На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Статистические показатели и системы оплаты труда на предприятии

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 17.11.2012. Сдан: 2011. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание:
    Введение……………………………………………………………..2стр.
    Основные фонды предприятия……………………………………..3стр.
    Система показателей оплаты труда в торговом предприятии……4стр.
    Заключение…………………………………………………………..18стр.
    Литература…………………………………………………………...19стр.
 


                                                                            Введение. 
 
  Важнейшим условием осуществления расширенного производства является 
планомерное распределение имеющихся на предприятии трудовых ресурсов в 
соответствии с требованиями закона пропорционального развития экономики. 
  Каждое предприятие для выполнения своих функций располагает определенным 
по количеству и составу контингентом работников, составляющим персонал 
данного предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация труда, 
наиболее эффективное использование рабочего времени этого персонала 
необходимы для обеспечения бесперебойного и высококачественного 
выполнения предприятием своих функций. 
Перед статистикой в области изучения использования занятых на 
предприятии работников стоят такие задачи, как изучение численности и 
состава работников в профессиональном, должностном, квалифицированном, 
возрастном, половом, а также по формам собственности и общественным 
группам и в других разрезах; изучение движения работников на основе их 
приема на работу и выбытия из персонала предприятия; анализ 
использования рабочего времени. 
Вместе с этим важнейшее значение с точки зрения статистики имеют 
показатели оплаты труда. В этом плане основными задачами статистика 
оплаты труда является определение размера фонда оплаты труда, его 
состава и структуры, изучение его уровня, динамики и факторов роста. 
Кроме этого задачей социально-экономической статистики является изучение 
дифференциации оплаты труда как одного из элементов, влияющих на 
дифференциацию доходов населения.  
    С этой точки зрения изучение статистических показателей оплаты труда 
имеет важное как практическое, так и теоретическое значение. С одной 
стороны такое изучение позволяет проанализировать наличие и движение 
определенной части финансовых средств предприятия - фондов, связанных с 
различными выплатами работникам. Анализ расходования этих средств в 
значительной степени помогает эффективно организовать работу 
предприятия. С другой стороны, с помощью показателей оплаты труда можно 
проследить разделение населения на различные группы в зависимости от их 
доходов, что в конечном счете определяет покупательную способность 
населения, влияющую на доходы всего государства, а также сказывается на 
настроениях потребителей той или иной группы потребителей, связанных с 
оплатой их труда. 
    Для понимания сущности процесса оплаты труда необходимо рассмотреть 
структуру и порядок формирования различных фондов предприятия. По 
составу собственный капитал предприятия включает в себя: уставной 
капитал, добавочный капитал, резервный капитал, перераспределенную 
прибыль, фонды специального назначения.  
  

 
  
                                         Основные фонды предприятия. 

Уставной  капитал играет наиболее важную роль в функционировании 
предприятия, поскольку его средства является базисными для хозяйственной 
деятельности предприятия и на его основе формируется большая часть 
фондов денежных средств предприятия. Уставной капитал формируется за 
счет вкладов (взносов) учредителей (участников на момент создания 
предприятия); он должен быть не менее установленного законом размера. 
    Добавочный и резервный капиталы формируются на предприятии главным 
образом как дополнительные резервы предприятия для покрытия 
непредвиденных потерь и убытков предприятия. Так, например, резервный 
фонд предприятия образуется в обязательном порядке путем ежегодного 
отчисления не менее 5% от чистой прибыли и должен составлять не менее 
15% от уставного капитала. 
    Нераспределенная прибыль представляет собой денежные средства 
предприятия после образования целевых фондов и уплаты всех обязательных 
платежей. Нераспределенная прибыль образует многоцелевой фонд, который 
аккумулирует в себе средства прибыли. Каждое предприятие самостоятельно 
решает вопрос о вариантах распределения и использования чистой прибыли. 
   Фонды специального назначения - это фонды, которые формируются с целью 
последующего целевого расходования финансовых ресурсов. При 
распределении и использовании чистой прибыли предприятием могут быть 
использованы два варианта: 
  1) происходит начисление из чистой прибыли основных фондов целевого 
назначения, которые с экономической точки зрения подразделяются на две 
большие группы: 
  а) фонд накопления, использование которого не приводит к уменьшению 
имущества предприятия; 
  б) фонд потребления, использование которого не приводит к образованию 
нового имущества предприятия; 
  2) использование чистой прибыли не предусматривает ее предварительное 
распределение по фондам. Она используется на два основных направления - 
платежи в бюджет из прибыли и использование прибыли на другие цели. 
    Таким образом, проанализировав структуру и состав основных фондов 
денежных средств предприятия, можно рассмотреть основные показатели 
оплаты труда работников, которые непосредственно связаны с финансами 
предприятия и составляют их неотъемлемую органическую часть.  
    При этом рассмотрев источники поступления средств в предприятии и 
направления их расходования, необходимо помнить, что фонд заработной 
платы является основном отправной точкой для расходования средств 
предприятия, так как многие отчисления в бюджетные и внебюджетные фонды 
государства рассчитываются именно исходя из величины фонда заработной 
платы. Кроме того, предприятие определяет саму возможность и направления 
расходования прибыли, после всех расчетов с рабониками своего 
предприятия, а также исходя из их интересов.  
   Оплата труда на предприятии может во многом зависит от форм и систем 
оплаты труда, которые применяются на предприятии. Форма оплаты труда это 
размер оплаты труда для каждого работника по заранее установленным 
правилам, порядку, расценкам. Система оплаты труда - это способ 
установления соотношения между мерой труда и размером оплаты. Каково 
будет это соотношение, такая и будет организация оплаты труда на 
предприятии. 
   По сравнению с прошлым периодом, когда почти на всех предприятиях была 
установлена единая система и форма оплаты труда, сейчас для предприятий 
встал большой выбор перед использованием различных форм и систем, а 
следовательно и всей организации оплаты труда.  
  Однако для того, чтобы правильно организовать систему оплаты труда, 
анализировать и прогнозировать ее применение и развитие, необходимо 
знать и уметь использовать различные методы оценки, и систему 
показателей по которым оценивается изучаемый объект. 
 
                Система показателей оплаты труда в торговом предприятии. 
 
Источником оплаты труда на предприятии является фонд потребления. При 
этом заработную плату составляет только часть этого фонда, которая 
поступает в распоряжение работников предприятия пропорционально 
количеству и качеству затраченного ими труда. Фонд распределения имеет 
форму заработной платы, премий и выплат из фонда материальных поощрений, 
создаваемого за счет прибыли. 
   Фонд оплаты труда является элементом дохода предприятия. Этот фонд 
может формироваться двумя основными способами. Во-первых, фонд 
заработной платы образовывается по нормативу к чистой продукции или 
другим измерителям продукции, а фонд материального поощрения образуется 
по нормативу из остаточной прибыли, т.е. на предприятии существует два 
различных фонда, средства которых расходуются и учитываются отдельно. 
   Однако, как показывает современная практика, коммерческие предприятия 
прибегают к формированию единого фонда оплаты труда, который образуется 
как остаток дохода предприятия после образования из него фондов целевого 
назначения (развития предприятия, социального назначения и иных фондов), 
определяемых по нормативу к доходу. 
    Поскольку в большинстве случаев фонд оплаты труда существует как единый 
фонд заработной платы и материального поощрения, то существую только 
различия в назначении названных средств. Заработная плата включает в 
себя средства, начисленные за выполненную работу, а также оплата 
неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством 
(оплата очередных отпусков, оплата времени по болезни, по уходу за 
ребенком и т.д.), а средства материального поощрения расходуется на 
выплату премий, вознаграждений, иные формы поощрения за труд и на 
материальную помощь.  
Для анализа данных об оплате труда фонд заработной платы работников 
предприятия подразделяется на фонд часовой, дневной и полный (месячный, 
годовой). 
    Фонд часовой заработной платы - это заработная плата, начисленная 
рабочим за фактически отработанные часы по установленной расценке 
работы. Этот фонд соотносится с фактически отработанным временем, и 
поэтому никакие выплаты за неотработанное время в него не входят. Оплата 
за сверхурочно отработанное время включается в часовой фонд без доплат 
за сверхурочность. 
   Фонд дневной заработной платы - это заработная плата, начисленная 
работникам за отработанные дни. В него входят часовой фонд и другие 
выплаты. 
  Фонд месячной (квартальной, годовой) заработной платы (полный фонд 
заработной платы) - это заработная плата, начисленная за месяц (квартал, 
год). В него входят дневной фонд и другие выплаты. Этот фонд 
рассчитывается для всего персонала предприятия, т.е. по всем категориям 
и группам работников. 
   Несмотря на то, что расчеты фонда заработной платы существуют как по 
часовым, дневным и месячным временным промежуткам, большинство 
коммерческих предприятий на сегодня отказались от часового и дневного 
методов расчета фонда заработной платы в связи с неудобствами и 
неэффективностью таких расчетов и используют в основном метод расчета по 
месяцам. 
   Основным показателем оплаты труда в коммерческом предприятии является 
величина фонда заработной платы. Эта величина зависит от величины 
заработной платы одного работника и общим числом работников предприятия. 
Фонд заработной платы рассчитывается по следующей формуле: 
 
F=S(N,где F-величина фонда заработной платы, 
 
S-средняя заработная плата одного работника, 
 
N-число работников предприятия. 
 
Следует отметить, что на предприятии существуют различные группы 
работников, как правило подразделяющихся по профессиональному критерию 
(руководящий состав, средний обслуживающий персонал, младший 
обслуживающий персонал и т.д.). В силу такого разделения заработная 
плата различных групп работников на предприятии дифференцирована. Именно 
поэтому при анализе показателей оплаты труда используется именно такая 
величина, как средняя заработная плата одного работника. При этом 
средняя заработная плата рассчитывается по формуле: 
 
F=s/n(где s - заработная плата работников каждой группы, 
n-число работников каждой группы. 
   Так, например, если на предприятии существует три группы работников и 
каждая из них составляет 10, 50 и 100 человек, а заработная плата каждой 
из групп соответственно 1000, 500 и 200, то средняя заработная плата 
одного работника предприятия составит: 
 
F=(1000 х 10+500 х 50+200 х 100) : 160=(10000+25000+20000) : 160=55000 : 
160=343,75. 
 
   При изучении показателей оплаты труда работников предприятия широко 
используются различные индексы, характеризующие изменение анализируемых 
величин в отчетном периоде по сравнению с базисным. Среди таких индексов 
первостепенное значение имеют индексы фонда заработной платы (IF), числа 
работников предприятия (IN) и средней заработной платы одного работника 
(IS)Численность работников предприятия не может оставаться неизменной в 
связи с естественным движением населения, потребностями и интересами 
работников и другими причинами. Постоянно изменяется и величина средней 
заработной платы. Поэтому на предприятии происходит процесс изменения 
фонда заработной платы, причем происходит это изменения под влиянием 
обоих вышеназванных факторов. Именно в силу этого анализировать прирост 
фонда заработной платы ((F) необходимо, раскладывая его общую сумму на 
два слагаемых, одно из которых будет характеризовать прирост фонда 
заработной платы за счет изменения численности работников ((FN), а 
второе - прирост фонда заработной платы за счет изменения уровня средней 
заработной платы одного работника предприятия ((Fs). 
   Таким образом, рассматривая предложенную модель изменения фонда 
заработной платы на предприятии, представим нахождение его в виде 
следующих формул: 
  1) изменение численности работников предприятия 
 
(FN=N1S0-N0S0=(N1-N0)(S0); 
2) изменение уровня средней заработной платы одного работника 
предприятия 
 
(Fs=S1N1-S0N1=(S1-S0)(N1; 
 
3) суммарное изменение величины фонда заработной платы 
 
(F=(FN+(Fs. 
 
В вышеперечисленных формулах значения N0 и S0 соответствуют значениям 
базисного года, а значения N1 и S1 - отчетного периода. 
    Исходя из имеющихся абсолютных показателей далее можно определить 
относительные величины изменения фонда заработной платы, численности 
работников предприятия и средней заработной платы. Иными словами можно 
определить, на сколько процентов возрастет фонд заработной платы за счет 
увеличения численности работников и на сколько - за счет роста средней 
заработной платы. 
   Для этого преобразуем выражения, характеризующие величину абсолютного 
изменения фонда заработной платы за счет каждого из факторов, используя 
агрегатные индексы, следующим образом: 
 
(FN = (N1-N0)(S0 = (N0IN-N0)(S0 = (IN-1)(S0N0 = F0((IN-1); 
 
(FS = (S1-S0)(N1 = (S0IS-S0)(N0IN = (IS-1)(S0N0IN = F0((IS-1)(IN = ; 
F0((ISIN-IN)=F0((IF-IN). 
 
Тогда темп прироста фонда заработной платы общий и за счет каждого из 
указанных факторов определяется так: 
а) изменение фонда заработной платы за счет изменения числа работников 
предприятия 
б) изменение фонда заработной платы за счет изменения уровня заработной 
платы 
в) общее изменение фонда заработной платы 
      Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии  приходиться решать одновременно две  задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение  необходимого работодателю производственного  результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции  с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность  для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.   
   Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.
   В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.
Организационно-техническое  нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.
    Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.
   Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.
    Тарифная сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
    Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.
    Разряд –  это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.
ЕТС может быть рекомендована  негосударственным предприятиям в  качестве основной. Что касается предприятий  внебюджетной сферы, то они могут  самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и  возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного  и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.
    Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.
Достоинство тарифной системы оплаты труда в  том, что она, во-первых, при определении  размера вознаграждения за труд позволяет  учитывать его сложность и  условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального  мастерства, непрерывного трудового  стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.
     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.
    Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.
   Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
    Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать   как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.
   Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.
   Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.
   Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.
   Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.
Так, организация  повременной оплаты труда требует  соблюдения следующих условий. Без  надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно  организовать повременную оплату труда.
   Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
   Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.
   Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
Без надлежащего  учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может  быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.
   Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.
Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.
   Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.
   Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.
Заработная  плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:
Зп.м. = Тчф,                      
где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.
Заработная  плата рабочего за месяц при дневной  тарифной ставке определяется аналогично.
При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
   Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.
   Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
   При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.
   Переменная часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.
Ряд доплат и надбавок являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются  в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.
   По характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие.
В настоящее  время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:
    за работу в вечернее и ночное время;
    за сверхурочную работу;
    за работу в выходные и праздничные дни;
    за разъездной характер работы;
    несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня;
    рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;
    при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
    до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
    рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;
    за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;
    за многосменный режим работы;
    за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение  сельскохозяйственной продукции и др.
К числу  обязательных относятся доплаты  и надбавки за вредные, тяжелые и  опасные условия труда.
К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату:
    за высокую квалификацию (специалистам);
    за профессиональное мастерство (рабочим);
    за работу с меньшей численностью работников;
    за совмещение профессий (должностей);
    за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
    за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
    бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
    за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
    за обслуживание вычислительной техники и др.
    Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.
Размер  доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.
Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.
   На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.
Месячный  оклад каждой категории работающего  может быть дифференцирован в  зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о  профессии (должности).
Руководящие, инженерно-технические работники  и служащие за результаты финансово-хозяйственной  деятельности могут премироваться  из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.
   Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.
В настоящее  время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной  оплате труда с установленной  нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:
    выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
    совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;
    рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;
    развертывание коллективных форм организации труда;
    повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;
    обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;
    дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.
Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.
   Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:
Ред= Тстчвыр  или  Ред = (Тстсм)/Нсмвыр,                
где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
Тсм – продолжительность смены, ч;
Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;
Ред – расценка.
Сдельная  расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.
Если  установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:
Рсдствр,
где Нвр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.
В зависимости  от способа подсчета заработка при  сдельной оплате различают несколько  форм оплаты труда.
   Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:
Зед = Ред?В,                  
где Зед – сдельный заработок, руб;
Ред – расценка;
В –  количество произведенной продукции.
Она может  применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в  основном от рабочего, где труд исполнителя  нормируется, где на первый план выдвигается  необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система  недостаточно стимулирует работника  повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.
   Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.
При сдельно-премиальной  оплате труда работающему сверх  заработка по прямым сдельным расценкам  выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных  количественных и качественных показателей  работы:
Зсд.пр.сдпр или Зсд. пр. = Зсд ? (1?Ппр/100) ,              
где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;
Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;
Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.
В положении  о премировании персонала устанавливают  размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается  или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.
   Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:
При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта  основных работ, которых обслуживает  косвенный сдельщик:
            
где Рккосвенная сдельная расценка, руб. и коп.;
Тстарифная ставка, руб. и коп.;
Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.
Эта система  мотивирует заинтересованность работника  в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании  ресурсов и т.д.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.