Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Из история законодательства и правосудия в России

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 18.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?РЕГИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИКУМ ЭКОНОМИКИ, ПРАВА И МЕНЕДЖМЕНТА (г. Архангельск)
НЯНДОМСКОЕ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО
 
 
 
 
 
 
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
По дисциплине «Основы права»
На тему: «Из истории законодательства и правосудия в России»
 
 
 
 
 
 
 
 
СОДЕРЖАНИЕ
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ
Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом.
Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.
В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

Таким образом, изучение отдельных аспектов оплаты труда можно рассматривать как виды взаимодействия между работодателем и работником.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ РЫНКА ТРУДА
     Рынок труда – это совокупность экономических отношений по поводу купли-
продаже рабочей силы.  Компонентами  этого  рынка,  как  и  любого  другого,
являются спрос, предложение и цена рабочей силы.
     Как  известно,  рынок  представляет  собой  пространство,  на  котором
взаимодействуют  продавцы  и  покупатели,  в  результате  чего  для  каждого
стандартного  товара  (или  услуги)  устанавливаются  равновесная   цена   и
равновесный объем предложения и спроса. Очевидно, что данное  понятие  рынка
должно быть скорректировано, если речь идет о  таком  специфическом  товаре,
как труд. Это связано с тем,  что  носитель  труда  (работник)  представляет
собой  уникальную  человеческую  личность,  которая   обладает   не   только
определенной способностью к труду (токарь, инженер, врач  и  т.  д.),  но  и
целым «спектром» других качеств:  мотивами  трудового  поведения,  жизненным
опытом, психофизиологическими особенностями. В  этой  связи  понятие  «рынок
труда» носит в какой-то степени абстрактный характер.
     С другой стороны, и работодатели, то есть те, кто  предлагает  рабочие
места подходят к найму рабочей силы не только с точки зрения  требований  к
профессии  и  квалификации  индивида,  но   и   оценивая   его   (работника)
коммуникабельность,   умение   работать   в   коллективе,   способность    к
переобучению, трудовой мобильности.
     Необходимо отметить, что труд имеет не только  экономическую  ценность
(важнейший  производительный  фактор,  при  помощи   которого   производится
продукция определенного количества и качества), но  и  социальную,  так  как
является  источником  дохода,  определяет  социальный  статус   человека   в
обществе.
 
    1.1. СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ
     В  административно-командной  системе  рабочая  сила  не  признавалась
товаром.   Действовал   затратный   хозяйственный    механизм    со    всеми
отрицательными  последствиями.   Так,   заработная   плата,   как   правило,
увязывалась с распределением по труду, с количеством затраченного труда  вне
зависимости  от  конечного  результата  трудового  коллектива,  прибыльности
предприятия. Это приводило к уравнительности  в  оплате  труда,  к  снижению
эффективности, к экстенсивному развитию экономики.
     Формирующийся в стране  рынок  труда  кардинально  меняет  сущность  и
механизм организации заработной платы.
     Сущность заработной платы в условиях рыночной экономики заключается  в
том, что рабочая сила как товар имеет свойства, присущие любому товару.
     Цена рабочей силы как элемент рынка труда выражает ее  стоимость.  При
ее  определении  учитывается  стоимость  всех  благ  и  услуг,   необходимых
человеку для воспроизводства своей способности к труду. Этот фонд  жизненных
средств должен отвечать уровню  развития  производительных  сил  общества  и
отражать объективную меру вознаграждения за труд.
     По мере роста  эффективности  труда  должна  повышаться  и  заработная
плата, т. е.  ее  величина  подлежит  увязке  с  результатами  хозяйственной
деятельности.
     Цена рабочей силы,  как  и  цена  любого  товара,  отклоняется  от  ее
стоимости.  Основными  факторами,  влияющими   на   отклонение   фактической
заработной платы от стоимости рабочей силы, могут быть:
       - Соотношение спроса и предложения  на  рабочую  силу  на  конкретной
         территории    в той или иной сфере деятельности;
       - Уровень безработицы;
       - Состояние развития экономики (рост или спад производства);
       - Динамика цен на потребительские товары и услуги;
       - Государственное регулирование заработной платы.
     ГЛАВНЫМИ ЭЛЕМЕНТАМИ организации  заработной  платы  является  тарифная
система  и формы оплаты труда.
     Тарифная   система   –   это   совокупность    различных    нормативов
общегосударственного характера, нацеленных на  достижение  в  стране  равной
оплаты за равный  труд.  К  этой  системе  относят  тарифно-квалификационный
справочник, тарифные ставки  по  разрядам,  категориям  и  т.  п.,  районные
коэффициенты.
     Основные формы оплаты труда – сдельная и  повременная.  Суть  сдельной
формы заключается в том,  что  заработная  плата  работника  непосредственно
зависит от объема выполненной работы.  Основой  повременной  формы  являются
месячные  должностные  оклады  и  количество  дней   (или   часов)   работы.
Конкретный механизм организации заработной платы имеет  ряд  особенностей  в
каждой отрасли с учетом специфики деятельности ее предприятий.
           
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
     Экономика  любой  страны  представляет  собой  сложный   экономический
механизм,  различные  элементы  которого  взаимодействуют  между   собой   и
обусловливают взаимное развитие друг друга. Она представляет собой  огромное
число хозяйствующих субъектов, создающих разнообразные товары и услуги.
     Предприятие (фирма) является структурным звеном экономики в целом.
     Предприятие – это учреждение в форме фабрики, шахты, фермы,  магазина,
которое выполняет одни или несколько специфических функций  по  производству
и распределению разнообразных  товаров  и  услуг.  Предприятие  выступает  в
качестве товаропроизводителя, а следовательно,  решает  ряд  взаимосвязанных
задач: получение прибыли, обеспечение  потребителей  продукцией,  выполнение
своих обязательств перед государством,  соблюдение  стандартов,  нормативов.
Предприятие   является   хозяйственной   единицей,     юридическим    лицом.
Предприятие экономически самостоятельно  и  обособленно,  имеет  конкретного
собственника, в качестве которого могут выступать  индивидуальный  владелец,
группа физических лиц  (ТОО,  ЗАО,  ОАО),  организации  (союзы,  ассоциации,
фонды), государство и муниципалитет.
     Если не брать во внимание все  разнообразие  видов  продукции  (работ,
услуг), производимым конкретными предприятиями, можно выделить общие  черты,
которые свойственны всем им. Предприятие – это:
   1) Организационное единство,  т.е.  определенным  образом  организованный
      коллектив  со  своей  внутренней  структурой  и  порядком  управления,
      объединенный общим процессом труда;
   2)  Определенный  комплекс  средств  производства.  Совокупность  средств
      производства для каждого предприятия, производящего  определенный  вид
      продукции или услуг, имеет  свои  особенности,  специфику  технологии.
      Предприятие  объединяет   экономические   ресурсы   для   производства
      экономических благ с целью максимизации прибыли;
   3)  Обособленное  имущество:  предприятие  имеет  собственное  имущество,
      которое самостоятельно использует в определенных целях;
   4)    Имущественная    ответственность:    предприятие    несет    полную
      ответственность всем своим имуществом по различным обязательствам;
   5)  Предприятие  предполагает  единоначалие,   основывается   на   прямых
      административных формах управления;
   6) Выступает в хозяйственном обороте от собственного имени;
   7) Экономически самостоятельно и обособленно, осуществляет самостоятельно
      оперативную хозяйственную  деятельность,  различного  вида  сделки,  и
      операции, получает прибыль, несет убытки, за счет прибыли обеспечивает
      финансовое положение и дальнейшее развитие производства.
     Предприятие  –  это  сложная   экономическая   система,   объединяющая
производственные  и  людские  резервы,  имеющая  общие  цели  в   достижении
результатов производства.
     Предприятие,  производящее  нужные  для  общества  товары  и   услуги,
формирует материальные и  социальные  условия  жизни  и  развития  общества.
Значение  предприятий  сферы  материального  производства  определяется  той
ролью,  которую  играет  в  жизни  общества  материальное  производство.   В
современных условиях возрастает роль и значение непроизводственной сферы,  а
следовательно, и  предприятий,  занятых  в  ней,  оказывающих  разнообразные
услуги населению.
     Непосредственной   целью   и   побудительным   мотивом    деятельности
предприятий является  получение  максимальной  величины  прибыли.  Получение
прибыли  в  условиях  рыночной  экономики  возможно   только   при   условии
производства  нужной  для  потребителей  продукции,  пользующейся   спросом.
Реализуя  непосредственно  цель  производства   –   получение   максимальной
величины прибыли, предприятие реализует и цель общества –  наиболее  полного
удовлетворения постоянно растущих потребностей общества.
     Предприятия,  основной  целью  которых  является  получение   прибыли,
называются  «коммерческими».  Цели,  задачи,  ради   которых   создаются   и
действуют коммерческие предприятия, фиксируются в правовых документах об  их
создании. Создание и регулирование их определяется Гражданским кодексом РФ.
     В современных условиях в экономический оборот  вошел  термин  «фирма»,
под  которым  понимается  субъект  хозяйствования,  занимающийся  различными
видами деятельности и обладающий хозяйственной самостоятельностью.  Фирма  –
это  наименование,  под  которым  предприятия  выступают   в   хозяйственной
деятельности  в  качестве  самостоятельного   хозяйствующего   субъекта.   В
экономике  имя  играет  не  последнюю  роль.  Оно   создает   особый   образ
хозяйствующего  субъекта,  способствует  укреплению  позиций  в  борьбе   за
качество, приносит немалые прибыли. Завоевание  фирмой  прочных  позиций  на
рынке того или иного товара нередко приносит ей  дополнительную  прибыль  за
счет  продажи  права  пользования  её  фирменным  наименованием.   На   этом
построена система «фрейчайзинга».
     Фрейчайс – лицензия, дающая право частной компании функционировать как
части  большой  торговой  сети.   Использование   имени   компании   выгодно
покупателю фрейчайса, за которым стоит реклама, репутация, что  обеспечивает
рост оборота и увеличение прибыли.
     Хотя большинство фирм имеет  только  одно  предприятие,  многие  фирмы
владеют и управляют несколькими предприятиями, а следовательно, выступают  в
виде    различных    объединений    горизонтального,     вертикального     и
диверсификационного типа.
 
Основные принципы организации оплаты труда в условиях рыночных отношений;
        Заработная  плата  (ЗП)   является   основным   источником   дохода
трудящихся, поэтому ее величина обуславливает  уровень  благосостояния  всех
членов общества.
        Правильная организация ЗП повышает материальный интерес  работников
к  повышению  эффективности  производства  и  в  конечном  счете   оказывает
непосредственное  влияние  на  темпы  и  масштабы   социально-экономического
развития страны.
        Для эффективного функционирования предприятия очень важен социально-
экономический  аспект  социальной   справедливости,   основным   содержанием
которого является основной принцип эффективного функционирования системы  ЗП
независимо  от  общественно-экономической  формации   -   «от   каждого   по
способностям - каждому по труду».
        Совершенствование организации ЗП в современных условиях основано на
соблюдении ряда принципов:
1. строгая зависимость ЗП от количества  и  качества  труда,  от  конечных
    производственных результатов;
2. повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности  и
    обеспечении опережающего  роста  темпов  производительности  труда  над
    темпами прироста ЗП;
3. принцип распределения по труду на основе учета  количества  и  качества
    затраченного труда;
4. устранение всех видов уравнительности в распределении средств на ЗП;
5. создание механизма оплаты труда, учитывающего квалификацию,  наибольший
    трудовой вклад в конечные результаты, рост качества и НТП[1] работников
    предприятия;
6.  рост  и  совершенствование  ЗП   за   счет   повышения   эффективности
    производства и рационального использования ресурсов;
7. усиление стимулирующей  роли  ЗП  путем  совершенствования  организации
    труда, производства, управления, активизации человеческого фактора.
   Предприятие имеет право самостоятельно:
8. определять формы и системы оплаты труда;
9.  определять  рабочие  места  с   повышенными   тарифными   ставками   и
    дополнительными льготами;
10. вводить доплаты и надбавки;
11.   устанавливать   должностные   оклады   руководителям   подразделений,
    специалистам и служащим;
12. разрабатывать и утверждать порядок и условия премирования и т.д.
   Источник фонда оплаты труда предприятия - доходы и прибыль.
 

 

 

 

 

 

 
3. СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
3.1. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ПЕРЕХОДЕ К РЫНОЧНЫМ ОТНОШЕНИЯМ
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования  его  результатов.
Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды  заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы,  начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).
Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники  получения денежных доходов  в  виде  сумм,  начисленных  к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество  предприятия  (дивиденды, проценты).
Таким образом,  трудовые доходы каждого работника  определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Размер минимальной заработной платы работников предприятий всех организационно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.
В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых,  возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.
Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.
Оплата труда каждого работника (будь то Россия или же заграница) определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.
Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему целесообразной.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и т.д., а также соотношения их размеров организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

 

4. ПРИНЦИПЫ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

4.1. ПРИНЦИПЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными из них являются:

1) воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая сущность, которой заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;

3) распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;

4) разместительная, сущность, которой заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;

5) формирование платежеспособного спроса предусматривает установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов оплаты труда.

1) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

2) Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике

3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

4) Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

5) Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

6) Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

 

4.2.ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Различают основную и дополнительную оплату труда.
Под основной заработной платой принято понимать:
?           выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
?           доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни и др. (работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены);
?           оплата простоев не по вине работника;
?           премии, премиальные надбавки и др.
Дополнительная заработная плата включает выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:
?   оплата времени отпусков (работник имеет право на отдых, обеспеченный установлением предельной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков);
?   оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
?   оплата перерывов в работе кормящих матерей;
?   оплата льготных часов подростков;
?   оплата выходного пособия при увольнении и др. Увольнение бывает: по инициативе работника, по инициативе администрации, вследствие сокращения численности или штата. В последнем случае работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается работникам при прекращении трудового договора в связи с: несоответствием работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья, призывом работника на военную или альтернативную службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:
?   тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
?   тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;
?   тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.
Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.
Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы - формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени - к повременной.

Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда нет принципиальных различий - обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной продолжительности рабочего времени. В обеих из них учитывают результаты труда и необходимое для него рабочее время. Различие в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время - в открытой. При сдельной же оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него - опосредованно.

Каждая из форм оплаты труда имеет ряд систем заработной платы, отличающихся способом увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатом труда работников, позволяющим начислить каждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда. Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, обусловленная в договоре (контракте, соглашении) и определяющая уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени.

На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием основного показателя для учета результатов затрат труда. Право выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.

На предприятиях при организации оплаты труда необходимо решать задачи, касающиеся того, чтобы каждая из применяемых систем способствовала направлению усилий работника на достижение определенного результата трудовой деятельности, например, выполнение нужного качества и в заданные сроки вида работ. С другой стороны, использование любой системы оплаты труда должно давать возможность работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его труда заработную плату.

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.
При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Повременная система оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная осуществляется по тарифным ставкам присвоенного разряда (установленным окладам) за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ.                     

Повременно-премиальная используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей (количественных, качественных). Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки, повышены требования к качеству выпускаемой продукции, а ее количество не зависит от усилий рабочего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных работах.

Использование сдельной оплаты труда может быть эффективным при наличии следующих факторов:

1) количественных показателей выработки или работы, реально отражающих затраты труда работников;

2) возможности исполнителя увеличивать выработку или объем работ сравнительно с установленной нормой в существующих на предприятиях организационно-технических условиях производства;

3) необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

4) отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции (работ), выполнения технологических режимов и требований безопасности, рациональности расходования сырья, материалов, энергии и других ресурсов.

В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты сдельная форма включает следующие сдельные системы: прямую и косвенную сдельную, сдельно-премиальную и сдельно-прогрессивную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов, т.е. определяется количеством выработанной продукции (работы) по установленной сдельной расценке. При косвенной системе заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков (станков, машин). Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

Сдельная расценка при косвенно-сдельной системе оплаты труда Скр, определяется по формуле:

Скр = Тс/Нв*N

где Тс - тарифная ставка работника;

Нв - норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм;

N - число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда Зкс можно определить по формуле:

Зкс = Скр*В

где В - фактическое выполнение производственного задания (норм выработки) объектом обслуживания.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент Кср, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания:

Зкс = Тс*Дф*Кср

где Дф - фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ Зс дополнительно начисляется премия за выполнение П1 и перевыполнение П2 заданного объема работ Q. Заработную плату Зсп можно определить по формуле:

3сд = 3с[1+(П1+П2*Q)/100];

Зс = СрВ; Ср = Тс/Нв = Тс* Нвр

где Ср - сдельная расценка;

В - количество выработанной продукции;

Тс - тарифная ставка;

Нв и Нвр - соответственно норма выработки и норма времени.

Сдельно-премиальная система применяется для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности. Ее широкое распространение объясняется тем, что она создает большую материальную заинтересованность исполнителей в результате своего труда, стимулирует рост производительности и повышает ответственность за выполненную работу.

Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет выработка (производительность), что исключает возможность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного задания (плана) и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда.

Важным моментом при использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты труда является определение исходной базы для оплаты по увеличенным (прогрессивным) расценкам. Так, например, при работе по технически обоснованным нормам выработки их можно принять за исходную базу, в других случаях - выполнение норм не ниже среднего уровня, достигнутого на данном предприятии.

Аккордная система оплата труда является разновидностью сдельной оплаты труда, при которой заработная плата начисляется коллективу (бригаде) или отдельному работнику не за отдельную операцию, а за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается до начала работ, исходя из действующих норм выработки (времени), расценок на выполнение работ, включенных в задание. При досрочном и качественном выполнении работ может начисляться премия, а ее размеры - увеличиваться по мере сокращения срока выполнения аккордного задания.

Аккордная оплата труда применяется, как правило, для оплаты бригады, звена рабочих и может рассматриваться как вариант бригадной (коллективной) сдельной системы с той лишь разницей, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам до начала работы. Получив задание, рабочие представляют себе объем и характер работы, сроки ее выполнения, сумму возможного заработка. На промышленных предприятиях применяется она преимущественно на срочных и важных участках работы. Ее применение возможно и по результатам сдачи конечной продукции, что позволяет упростить учет, повысить качество и объемы выхода готовой продукции, увеличить производительность труда.

Косвенно-сдельная – применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

Каждая из форм оплаты труда может быть как индивидуальной и коллективной. Применение коллективных систем оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда. При этом выделяют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям.

Во-первых, это работы по обслуживанию крупного оборудования (аппаратов, агрегатов и т.п.), сборке и монтажу крупных объектов, а также многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем.

Во-вторых, это работа на поточных линиях и технологических потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат труда требуют от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверх нормативно необходимых) не допускаются или вообще нецелесообразны. В таких организационно-технических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу другим работникам, занятым на потоке (поточной линии, конвейере и т.п.), а объем работы каждого последующего из них полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством изготовленной продукции.

В-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждым исполнителем, но они своим трудом оказывают влияние на количество выпускаемой продукции сверх установленных норм.

При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а при строгом разделении труда - по операционным (индивидуальным). Комплексная сдельная расценка - это сумма пооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок в бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг).

Распределение коллективного заработка между рабочими бригады может осуществляться различными методами. Одним из них является распределение с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и приработок бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждого рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка.

Известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы могут это учитывать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации (разряду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой.

Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде. Показатели, по которым снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения.

На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции.

Вместе с тем на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесообразно осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда. Этому процессу должен способствовать и достаточно высокий уровень самих ставок, в которые рекомендуется постепенно включать выплачиваемые в настоящее время доплаты, надбавки и премии. Выплата тарифной ставки (оклада) должна производиться, как правило, при выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нормативов затрат труда.

При переводе работников со сдельной оплаты на повременную необходимо принять меры к тому, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. К числу таких мер относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда. Тарифная ставка повременщику (сдельщику) должна выплачиваться строго за выполнение норм труда.

На производствах, для которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных результатов, может оказаться эффективной подрядная форма организации и оплаты труда. До окончательного расчета работнику может начисляться аванс в размере установленных тарифных ставок (окладов) или их части.

На работах по ремонту и техническому обслуживанию машин и оборудования широкое распространение получила повременно-премиальная система, что объясняется простотой ее применения и сложностями нормирования ремонтных работ при использовании сдельной оплаты.

В экономической литературе последних лет издания можно встретить также деление систем оплаты труда на поощрительные, принудительные и гарантирующие.

Поощрительной считают систему, обеспечивающую в конкретных производственных условиях работодателю определенные показатели трудовой деятельности, а работнику на основе личной материальной заинтересованности - условия для самореализации. Такая система, воздействуя на материальную заинтересованность работника, побуждает его постоянно повышать эффективность своего труда.

Принудительная система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и технологии, темпом и ритмом, порядком и последовательностью выполняемых производственных операций. Она нацеливает работника на достижение результатов труда, установленных работодателем, как правило, на достаточно высоком уровне и не допускает каких-либо отклонений. Ее основное отличие - более высокая напряженность труда, закладываемая в трудовые нормы, и относительно высокая оплата за их выполнение и перевыполнение. Используется она, например, в конвейерных, высокомеханизированных и автоматизированных производствах.

Систему оплаты труда, построенную так, чтобы колебания результатов труда в определенных пределах существенно не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы, называют гарантирующей. Условия ее применения: неконкретность, количественная неопределенность, а иногда и невозможность достаточно точного учета установленных результатов трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда. Применялась она в условиях административной экономики, используется и в рыночной, что обусловлено экономической нестабильностью, инфляцией, неплатежами и другими негативными явлениями, вынуждающими гарантировать определенные размеры заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РАЗНЫХ ФОРМ СОБСТВЕННОСТИ

Вопросы заработной платы регулируются со стороны государства Трудовым кодексом РФ. Важное место в правовом регулировании заработной платы отводится системе социального партнерства. В Российской Федерации порядок заключения таких договоров определен Законом «О коллективных договорах и соглашениях». Цель создания таких договоров - находить сбалансированные решения при неизбежном противостоянии интересов социальных партнеров в условиях рынка. Предмет согласований и компромиссов - комплекс социально трудовых проблем, но главным образом - оплата труда и занятость. Партнерство предусматривает:
а) преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;
б) согласование социально-экономической политики, в первую очередь политики доходов;
в) согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;
г) утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и в других сферах общественного труда;
д) участие наемных работников в управлении.
Вышеперечисленные слагаемые социального партнерства помогают обеспечить:
взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, в повышении конкурентоспособности и производстве;
рост трудовой и предпринимательской активности, оздоровление процессов конкуренции;
улучшение условий труда и жизни;
снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов.
Социальное партнерство профсоюзов, предпринимателей и правительства называется трипартизмом, который реализуется на трех уровнях: общегосударственном, региональном, межотраслевом и отраслевом. Обязательными условиями сотрудничества трех субъектов на всех уровнях являются добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки в ходе переговоров. Документ, вырабатываемый в результате таких переговоров, называется соглашением. Законом установлены следующие виды соглашений:
? генеральные тарифные соглашения, отраслевые и профессиональные соглашения - на федеральном уровне;
? региональные, отраслевые, территориальные - на уровне субъектов Федерации;
? отдельного предприятия, организации, фирмы - двухсторонние коллективные договоры.
Эти соглашения, исключая коллективные договоры являются трехсторонними и заключаются между представителями объединений работодателей и объединений профессиональных союзов соответствующих уровней и представителями государства. Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях.
Целью генеральных соглашений и заключенных на его основе тарифных и региональных соглашений являются: согласование политики заработной платы, льгот и пособий, политики доходов и цен, политики занятости, обеспечение социальных потребностей всех форм собственности на уровне принятых на текущий год минимальных социальных гарантий, разработка и принятие социальных нормативов.
К ним относятся:
а) размер минимальной оплаты труда в процентах к величине минимальной потребительской корзины (ежеквартально) с целью их постепенного сближения;
б) порядок компенсации работодателем падения покупательной способности заработной платы в связи с ростом цен, если не принят специальный закон об индексации (в европейских странах по закону рост инфляции более 0,4% в течение года предусматривает определенную индексацию заработной платы);
в) минимальный размер пенсий, пособий, прочих социальных выплат, прожиточного минимума.
Кроме того, Генеральное тарифное соглашение определяет:
а) соотношение в оплате по квалификационно-должностным группам:
в виде единой тарифной сетки по всему народному хозяйству;
в виде набора основных соотношений, например квалифицированного рабочего и неквалифицированного рабочего, квалифицированного рабочего и мастера, квалифицированного рабочего и инженера без категории, руководителя подразделения и специалиста и т. п.;
б) соотношение в оплате рабочих средней квалификации и специалистов по профессиям, наиболее характерным для той или иной отрасли (шахтер для угольной промышленности, станочник для машиностроения, водитель для автотранспорта, медсестра для здравоохранения и т. п.);
в) перечень сквозных профессий и должностей, требующих единых условий оплаты труда независимо от отраслевой принадлежности.
Основное внимание в соглашении сконцентрировано на соблюдении оптимальных пропорций между: минимальной, средней и максимальной заработной платой; минимальной заработной платой и прожиточным минимумом; максимальной заработной платой и социальными выплатами (пенсиями, пособиями и пр.) и т.д.
Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавливают нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов. Соглашения заключаются на срок до трех лет.
Отраслевые тарифные соглашения определяют:
а) размер или соотношение в оплате труда по основным профессионально-должностным группам. Например, в строительстве могут быть выделены рабочие, занятые на строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах, с одной стороны, на верхолазных работах и работах по проходке горных склонов - с другой; среди специалистов и руководителей в строительстве могут быть выделены специалисты и руководители основных и специальных подразделений, основных, обслуживающих и хозяйственных участков;
б) особенности оплаты отдельных групп работников (например, реставраторов в составе строительных организаций, станочников в машиностроении и т. п.);
в) условия оплаты за тяжелые и вредные условия труда.
Территориальные тарифные соглашения определяют:
а) тот же круг вопросов оплаты, что и Генеральное соглашение, в случае если имеется возможность и необходимость установить более высокие гарантии по оплате труда, т. е. корректируют условия оплаты, определенные Генеральным соглашением, в сторону их повышения (всех вместе или только отдельных условий оплаты);
б) условия оплаты по сквозным профессиям и должностям:
в виде тарифных ставок (окладов);
в виде рекомендуемых размеров средней заработной платы;
в) перечень предприятий и организаций, которым рекомендуется в интересах сбалансированного развития территории замедлить (или ускорить) темпы роста заработной платы вплоть до установления регламентируемых темпов роста (замедления);
г) размеры надбавок и условия их выплат, стимулирующие приток рабочей силы на данную территорию и длительный стаж работы на ней.
Коллективные договоры заключаются на предприятиях на срок от года до трех лет. Коллективный договор предприятия определяет:
а) конкретные размеры тарифных условий оплаты с учетом отраслевых и территориальных соглашений (минимальные тарифные ставки, их дифференциацию по сложности, условиям труда, формам оплаты, значимости той или иной профессионально-должностной группы в производственном процессе и т. д.);
б) конкретные размеры гарантийных и компенсационных выплат;
в) основные размеры и условия получения стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий, вознаграждений);
г) круг работников, по которым условия оплаты будут устанавливаться индивидуально;
д) сроки выплат заработной платы и размеры штрафов за задержку заработной платы.
В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. В любом случае это должно соответствовать норме платы за труд, т.е. цене труда, определяемой на рынке труда в результате взаимодействия спроса па конкретные виды труда и его предложения.
Экономические нормы включают не только производственные, юридические, но и социально-психологические, нравственные и другие факторы как общественного, так и личного характера, прямо воздействующие на экономическое поведение людей.
Особенность норм оплаты труда состоит в том, что они могут отражать согласованность экономических интересов общества, коллектива и личности через нормирование экономической деятельности по показателям:
а) целевых заданий,
б) условий, средств и методов их реализации.
Если заданные условия реализации норм оплаты труда отражают в той или иной мере сочетание названных выше интересов, то они будут иметь стимулирующий характер, а если нет, то тормозящий.
Специфика норм оплаты труда заключается в том, что они обязательно должны закрепляться юридическими нормами. Основная особенность последних состоит в определении четких границ соответствующей деятельности в виде юридических прав и обязанностей, а также правовых санкций в случаях отступления, нарушения этих норм. Приобретая статус правовых норм и установлений со всеми вытекающими последствиями, нормы оплаты труда наделяются соответствующими средствами контроля (санкциями) за их соблюдением.
Не случайно понятие «оплата труда», сформулированное в ст. 129 Трудового к
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.