На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Модели управления организаций

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение

 
 
Понятие «модель  управления» позволяет раскрыть основные системы управления. По сути, модель управления — это копия  реального объекта (системы управления), обладающая его реальными характеристиками и способная имитировать, воспроизводить его действия, его функционирование. Любой руководитель стоит перед  проблемой выбора по самому животрепещущему  вопросу: как управлять вверенным  ему объектом, какой арсенал управленческих стратегий, рычагов и технологий использовать. Модель управления позволяет сделать это.
Выбор модели управления - это не выбор нужного тебе товара в торговом ряду, когда товар уже изготовлен и имеет ясно очерченные потребительские свойства. Здесь правомерна такая аналогия. Мать не может купить ребенка — она должна сначала сама созреть, затем зачать его с думой о своем материнском предназначении, выносить в своей утробе, родить и многие годы пестовать и воспитывать, чтобы получилось хорошее потомство. Представляется, что именно в таком метафорическом контексте Ф. Тейлор утверждал, что модель управления — это не изобретение, а эволюция.
Перефразируя  приведенную выше метафору, можно  сказать, что модель управления, так  же как и ребенок, вынашивается и  формируется десятилетиями и  даже веками. Она не должна быть импортной, а только своей — родной, выстраданной, органичной, соответствующей культуре, традициям и духу своего народа.
Все это не означает, что модель управления не должна быть восприимчива к позитивным зарубежным веяниям. Должна. Восприимчивость ко всему положительному, умение приобщиться к мировому знанию является одним из самых уважаемых качеств любого человека, любой организации, любой управленческой системы. В то же время всякие изменения имеют смысл только при определенных обязательных условиях:
      изменения не должны рушить основы, на которых держится сложившаяся модель управления;
      изменения, пусть даже самые малые, не должны вызывать аллергию у тех, кто управляет, и особенно у тех, кем управляют.
Реформирование  нашей экономики наглядно показывает, что забвение отечественной истории  и неуважение к своему прошлому никому не прощается. Уроки истории своего Отечества всегда полезно знать.
Вопрос о моделях  управления — один из самых актуальных. В самом деле, абсолютное большинство  управленцев связывают свои или  чужие успехи с определенной моделью  управления.
В словарях дается несколько значений слова «модель». Она трактуется как образец (эталон) для массового изготовления какого-либо изделия или конструкции. Под «моделью» понимается также устройство, имитирующее строение и действие какого-либо другого (моделируемого) устройства в научных, производственных или иных целях. В широком смысле «модель» — это аналог (изображение, описание, схема, план и т. п.) какого-либо объекта, процесса или явления, которые для того, кто осуществляет моделирование, являются оригиналом.
Модель — это  прежде всего продукт моделирования, т. е. процесса, в котором «участвуют» объект моделирования (оригинал) и субъект (тот, кто это моделирование непосредственно осуществляет). Три художника, рисуя одновременно одну и ту же «натуру», создадут три совершенно разные «модели», воплотив в них свое собственное мироощущение, творческие установки и задачи. Примерно так же обстоят дела при моделировании экономических и управленческих систем. В зависимости от критериев, политических и экономических пристрастий, установок и задач, которыми руководствуется автор (создатель), модель управления и экономические модели могут существенно отличаться друг от друга, более или менее соответствовать оригиналу и отражать авторскую точку зрения. Чья модель окажется лучше, выявляется при сравнении ее с реально существующим оригиналом и тем, насколько правильно она отражает и объясняет реально происходящие явления.
Все обстоит гораздо  сложнее, когда реально существующего  оригинала вообще нет, а существует он только в воображении автора. Тогда, опираясь на накопленный опыт, интуицию, научные знания, тенденции и закономерности развития, надо делать прогноз относительно того, как будет в будущем выглядеть представляющий интерес объект (явление), создавать новую модель управления им (образец, эталон) и под эту модель перестраивать действующую систему управления.
Управление обеспечивает в определенных целях непрерывное  воздействие на социально-экономические  процессы. Таким образом, управление есть процесс, а система управления — механизм, который обеспечивает эффективность этого процесса. Отсюда под моделью управления понимается теоретически выстроенная совокупность представлений о том, как выглядит система управления, как она воздействует на объект управления, как адаптируется к изменениям во внешней среде, чтобы управляемая организация могла добиваться поставленных целей, устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность. Она включает в себя базовые принципы менеджмента, стратегическое видение, целевые установки и задачи, совместно вырабатываемые ценности, структуру и порядок взаимодействия ее элементов, организационную культуру, аналитический мониторинг и контроль за ситуацией, движущие силы развития и мотивационную политику.
Модель, которая  руководителю или управленческой команде представляется идеальной или наиболее подходящей можно:
      взять уже готовой, имея в виду, что мировой опыт практического менеджмента дал немалое количество моделей, которые в свое время и при определенных условиях дали положительный результат;
      сконструировать модель по «методу сборки» из готовых деталей и блоков, которыми будут являться наиболее эффективно работающие элементы различных моделей управления;
      выбрать базовую модель управления, которая в максимальной мере отвечает предъявляемым требованиям, исключить из нее нежелательные, разработать и встроить в нее новые элементы, которые отвечают специфическим особенностям управляемого объекта и условиям его функционирования;
      создать и запустить принципиально новую модель, опирающуюся на совершенно новую парадигму, способную уловить едва наметившиеся изменения во внешней среде, которым суждено стать доминантными в будущем.
Представляются  интересными и полезными попытки  различных зарубежных и отечественных авторов дать описание, показать характерные особенности и предложить оценку наиболее выделившихся на научном и эмпирическом горизонте моделей управления. Среди зарубежных авторов, внесших заметный вклад в разработку данной проблемы, следует назвать такие имена, как Р. Оуэн, Ф. Тейлор, М. Вебер, А. Файоль, Г. Эмерсон, Э. Мэйо, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Р. Лайкерт, Р. Блейк, Дж. Моутон, У. Оу-чи, Л. Эрхард, Г. Мюрдаль, К. Эклунд, а среди отечественных - Сильвестр, И.Т. Посошков, А.Н. Радищев, М.М. Сперанский, Н.С. Мордвинов, П.А. Столыпин, А.А. Богданов, А.В. Чаянов, А.К. Гастев, С.Г. Струмилин, М.В. Грачев, В.В. Гончаров, О.А. Платонов.
Целью данной работы является изучение моделей управления организациями. К задачам отнесем следующие вопросы:
      классификация моделей управления организаций;
      условия формирования Российской модели управления;
      проблемы выбора модели управления организацией;
      модель управления Д. Макгрегора и модель У. Оучи;
      модель управления организацией на примере ООО «Камаю Рус».
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Классификация моделей  управления организацией.

 
 
Задача описать  модель управления, например, народного  хозяйства страны, региона, народно-хозяйственного (отраслевого) комплекса и даже муниципального образования или корпорации во всей полноте и широте внешних и внутренних связей представляется крайне сложной, если вообще реально выполнимой. Поэтому чаще всего при исследовании моделей управления берется во внимание достаточно ограниченный ракурс. Именно точка зрения автора — политическая, экономическая, социальная, технократическая, организационная, территориальная, дивизиональная, операциональная — и связанные с нею критерии анализа и оценки лежат в основе классификации моделей управления.
В связи с этим можно выделить следующие основные модели управления:
      по виду преобладающей собственности на средства производства:
          капиталистическая;
          социалистическая;
          корпоративная.
      по степени рыночного влияния на экономику:
          рыночная (либеральная);
          рыночная с элементами государственного регулирования;
          социальная рыночная;
          модель государственного управления с развитыми рыночными отношениями;
          модель централизованного управления с элементами рынка (плановая).
      по характеру реализации властных полномочий руководством:
          авторитарная;
          демократическая.
      по критерию «встроенности» человека в систему производительных сил:
        доиндустриальная;
        индустриальная;
        постиндустриальная.
      по территориальному происхождению и месту адаптации:
        российская;
        американская;
        японская и т.д.
      по принадлежности к соответствующим школам менеджмента:
        школа научного менеджмента (Р. Оуэн, Ф. Тейлор, Ф. Джилбрет, Г. Эмерсон);
        школа рациональной бюрократии (М. Вебер);
        административная школа (А. Файоль);
        «классическая школа» (Муни, Рейли, Урвик, Гьюлик);
        школа НОТ (А. Богданов, А. Журавский, Ф. Дунаев, А. Гостев, Н. Витке, Ф. Дунаевский, П. Керженцев);
        школа «человеческих отношений» (Э. Мэйо);
        мотивационная школа (А. Маслоу, Ф. Херцберг, В. Врум, Адаме, У Джемс, Д. Маклелланд);
        школа «организационного поведения» (К. Арджирис, Р. Лайкерт, А. Этциони, Б. Басе, Р. Блейк, Дж. Моутон).
      по роли и месту человека в системе управления:
        модель Д. Мак-грегора (теория X и теория У);
        модель У. Оучи (теория Z).
      по отдельным управленческим признакам:
          модель 7С «Счастливый атом» (У. Питере, Р. Уотермен);
          модель управления по результатам (Т. Санталайнен);
          ситуационная модель.
      по отношению к изменениям во внешней и внутренней среде:
          статическая (традиционная, консервативная, текущего состояния);
          адаптивная (опережающая, инновационная);
          динамическая (прогнозная, вероятностная модель развития).1

 
 
 
 
 
 

Условия формирования российской модели управления

 
 
Модель, отвечающая российским традициям и культуре, должна органически сочетать в себе основы национального опыта с  передовой управленческой теорией  и практикой, выработанных и испытанных при решении аналогичных социально-экономических задач в передовых странах мира. Слепое копирование — опасно и неэффективно. Опыт, например, Японии наглядно говорит о том, что правящая элита должна управлять экономической и общественной жизнью через элементы традиционной культуры, а не вопреки им2. При формировании и реализации управленческой модели японский менеджмент сознательно обращался к своим феодальным корням и истокам, что, по мнению специалистов, было ключевой предпосылкой «японского чуда»3.
Модель должна выражать тот выбор, который заложен  в исторической памяти народа. Объективно главным катализатором формирования образа трудовой организации и управления испокон века была религия. Основу западной модели составляла протестантская религия. Эта модель складывалась в условиях крайне ограниченных экономических, сырьевых и земельных ресурсов, приходящихся на душу населения, жесткой борьбы за право обладания ими и опоры на свои собственные силы (каждый сам по себе). Стержень западной модели — индивидуализм. Речь сейчас идет не о том, чтобы дать оценку этой модели: хороша она или плоха, хорош или плох индивидуализм как стержневой (формирующий) элемент модели. Просто здесь констатируется факт, который для населения западных стран является таким же естественным, как сон, еда, работа, восход солнца по утрам и закат — вечером. Для Запада индивидуализм — это не только нормальная основа экономики, но и движущая сила ее развития, а коллективизм как основа жизненного и хозяйственного уклада ненормален, настораживает и пугает.
И именно коллективизм, соборность, общинность веками являлись основным цементирующим материалом в конструкции хозяйственной и управленческой модели в России. И это не искусственно привнесенный фактор, а объективно сложившийся и проверенный многовековой историей. Этот фактор позволил России противостоять суровым природным невзгодам, нашествиям врагов и стремиться к единению, сформироваться как великая держава. Широкие просторы и огромные природные богатства, которых при разумном подходе с избытком хватит всем, формировали спокойный и уверенный характер, экономическую самодостаточность и склонность к общинному самоуправлению. Природные богатства всегда рассматривались в России как данные Богом и не подлежащие индивидуальной монополизации, что на основе совместного и равного владения предопределило самобытное развитие глубоко народных форм хозяйственной и жизненной демократии — община, сходка, вече, артель, — при которых органично культивировались и поощрялись взаимопомощь, умение совместно решать возникающие проблемы, уважать коллективные интересы как условие реализации своих собственных, работать на совесть, в жизни и труде придерживаться моральных ценностей, которые исповедуют традиционные и наиболее представительные религии в России.
Неудачи с реформами  последнего десятилетия XX в. обусловлены главным образом их неадекватностью основам российской жизни и несовместимостью с национальным сознанием, полным пренебрежением к основополагающим элементам веками складывающегося российского экономического уклада и соответствующих ему методов хозяйствования, системы общежития, норм трудовой морали и мотивов поведения.
Сравнительные историко-экономические  научные исследования (см. работы Д.И. Менделеева, С.Г. Струмилина, С. Тхаржевского, Ф.Я. Шипунова, В.Н. Иванова, СБ. Мельникова, Л.М. Могилевского, С.Н. Сильвестрова) показывают, что Россия, несмотря на временные спады, свойственные абсолютно всем странам, всегда была передовой страной с высокоразвитыми экономической, социальной и культурной сферами. К началу XX вв. Россия имела самые высокие в мире темпы роста промышленной продукции и производительности труда. В среднем за 1880—1914 гг. российская промышленность при постоянном повышении производительности труда ежегодно росла более чем на 9%, что позволило ей увеличить объем производства с 1861 по 1913 г. в 12 раз и неуклонно снижать розничные цены на производимые ею товары. Средний рост валового национального продукта с 1880 по 1914 г. составил около 10% ежегодно. Уровень оплаты труда (доходов) и потребления российских промышленных и артельных рабочих, а также крестьян на протяжении XII—XIX вв. был не только сопоставим с соответствующим уровнем рабочих и крестьян западных стран, но и превосходил его.
Факторами эффективного развития экономики явились не только природные богатства России, не только трудолюбие российского народа, но и самобытная российская модель хозяйствования, которая базируется на соборности, общинности, совладении, справедливости, гармонии интересов, преобладании моральных факторов трудовой мотивации, местном самоуправлении в сочетании с взвешенным государственным патернализмом.
Отношение к труду. Российская традиция рассматривала труд как христианскую добродетель и нравственный долг перед богом и ближними, как возможность творить милостыню. «Домострой» трактует всякий труд не только как способ решить определенные хозяйственные задачи и удовлетворить свои жизненные потребности, но и как деятельность «Богу в честь». Трудолюбие и профессиональное мастерство в историческом российском менталитете — это не средство достижения богатства ради увеличения богатства, а способ угодить Богу и получить благословение. Отсюда заповеди, которые составили основу трудовой культуры: «Труд — дело святое», «Богу молись, а сам трудись». Праздность рассматривалась как позорное существование, как грех, влекущий наказание — «кто не работает да не ест».
Отношение к богатству. Сохранение и приумножение богатства (имущества) поощрялось. Однако осуждалось упование на богатство как главную жизненную цель, ценность и силу. Отношение к богатству обусловливалось тремя нравственными критериями:
      богатство само по себе — не порок; порочно богатство, полученное неправедным путем;
      порочно богатство, используемое неправедно (для роскоши, для удовлетворения прихотей и чрезмерных потребностей, лежащих за пределами разумного);
      порочно богатство, которое «работает» на себя самого и которым не делятся, помогая ближним, обездоленным окружающим людям.
Праведно полученное богатство — это то, которое  нажито честным и кропотливым  трудом; ростовщичество (ссуды или  проценты) безоговорочно порицалось, а Иоанн Златоуст сравнивал его с воровством и разбоем. «Домострой» наставлял: «Никакого неправедного богатства не желать; законными доходами и праведным богатством жить подобает всякому христианину». («Домострой» — главная книга, которая впитала в себя обычаи и традиции русского национального хозяйствования, которая содержала исчерпывающий набор жизненных правил, принципов и наставлений и которая с благословения церкви почиталась как Евангелие. Написана в XVI в. во времена Ивана Грозного. Основным автором, составителем и редактором считается священник, государственный и церковный деятель Сильвестр). Праведное использование богатства — милостыня, помощь нуждающимся, благое деяние для ближних и общественно полезное дело. «Ибо для того ты имеешь деньги, — как писал Иоанн Златоуст, — чтобы прекращать бедность, а не для того, чтобы торговать бедностью». Своеобразный моральный кодекс требовал: имея богатство, твори милостыню, и только тем ты увеличишь его без вреда для души.
В российском общественном сознании любая деятельность оценивалась  прежде всего с позиций ее богоугодности  и соблюдения религиозных заповедей. Это требование является краеугольным и пронизывает мотивы и философию хозяйственной деятельности человека и, в частности, принципы, характеризующие отношение к труду, богатству, собственности, представление о правильной (рациональной) организации хозяйствования и управления.
В российской модели хозяйствования богатство не сводится к материально-вещественной стороне, т. е. к имуществу, деньгам. Этой стороне успешно противостоит духовное богатство.
Русский экономист  и публицист И.Т. Посошков (1652—1726) в «Книге о скудости и богатстве», говоря о двойственной природе богатства (вещественного и невещественного, духовно-нравственного), отмечает, что невещественное богатство является первичным. По существу, в этом же ключе рассуждает Иоанн Златоуст: «Богатство и бедность оцениваются не по количеству достатка, но по образу мыслей: и вернее тот самый бедный, кто всегда хочет большего... Нет, не тот беден, кто ничего не имеет, а тот, кто вожделеет многого; не тот богат, кто много имеет, а кто ни в чем не нуждается... Желания делают человека богатым и бедным, а не обилие или недостаток денег»4.
Отношение к собственности. Собственность рассматривалась  как дар Божий человеку. Но дар особого свойства. Коль скоро это дар Божий, то и использоваться он должен только в угодных Богу целях. Собственность, будь то частная, коллективная или государственная, является священной. Но таковой она является в той мере, в какой она направлена на богоугодные Дела. Россия всегда была страной смешанной экономики, в которой на равных конкурировали между собой и мирно уживались государственный, частный и коллективный секторы экономики. Последний был наиболее эффективным и представлен традиционной сельской общиной, артелью, монастырским и казачьим укладами. Монастырский уклад, например, вплоть до XVIII в. был основным и наиболее эффективным способом хозяйствования. Так, при том, что монастырям было приписано 13% крепостных, ими обрабатывалось 33% всей обрабатываемой земли.
Каждая форма  собственности выполняла свою важную экономическую роль и была своеобразным противовесом и катализатором для  остальных. Русский умеренный западник К.Д. Кавелин (1818-1885) утверждал: «Личная  собственность становится началом  гибели и разрушения, когда не будет  умеряема другим организующим начатом. Такое начало я вижу в нашем общинном владении... Общинное владение предназначенно быть великим хранилищем народных сил»5.
Представление о  правильной организации хозяйствования. Это представление связано прежде всего с идеей соборности, которая как принцип наиболее выпукло реализовалась в управлении сельской общиной и артелью. Толковый словарь определяет «соборность» как существительное от слова «соборный», которое означает «всеобщий, совместный, совершаемый всеми вместе». «Собор» трактуется как «собрание должностных или выборных лиц для рассмотрения вопросов организации и управления». Поэтому широко известны Земский собор всея Руси, церковные и поместные соборы6.
Под соборностью  понимается духовное единение людей  непосредственно друг с другом без  силового воздействия извне.
Главным стержнем соборного сознания, как полагал  известный русский экономист  и философ С.Н. Булгаков (1871 —1944), является «нахождение себя в единении с другими». Исследователь идеи соборности В.В. Горбунов определяет соборность как «сугубо русский термин, выражающий идею общности людей, их естественного стремления к сплочению как свободных личностей на основе взаимопомощи, любви каждого к каждому на путях к религиозному и общенравственному единению нации, народов, человечества7. Д.И. Менделеев (1834 - 1907) также выделял общину и артель как наиболее прогрессивные модели хозяйствования, заключающие в себе мощный импульс для экономического развития. «В общинном и артельном началах, свойственных нашему народу, — писал он, — я вижу зародыши возможности правильного решения в будущем многих из тех задач, которые предстоят на пути при развитии промышленности и должны затруднять те страны, в которых индивидуализму отдано окончательное предпочтении»8. Принцип соборности проявляется при управлении обшиной и артелью наиболее ярко.
Положительно  оценивая исторический опыт хозяйствования в России, четко определяя для  себя как вполне приемлемую и предпочтительную на перспективу российскую модель управления, следует подчеркнуть, что было бы грубейшей и непростительной ошибкой оставить без внимания и глубокого критического освоения мировой опыт управления.

 
 

Проблема выбора модели управления

 
 
Прогрессивный управленец всегда находится в поиске адекватной модели. Он может работать в данный момент в режиме модели «А» или в режиме модели «Я», в каком-нибудь модифицированном (модели, например, «2») режиме; искать нюансы, детали, штрихи, которые сделают применяемую им модель более эффективной. Однако, прежде всего, он должен определить, какая теория лучше соответствует уровню развития основополагающих элементов фирмы — уровню производственной базы, профессионально-культурному уровню персонала, уровню социально-экономических отношений, уровню сформировавшейся в фирме управленческой культуры.
Естественно, возникает  вопрос, какую из базовых моделей  управления («А» или «Я») целесообразно  взять на вооружение? На первый взгляд, модель «Я» и ее модификации привлекательны, демократичны, ставят во главу угла человека, успешно проходят испытание временем. В отечественной управленческой практике можно найти немало предприятий, которые по сумме элементов тяготеют к моделям типа «2» и «Я». Тем не менее наиболее распространенной была модель «А» со строго детерминированными структурой, связями, функциями и обязанностями, со столь же детерминированными контролем, оценкой и оплатой труда. По своей сути это автократическая модель управления.
Проблема эффективности  управления, как показывает и американский, и японский опыт, далеко не сводится к альтернативам «коллективная или частная собственность», «свободный рынок или жесткое государственное регулирование». Как утверждают видные западные экономисты Г. Саймон, Д. Смит-бург и В. Томпсон, с точки зрения существа управления организацией проблемы, скорее всего, сводятся вовсе не к тому, является ли организация частной или государственной. Независимо от того, кто является собственником организации, основные управленческие проблемы остаются неизменными. Различия же касаются лишь степени, а не существа дела9.
Возможно, золотой  ключик от двери, ведущей к эффективной  экономике, лежит в политике жесткого государственного регулирования или, наоборот, в полной либерализации рынка. Исследования, проведенные Всемирным банком, в частности, в так называемых новых индустриальных странах Восточно-Азиатского региона, показывают, что их весомые успехи никак не связаны с какой-либо стандартной моделью управления, с помощью которой чаще всего специалисты объясняют причины очередного «экономического чуда»10. В Японии, Китае, Республике Корея, Сингапуре, на Тайване имело место значительное вмешательство государственных структур в экономические процессы. В то же время такое же энергичное вмешательство в Индонезии и Малайзии не имело успеха, значительный прорыв был осуществлен лишь тогда, когда степень этого вмешательства была снижена.
Авторы этого исследования директор института экономического развития Всемирного банка Винод Томас и руководитель отдела реформ и развития частного сектора этого же института Денни Лейпцигер утверждают, что никакой стандартной формулы успеха нет. Можно сделать достаточно устойчивый вывод - макроэкономическая дисциплина, ориентация на внешние рынки и инвестиции в человеческие ресурсы, наряду с политической стабильностью, с лихвой окупились во всех преуспевающих восточно-азиатских странах.
Другой весьма поучительный вывод состоит в  том, что, вопреки модным точкам зрения, одним из ключевых факторов успеха Восточной Азии была активность государственных структур. Тем не менее причина кроется не в том, что государственных структур и контроля должно быть больше, а в том, что государственные структуры должны быть лучше. В связи с этим необходимо разграничивать, с одной стороны, вмешательство в экономическую политику и, с другой, искажение экономической политики, с одной стороны, искажение экономической политики на отдельных рынках и, с другой, искажение в масштабах всей экономики, с одной стороны, широкомасштабные искажения и, с другой, искажения меньшего эффекта.
Кроме того, мощными  составляющими успеха стали достижение национального консенсуса относительно целей развития, централизованный аппарат для достижения этих целей, экономический прагматизм (здравый смысл), желание избавиться от неоправданных схем.
Если агрегировать все модели управления, то они так  или иначе сводятся к следующим  базовым моделям, которые лежат  в основе соответственно старой и  новой управленческой парадигмы:
      жесткая (или экономическая, авторитарная) модель;
      мягкая (или новая, демократическая) модель;
      комбинированная модель, в достаточно сбалансированной форме сочетающая в себе элементы и жесткой, и мягкой модели.
Удельный вес  элементов каждой модели может меняться в зависимости от типа преобладающего труда, менталитета наемной рабочей силы и уровня управленческой культуры, которые характерны для данной организации или для данного предприятия.
Жесткая модель как историческая предшественница  мягкой модели наиболее известна и  наиболее распространена в мире. Правда, по мере того, как усложняется производство, растет менталитет наемной рабочей силы, накапливается опыт управления и упрочивается управленческая культура, по мере того, как совокупный труд более высокого порядка вытесняет совокупный труд более низкого порядка, мягкая модель постепенно вытесняет жесткую. Однако как и всякая закономерность, эта закономерность, относящаяся к социальным явлениям, в которых главными субъектами являются люди, проявляет себя неоднозначно.
Жесткая, формальная модель управления базируется на организационной структуре предприятия, а мягкая, неформальная - на его микрокультуре. Приспосабливаясь к жесткой модели, человек подчиняется структуре и свою деятельность строит на основе регламентированных норм и внешних формализованных побудителей (стимулов), а входя в мягкую модель, он приобщается к определенной культуре, приняв и усвоив которую, он действует на основе внутренних побудительных мотивов, не ограничиваясь рамками регламентации и инструкций, а творчески раздвигая их.
Жесткая, формальная модель подразумевает наличие и  широкое использование жестких должностных инструкций, каждодневных исчерпывающих заданий подчиненным, в сотрудниках поощряется исполнительность. Такая модель, по существу, способна формироваться и воспроизводить посредственность, не щадя тех, кто не вписывается в ее структуры.
Мягкая, неформальная модель поощряет инициативу, индивидуальность и творческий подход к делу. Перед подчиненным ставятся лишь общие задачи, а определять пути их решения предоставляется ему самостоятельно. Владея широкой производственной информацией, подчиненный со знанием дела участвует в работе по постановке задачи и выработке управленческих решений. Иными словами, мягкая модель формирует и воспроизводит широко и гибко мыслящего работника универсального типа и одновременно выводит за рамки сферы своего распространения всех тех, кто не удовлетворяет требованиям этой модели.
В любом коллективе непременно находятся работники  как сугубо исполнительского склада, так и работники, обладающие творческим потенциалом. Любая из моделей будет  хороша для одних и совершенно неприемлема для других. Надо быть готовым к тому, чтобы при переходе к мягкой модели дать шанс работникам, привыкшим к исполнительскому режиму деятельности, постепенно перейти в другой режим. Иначе говоря, при смене модели возможно и даже полезно применение двойного стандарта, предусматривающего постепенное сокращение доли строго регламентированных функций и увеличение доли самостоятельности, самоконтроля и самоуправления.
При переходе к  мягкой модели приходится в определенных обстоятельствах мириться с теми мотивами деятельности, которые наиболее характерны для жесткой модели, в  частности, мотивами, вызываемыми физиологическими потребностями человека. Практика показывает, что в условиях низкого уровня потребления и реальной заработной платы спектр мотивации резко сужается. В результате люди меняют свои ценностные установки. Они склонны рассматривать свою работу скорее всего как средство получения прожиточного минимума, нежели как средство реализации своих генеральных жизненных устремлений. Такая ситуация автоматически сужает сферу применения мягкой модели, по крайней мере, до тех пор пока ни будут удовлетворены нормальные физиологические потребности работников в пище, одежде, жилье и т.п.
Нет нужды вводить  мягкую модель управления одномоментно и во всех подразделениях организации, предприятия. Такая акция была бы по меньшей мере ошибочной, поскольку разные подразделения, естественно, не в одинаковой степени готовы к ее введению. Есть (и достаточно много) коллективов и руководителей, для которых жесткая, административная модель управления более привычна и расставание с ней может оказаться затяжным и не беспроблемным. Вместе с тем немало коллективов и руководителей, которые объективно тяготеют к мягкой, неформальной модели. Как бы то ни было, процесс использования новой модели должен быть органичным и нефорсированным. Главное условие продвижения вперед:
      во-первых, успешное вживление в социальный организм элементов модели, относящихся к текущему этапу инновационного внедрения, полная убежденность в том, что люди воспринимают новое как естественную потребность, что оно не будет отторгнуто. В этом и заключается реальный положительный эффект;
      во-вторых, готовность коллектива и в первую очередь руководства к вживлению в социальный организм элементов, относящихся к следующему этапу внедрения модели. 

 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Модель Д. Макгрегора (теория X и теория У) и модель У. Оучи (теория Z).

 
 
Д. Макгрегор различает две основные “теории” — два реальных набора рабочих предположений — названные им Теорией Х и Теорией Y. Теория Х отражает традиционный взгляд на руководство и контроль. Именно Д. Макгрегор отчетливо выделил то, что было бы истинным, если бы такой стиль управления оказался необходим: 
Теория Х предполагает, что: « Средний человек имеет врожденную нелюбовь к работе и при первой возможности стремится уклониться от ее выполнения. 
Поэтому к большинству людей, для того, чтобы заставить их прилагать необходимые усилия следует применять меры принуждения и контроля, приказания, угрозы наказания.  
Поэтому он предпочитает получать распоряжения, стремится избегать ответственности, имеет сравнительно невысокие амбиции и прежде всего хочет надежности.
Д. Макгрегор осторожно старается избегать утверждений о том, что руководители высших уровней действительно придерживаются подобных воззрений. Смысл его предположений состоит в том, что они действительно должны были бы придерживаться таких взглядов для осуществления тех мер, которые они реализуют на практике, например, сдельной системы оплаты труда, строгого контроля над пребыванием сотрудников на рабочих местах и т.п. Ученый утверждает, что Теория Х, возможно, обусловлена не столько мизантропией, сколько просто стремлением придать себе научный вид. Если бы только она действовала наподобие ньютоновских законов движения, то “научная” природа управления была бы обеспечена11.
Д. Макгрегор также уточняет, что его цели связаны с приданием  административным санкциям односторонней  направленности вне зависимости  от того, связаны ли они с наказанием или вознаграждением работников. Теория Y не является выражением предпочтения к “мягкому” стилю управления. Д, Макгрегор не согласен с утверждением представителей школы человеческих отношений о том, что “доброта приносит доход”. Скорее Теория Y содержит набор положений, контрастирующих с допущениями Теории Х. Теория Y предполагает, что:
    затраты физических и умственных усилий в процессе труда так же естественны, как при игре или отдыхе;
    меры внешнего контроля не являются единственными средствами мотивации, так как при выполнении порученных ему задач человек осуществляет саморегуляцию и самоконтроль;
    обязательство по отношению к целям является функцией вознаграждения за их достижение (которое может принимать форму актуализации как собственных, так и организационных целей);
    средний человек учится в надлежащих условиях не только для того, чтобы принять на себя ответственность, но и для того, чтобы найти ее;
    способность использовать сравнительно высокую степень воображения, изобретательности и креативности при решении организационных проблем широко распространена среди населения;
    в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Американский профессор  Уильям Оучи взял за основу японский опыт и дополнил теорию XY теорией Z. В основе данной теории лежит принцип коллективизма, т.е. представления предприятия, как большой семьи или трудового клана. Поэтому необходимо максимально совместить цели работника и цели предприятия. 
По этой теории предполагается, что работник предпочитает работать в группе, иметь стабильную длительную перспективу карьерного роста, связанную, прежде всего, с достижением определенного возраста. Забота о его благополучии лежит на компании, на которую он работает. Он несет индивидуальную ответственность за свой труд, результаты которого оцениваются по четким критериям. Компания обеспечивает работнику возможность непрерывного обучения и постоянного повышения квалификации. Предполагается пожизненный наем работника. У. Оучи выделил несколько основных принципов метода управления, основанного на теории Z:
    упор на инициативу снизу;
    главной движущей силой является среднее звено руководства, а задача высшего звена состоит в том, чтобы способствовать принятию решений;
    особое внимание уделяется благополучию сотрудников.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Модель управления организацией на примере ООО «Камаю Рус»

 
 
Торговая марка Camaieu была открыта в 1984г. Жан Пьером Торгом во Франции. В 2000г. данный  бренд вышел на мировой рынок и в 2004г. был открыт первый магазин в Москве, на данный момент в России открыто 48 магазинов. В 2008г был открыт магазин в городе Кургане.
Данная марка представляет женскую одежду  для женщин в  возрасте от 20 до 50 лет, с активной жизненной  позицией. В коллекциях представлены модели как для активного отдыха так и офисные варианты.
Компания ООО «Камаю Рус» имеет свою структуру подразделений (Приложение 1). В соответствии с этой структурой происходит управление организацией. Все решения принимает генеральный директор компании, а все работники подчиняются ему.
Функции и обязанности  каждого звена и работника  строго определены и зафиксированы  в должностных инструкциях, за нарушение  которых налагается наказание в  соответствии с законодательством  Российской Федерации. С каждым работником заключается договор об его ответственностью перед фирмой о вверенных в  его пользование ценностей и  информации. Работникам дается определенное направление и цель их деятельности,  и если работник выполняет поставленные перед ним задачи, то его премируют, а если не справляется, то его настегает наказание вплоть до увольнения.  Все эти меры заставляют работника работать на определенный результат, под страхом наказания, поэтому можно говорить о теории Маркгрегора Х, которая утверждает, что человек ленив и его нужно заставлять выполнять свои обязанности.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Приложение 1
 
 


1
2  Макмиллан М.Г. Японская промышленная система. М., 1988. С.56.
3 Мондена Я. Как работают японские предприятия. М., 1989. С. 39
4 Буркин А.И. Россия православная: стратегия пути. М., 2000. С. 116
5 Платонов О.А. Экономика русской цивилизации.  М., 1995. С. 148.
6 Ушакова Д.Н. Толковый словарь русского языка: В 4 т. Т. 4. М., 1996. С.
7 Горбунов В.В. Идея соборности в русской   религиозной философии. М., 1994. С. 10.
8 Экономика русской цивилизации. М., 1995. С. 229
9  Саймон Г., СмитбургД., Томпсон В. Менеджмент в организациях. М., 1995. С. 245.
10  Лейпцигер Д., Томас В. Уроки экономического роста: Обзор опыта стран Восточной Азии. М., 1997. С. 347.
11 Кравченко А.И. Социология управления. М., 2005. С.36.
 


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.