На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Управление персооналом

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 17.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ПРЕДИСЛОВИЕ
Концепция подготовки специалистов в области управления персоналом базируется на тех достижениях  в области обучения экономике, организации  производства и труда, управлению, которые  сегодня уже общепризнаны. Однако еще в 70-х годах требовался более серьезный подход к вопросам формирования кадровой политики при обучении экономике, организации и управлению предприятием. В последующие годы, особенно в конце 80-х годов, эти вопросы приобрели все большее значение, особенно в связи с развитием направлений науки, связанных с вопросами принятия решений или исследования поведения работников в процессе трудовой деятельности. В России управление персоналом стало формироваться как самостоятельное направление управления лишь в начале 90-х годов. В первую очередь это было обусловлено распадом командно-административной системы, предоставлением организациям самостоятельности, развитием рыночных отношений и предпринимательства и, главным образом, осознанием того, что в центре развития экономики находится человек. Человеческие ресурсы превратились в стратегический ресурс организации.
 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-ФИЛОСОФСКИЕ И КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 
Формирование  науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более  ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции, Тогда  управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более  того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой  управления как науки.
В настоящее  время научное направление «Управление  персоналом» формируется на стыке  наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.
Теории  управления роли человека в организации

п/п
теорий
Постулаты теорий
Задачи руководителей организации
Ожидаемые результаты
1
2
3
4
5
1
Классические теории
Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля, немного
Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику
Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии ВЫПОЛНИТЬ фиксированные нормы производства
2
Теории человеческих отношений
Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы
Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций
Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и в чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать официальным властям, т.е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителями
3
Теории человеческих ресурсов
Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место
Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно, расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных
Расширение влияния на ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности

 
 
Характеристика  этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира
 
Период
Основной объект управления
Доминирующие потребности
персонала
Ведущие направления управления персоналом
1
2
3
4
До 1900 г.
Технология производства
Интересы персонала практически  не учитывались
Поддержание дисциплины труда
1900-1910 гг.
Безопасность и
условия труда персонала-
Безопасные условия труда и  создание предпосылок для хорошей  работы
Обеспечение безопасных условий труда, организация труда
1910-1920 гг.
Эффективность производства
Повышение заработков на основе более высокой производительности труда
Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности
1920-1930 гг.
Индивидуальные особенности работников
Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ
Разработка психологических тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ
1930-1940 гг.
Профсоюзы;
социальное партнерство
Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями
Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве
1940-1950 гг.
Экономические гарантии и социальная поддержка
Гарантии экономической и социальной безопасности
Организация
пенсионного обеспечения
1950-1960 гг.
Человеческие отношения
Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины
Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда
1960-1970 гг.
Сотрудничество, развитие и углубление партнерства
расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений
Отработка процедур совместного участия  в управлении, разделение ответственности
1970-1980 гг.
Перемена труда
Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе
Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда

 
1980-1990 гг.
Движение персонала
Надежная гарантия занятости в  период экономического спада
Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы
1990-2000 гг.
Кардинальные изменения в составе  рабочей силы, дефицит квалифицированного персонала
Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства
Стратегическое планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале

 
 
Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, осмысление лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.
 
В основу разработки философии организации положены следующие документы: Конституция РФ (Основной закон), Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, Декларация прав человека, Коллективный договор, религиозные писания (Библия, Коран), устав предприятия, опыт лучших организаций, стратегия кадровой политики страны. При этом необходимо учитывать: национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя и др.
 
Таблица 1.3
Характеристика  разновидностей философии управления персоналом
 
Критерии организации работы
Философия управления персоналом
 
Японская
Американская
Российская
Основа
организации
Гармония
Эффективность
Смешанная
Отношение к работе
Главное - выполнение обязанностей
Главное - реализация заданий
Главное - реализация заданий
Конкуренция
Практически нет
Сильная
Практически нет
Гарантии для
работника
Высокие (пожизненный наем)
Низкие
Средние между высокими и низкими
Принятие решений
Снизу вверх
Сверху вниз
Сверху вниз
Делегирование власти
В редких случаях
Распространено
Распространено
Отношения с подчиненными
Семейные
Формальные
Чаще семейные, чем формальные
Метод найма
После окончания учебы
По деловым качествам
По деловым качествам
Оплата труда
В зависимости от стажа
В зависимости от результатов
Смешанная

 
При формировании философии управления персоналом в  нашей стране необходимо учитывать  российскую специфику, которая заключается  в следующем.
1. Россиянин привык полагаться на богатство, неисчерпаемость (наличие неосвоенных территорий), необъятность русской земли. Западноевропеец вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве.
2. Россиянин привык к цикличности труда, так как противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям (короткое лето) он мог только интенсивно работая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой. У него выработалась склонность к созерцательному время препровождению.
3. Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. Исторически сложилось так, что крестьяне помогали друг другу, как правило, бесплатно для быстрого завершения работы у отдельного хозяина. Коллективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный.
4. Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать его труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Поэтому в коллективах укоренилась традиция проведения совместных культурных и общественно полезных мероприятий, которые их и сплачивают.
 
Управление  персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.
Управление персоналом заключается  в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении  кадрового потенциала и потребности  организации в персонале; учете  и нормировании численности работников.

Схема традиционной организационной  структуры системы управления персоналом крупной организации
 

Состав  подсистем системы управления персоналом
организации
 
Закономерность  управления персоналом - объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер.
 
 
Принципы  построения системы управления персоналом организации
 
Наименование принципа
Содержание принципа
1
2
 
ПРИНЦИПЫ, ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Обусловленности функций управления персоналом целям производства
Функции управления персоналом формируются  и изменяются не произвольно, а в  соответствии с потребностями и  целями производства
Первичности функций управления персоналом
Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам службы управления персоналом и их численность зависят  от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом
Оптимальности соотношения интра-и инфрафункций управления персоналом
Принцип определяет пропорции между  функциями, направленными на организацию  системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций}
Оптимального соотношения управленческих ориентации
Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
Потенциальных имитаций
Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления  каких-либо функций управления. Для  этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать  функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня

 
 
 
Продолжение табл. 1.4
 
1
2
Экономичности
Предполагает наиболее эффективную  и экономичную организацию системы  управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих  затратах на единицу выпускаемой  продукции, повышение эффективности  производства. В случае если после ме-зоприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате осуществления мероприятий
Прогрессивности
Означает соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и  отечественным аналогам
Перспективности
При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы  развития организации
Комплексности
При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все  факторы, воздействующие на систему  управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние  объекта управления и т.д.)
Оперативности
Предполагает своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих  или оперативно устраняющих отклонения
Оптимальности
Должны осуществляться многовариантная  проработка предложений по формированию системы управления персоналом и  выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
Простоты
Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы  управления персоналом в ущерб производству
Научности
Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки  в области управления и учитывать  изменения законов развития общественного  производства в рыночных условиях
Иерархичности
В любых вертикальных разрезах системы  управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между  звеньями управления (структурными подразделениями  или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления

 
Организационное нормирование в организациях предусматривает  большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты  организации и др.); технологические (маршрутные и технологические карты  и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы  рентабельности и взаимоотношений  с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования в организации автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ) организации.
Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных  инструкций и указаний, действующих  в организации. В актах организационно-методического  инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных  средств управления, учитывается  ценный опыт, которым обладают работники  аппарата управления.

ГЛАВА 2. ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Организационное проектирование - процесс разработки проектов организации производственных систем и систем управления. Целью оргпроектирования является придание процессу создания новых систем или развитию действующих целенаправленности, научной обоснованности. Оргпроектирование позволяет формировать системы с заранее заданными характеристиками, содержащимися в проектной документации. При комплексном проектировании предполагается использовать системный функционально-целевой подход, который предусматривает решение организационных вопросов одновременно для производственной системы и системы управления проектируемой организации, для каждой составляющей их подсистемы и элемента, а также организации в целом как системы.
 
Состав  комплексных функциональных подсистем  системы управления организацией
 
Подсистемы комплексных функциональных подсистем:
Управление научно-технической
деятельностью
Управление производством
Управление
экономической деятельностью
Управление внеш нехозяйственной деятельностью
Управление
персоналом
1
2
3
4
5
Управление научными исследованиями
Оперативное
управление производством
Управление перспективным технико-экономическим  планированием
Управление материально-техническим снабжением
Управление планированием и маркетингом  персонала
Управление
конструкторской подготовкой производства
Оперативное планирование производства
Управление текущим технико-экономическим  планированием
Управление внешней кооперацией  и комплектацией
Управление наймом и учетом персонала
Управление технологической подготовкой  производства
Оперативное регулирование производства
Управление финансовой деятельностью
Управление маркетингом и рекламой
Управление трудовыми отношениями
Управление инструментальной
подготовкой производства
Диспетчирование производства
Управление бухгалтерским учетом и отчетностью
Управление сбытовой деятельностью
Управление условиями труда
Управление ремонтным обслуживанием  производства
Управление
транспортным обслуживанием производства
Управление экономическим анализом
Управление международными хозяйственными связями
Управление развитием персонала

 

Состав элементов производственной системы и системы управления организации
 
 
Типы  документов, разрабатываемых при  проектировании и внедрении системы  управления организацией
 
Стадия проектирования
 
Этап проектирования
Тип документа
 
Комплект проектной документации на:
систему управления в целом
подсистему линейного руководства
целевую подсистему
функциональную подсистему
подсистему обеспечения
производственную систему
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Предпроектная подготовка
 
ТЭО
Приказ о проведении работ по проектированию системы управления
+
         
ТЭО, ЗО
Методика обследования и анализа  производственно-хозяйственной деятельности
          +
ТЭО
План-график обследования и анализа  производственно-хозяйственной деятельности
          +
ТЭО,
ЗО
Отчет по обследованию и анализу производственно-хозяйственной  деятельности
          +
ТЭО,
ЗО
Методика обследования и анализа  системы управления
+
+
+
+
+
 
ТЭО
План-график обследования и анализа  системы управления
+
+
+
+
+
 
ТЭО,
ЗО
Отчет по обследованию и анализу системы  управления
+
+
+
+
+
 
ТЭО
ТЭО целесообразности и необходимости  совершенствования системы управления
+
+
+
+
+
+
ЗО
Задание на разработку проекта системы  управления
+
+
+
+
+
+
Проектирование
ООП, ОРП
Пояснительная записка к проекту
+
+
+
+
+
+
ООП
Проект специализации производства
          +
ООП
Схема производственной структуры
          +
ООП
Описание схемы производственной структуры
          +
ООП
Основной стандарт организации на систему управления
+
         
ООП
Основной стандарт организации на подсистему линейного руководства
  +
       
ООП
Основной стандарт организации на целевую подсистему
    +
     
ООП
Основной стандарт организации на функциональную систему
      +
   
ООП
Основной стандарт организации на подсистему обеспечения управления
        +
 
ООП
Перечень функций управления
+
+
+
+
+
 
ООП
Описание перечня функций управления
+
+
+
+
+
 
ООП
Положение о подразделении аппарата управления
  +
+
+
+
 
ООП
Положение о должностном лице дирекции
  +
       
ООП
Схема организационной структуры  управления
+
+
+
+
+
 
ООП
Описание схемы организационной  структуры управления
+
+
+
+
+
 
ООП
Схема функциональных взаимосвязей подразделения  аппарата управления
+
+
+
+
+
 
Проектирование
ООП
Описание схемы функциональных взаимосвязей подразделений аппарата управления
+
+
+
+
+
 
ООП
Проект плана мероприятий по подготовке к внедрению проекта
+
+
+
+
+
+
ООП
Методика проектирования системы  управления
+
+
+
+
+
 
ООП,
ОРП
Ведомость документов проекта
+
+
+
+
+
+
ООП, ОРП
Расчет ожидаемого экономического эффекта  от внедрения проекта
+
+
+
+
+
+
ОРП
Специальные стандарты по общим вопросам управления
  +
+
+
+
 
ОРП
Таблицы нормативов трудоемкости осуществляемых функций управления
  +
+
+
+
 
ОРП
Должностные инструкции работникам аппарата управления
  +
+
+
+
 
ОРП
Штатное расписание подразделений аппарата управления
+
+
+
+
+
 
ОРП
Распорядок дня руководителя или  специалиста управления
+
+
+
+
+
 
ОРП
Оперограмма осуществления процедур функций управления
  +
+
+
+
 
ОРП
Описание оперограммы осуществления процедур функций управления
  +
+
+
+
 
ОРП
Логико-информационные схемы решения  задач управления
+
+
+
+
+
 
ОРП
Описание логико-информационной схемы  решения задач управления
+
+
+
+
+
 
Проектирование
ОРП
Схема документооборота в системе  управления
+
+
+
+
+
 
 
ОРП
Описание схемы документооборота в системе управления
+
+
+
+
+
 
 
ОРП
Описание комплекса технических  средств управления
+
+
+
+
+
 
  ОРП
Проект формы документа
+
+
+ +
+
 
ОРП
План размещения производственных подразделений
          +
ОРП
План размещения функциональных подразделений
  +
+
+
+
 
ОРП
Сводный план мероприятий по внедрению  проекта
+
+
+
+
+
+
Внедрение
Внедрение
Программа обучения управленческого
персонала
+
+
+
+
+
 
Внедрение
План социально-психологической подготовки работников к внедрению проекта
+
+
+
+
+
+
Внедрение
Положение о премировании за внедрение  проекта
+
+
+
+
+
+
Внедрение
График хода внедрения проекта
+
+
+
+
+
+
Внедрение
Расчет фактической экономической  эффективности внедрения проекта
+
+
+
. +
+
+
Внедрение
Акт о внедрении проекта
+
+
+
+
+
+
Внедрение
Протокол работы комиссии по приемке
+
+
+
+
+
+

 
 
Материально-техническая  подготовка к внедрению проекта  начинается на этапе общего проектирования и заключается в подготовке к  проведению работ по строительству  или перестройке отдельных помещений, закупке, монтажу и наладке технических  средств управления, предусмотренных  проектом.
Профессиональная  подготовка управленческих работников заключается в обучении, переподготовке и повышении квалификации работников аппарата управления для работ в  новых условиях функционирования системы  управления организацией.
Социально-психологическая  подготовка работников управления состоит  в проведении бесед и лекций среди  управленческого и производственного  персонала организации для разъяснения  необходимости и эффективности  намеченной перестройки производственной системы и системы управления.
Разработка системы стимулирования внедрения проекта заключается  в подготовке на период внедрения  специальных положений о материальном и моральном поощрении участников внедрения проекта. В качестве источника  финансирования расходов по внедрению  могут использоваться себестоимость  продукции или прибыль.
 
 
 
Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом
Методы обследования (сбор данных)
Самообследование
 
 
Интервьюирование,
Активное наблюдение рабочего дня
 
Моментные наблюдения
 
Анкетирование
 
Изучение документов
 
Функционально-
стоимостный анализ
Системный анализ
 
Экономический анализ
 
Декомпозиция
 
Последовательной
подстановки
 
Сравнений Динамический
 
Структуризации целей
 
Нормативный
 
Параметрический
 
Моделирование
 
Функционально-
стоимостный анализ
 
Главных компонент
 
Балансовый 
 
Корреляционный и регрессионный анализ
 
Опытный
 
Матричный
Системный подход
 
Аналогий
 
Экспертно-аналитический
 
Параметрический
 
Блочный
 
 
Моделирования
 
Функционально-
стоимостный анализ
 
Структуризации целей
 
Опытный
 
Творческих совещаний
 
Коллективного блокнота
 
Контрольных вопросов
6-5-3
 
Морфологический анализ
Аналогий
 
Сравнений
 
Нормативный
 
Экспертно-аналитический
 
Моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта
 
Расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов
 
Функционально-
стоимостный анализ
Обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления
 
Материальное и моральное стимулирование нововведений
 
Привлечение общественных организаций
 
Функционально-
стоимостный анализ

 
 
 
 
 
Цель  отдела социального развития — осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника.
Функции отдела социальной защиты: разрабатывать формы  социальной защиты работающих; планировать  и использовать средства социального  страхования; организовывать фонды  материальной помощи; оформлять пенсионные дела и проводить работу с ветеранами труда, осуществлять медицинское и  другие виды страхования работающих; организовывать выплаты ссуд, всех видов пособий и обеспечение  санаторно-курортными путевками, социальную защиту молодежи, организовывать общественные мероприятия для работников и  ветеранов организации.
Цель отдела охраны труда и техники безопасности — обеспечение безопасности и  здоровых условий труда на каждом рабочем месте.
Функции отдела охраны труда и техники безопасности:
• организовывать и координировать работу по охране труда в организации;
• контролировать соблюдение законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников;
• совершенствовать работу по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда;
• консультировать работодателей и работников по вопросам охраны труда; '
• проводить анализ производственного травматизма и профессиональных заболеваний;
• согласовывать разрабатываемую на предприятии проектную документацию в части соблюдения в ней требований по ох
ране труда;
• анализировать и обобщать предложения по расходованию средств фонда охраны труда;
• составлять отчетность по охране труда.
Цель социологической  лаборатории — формирование корпоративной  культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном  подразделении.
Функции социологической  лаборатории:
• изучать социологические и психологические проблемы организации труда, быта и отдыха работников, разрабатывать пути и методы их разрешения;
• повышать стабильность трудового коллектива, его активность и инициативность;
• повышать эффективность системы социального управления;
• пропагандировать социологические и психологические знания;
• разрабатывать системы комфортных взаимоотношений в организации, основы корпоративной культуры, мероприятия по повышению удовлетворенности трудом.
Сформулируем  функции заместителя директора  по управлению персоналом организации.
Заместитель директора по управлению персоналом утверждает:
• штатные расписания служб и структурных подразделений;
• положения по оплате труда;
• графики работы подразделений организации;
• заявки на выпускников вузов, техникумов и других учебных заведений;
• заявки на обучение, составленные отделом обучения кадров с учетом предложений структурных подразделений организации; учебные программы по обучению кадров, графики проведения обучения;
• графики проверки знаний руководителей и специалистов, экзаменационные билеты для проверки знаний руководителей и специалистов;
• положение по оценке деятельности сотрудников;
• инструкции по технике безопасности, разработанные отделом охраны труда и техники безопасности;
• акты о расследовании несчастных случаев;
• сметы расходов отделов службы управления персоналом;
• должностные инструкции персонала кадровой службы;
• графики очередности отпусков работников кадровой службы.
Заместитель директора по управлению персоналом подписывает:
• приказы о назначении, перемещении и увольнении руководителей и специалистов, кроме директоров филиалов и заместителей директоров организации;
• приказы об увольнении за нарушение трудовой и производственной дисциплины по статьям, предусмотренным ТК РФ;
• приказы о назначении пособий женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, в пределах утвержденных смет; документа цию на выплату ежемесячного пособия неработающим матерям при воспитании детей в возрасте от рождения до 6 лет, а также семьям, имеющим детей в возрасте до 16 лет;
• приказы о материальном поощрении юбиляров в пределах утвержденных смет;
• приказы о предоставлении отпусков с сохранением (и без сохранения) заработной платы;
• поручения и документацию при оформлении пенсий; приказы о выделении единовременного вознаграждения при выходе на пенсию;
• приказы об обучении работников организации, подготовленные отделом обучения; приказы об организации практического обучения студентов вузов, учащихся техникумов и ПТУ, подготовленные отделом обучения; договоры с институтами повышения квалификации, учебными комбинатами, высшими и средними учебными заведениями и другими обучающими организациями в пределах утвержденных смет;
• приказы о присвоении квалификационных разрядов, подготовленные отделом обучения на основании протоколов квалификационных комиссий;
• договоры с научно-исследовательскими институтами и организациями на проведение НИР своей службы;
• приказы о сокращении штатов, согласованные с соответствующими службами и подразделениями;
• положение об оплате труда руководителей, специалистов и служащих службы управления персоналом; расчетные ведомости социального страхования, справки, относящиеся к заработной плате и социальному страхованию;
• исходящую служебную корреспонденцию и телеграммы; статистические отчеты и различные справки, исходящие из службы; заявки на приобретение наглядных пособий, методической, информационной литературы, технических средств по охране труда и пожарной безопасности;
• договоры о санитарной обработке подразделений организации; комплексный план улучшения условий охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий;
• другие приказы, подготовленные отделами службы управления персоналом, относящиеся к их компетенции.
Заместитель директора по управлению персоналом согласовывает;
• с директором назначение директоров филиалов и заместителей директоров организации, организацию обучения и стажировки работников организации за границей, сроки и программы обучения руководителей высшего уровня;
• с заместителем директора по экономическим вопросам сметы доходов и расходов, использование средств фонда потребления, заключение договоров и использование денежных средств;
• с заместителем директора по коммерческим вопросам обеспечение службы управления персоналом оргтехникой;
• с директорами филиалов мероприятия по коллективному договору, штатные расписания, планы перспективного развития
численности сотрудников и уровня оплаты труда, структурные изменения.
 Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб — отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации, деятельности по управлению человеческими ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.
Безусловно, функциональная структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями  выпускаемой продукции,
На ряде организаций  формируются функциональные структуры  управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя  директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение  к работе с кадрами. На рис. 2.6 приведен состав функциональных подсистем системы  управления персоналом организации, объединяющих однородные функции, носителями которых  являются различные подразделения  по работе с кадрами. В зависимости  от размеров организации состав подразделений  будет меняться: в крупных организациях функции каждой подсистемы обычно выполняет  отдельное подразделение, а в  небольших и средних организациях функции всех подсистем, как правило, сосредоточены в одном подразделении  — отделе управления персоналом. В  табл. 2.4 приведен фрагмент схемы функциональных взаимосвязей отдела управления персоналом с другими подразделениями организации.
В заключение остановимся на характеристике содержания функций менеджера по персоналу  кадровой службы организации.
Менеджер  по персоналу должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом  аспектах, которые позволяют ему  осуществлять весь цикл работ с персоналом: начиная с изучения рынка труда  и найма на работу и заканчивая уходом на пенсию и увольнением. Он должен быть готов выполнять следующие  функции:
• разрабатывать стратегию управления персоналом;
• разрабатывать кадровую политику и планировать кадровую работу;
• анализировать кадровый потенциал, прогнозировать и определять потребности в рабочих кадрах и специалистах, проводить маркетинг персонала;
• поддерживать деловые связи со службами занятости и организациями по рекрутингу персонала;
• комплектовать руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития;
• планировать, организовывать и контролировать подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих, специалистов и руководителей;
• оценивать профессиональные, деловые и личностные качества
работников  в целях рациона
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.