На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Шпаргалка Мотивация трудовой деятельности. Ответы

Информация:

Тип работы: Шпаргалка. Добавлен: 18.11.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


1. Понятие и классификация  мотивов труда. Мотив - то, что вызывает опред действия чел-ка, активизирует его внутр и внеш движущие силы. Мотивация труда - стремление раб-ка удовлетворить потребности посредством ТД. В структуру мотива труда входят: потребность, ? хочет удовлетворить раб-к; благо, способное удовлетворить эту потребность; труд действие, необходимое для получения блага; цена - издержки матер-го и морал-го хар-ра, связанные с осуществ трудового действия. На основе потребностей можно выделить группы м-в труда: м содержательности труда; м общественной полезности; статусные м, связанные с общественным признанием плодотворности ТД; м получения материальных благ; м, ориентированные на определённую интенсивность.
2. Понятие и классификация стимулов к труду. Стимул -  внешнее побуждение к деятельности. Виды: принуждение - пытки, лишение имущества (в демокр обществе в орг-ии используются административные меры принуждения: выговор, увольнение, перевод,); матер поощрение: з/п, премии, кредиты; моральное поощрение: духовные и соц потр, дипломы; самоутверждение. Классификация: по масштабу воздействия (глобальные, региональные, внутриорг); по повторяемости (разовые, постоянные); по финансовой представляемости (матер, морал); по хар-ру проявления (непосредственные, апосредственные); по интенсивности воздействия (слабые, ср, сильные); по учету отклонений результативности от нормы (позити-е, негатив-е); по О стимулирования (индивид, коллектив); по t воздействия (опережающие, подкрепляющие); по связи м/у результатами дея-ти и получением стимула (непосредственные, текущие, перспективные); по степени и хар-ру конкретности условий получения стимула (общие, эталонные).
3. Ранние теории  мотивации. Школа научного управления Ф. Тейлора. В основе теории лежит утверждение о том, что люди по своей природе ленивы и не любят работать. То, что они делают на работе, не явл. для них особенно важным; люди избегают ответственности, самостоятельности. Школа человеческих отношений Э. Мэйо. В основе теории лежит предположение о том, что люди хотят чувствовать свою значимость и полезность в орг-ии, принадлежность к орг-ии, и хотят, чтобы их признавали как личность. Школа человеческих ресурсов Д. Макгрегора. Работа столь же естественна для чел-ка как отдых или игра, и проф. деятельность - основная сфера самореализации и самоутверждения чел-ка, люди стремятся вносить вклад в достижении значимых целей, если они принимали участие в их постановке.
4. Ключевые принципы  мотивации труда: полимотивированность труд поведения (на поведение раб-ков может одновременно влиять множество мотивов); иерархическая орг-ия мотивов (отношение м/у труд мотивами и рабочим поведением); принцип справедливости (пристрастность в опред мере выражается в оценке справедливости отношений, установившихся м/у раб-ком и орг-ей); принцип подкрепления (позитивное подкрепление - стимулы, ? повышают вероятность желательного поведения; негативное может не только тормозить нежелательные действия или поведение раб-ка, но и стимулировать дея-ть, ведущую к успеху); компенсаторные отношения м/у мотивами.
5.Маслоу, Герцберг. Маслоу: физиологические потр, удовлетворение ? необходимо для выживания; потр в безопасности и уверенности в будущем; социальные потр; потр в уважении; потр самовыражения. Потр нижних уровней, требуют немедленного удовлетворения и => влияют на поведение человека, после чего начинают проявляться потр > высоких уровней. Для того чтобы мотивировать конкретного чел-ка, рук-ль должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потр посредством такого образа действий, ? способствует достижению целей всей орг-ии. Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию. ГФ связаны с окр средой, в ? осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гф вызывает у чел-ка неудовлетворение работой. К этим факторам можно отнести условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами. Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. К мотивации могут быть отнесены успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность.
6. К. Альдерфер, Д.  Маккеланд. К. Альдерфер: потр в существовании (безопасность, физиолог); потр в связи (социальные); потр роста (уважение). Потр могут удовлетворяться как снизу вверх, так и сверху вниз. Д. Маккеланд теория приобретаемой потребности: в достижении, в принадлежности, во власти. Чел приобр. потребности у соответств культуры общ-тва отсюда =>, что тренировка и обучение опред потребностям могут повлиять и повысить ее.
7. Адамс, Локк Теория справедливости Адамса: Люди в орг-ии субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям и => соотносят его с вознаграждением др. людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнения показывают дисбаланс и несправедливость полученного вознагр, то у раб-ка возникает психолог. напряжение. Реакция на неравенство мб: сокращение затрат; попытка повысить награждение; переоценка своих возможностей и снижение самооценки; попытка повлиять на сравниваемых лиц; выбор адекватного О для сравнения. Теория постановки целей Локка: для чел-ка естественно стремление ставить цели и их достигать, но это стремление результативно лишь в том случае, если индивид понимает и принимает конкретную цель, а также обладает возможностями. Уровень исполнения работы в значительной степени зависит от 4х характеристик целей, ? влияют на цель и на усилие, ? чел-к готов затрачивать для ее достижения: сложность цели; специфичность; приемлемость; приверженность.
8. Врум, Адамс. Теория ожидания В.Врума: Т. предполагает, что люди мотивированы к работе когда они ожидают, что смогут получить от работы привлекательное для них вознаграждение, оценивая насколько это вознаграждение привлекательно для них. В практике УП необходимы: поощрения, значимые для каждого подчиненного; требуемый уровень эффективности от раб-ка дб достижим; необходимость связывать поощрение с рез-том. Теория справедливости С.Адамса: Люди в орг-ии субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям и => соотносят его с вознаграждением др. людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнения показывают дисбаланс и несправедливость полученного вознагр, то у раб-ка возникает психолог. напряжение. Реакция на неравенство может быть: 1) сокращение затрат; 2) попытка повысить награждение; 3) переоценка своих возможностей и снижение самооценки; 4) попытка повлиять на сравниваемых лиц; 5) выбор адекватного О для сравнения.
9. Герчиков. Сущ 5 типов личности в зависимости от типа мотивации. Инструментальный или коммерческий тип: основная ценность людей этого типа - размер заработка. Нематериальные ценности интересуют их очень мало. Они постоянно сравнивают свои доходы с аналогичными должностями и смежными профессиями. И гораздо чаще просят повышения зарплаты. Профессиональный тип:. это люди, ? самоутверждаются за счет своей проф деят-ти. Они сравнивают себя с людьми аналогичных профессий. Патриотический тип мотивации. Это тусовщики - люди, для ? работа удовлетворяет потр в социализации. Для них самое важное - коллектив или орг-ия. Хозяйский тип мотивации. Св-во людей, ориентированных не на процесс, а на результат. У них феодальное отношение к должности - готовы дать нужный результат, но не любят, когда сверху вмешиваются в их работу. Характерная черта - очень высокая ответственность за результат. Неудачи воспринимают как личное оскорбление. Сильные лидеры, способные мотивировать людей и вести за собой. Люмпенский тип мотивации: отсутствие мотивации вообще. Это люди, ? работают по инерции, потому что так надо или потому что вынуждены.
10. А. Маслоу и  К. Альдерфера. Маслоу: физиологические потр, удовлетворение ? необходимо для выживания; потр в безопасности и уверенности в будущем; социальные потр; потр в уважении; потр самовыражения. Потр нижних уровней, требуют немедленного удовлетворения и => влияют на поведение человека, после чего начинают проявляться потр > высоких уровней. Для того чтобы мотивировать конкретного чел-ка, рук-ль должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потр посредством такого образа действий, ? способствует достижению целей  всей орг-ии. К. Альдерфер: потр в существовании (безопасность, физиолог); потр в связи (социальные); потр роста (уважение). Потр могут удовлетворяться как снизу вверх, так и сверху вниз.
11. Понятие «стимулирование труда» Виды. Стимулир труда - матер основа мотивации персонала представляющая собой комплекс мер применяемых со стороны S упр-я для ^ эффективности труда раб-ков. Виды: материал. денежные; моральные; соревновательные; организационные; патернализм; участие в совладении и упр-и.
12. Мотивационная работа на разных этапах УП. Мотивация - разница м/у тем, кем раб-к видит себя сейчас и его представлениями о том, чего он может достичь в орг-ии в будущем. При подборе и отборе персонала орг-ии необходимо создание в орг-ии гибкой системы вознагр, справедливой и мотивирующей; внедрение систем оценки результатов дея-ти раб-ков; развитие партисипативного упр-ия, т.е. вовлечение раб-ков в управленческий процесс; улучшение условий их труда. При найме: гарантированный уровень жизни; развитие индивидуальных способностей; степень свободы и возможности самоопределения; признание, успех, влияние; социальный контакт. При адаптации персонала: проф гарантии; устойчивый коллектив; интерес к работе. При обучении персонала: гарантия сохранения рабочего места; возможностей проф роста; доходов раб-ка; чувства собственного достоинства и возможностей самореализации. При оплате труда: раб-к получает соответств выполненному труда з/п, премии. При увольнении: положительный отзыв от орг-ии; рекомендации; выплата соц. гарантий.
13. Понятие и ф-ции стимулирования труда. Основные принципы. Стимулир труда - матер основа мотивации персонала представляющая собой комплекс мер применяемых со стороны S упр-я для ^ эффективности труда раб-ков. Ф: экономическая - стим труда содействует к ^ эффективности производительности труда и качество продукции; нравственная - стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный обществ климат; социальная - обеспечивает формирование соц общества через различный уровень доходов. Осн принципы: доступность; ощутимость; постепенность; минимизация разрыва м/у результатом труда и его оплатой; сочетание моральных и матер стим; сочетание негативных и позитивных стимулов.
14. Понятие и основные  формы стимулирования  труда персонала Стимулир труда - матер основа мотивации персонала представляющая собой комплекс мер применяемых со стороны S упр-я для ^ эффективности труда раб-ков. Формы: по степени информированности О упр-я о взаимосвязи результатов дея-ти и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования; по учету результата дея-ти при определении стимула коллективную и индивидуальную; по учету отклонения результата дея-ти от нормы позитивную и негативную; по разрыву во времени м/у результатом и получением стимула непосредственную.
15. Осн факторы демотивации  персонала. Сущ. ряд возможных факторов, оказывающих демотивирующее поведение на персонал орг-ии: нарушение внегласного контакта (для предотвращения влияния этого фактора необходимо нахождение реалистичной информации о компании новому раб-ку); использование контаков (необходимо предоставить раб-ку возможность использовать ключевые знания и навыкив работе); игнорирование людей и инициативы (для предотвращения необходимо, чтобы сильным стимулом выполнения работы явл командный дух и чувство причастности к общему делу); отсутствие чувства причастности; отсутствие ощущения достижения (не видно рез-та личного и проф роста); отсутствие признания достижения результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе раб-ка.
16. Хэхмена и Олдхема. Согласно модели Хэкмана-Олдхема, высокая трудовая мотивация определяется психологическими состояниями раб-ков: осознание смысла работы; чувство ответств за качество и кол-во произведенной продукции; осведомленность о результатах. Психолог состояния раб-ков, определяющие силу труд мотивации, вызывают осн хар-ки работы: разнообразие процесса труда; законченность заданий; важность заданий. Модель ключевых характеристик утверждает, что указанные психолог состояния опред рабочие результаты. Модель ключевых характеристик Хэкмена-Олдхема дает рук-ям не только возможность оценить мотивационный потенциал работы на конкр рабочих местах, она позволяет наметить четкие шаги по обогащению труда на тех рабочих местах, где состояние ключевых характеристик не стимулирует высокую трудовую мотивацию.
17. Факторы, влияющие на оплату труда персонала: знания и умения, необходимые для данного вида дея-ти (V и глубина знаний, опыт работы, потребность в новых знаниях, физические и творческие навыки); круг обязанностей (ответственность); физические и умственные усилия; условия труда.
18. Методы управления мотивацией персонала. Администр методы связаны с прямым целенапр. воздействием S упр-я на O упр-я, такая группа используется для воздействия на чел-ка: чувство дома; необходимость труд дисциплины; культура труд дея-ти. Относят: применение норм ТКРФ, издание приказов, распоряжений, инструкций, аттестация. Эконом осущ. матер стимулирование раб-ка. Соц-психолог. связаны с воздействием на соц. отношения, морал и психол. климат. Активизируют гражданские и патриот чувства, регулируют нормы поведения, создают соц.-псих. климат, регул-ют соц. политику орг-ии. Можно подразделить: морал стимулирование; формальное, неформ общение; проф.рост и карьера; соц.развитие коллектива; формир. корп.духа; соц. защита.
19. Стадия становления орг-ии: формирование оргструктуры и коллектива раб-ка; динамичность структуры дея-ти и состава раб-ка; целеустремленность и способность рисковать. Действие: моральное и материальное стимулирование; готовность действия в любых условиях; работа по интересам.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.