На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Кадровый потенциал АПК

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 17.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение
Тема моей курсовой работы «Кадровое обеспечение организаций АПК». Актуальность темы состоит в том, что основным фактором эффективности функционирования и устойчивого развития агропромышленного производства является кадровый потенциал. В его составе особое место занимают квалифицированные специалисты - работники с высшим и средним специальным образованием, включая тех, кто участвует в пополнении их профессионального состава - молодые специалисты.
В последнее время в стране проводилась активная кадровая политика, направленная на обеспечение сельскохозяйственного производства специалистами и закрепление молодежи на селе, тем не менее, в связи с недостаточной трудовой мотивацией работников, низкой привлекательностью жизни в сельской местности, дефицит квалифицированных кадров сохранялся.
Целью настоящей работы явилось изучение проблем кадрового обеспечения организаций АПК, а также возможные пути их решения.
Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:
1. изучить компоненты трудового потенциала;
2. определить факторы формирования кадрового потенциала в сельском хозяйстве с позиций реализации человеческого капитала;
3. выяснить основные аспекты воспроизводства трудовых ресурсов в сельском хозяйстве;
4. изучить основные тенденции развития кадрового потенциала аграрного сектора;
5. рассмотреть возможные формы организации оплаты и стимулирования труда руководителей, специалистов и служащих.
В ходе написания  курсовой работы были использованы следующие источники информации: компоненты трудового потенциала, а также состав и структура организации АПК были изучены в трудах Н.И.Прока; понятие и показателя человеческого капитала были рассмотрены на основе статей К.П.Каменевой; факторы формирования кадрового потенциала были рассмотрены в трудах А.Колесникова; а также другие научные статьи, посвященные кадровому обеспечению организаций АПК и статистические данные.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Глава 1. Кадровый потенциал  АПК
 
      Компоненты трудового потенциала
 
 
Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал. Словом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы. Источники, которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.
Во всем мире пришли к признанию  того, что главной производительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность.
Термин «потенциал» был введен в научный оборот 15 - 20 лет назад. Трактовка данного термина означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах жизнедеятельности. Определяя данную экономическую категорию, следует иметь в виду, что потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.
Трудовой потенциал – это совокупность компонентов, которые формируют силы человека для производительной трудовой деятельности:
природные качества – способности  и склонности, состояние здоровья, работоспособность выносливость, талант и т. д.;
сформированные и накопленные  свойства – общее и специальные знания, трудовые навыки и умения, профессиональное мастерство, квалификация и др.;
личностные качества – организованность, целеустремленность, нравственность, ответственность, инициативность, конфликтность, умение работать в коллективе, отношение  к труду, симпатии, удовлетворенность работой и др.
Компоненты трудового потенциала характеризуют скрытые, нереализованные резервы, которые при изменении условий могут из потенциальных стать реальными. Таким образом, трудовой потенциал характеризует возможности труда, а степень его реализации зависит от условий использования, поэтому можно говорить о трудовом потенциале, как о долгосрочной категории.
Трудовой потенциал личности формируется  под воздействием таких качеств, как умение и желание трудится инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.
Трудовой потенциал не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знаний и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижается, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п.
Таким образом, можно говорить о  трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.
Каждый работник имеет право  распоряжаться и пользоваться своим трудовым потенциалом, получать от него доход. Соответственно у работника возникает личный экономический интерес в увеличении дохода за счет накопления своего трудового потенциала его рациональной реализации.
От состояния и эффективности  использования трудового потенциала зависит эффективность деятельности любого сельскохозяйственного производителя.
Рабочая сила - способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей, которыми располагает человек и которые используются им для производства жизненных благ. Рабочая сила может функционировать лишь в системе определённых производственных отношений и является главной производительной силой общества, определяющим элементом производительных сил. Под рабочей силой следует понимать и категории людей, обладающих способностями к труду. Категория «рабочая сила» характеризует фактически занятых лиц во всех сферах экономики на данной территории, в организации.
Вопрос повышения качества рабочей  силы занимают основное место в решении  проблемы конкурентоспособности национальной экономики в целом и в частности аграрной.
Категория «качество рабочей силы»  широко используется современной мировой экономической наукой. При этом следует учитывать, что рабочая сила — это не просто совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек. Во-первых, это запас навыков, знаний, способностей. Во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства. В-третьих, это такое использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности, которое приводит к росту заработка работника. В-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить. Соответственно, качество рабочей силы — это совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификационный комплекс и трудовую активность работника.
В более обобщенном виде качество рабочей силы — это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые активно используются в той или иной сфере производства, содействуют росту производительности и качеству его труда и тем самым влияют на рост заработка данного человека.
При характеристике понятия «качество» необходимо учитывать следующие  особенности:
-    в современных условиях  качество рабочей силы является  главным фактором экономического роста;
-    формирование рабочей  силы высокого качества требует  от самого человека и всего общества значительных затрат;
-    рабочая сила в виде  навыков и способностей является  определенным запасом, то есть может накапливаться;
-    инвестиции в квалификационный  комплекс рабочей силы и здоровье  работника обеспечивают, как правило,  его обладателю получение в будущем более высокого дохода;
-    качественные характеристики  рабочей силы не только подвержены физическому и моральному износу, но и способны накапливаться и приумножаться;
-    характер и виды вложений  в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Но лишь те вложения в человека могут быть признаны инвестициями в рабочую силу, которые общественно целесообразны и экономически необходимы.
Основными элементами качества рабочей  силы являются:
- профессиональные знания – уровень развития человека, основанный на его способностях, образовании, опыте, необходимом для выполнения производственного задания;
- умения и навыки – сноровка, определяемая физическими данными, выражается в уверенности и точности движений человека;
- компетентность – уровень общей и профессиональной подготовки;
- ответственность – определяется добросовестностью, надежностью и тщательностью выполнения работы;
- личностные характеристики – физические данные, умственные способности, специальные наклонности, интересы, характер, адаптированность, мотивированность, возраст, здоровье, быстрота реакции, внешность и др.
Трудовые ресурсы – это экономическая категория, характеризующая часть населения страны, которая обладает определенной совокупностью профессиональных и интеллектуальных качеств, способностью к трудовой деятельности (трудоспособностью). В состав трудовых ресурсов включают как занятых, так и потенциальных работников. Категория «трудовые ресурсы» обозначает наличие лиц, способных трудиться, потенциальные возможности конкретной организации, данной территории, отрасли и т.д.
Возрастные границы и социально  – демографический состав трудовых ресурсов определяются системой государственных законодательных актов. Трудовые ресурсы являются главной производительной силой, способной привести в движение все остальные факторы производства.
В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. К трудовым ресурсам относят:
население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях;
работающих лиц пенсионного  возраста;
работающих подростков в возрасте до 15 лет.
В настоящее время в России  наблюдается следующая ситуация: численность постоянного населения трудоспособного возраста уменьшилась с исторического максимума в 90,3 млн. человек в 2006 году до 88,6 млн. человек в 2010 году. В 2012-2017 гг. убыль рабочего населения ежегодно будет превышать 1 млн. человек. Именно в этот период многочисленные поколения 1950-х гг. р. будут замещаться на рынке труда малочисленными поколениями родившихся в середине 1990-х гг. К 2026 году оно сократится до 77,1 млн. человек, что будет означать социальный коллапс.
Экономически  активное население – это лица в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения (15 – 72 года), которые в рассматриваемый период считаются занятыми или безработными. Экономически активное население характеризует состояние трудовых ресурсов страны. Его уровень измеряется как удельный вес численности занятого населения в общей численности населения, рассчитанный в процентах.
Экономически  неактивное население — это население обследуемого возраста, которое не входит в состав рабочей силы, то есть занятых и безработных. Экономически неактивное население включает следующие категории:
    учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные учебные заведения (включая дневные аспирантуры и докторантуры);
    лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а также получающие пенсии по потере кормильца при достижении ими пенсионного возраста;
    лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II, III групп);
    лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т. д.
    отчаявшиеся найти работу, то есть лица, которые прекратили поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;
    другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника их дохода.
 В сложившейся экономической  ситуации проблема формирования  и использования трудовых ресурсов  очень актуальна для экономики  сельского хозяйства. Это связанно  с тем что,  с одной стороны  существует недостаток рабочих мест, а  с другой - нехватка квалифицированных кадров. Сложность данной проблемы заключается в особенностях и специфичности сельскохозяйственного труда, что создает проблемы при подборе кадров.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
      Квалификационная характеристика менеджера по персоналу.
 
Должностные обязанности  менеджера по персоналу:
организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;
обеспечивает укомплектование  предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;
определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;
осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников;
организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;
доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников; организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;
совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;
разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста;
консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;
принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов;
составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию;
осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.
Менеджера по персоналу  должен знать:
законодательные и нормативные  правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом;
законодательство о труде;
основы рыночной экономики, предпринимательства  и ведения бизнеса;
конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
порядок ценообразования и налогообложения;
основы маркетинга;
современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
формы и методы обучения и повышения  квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов);
методы и организацию менеджмента;
основы технологии производства и  перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав;
основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
основы производственной педагогики;
этику делового общения;
передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; основы организации делопроизводства;
методы обработки информации с  применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;
правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации менеджера по персоналу: высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.3.Кадровый потенциал  аграрного сектора.
 
 
Эффективность сельскохозяйственного  производства зависит от многочисленных факторов: природно – климатических, материально – технологических и социально экономических. Важная роль среди них принадлежит кадровому потенциалу. Это подтверждает как опыт российской, так и зарубежной экономики.
Кадры организаций — это совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники, получающие в организации заработную плату. Они характеризуются численностью, составом, профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой.
Кадровый потенциал  аграрного сектора (сельскохозяйственных организаций) — это социально-экономическая категория, характеризующая совокупность общих и профессиональных знаний, умений, трудовых навыков и социальных качеств работников, занятых в этой сфере деятельности (конкретной организации).
Кадровый потенциал имеет качественные (преобладание уровня квалификации, степень образованности) и количественные (численность, соотношение и пропорции между числом руководителей, специалистов и рабочих) характеристики.
Кадровый потенциал аграрного сектора является важнейшей составляющей производственного потенциала аграрного сектора экономики. Объясняется это повышением актуальности и важности человеческой составляющей в производственном процессе, несмотря на значительное повышение уровня технико-технологического оснащения, и объективное снижение абсолютной потребности в персонале. Таким образом, для обеспечения сельскохозяйственного производства не требуется как раньше прежнее количество персонала. В связи с этим, значительная часть сельского населения остается без работы. Для них необходимо создавать дополнительные рабочие места за счет расширения производства, либо за счет открытия других видов деятельности, не связанных с сельскохозяйственным производством (сельский туризм, промыслы и пр.). Кроме того, значительно повысились требования к качественному составу персонала особенно в сфере управления. Повышение уровня капиталоемкости производства и чувствительность современных технологий к ошибкам и просчетам значительно повысили уровень ответственности к принимаемым решениям.
Современное состояние кадрового потенциала аграрного сектора характеризуется следующими тенденциями:
сокращение численности работников под влиянием социально-экономических и демографических факторов;
опережение темпами снижения среднесписочной численности работников темпов привлечения новых кадров;
более половины работников аграрного сектора — женщины;
постепенное старение кадров — сокращение рождаемости и отток сельского трудоспособного населения в городскую местность привели к ухудшению возрастной структуры: уменьшается доля лиц в возрасте до 20 лет, то есть истощается естественный источник пополнения трудовых ресурсов, и увеличивается доля лиц пенсионного возраста;
высокий коэффициент  текучести, нехватка специалистов массовых профессий и низкий образовательный уровень кадров, наиболее подготовленные специалисты и молодежь уходят в другие сферы деятельности, туда, где труд более высокооплачиваемый, имеются перспективы роста и дополнительные возможности и условия, лишь около 5% молодых специалистов, выпускников высших и средних сельскохозяйственных учебных заведений, трудоустраиваются в сельскохозяйственном производстве.
Кадровое обеспечение — это система мер по работе с кадрами высшей, средней квалификации и массовых профессий, которые можно подразделить на направления:
анализ обеспеченности кадрами, определение потребности  в них, подбор и расстановка кадров, их подготовка и переподготовка с  учетом новых требований — стадия формирования кадрового потенциала;
организация работы руководителей, специалистов и рабочих массовых профессий — стадия использования потенциала.
За период 2008-2010 гг. среднегодовая численность работников, занятых в сельском хозяйстве, охоте и лестном хозяйстве уменьшилась на 12,4%, а их доля в общей численности занятых в экономике сократилась с 11,06% в 2008 году до 9,57% в 2010. При этом численность сельскохозяйственного населения в 2010 году составила 37587,2 тысяч человек., или 26% общей численности населения страны. (табл. 1)
 
Таблица 1 - Среднегодовая численность работников, занятых в экономике России
Год
По всем видам экономической деятельности, тыс. чел.
В сельском хозяйстве, охоте и лестном хозяйстве, тыс. чел.
К общей численности занятых
2008
66792
7381
11,06
2009
67343
6580
9,77
2010
67567
6465
9,57

 
Положительным моментом является то, что доля работников, занятых в сельском хозяйстве, охоте и лестном хозяйстве России существенно превышает соответствующий показатель в странах с развитой рыночной экономикой (табл. 2).
 
 
 
Таблица 2 - Доля занятых в сельском хозяйстве, охоте и лестном хозяйстве в России и некоторых зарубежных странах (2009 г.), %
Страна
Доля работников, занятых в сельском хозяйстве, охоте, лестное хозяйство
Россия
8,4
Великобритания
1,5
Германия
2,3
США
1,5
Финляндия
4,5
Франция
3,0
Швеция
4,0

 
 
 
 
 


      Состав и структура персонала организаций АПК
 
 
Определяющим фактором развития производства является персонал организации предприятия, непосредственно выполняющие те или иные функции хозяйственной деятельности.
Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Персонал занят производственной деятельностью направленной на достижение целей организации, а также собственных целей.
Персонал сельскохозяйственной организации, в соответствие с выполняемыми функциями  подразделяется на следующие группы:
    рабочие - самая многочисленная и основная категория производственного персонала, к ним относят постоянных, сезонных и временных рабочих, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов, рабочие подразделяются на основных и вспомогательных;
    основные - работники, занятые в основном производстве и непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятий и занятые осуществлением технологических процессов;
    вспомогательные – работники организации не занятые непосредственно в основном производстве, занимающиеся обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств;
    служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, делопроизводители, секретари, и др.);
    специалисты - работники, обладающие специальными знаниями, навыками, опытом работы в определенной отрасли экономики или науки, получившие специальность по образованию или в практической деятельности;
    руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.);
    младший обслуживающий персонал – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).
В сложных экономических ситуациях  при нехватке собственного персонала  организации привлекают к работе альтернативный персонал.
Альтернативный персонал - внештатные, временные сотрудники, использующиеся в периоды повышенной нагрузки или при нехватке персонала. Привлекая на работу альтернативный персонал, можно добиться превосходства над конкурентами в период спада производства, избежав значительного сокращения штатов.
Внештатный работник - лицо, выполняющее разовую работу для предприятия или учреждения без зачисления в постоянный штатный состав.
Временные работники - рабочие и служащие, принятые на работу на срок от двух до четырех месяцев, для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность). Лица, принимаемые на работу в качестве временного работника, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. В приказе (распоряжении) о приеме на работу обязательно отмечается, что данный работник принимается на временную работу, или указывается срок его работы. Испытание при приеме на работу для временного работника не устанавливается.
От качества персонала организации  зависит эффективность деятельности организации. Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия - если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи. Достаточная обеспеченность предприятия квалифицированным персоналом имеет большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Качество персонала оценивают по компонентам его трудового потенциала:
,
где - качество персонала данной группы работников в i–й компоненте;
- фактическое значение i–й компоненты (в различных единицах измерения);
- эталонное или нормативное значение i–й компоненты.
Основными характеристиками персонала  организации являются: численность  и структура.
      Численность персонала  организации зависит от характера,  масштаба, сложности, трудоемкости  производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
Соотношение различных категорий  работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) сельскохозяйственной организации. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п. Структура персонала организации может быть статистической и аналитической.
Статистическая  структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.
Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по профессии, квалификации, образованию, полу, возрасту, стажу работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.
С помощь структуры персонала можно  проанализировать долю:
работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, в общей численности работников организации;
постоянных, временных и сезонных работников, занятых в сельскохозяйственном производстве, в общей их численности;
постоянных рабочих, занятых в  сельскохозяйственных отраслях по видам  трудовой деятельности;
служащих, в том числе руководителей  и специалистов, в общей численности работников организации;
работников, занятых другими видами деятельности, не связанными с сельскохозяйственным производством.
Данные по конкретной организации  дают полную информацию о численном  составе работников, как за отчетный год, так и тенденции его изменения. С помощью этих показателей можно сделать вывод о специализации организации. Состав и структуру персонала сельскохозяйственной организации можно проанализировать по годовому отчету – форма № 5 – АПК (приложение). Данная форма отчетности отражает численность персонала работников сельскохозяйственного предприятия и их заработную плату. По данным формы № - 5 АПК можно сделать выводы о составе, структуре и численности работников организации.
Подбор квалифицированного персонала,  пожалуй, самая сложная задача для  сельскохозяйственных организаций  на данный момент. Это обусловлено тем, что решающими факторами эффективности агропромышленного производства и конкурентоспособности сельскохозяйственной продукции является формирование производственных коллективов, способных к высокопроизводительному труду и обеспечение высокого уровня профессионализма и квалификации работников. Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. В таких условиях возрастает потребность в квалифицированных кадрах, отвечающих современным рыночным требованиям, способных к активному использованию новых технологий. Создавая сильный кадровый потенциал, сельскохозяйственные организации имеют возможность ставить и решать сложные задачи, связанные с расширением и превращением  хозяйств в конкурентоспособное производство, а также завоевывать новые рынки, осваивать новые технологии и инвестиции.
 
 
 
 
1.5. Лизинг персонала.
 
В быстро меняющихся экономических  условиях российские компании ищут новые технологии управления человеческими ресурсами, в то же время стремясь оптимизировать затраты на персонал. Одной из новых для российского рынка труда технологий стал так называемый "лизинг персонала".
Лизинг персонала представляет собой форму сотрудничества кадрового агентства с работниками и работодателями, при которой оно заключает трудовой договор с первыми и направляет на определенный срок вторым для выполнения указанной работы. О масштабах рынка лизинговых услуг в мире можно судить исходя из того факта, что ежегодно число компаний, специализирующихся на кадровом лизинге, увеличивается в 1,5 раза. Что касается нашей страны, то российское трудовое законодательство не предусматривает регулирования лизинговых отношений в сфере найма рабочей силы. Таким образом, вопросы, возникающие во время выполнения служебных обязанностей при получении производственных травм лизинговыми специалистами или использовании ими материальных ценностей, решаются в индивидуальном порядке. И насколько этот порядок будет выгоден работнику, зависит прежде всего от кадрового агентства, заключившего с ним договор.
Услуги по лизингу персонала, по его содержанию (осуществление расчета, начисления, выплаты заработной платы, премий, компенсаций и налогов, ведение  личных дел, трудовых книжек, предоставление отпусков, больничных и т.п.) и по выводу за штат сотрудников для российского рынка труда - совсем новые, хотя на Западе они широко применяются уже 20-35 лет. В России этими услугами начали пользоваться после кризиса 1998 года, когда большинство иностранных компаний, оставшихся работать на российском рынке, было вынуждено частично сокращать своих сотрудников, частично выводить их за штат с целью списания расходов по содержанию персонала на другие статьи.
Раскроем основные определения  и попытаемся разобраться в понятии лизинг.
Лизинг персонала (англ. staffleasing) - это правоотношения, которые возникают, когда частное агентство занятости заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию на относительно длительный срок - от трех месяцев до нескольких лет. В основном это практикуется в тех случаях, когда услуги квалифицированного специалиста требуются с определенной регулярностью.
Подбор временного персонала (англ. temporarystaffing) используется при краткосрочных проектах или работах, имеющих срок от одного дня до 2-3 месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований, на время болезни или отпуска штатных сотрудников;
 Аутстаффинг (выведение персонала за штат – англ. outstaffing). В этом случае рекрутинговое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои функции;
  Аутсоринг (англ. outsourcing - внешний источник). В данной ситуации компания передает какую-либо из своих функций внешней компании (подразделению другой компании). То есть клиент как бы покупает у фирмы услугу, а не труд конкретных работников. Как правило, на аутсорсинг переводят работы, необходимые для поддержания жизнеобеспечения компании, но не являющиеся профильными для нее: обслуживание компьютерных сетей, логистику, маркетинговые исследования или уборку помещений.
Новая система отношений указывает  на необходимость принятия и новых  юридических решений. Вопрос заключается  в том, какова природа этих взаимоотношений и каким образом их можно урегулировать без нарушения Трудового кодекса РФ. Наиболее правильное определение сути лизинговых взаимоотношений - договор о предоставлении персонала. Сторонами этих взаимоотношений являются компания, оформляющая работника к себе в штат (наниматель), работник и пользователь, на объекте которого работник выполняет трудовую функцию. Данные отношения оформляются с помощью двух самостоятельных договоров: договора оказания услуг по поиску и подбору персонала и трудового договора.
Все услуги подобного рода основаны на сервисе по содержанию персонала, включающем в себя вступление в трудовые отношения с работником, начисление и выплату заработной платы, дополнительных пособий и льгот, налогов, в некоторых случаях обучение, а также поиск кандидатов, идентичный поиску при обычном рекрутинге. Поскольку кадровые компании оформляют персонал, подлежащий передаче в наём, к себе в штат на постоянную работу, на работника распространяются все гарантии и льготы, предусмотренные действующим ТК РФ. Пользователю нет необходимости заключать отдельный договор с работником, он может отказаться от работника в любое время, если иное не установлено в соглашении между нанимателем и пользователем; пользователь не задумывается о соблюдении требований, предусмотренных ТК в отношении увольнения работников и их социальной защиты; не решает вопросов исчисления сроков трудового стажа и иных вопросов, связанных с кадровым документооборотом.
 Заказчик гарантирует оплату  счетов агентства в полном  объеме в установленный срок  и предоставление приглашенному  специалисту оговоренных условий  работы. Агентство со своей стороны  гарантирует конфиденциальность  всей информации, к которой будет  допущен предоставляемый работник, а также качество выполняемых работ. Агентство обязано предоставить замену в случае болезни или невыхода на работу нанятого сотрудника. Со своей стороны агентство заключает с лизинговым специалистом постоянный или временный трудовой договор, на основании которого откомандировывает сотрудника к заказчику для выполнения работ. Все проблемы и конфликты, возникшие у заказчика и специалиста, разрешаются между заказчиком и агентством. В любом случае все более широкое применение услуг лизинга персонала на российском рынке указывает на необходимость принятия соответствующих законов, которые бы должным образом регулировали права и обязанности каждой из трех сторон лизинга персонала, порядок применения данной услуги.
Кадровая стратегия в каждой компании определяется, в первую очередь, потребностями бизнеса. Некоторые  инвестируют значительные суммы в развитие и обучение своего персонала, стараясь минимизировать расходы на временный персонал, и используют его только в редких случаях для выполнения краткосрочных заданий. Другие предпочитают получить сотрудников на условиях лизинга и именно таким образом свести к минимуму расходы на персонал и свои риски одновременно. В нынешнее время выбор кадровых решений достаточно разнообразен и способен отвечать меняющимся потребностям работодателей.
Возможность адаптироваться к изменениям этих потребностей существенна для  компании, которая стремится быть успешной на рынке. И именно использование "временного" персонала в той или иной форме дает необходимую гибкость.
Существуют три основные причины, подталкивающие фирмы к использованию  услуг кадрового агентства по подбору временных работников или для привлечения на определенный срок специалистов, которые числятся в штате агентства.
Первая - временная потребность  компании в высококвалифицированных специалистах, когда искомый специалист достаточно редок, чтобы его можно было найти по объявлению в газете.
Вторая - появление в компании вакантных  мест на короткий период. Например, на период отпусков или праздников. Гораздо проще прибегнуть к услугам на день-два специалиста из агентства, чем тратить время и силы на самостоятельный поиск сотрудника, которого все равно придется уволить.
Третья - сезонность работы в некоторых  компаниях. В первую очередь это  относится к фирмам, использующим большой объем низкоквалифицированного труда. В пик сезона штат компании расширяется и также быстро сокращается, когда спрос на данную услугу проходит. И так до следующего сезона.
Временная работа имеет свои преимущества. Как правило, высококвалифицированный сотрудник, работающий по трудовому договору, может планировать свою занятость; обычно его заработная плата в 1,2-1,5 раза выше, чем у постоянных сотрудников. Как показывает практика, "проектники" не переходят на постоянную работу. Впрочем, и обратный процесс тоже достаточно редок. Наиболее комфортно в качестве временного персонала чувствуют себя сотрудники с узкой специализацией и высокой квалификацией. Спрос на их услуги остается постоянным, а работа над короткими проектами более привлекательна для таких людей, чем монотонные будни в стенах одной и той же организации. Временная занятость - удачное решение и для студентов. Она к тому же позволяет им оценить правильность выбранной профессии.
Преимущества лизинга для организаций  состоят в следующем:
- освобождение службы персонала  компании от нелюбимой всеми непродуктивной административно-бумажной работы, связанной с оформлением своих сотрудников, уменьшение объемов кадрового делопроизводства, а также исключение затрат на расчет заработной платы;
- уменьшение затрат на компенсационные  пакеты (для временных сотрудников они либо не предусмотрены вообще, либо минимальны);
- значительное уменьшение юридической  ответственности перед сотрудниками  и сокращение рисков, связанных  с выплатой компенсаций в случае их увольнения;
- возможность неограниченное количество  раз менять работников, если они не подходят по тем или иным причинам. Это можно рассматривать как бесконечный испытательный срок;
- отсутствие простоев в случае, когда работник заболел или  ушел в отпуск.
Лизинг получил широкое распространение  в России, однако отношения, фактически складывающиеся в процессе заемного труда, до настоящего времени не легализованы, что серьезно нарушает права работников, так как они не имеют надлежащих гарантий.
Анализируя вопросы, освещенные в 1 главе, можно сделать вывод о том что, развитие кадрового потенциала аграрной экономики играет важную роль в обеспечении конкурентоспособности сельских товаропроизводителей, способствует устойчивому развитию села и переходе агропромышленного сектора на инновационный путь развития. Результаты социально-экономических преобразований в агропромышленном комплексе в значительной степени определяются уровнем профессиональной компетентности, управленческой культуры кадров.
 
 
 
 
 
Глава 2. Формирование персонала  организации
 
2.1. Анализ движения кадров
 
 
Персонал организации не является чем-то застывшим: он находится в  постоянном движении. Движение кадров может быть внутреннее (перемещения внутри предприятия) и внешнее (увольнение и прием на работу). Для проведения эффективной кадровой политики необходимо проводить анализ движения кадров, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.
Анализ движения кадров – это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работников.
Существуют следующие виды движения кадров:
профессиональное – изменение специальности в пределах прежней профессии или овладение новой профессией. Особенностью профессионального движения кадров является то, что к нему относится не только собственно переход от одной профессии к другой (как правило, от менее сложной к более сложной), но и овладение дополнительными профессиями. Овладев дополнительной профессией, работник частично или даже полностью может замещать еще одно рабочее место;
квалификационное – изменение квалификации работника при том же характере выполняемых обязанностей, но другом их качественном уровне и сложности;
движение кадров, связанное с расширением функций – обусловлено профессиональным ростом работников, созданием организационных и материально – моральных предпосылок совмещения профессий, расширением зоны трудовой деятельности.
Следует отметить, что все виды движения кадров взаимосвязаны, поэтому  это деление носит условный характер.
Для оценки качества работы с кадрами  используют систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров.
Оборот кадров (сменяемость  кадров) - это процесс обновления коллектива в результате выбытия части его членов и прихода новых.
Анализ движения кадров выполняется  путем расчета количественных показателей.
Коэффициент приема кадров ( ) исчисляют как отношение числа принятых за период к среднесписочному числу работников за тот же период, %:
,
где - коэффициент приема кадров;
- число работников, принятых  на работу;
- среднесписочная численность  работников
Данный коэффициент характеризует  удельный вес принятых работников за период.
Коэффициент оборота по выбытию ( ) устанавливается делением числа выбывших за период к среднесписочному числу работников, %:

- коэффициент приема кадров;
- число выбывших работников;
- среднесписочная численность  работников
Коэффициент оборота по выбытию  характеризует удельный вес выбывших за период работников.
Коэффициент текучести кадров ( ) исчисляют как отношение числа работников сельскохозяйственных организаций, выбывших за данный период по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и другим причинам, относимым к текучести кадров к среднесписочному числу работников. Коэффициент текучести кадров используют для определения уровня увольнения работников по отрицательным причинам.
,
Коэффициент замещения ( ) исчисляют как отношение разности числа принятых и выбывших за период к среднесписочному числу работников, %:
,
где - коэффициент замещения;
- число работников, принятых  на работу;
-число выбывших работников;
- среднесписочная численность  работников.
Понятно, что этот коэффициент отрицательный, если число принятых, не замещает число выбывших. Это может быть связано и с техническим перевооружением предприятия.
-коэффициент постоянства кадров исчисляется как отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к числу работников на конец периода. 
Этот коэффициент применяется  для оценки эффективности кадровой политики предприятия. Он как бы дополняет коэффициент текучести.
 


2.2. Факторы формирования кадрового потенциала аграрного сектора и эффективности его использования
 
Доминирующим критерием экономического роста, инновационной деятельности, повышения производительности труда и эффективности производства во всех сферах экономики выступает оценка роли человеческих, интеллектуальных и профессиональных ресурсов. В связи с этим одной из наиболее важных социально-экономических проблем аграрного сектора является проблема формирования кадрового потенциала.
Решение данной проблемы предполагает обеспечение воспроизводства квалифицированных кадров, а также в целенаправленную деятельность государства по реализации федеральных и областных целевых программ, касающихся сельского хозяйства.
Проблема формирования кадрового потенциала включает следующее: обучение специалистов в системе высшего и среднего специального профессионального образования, их переподготовку, закрепление на рабочих местах в сельской местности, организацию подготовки кадров массовых сельскохозяйственных профессий в системе начального профессионального образования (профессионально - технических училищ), формирование особых условий их высокопроизводительного труда, ликвидацию текучести кадров и т. п. На современном этапе развития сельского хозяйства необходимо пересмотреть требования к молодым специалистам, так как необходимо не только наличие высокого уровня профессиональной эрудиции, но и способности к творческой организации сельскохозяйственного производства, умении мотивировать сельскохозяйственных работников, предупреждать и разрешать управленческие конфликты. Несмотря на высокие результаты вузовского обучения, большая часть выпускников демонстрируют дефицит уверенности в себе, самодостаточности и эмоциональной стабильности. Они прекрасно владеют экономической терминологией, техническими, агрономическими, зооветеринарными и другими знаниями, но доля предпринимательской инициативы в целом очень низка.
Для решения проблемы формирования и использования кадрового потенциала необходимо: обеспечить повышения качества жизни занятых в сельском хозяйстве, ориентация на оплату труда, соответствующую сложившейся в других отраслях национальной экономики, создание культурно-бытовых условий, стимулирующих закрепление кадров в сельской местности и т. п. Иначе говоря, необходима не только подготовка профессионально грамотных и активных работников различного уровня, но и создание условий эффективного их использования в аграрном секторе экономики.
Безусловно, эффективное использование человеческого фактора, применительно к экономическим процессам, заключено в реализации кадрового потенциала, характеризующегося как совокупность общих и профессиональных знаний, умений, трудовых навыков и социальных качеств работников, занятых в отрасли.
На формирование и использование  трудовых ресурсов воздействуют множество факторов
Экономические факторы – это в первую очередь заработная плата, ее соотношение с уровнями заработной платы в других отраслях деятельности, уровень доходов и безработица.
Уровень заработный платы работников сельского хозяйства, по сравнению с работниками других отраслей экономики остается низким. Из-за отсутствия достойного эквивалентного вознаграждения за свой труд и другой интересной работы побуждает работников вкладывать свой основной потенциал в развитие личного подсобного хозяйства. Возрастание числа личных подсобных хозяйств за последнее время обусловлено недостаточным количеством рабочих мест для жителей села на сельскохозяйственных и агропромышленных предприятиях и полным отсутствием средств к существованию.
Социальные  факторы — это степень развития социальной инфраструктуры села. Спровоцировать нехватку трудоспособного населения в аграрном секторе могут и социальные риски, обусловленные возможностью консервации или усилением социальной непривлекательности сельской местности, увеличением разрыва уровней жизни в городе и на селе, что может привести к серьезному демографическому кризису.
Демографическая ситуация — важная составляющая аграрного рынка труда. Основные демографические факторы — уровень рождаемости и смертности; миграция; доля населения трудоспособного возраста в общей его численности; продолжительность жизни. Улучшение социальных и экономических условий будет способствовать увеличению рождаемости и уменьшению оттока населения из сельской местности, а также сокращению ряда негативных последствий, вызванных трудовой и бытовой неустроенностью.
Для работников организации наиболее важными являются требования социально-экономического характера: увеличение заработной платы, обеспечение жильем, развитие объектов социальной инфраструктуры; усиление качества образования, повышение уровня медицинского обслуживания сельского населения и многие другие.
Повышение научных знаний, профессионального мастерства, рост уровня образования, в конечном счете, всегда способствуют эффективному воспроизводству квалифицированного персонала, внедрению инноваций и широкому использованию достижений научно-технического прогресса. Важным средством формирования кадрового потенциала является не мотивация молодых людей с высшим образованием высокими должностями, а создание реальных условий, при которых работа на селе была бы почетной, высокооплачиваемой.
Степень использования  трудового потенциала аграрного  сектора отражают следующие показатели:
уровень занятости трудоспособного  населения;
степень развития трудовых ресурсов;
эффективность использования  трудовых ресурсов.
Использование персонала — это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического его потенциала. Их разработка и реализация должны учитывать принципы рационального использования кадров, построенные на научной организации труда: рациональная занятость работников;
стабильная и равномерная  загрузка в течение рабочего периода; соответствие трудового потенциала работника его квалификации;
оптимальное чередование  нагрузок на различные части тела и органы чувств и др.
В условиях перехода к рынку сущность рационального использования кадров предприятия, заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Исследования показывают, что увеличение затрат на повышение образовательного уровня работников обеспечивает более быстрый рост производительности труда, чем такое же увеличение инвестиций в оборудование. Достаточными считают затраты на обучение персонала в размере 6 % фонда заработной платы. Обученный персонал становится конкурентным преимуществом компании и эффективным ресурсом для достижения ее стратегических целей. Направляя сотрудников на обучение в открытых мероприятиях, проводя корпоративные тренинги и семинары, организации обеспечивают своей компании стабильное будущее. Обучение персонала позволяет значительно повысить эффективность работы организации в целом. Даже если предприятие имеет современную материально-техническую базу производства, располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может осуществляться эффективно в случае нерационального использования квалификационных и других способностей работников.
Существенная доля издержек на воспроизводство рабочей силы должна ложиться на работодателей. Этот подход следует заложить в основу политики заработной платы организаций  АПК, Работодатель в сельской местности обязан обеспечивать не только достойную оплату труда, но и профессиональную подготовку и переподготовку кадров — это реальные инвестиции работодателей.
Проблемы, сложившиеся  в аграрном секторе экономики, можно  решить только при совместной работе государства и работодателей. Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 264-ФЗ "О развитии сельского хозяйства" определяет государственную аграрную политику как составную часть государственной социально-экономической политики, направленную на устойчивое развитие сельского хозяйства и сельских территорий. При этом под устойчивым развитием сельских территорий понимается их стабильное развитие, увеличение объема производства сельскохозяйственной продукции, повышение эффективности сельского хозяйства, достижение полной занятости сельского населения и повышение уровня его жизни, рациональное использование земель (статья 5 Закона).
Достижение этих целей невозможно без качественного улучшения кадрового обеспечения АПК.
МСХ РФ реализует целевую  программу «Совершенствование кадрового  обеспечения АПК РФ на период 2009—2011 гг.», программа направлена на создание условий для перехода системы кадрового обеспечения агропромышленного комплекса на качественно новый уровень. Документ решает задачи по развитию системы мониторинга и управлению кадровым обеспечением отрасли, совершенствованием методологии непрерывного аграрного образования, созданию условий для закрепления молодых специалистов в сельскохозяйственном производстве.
Для  повышения уровня и качества жизни сельского населения, а также для привлечения молодых  специалистов на село разработана Федеральная Целевая Программа "Социальное развитие села до 2013 года"
Основными задачами Программы  являются:
    улучшение жилищных условий граждан, проживающих в сельской местности, и обеспечение доступным жильем молодых семей и молодых специалистов на селе;
    улучшение состояния здоровья сельского населения, в том числе на основе повышения роли физкультуры и спорта; улучшение материально-технического состояния общеобразовательных учреждений в сельской местности;
    активизация культурной деятельности на селе;
    развитие и расширение информационно- консультационного и правового обслуживания сельского населения;
    повышение уровня и качества электро-, водо- и газоснабжения в сельской местности, обеспечение развития телефонной и телекоммуникационной связи в сельской местности;
    расширение сети автомобильных дорог с твердым покрытием в сельской местности и их благоустройство;
    повышение уровня занятости сельского населения, сохранение и создание новых рабочих мест.
 
 
 
 
2.3.  Состав затрат  на персонал организации.
 
Затраты на персонал организации - общепризнанный для стран с рыночной экономикой показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.
Расходы на персонал находятся под  влиянием таких факторов, как требования законодательства, уровень налогообложения, договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок, изменение в численности и структуре кадров, массовое повышение квалификации и т. д.
Затраты организации на персонал включают:
    вознаграждения в денежной и неденежной формах за отработанное время;
    доплаты и надбавки к ставкам и окладам, носящие систематический характер, обусловленные функционированием данной организации и профессиональной принадлежностью работника;
    премии и вознаграждения, носящие систематический характер, независимо от источников их выплаты;
    выплаты по районному регулированию оплаты труда;
    другие виды оплаты труда;
    оплату за неотработанное время — всего, в том числе: оплату ежегодных основных и дополнительных отпусков, предоставленных работникам в соответствии с законодательством и коллективным договором, соглашениями, трудовыми договорами;
    единовременные поощрительные выплаты, включающие единовременные премии независимо от источников выплаты, вознаграждения по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет, материальную помощь, денежные компенсации за неиспользованный отпуск и др.;
    оплату питания и проживания, включаемую в заработную плату; расходы организации по обеспечению работников жильем;
    расходы организации на социальную защиту работников;
    расходы на профессиональное обучение;
    расходы на культурно-бытовое обслуживание
    расходы на персонал, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам.
Сумма реальных расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Если в организации сумма расходов на персонал превышает предельно допустимую величину, это может создать ей проблемы. Однако если расходы на персонал, в частности уровень заработной платы работников, ниже, чем, например, у конкурентов, возникает текучесть кадров, падает эффективность труда и снижается конкурентоспособность организации в целом.
Все расходы организации на персонал регулируются посредством следующих мер:
    регулирование численности персонала: ограничение числа работающих, прекращение приема на работу, активное сокращение персонала;
    регулирование денежных выплат: замораживание выплат сверх тарифов;
    пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; корректировка внутренних фондов социального обеспечения;
    анализ общих расходов и путей их снижения.
Показатели по труду, необходимые организациям АПК для анализа и планирования, а также оценки своей конкурентоспособности, приведены в табл. .
 
 
Табл. - Показатели, характеризующие затраты на персонал организаций АПК

и т.д.................


Показатели
Характеристика показателей
Общая величина затрат на персонал организации, руб.
Расходы на персонал
Фонд заработной платы — затраты на заработную плату, млн. руб.
Рациональность системы заработной платы
Удельный вес заработной платы в затратах на персонал, %
Рациональность системы заработной платы
Удельный вес затрат на заработную плату, %
  в выручке от реализации продукции и услуг
  в общих затратах на производство
«
«
Средняя заработная плата, руб.
Уровень оплаты труда
Средняя заработная плата по категориям работников, руб.
Дифференциация в уровне оплаты труда
Расходы на социальные выплаты, предусмотренные законом, млн. руб.
Степень социальной защищенности работающих
Удельный вес в затратах, %
Степень социальной защищенности работающих
Расходы на содержание социальной инфраструктуры, млн. руб.
Уровень социального развития организации
Удельный вес в затратах, %
Уровень социального развития организации
Сумма выплаченных дивидендов работающим, млн. руб.
Структура доходов работающих
Расходы на персонал, отнесенные:
на единицу конечной продукции, услуг в натуральном измерении, руб.
1, 100, 1000 руб. стоимости произведенной продукции или оказанных услуг, руб.
Эффективность использования персонала организации (человеческого фактора)
Удельный вес затрат на персонал в общих затратах на производство, %
Эффективность использования персонала организации (человеческого фактора)

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.