотбора;
      исследовать особенности профотбора для разных профессий;
      рассмотреть перспективы развития профотбора и его использования в управлении персоналом.
     В ходе написания работы нами были использованы методы анализа, синтеза,  абстракции и сравнения.
     Данная  курсовая работа состоит из введения, основной части и заключения.
     В первой главе приводится понятие профессионального отбора, цели и виды, его принципы и показатели. Во второй главе рассматриваются особенности профессионального отбора системы «человек-техника», космонавтов и в строительстве. В третьей главе рассматриваются перспективы развития профессионального отбора и даны рекомендации по дальнейшему его применению.
 

      Глава 1. Теоретические основы профессионального  отбора 

      Понятие «профессиональный  отбор», его цели и виды
 
     Одна  из основных прикладных задач в области  психологии труда – это разработка, обоснование и применение системы  профессионального психологического отбора специалистов. Как только человек  стал использовать в процессе труда  сложную технику, сразу же возникла проблема оценки профессионалов и прогнозирования  профессиональной пригодности учеников. За прошедшее время отношение  к процедуре профотбора неоднократно менялось, прежде всего, в вину ему  ставили антигуманность и дискриминационную  сущность. Широкое практическое внедрение  и популяризация профотбора –  заслуга, прежде всего, Г. Мюнстерберга. Хотя профотбором психологи занимались и до опубликования его работ, именно он доказал преимущества научного экспериментально-психологического подхода  к отбору профессиональных кадров по сравнению с интуитивными или  житейскими представлениями.
     Профессиональный  отбор возник как метод, позволяющий  преодолеть несоответствие человека и  профессии, добиться наивысшей эффективности  трудовой деятельности и достигнуть наибольшей удовлетворённости работников своим трудом. В настоящее время  актуальность профотбора обусловлена  как дальнейшим усложнением техники  и возрастанием цены ошибок, так  и особым вниманием к субъект-субъектным видам деятельности [4].
     Выделяют  несколько подходов к понятию  профотбора. Перечислим некоторые из них.
     Профессиональный  отбор – научно обоснованный допуск людей к какому-либо определённому  виду труда.
     Профессиональный  отбор – специально организованный исследовательский процесс, цель которого – выявление и определение  с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, психологической и социально-психологической пригодности претендентов на обучение сложным, ответственным профессиям или на занятие соответствующих вакансий и, исходя из этого, оказание предпочтения тем из них, которые имеют высокий уровень (оценку) профессионально важных свойств и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться как потенциально более полезные работники по отношению к тому или иному виду труда.
     Профессиональный  отбор – комплекс мероприятий, направленных на выделение лиц, которые по своим  психологическим и физиологическим  качествам, состоянию здоровья и  физического развития, уровню базового образования наиболее пригодны к  обучению и последующей трудовой деятельности по конкретной профессии (специальности).
     В каждом из этих определений идёт речь о необходимости достижения максимального  соответствия человека требованиям  профессии. Эти требования не ограничиваются лишь психологической сферой. Реализовать  процедуру профотбора силами только психологов невозможно. Требуется участие  медиков, физиологов, специалистов в  области профессионального образования [4].
     Для нашего исследования более точным и  полным является определение, данное А.В. Карповым.
     Профессиональный  отбор (профотбор) – это система  мероприятий, позволяющая выявить  людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определённой специальности. Основным компонентом профотбора является определение профессиональной пригодности [4].
     Целью профотбора является определение уровня способности к обучению и предсказание эффективности действий человека в  рабочей обстановке, включая экстремальные  условия [1].
     Профотбор включает в себя психофизиологический (психологический), медицинский, образовательный, социальный и другие виды отбора.
     В задачу медицинского отбора входит выявление  тех людей, которые по состоянию  здоровья могут заниматься данным видом  трудовой деятельности. Медицинский  отбор является исходным в комплексе  профессионального отбора, а остальные  виды отбора проводятся лишь среди  лиц, которые по состоянию здоровья признаны годными.
     Образовательный отбор направлен на выделение  тех лиц, исходные знания которых  обеспечивают успешное овладение данной специальностью или непосредственное выполнение профессиональных обязанностей.
     Социальный  отбор выполняет много функций, в том числе и чисто профессиональные. Применительно к профотбору это  может быть уменьшение текучести  кадров и обеспечение удовлетворённости  человека своим трудом.
     Психологический отбор направлен на определение состояния, степени развития совокупности психологических качеств личности, которые определяются требованиями конкретной профессии или специальности и способствуют успешному овладению и последующему эффективному выполнению трудовой деятельности. Другими словами, психологический профотбор – процедура, направленная на выявление степени психологического соответствия кандидата определённой профессии [1].
     При проведении конкретной процедуры профотбора исследуются не все индивидуальные психологические качества, а только те из них, которые входят в группу профессионально важных. Профессионально  важные качества (ПВК) – это качества, влияющие на эффективность деятельности и на успешность её освоения [4].
     К ПВК относятся: природные задатки, профессиональные знания, особенности  личности (мотивация, направленность, смысловая сфера, характер), психофизиологические особенности (темперамент, особенности  высшей нервной деятельности), особенности  психических процессов (память, внимание, мышление, воображение), а в отношении определённых видов деятельности важны даже анатомо-морфологические характеристики человека [3].
     С ПВК тесно связана и профессиональная пригодность
     Профессиональная  пригодность – это вероятностная  характеристика, отражающая возможности  человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.
     Профпригодность бывает абсолютной и относительной. Абсолютная профпригодность характеризуется  некоторыми природными особенностями, которые с трудом поддаются формированию (эти особенности зависят, прежде всего, от особенностей нервной системы). Относительная профпригодность  включает качества, которые поддаются  формированию, тренингу при соответствующих  условиях и желании (мотивации) человека [4]. 
     Основными структурными компонентами пригодности  человека к работе являются (Л.Д. Столяренко): а) гражданские качества (моральный  облик, отношение к обществу); б) отношение  к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда, так называемая профессионально-трудовая направленность личности; в) общая дееспособность –  физическая и умственная (широта и  глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность); г) единичные, частные, специальные  способности, т.е. качества, необходимые  в определённых видах деятельности; д) знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.
     В профотборе профессиональная пригодность  может оцениваться по нескольким критериям: 1) по медицинским показателям (внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надёжности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью); 2) по данным образовательного ценза, конкурсным экзаменам (выделяют тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей);  3) на основе психологического отбора (предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой обучения и деятельности по конкретной специальности) [2].
     Давая заключение о профпригодности, психологи  опираются на информацию, полученную в ходе процедуры профотбора. Какие  же этапы включает в себя процедура  профессионального психологического отбора?
     Во-первых, психологическое изучение деятельности. Необходимо для выявления требований конкретной деятельности к психологическим  особенностям человека. В результате подобного исследования психологи составляют психограмму – систему психологических качеств и свойств, дифференцирующих людей по эффективности их труда. Иначе говоря, психограмма – это перечень ПВК.
     Во-вторых, разработка критериев эффективности  деятельности, подбор показателей успешности выполнения профессиональных обязанностей. Критерии необходимы для доказательства правильности выделенных ПВК и для  оценки их информативности, “веса”, значимости каждого качества.
     В-третьих, подбор методик для диагностики  выбранных ПВК у кандидатов. Перевод  выделенных качеств на язык диагностических  методик, поиск психологических  тестов, конструкты которых наиболее близки выделенным качествам. В результате формируется батарея тестовых заданий, которые будут выполнять претенденты.
     В-четвёртых, предварительное измерение выделенных ПВК у работающих лиц. Сравнительный  анализ результатов тестирования у  полярных по эффективности деятельности групп, вычисление корреляций между  показателями деятельности и показателями выполнения тестовых заданий. Возможно применение и других методов статистической обработки.
     И, в-пятых, собственно процедура профотбора.
     Но  на этом работу по созданию системы  профотбора рано считать законченной. Необходимо определить её прогностическую  степень путём сопоставления  «диагноза» каждого кандидата с  реальной успешностью его деятельности. На основании полученных оценок делается вывод о прогностической эффективности  разработанной системы профотбора, вносятся необходимые коррективы. Однако на практике редко удаётся добиться того, чтобы прогноз профпригодности  совпадал с последующей успешностью  обучения или трудовой деятельности более чем на 70-80%. Поэтому психологи  заинтересованы в дальнейшей проработке процедуры профотбора [4].  

1.2. Психофизиологический отбор: принципы и показатели 

     Особое  место в профессиональном отборе занимает психофизиологический отбор.
     Психофизиологический  профотбор – система мероприятий, направленных на выявление лиц, которые  по своим психологическим качествам  и свойствам личности, профессиональными  способностями соответствуют требованиям  конкретной специальности и наиболее пригодны к обучению [1].
     Психофизиологический  отбор предназначен для выявления  у кандидатов тех профессионально  важных психофизиологических свойств, которые необходимы для успешного  овладения профессиональными знаниями, навыками и умениями, определяющими  успешность последующей профессиональной деятельности по конкретной специальности. Проблема психофизиологического отбора сводится к 2 основным аспектам: к определению  требований, предъявляемых человеку той или иной деятельностью, и  к оценке уровня развития его способностей, лимитирующих эту деятельность. Степень  жесткости требований при профотборе различна и обусловлена условиями  и характером труда [25].
     В основе психофизиологического отбора находится учение о соотношении  врождённых и приобретённых свойств  личности, которые формируют способности  под влиянием конкретных условий  жизни.
     Принципы  и методы профессионального отбора строятся на основе знания реальной структуры  деятельности и практических требований, предъявляемых к ней (специализация  отбора), а также теоретической  обоснованности, практической достоверности, статистической надёжности используемых методов, а также стандартизации испытаний; чёткого количественного  измерения оцениваемых свойств  и качеств человека.
     При проведении психофизиологического  профотбора руководствуются следующими принципами.
     Принцип личностного подхода  – понимание отдельных психологических качеств личности в единстве с деятельностью. Ни одно психическое явление, проявляющееся в деятельности, не может быть понято без учёта его личностной обусловленности. В процессе профотбора должны выявляться и оцениваться социально обусловленные черты личности: направленность её интересов, целеустремлённость, активность при выборе данной профессии. Изучение мотивации и степени профессиональной направленности личности составляет основное содержание данного принципа.
     Принцип пригодности предусматривает всестороннее изучение личности кандидата. Критерии пригодности устанавливаются с учётом вида деятельности, параметров систем управления, особенностей процесса обучения и тренировки, допустимого времени и социально-экономических возможностей. Применяя этот принцип, можно выявить кандидатов безусловно пригодных, условно пригодных и непригодных. Безусловно пригодные кандидаты способны осваивать конкретную специальность при существующих формах обучения и тренировки и эффективно выполнять профессиональные обязанности. Условно пригодные кандидаты способны выполнять профессиональные обязанности. Допускаемые ими ошибки незначительно снижают эффективность функционирования системы. Для этих кандидатов требуется увеличение сроков, изменение режимов и структуры обучения и тренировки. В группу непригодных входят кандидаты, обучение которых конкретной профессии малопродуктивно, работа по специальности значительно снизит общую эффективность функционирования системы.
     Принцип дифференциального  прогнозирования обеспечивает профессиональный отбор для групп специальностей, объединённых на основе общности основных элементов структуры деятельности или профессионально значимых качеств личности. Данный принцип не исключает необходимости отбора кандидатов на отдельные специальности.
     Принцип динамичности отбора означает непрерывное накопление информации о состоянии и особенностях развития профессиональных способностей кандидата. Это необходимо для прогноза успешности обучения и производственной деятельности специалистов.
     Принцип активности отбора подразумевает необходимость использования результатов психофизиологического обследования не только для решения вопроса о пригодности, но и для целей совершенствования техники в соответствии с психофизиологическими возможностями человека, рационального распределения функций между человеком и машиной. Объём и форма накопления информации должны меняться на каждом этапе профотбора. Первый этап – изучение анкет, характеристик, проведение беседы и группового психофизиологического обследования с помощью бланковых методик. Второй этап – проведение индивидуального и группового обследования с применением бланковых и аппаратурных методик, а также бесед и наблюдений. Третий этап – индивидуальное обследование на  специальных стендах, имитирующих и моделирующих процесс и условия предстоящей деятельности, а также беседы, наблюдения.
     Принцип динамичности критериев  предусматривает выбор в ряде случаев критериев не по высшим, а по средним показателям, что позволяет учитывать величину снижения работоспособности, которое возможно при расширении круга привлекаемых специалистов.
     Система профотбора предусматривает использование  тестов как индивидуальных, так и  групповых; она должна учитывать  среду, в которой будет протекать  процесс трудовой деятельности. Она  должна быть тесно связана с системой обучения и тренировки.
     Проведение  психофизиологического отбора необходимо в следующих случаях: когда успешность подготовки работников в значительной степени зависит от его профессиональной пригодности; если существует дифференциация между хорошими и плохими работниками  по степени эффективности их профессиональной деятельности.
     Психофизиологический  отбор проводится по определённой системе, которая включает:
      определение групп специальностей, для которых следует проводить отбор;
      прогнозирование пригодности к обучению и практической деятельности в нормальных и экстремальных условиях;
      изучение физиолого-гигиенических и психологических особенностей трудовой деятельности, анализ трудового процесса для определения профессиональных требований к кандидатам;
      разработку методических приёмов оценки профессионально важных качеств личности;
      оценку точности прогнозирования, надёжности и дифференцированности методических приёмов психофизиологического обследования;
      разработку критериев оценки профессионально важных качеств личности и проверку критериев прогнозирования профессиональной пригодности операторов;
      разработку организационно-методических форм проведения психофизиологического отбора.
     Отбору  подвергаются лица, признанные по состоянию  здоровья годными к обучению или  работе по конкретной специальности.
     В качестве объективных показателей  используются следующие количественные показатели:
      статистические данные об относительном числе случаев отстранения от профессиональной деятельности на различных этапах подготовки;
      быстрота и качество овладения этапами профессионального обучения;
      надёжность и стабильность выполнения работы в нормальных и экстремальных условиях деятельности [1].
 
     1.3. Основные направления и методы  психофизиологического отбора 

     Психофизиологический  отбор осуществляется по следующим  направлениям:
    Выявление индивидуально-психологических особенностей личности, препятствующих успешному освоению и выполнению профессиональной деятельности.
    Получение дополнительных психофизиологических данных для уточнения некоторых отклонений в состоянии здоровья и вынесения обоснованного экспертного заключения.
    Определение уровня группового взаимодействия.
    Определение функционально-психологических возможностей кандидатов к деятельности в специфических условиях.
     К индивидуально-психологическим особенностям личности, препятствующим успешному  выполнению профессиональной деятельности, относятся:
      особенности темперамента, в которых проявляются черты слабости, инертности, неуравновешенности нервных процессов;
      разбросанность и неустойчивость интересов и склонностей;
      нерешительность; лёгкость срыва при работе в условиях дефицита времени, воздействия помех и неблагоприятных факторов среды;
      замедленность и некритичность мышления;
      низкая концентрация внимания, быстрое его переключение;
      замедленность и неточность сенсомоторной координации;
      снижение памяти; отсутствие способности к оперированию пространственными представлениями;
      эмоциональная неустойчивость.
     Следует помнить, что индивидуальные особенности  могут быть присущи здоровому  человеку, а могут быть симптомами начинающегося переутомления или  нервно-психического заболевания. Поэтому  индивидуально-психофизиологические особенности человека следует оценивать  с учётом материалов врачебного наблюдения.
     Наибольшее  значение проблема отбора приобретает  в условиях производства, когда небольшая  ошибка, просчёт или небрежность  могут привести к тяжёлым последствиям: аварии, порче дорогостоящего оборудования, к гибели людей [1].
     Разработка  методики профессионального психофизиологического  отбора включает в себя несколько взаимосвязанных этапов:
     1. Изучение профессии с целью  выявления требований к психофизиологическим  и личностным качествам человека.
     2. Выбор психодиагностических методик,  позволяющих определить характер  развития профессионально важных  психофизиологических и личностных качеств оператора.
     3. Проведение на основе психодиагностических  методик экспериментальных исследований  по выявлению степени развития  профессионально важных психофизиологических  и личностных качеств.
     4. Разработка критерия профессиональной  пригодности, позволяющий прогнозировать  успешность профессиональной деятельности.
     Для выявления профессионально важных качеств создается профессиограмма. Профессиограмма - это детальное  описание профессии, в котором определены цели, задачи и условия труда, а  также основные производственные функции. Профессиограмма включает в себя наиболее важные профессиональные качества личности, отражающие ее профессиональную пригодность. Число структурных  элементов профессиограммы не должно быть большим, так как стремление включить в неё максимально возможное  число параметров личности усложняет  методику профотбора, что снижает ее эффективность.
     Профессиографические  методы классифицируют следующим образом:
     1. Операционно-логические методы, имеющие  целью анализ и синтез структур  деятельности на основе языковых  средств технической кибернетики,  теории алгоритмов и теории  информации.
     2. Соматографические методы, назначение  которых - оптимизация рабочей  позы, а также компоновка рабочих мест.
     3. Психофизиологические методы, имеющие  целью устранение информационных  и кинетических перегрузок. Для  анализа психофизиологических свойств  человека используются методы  опроса, наблюдения, эксперимента, анализ  документации, а также различные  формы самонаблюдения.
     4. Личностные методы целиком основываются  на понятийном аппарате дифференциальной  психологии, психологии способностей  и личности, на многомерном статистическом  анализе и психометрическом шкалировании []. 
 

     Глава 2. Особенности профессионально отбора для разных профессий
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.