На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Управление мотивацией трудовой деятельности

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 18.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?6
 
ВВЕДЕНИЕ
 
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.
Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.
В России существует множество проблем, связанных с мотивационной  политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.
Актуальность темы данной курсовой работы состоит в том, что  проблемы   мотивации не оспариваются ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия. В настоящее время происходит усиление интереса ученых и практиков к мотивации трудовой деятельности, как движущей силе поведения руководителей в организации, побуждающей и смыслообразующей стороне развития системы управления трудовой деятельностью, необходимости формирования новых нетрадиционных подходов к мотивации в связи с динамикой человеческого фактора в современных организациях.
Цель данной курсовой работы - проанализировать существующие системы управления мотивацией трудовой деятельности в магазине и на основе рассмотренных теоретических положений разработать  некоторые рекомендации по  их усовершенствованию.
Для выполнения этой цели поставлены  следующие задачи:
- изучить основные понятия мотивации;
- рассмотреть методы мотивации персонала;
- провести анализ исследуемого предприятия;
- разработать программу по усовершенствованию управления мотивацией трудовой деятельности.
Объектом исследования является - управление мотивацией трудовой деятельности ИП Носальчук Е.Л. организации «SAVAGE».
Предметом исследования выступает диагностика механизмов развития системы управления мотивацией трудовой деятельности.
Исследованию проблем управления мотивацией труда посвящены работы С. Адамса, К. Адельфера,а также труды отечественных ученых таких как Виханский О.С., Веснин В.Р.
При написании курсовой работы использовались такие методы как  синтез, анализ литературных источников, обобщение.
Курсовая работа выполнена на 36 листах машинописного текста, состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников,приложения.
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
1.1. Содержание понятия мотивации
 
Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника.
Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:
- создание философии управления персоналом;
- создание совершенных служб управления персоналом;
- применение новых технологий в управлении персоналом;
- создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности. [5,с. 65]
Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.
В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.
С точки зрения Б.Ю. Сербинского: «Мотивация - это побуждение людей к деятельности». Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. [7,с. 137]
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека (приложение 1).
Существуют различные способы мотивации, из которых можно выделить следующие:
- нормативная мотивация ? побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и тому подобное;
- принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
Первые два способа мотивации являются прямыми, так как предполагают непосредственное воздействие на человека, стимулирование является косвенным способом, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов ? стимулов. [3, с. 45]
Основные задачами мотивации выступают следующие:
- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Внешне схожее поведение людей при выполнении работы может иметь различную мотивацию. Мотивация бывает положительная и отрицательная. Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например одобрением тех, с кем трудится данный человек.
К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.[10,с. 156]
Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. Исследования показали, что подобное действие оказывает и материальное вознаграждение. Если человек все время получает материальную награду (например, в виде премии), то со временем она теряет свою мотивационную нагрузку, то есть перестает действовать.

1.2. Методы мотивации персонала
 
Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
     Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:
     - материальное поощрение;
     - организационные методы;
     - морально-психологические.
     Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.[8,с. 254]
     Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.
     Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.[7,с. 345]
     Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.
     Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.
     С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
     Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:
- участие в делах организации (как правило, социальных);
- перспектива приобрести новые знания и навыки;
- обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).
     Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:
- создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
- присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
- признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;
- высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
- атмосфера взаимного уважения, доверия.[11,с. 287]
Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.
     Рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.
Укрупнено все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:
     1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
     2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
     3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
    4. Система участия - в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.[5,с. 87]

1.3.Основные звенья механизма мотивации
 
Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Положительный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) откладывается в памяти человека и заставляет его действовать таким же образом в аналогичной ситуации. С другой стороны, негативный результат ведёт к тому, что в будущем человек стремится избегать той деятельности, которая ведёт к недостаточному удовлетворению либо отсутствию удовлетворения вообще. Этот цикл постоянно присутствующий и повторяющейся в жизни каждого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей, получил название закона результата. Исходным звеном механизма является потребность, выражающая необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, являющееся причиной осознания человеком эмоциональной напряжённости или неудовлетворённости, оказывающее влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности.[3,с. 431]
Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности.
Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это феномен сознания, это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных видов деятельности. Если, пройдя через сознание индивида, потребности осознаются в качестве необходимости, то есть происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие.[11,с. 343]
Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация ? источник трудовой деятельности личности.
К духовным мотивам относятся:
- стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура;
- мотив самоутверждения характерен для многих работников, преимущественно молодого и зрелого возраста;
- мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес";
- мотив надежности (стабильности) ? предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности;
- мотив приобретения нового лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и прежде всего маркетинга. На нем построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах;
- мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости, несоблюдение которой ведет к демотивации работников, а порой и к катаклизмам;
- мотив состязательности является одним из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.[11,с. 356]
При этом важно учитывать следующие принципы:
? дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства и так далее;
? одинаковая система показателей;
? определение мест занятых всеми соревнующимися;
? строго дифференцированное поощрение победителей;
? при занятии призовых мест зарплата должна увеличиваться не менее, чем на треть.
При соблюдении этих принципов система "норма труда ? оплата труда" ? заменяется системой "норма труда ? соревнование ? оплата труда", что существенно мотивирует работников.
В мире существует много типов мотивации работника, основные из которых следующие:
"Инструментально" мотивированный работник ориентирован на "голый" заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю. Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его волнуют содержание труда и характер работы, для него типично развитое профессиональное достоинство.
"Патриот" (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии.
"Хозяйская" мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация, ему достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически не ограничены.[5, с. 133]
Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе, но он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.
Мотивационная сфера личности представляет собой совокупность взаимосвязанных и структурированных мотивов человека, обусловленных смыслообразующим мотивом его жизнедеятельности и являющихся внутренней доминантой его поведения. Внешнее побуждение находит своё отражение в категории «стимул», который является вторым «полюсом» механизма мотивации и представляет собой основной инструмент управления человеческими ресурсами компании, являющийся внешним побуждением к деятельности. В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.
Выводы к первой главе: мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Задача менеджера – формирование ответственных работников, нацеленных на результат, высокоорганизованных и стремящихся к трудовой самореализации личности.
Существуют различные способы мотивации: нормативная мотивация, принудительная мотивация, стимулирование. Мотив – это, как правило, осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению и порождается определенной потребностью.

2.АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ «SAVAGE»
 
2.1. Организационно-экономическая характеристика
 
Объектом исследования является ИП Носальчук Е.Л. предприятие «SAVAGE». Период исследования 2011-2012 гг.
Индивидуальный предприниматель Носальчук Елена Леонидовна  начала свою деятельность в декабре 2006 года, с момента получения Свидетельства о внесении в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей записи об индивидуальном предпринимателе. В соответствии с законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».
ИП Носальчук – является фирменным магазином розничной сети «SAVAGE». Системный подход в организации работы компании, применение новейших технологий, изучение мировых трендов – все эти составляющие отлично работают на успешный результат благодаря профессионалам, которые их реализуют. 
Генеральным директором компании является Александр Фридман, HR- директором - Мария Ляховченко, руководителем конструкторского отдела – Нина Шелеп, руководителем отдела визуального мерчендайзинга – Мария Замотаева, экспертом по стилю – Ксения Собчак.
Основной вид деятельности – розничная торговля непродовольственными товарами, специализируется на продаже женской и  мужской фирменной одежды марки «SAVAGE». Основной целью предприятия является получение прибыли, удовлетворение запросов потребителей и рост материального благосостояния своих сотрудников.
Местом нахождения и почтовым адресом организации является: Белгородская обл., г. Старый Оскол, мкр.  Олимпийский 63, ТЦ «Оскол», 3 этаж. Торговое предприятие располагается на арендованных площадях ТЦ «Оскол», находящегося в центральной части города. Общая площадь торгового предприятия составляет 200 кв. м.
Поставки производятся из г. Москва, где расположен склад и главный магазин торговой марки. Поставки по договорам производятся прямым назначением силами магазина и поставщиков. Это дает возможность снизить продажную цену от 10 до 25%, что делает этот магазин более привлекательным.
Численность работающих 12 человек: 1 – директор, 9 - продавцов-консультантов, 2 – продавцов-кассиров.
В магазине действует линейно-функциональная структура управления и контроля (рис.1).
 
 
                                               Директор
 
 
 
     Кассиры                  Продавцы-
                                                                             Консультанты
Рис. 1. Организационная структура управления
 
В её основе положена линейная вертикаль управления и специализация управленческого труда по функциональным подсистемам организации. За конечный результат отвечает директор.
Преимущества данной структуры:
- централизованный контроль;
- функциональная специализация;
- высокий уровень использования потенциалов сотрудников;
Недостатки структуры:
- ответственность за общие результаты несёт линейный руководитель;
- недостаточная реакция на изменения внешних факторов;
- увеличение времени принятия решения.
Трудовые отношения в организации регулируются Законодательством РФ, Трудовым кодексом РФ и должностной инструкцией сотрудников, которая даёт описание функциональным обязанностям, ответственности и прав сотрудников «SAVAGE».
ИП Носальчук Е.Л.  является не только непосредственным директором организации, выполняющим функции управления и контроля деятельности организации, но и бухгалтером по совместительству.
На правах управляющего она самостоятельно осуществляет при необходимости наём сотрудников по результатам анкетирования и собеседования.  Размер заработной платы, вознаграждений и прочих выплат также определяет Елена Леонидовна.
Бухгалтерский учет представляет собой упорядоченную систему сбора информации в денежном выражении об имуществе, обязательствах организации и их движении путем сплошного, непрерывного и документального учета всех хозяйственных операций.
Руководитель применяет упрощенную систему учета хозяйственных операций. Движение в целом документов небольшое. Исключением является прием и оформление  поступающих товаров, и ежедневная сдача выручки продавцами в кассу.
Задолженности перед бюджетом, внебюджетными органами нет, заработная плата выдается вовремя.
Товарооборот (объём продаж) и прибыль предприятия являются основными показателями предприятия розничной торговля, по которому оценивается его хозяйственная деятельность (приложение 1).
Одной из задач комплексного исследования коммерческой деятельности «SAVAGE» является анализ расходов  и доходов предприятия (табл. 1).
 
Таблица 1. Основные финансово - экономические показатели деятельности «SAVAGE»
 
Показатели
Период, год
Динамика, %
 
Отклонение
(+/-)
 
2010
2011
Выручка предприятия (объем продаж), руб
15 000000 
19 000 000 
127 
+ 4 000 000 
Себестоимость (закупки), руб
9 000 000 
11 400 000 
127 
+ 2 400 000 
Валовая прибыль ( выручка - себестоимость = прибыль), руб
6 000 000 
7 600 000 
127 
+ 1 600 000 
Расходы предприятия, руб
Зарплата, руб
58 800 
67 000 
114 
+ 8 200 
Реклама, руб
170 000 
180 000 
106 
+ 10 000 
Аренда, руб
2 160 000
2 400 000
111
+ 240 000
Транспортировка товара, руб
180 000 
200 000 
111 
+ 20 000 
Налоги (УСН), руб
540 000 
684 000 
127 
+ 144 000 
Хозяйственные расходы, руб
30 000 
30 000 

-
Прибыль предприятия, руб
3 610 450 
4 039 000 
111,9
+ 428 550
Списочная численность работников, чел
11 
11 
 -
 -
Производительность труда, руб
1 363 636
1 727 273
127
+ 363 636
Среднемесячная заработная плата, руб.
5345
6090
114
+ 745
Общая сумма расходов, руб
2 389 550 
3 561 000 
149
+ 1 171 450
*Источник: данные внутренней отчетности «SAVAGE»
 
Данные таблицы показывают, что розничный оборот в ИП Носальчук с 2010 по 2011 год вырос с 15 000 тыс. руб. до 19 000 тыс.руб., т.е. по сравнению с 2009 годом он возрос на  27%, что составляет 4 000 тыс. руб.
Объём закупок в 2011 году составил  11 400 тыс.руб., что превышает объём закупок в предыдущем году на 2 400 тыс.руб.
В выше приведенной таблице видно, что в 2011 году по сравнению с 2010 годом расходы по каждому пункту суммарно увеличились на 17% (202 200 руб.). 
Основная задача торгового предприятия - закупка и продажа товаров в целях удовлетворения потребности населения, при минимальном уровне издержек обращения и получения достаточно высокого уровня прибыли.
Чистая прибыль, как окончательный финансовый результат деятельности предприятия в 2011 году возросла на 1600 тыс.руб., что по сравнению с предыдущим 2010 годом больше на 11,9%.
Списочный состав работников за период 2010-2011гг. оставался неизменным в составе 12 человек, из них 11 – продавцы-консультанты и кассиры. Среднемесячная заработная плата в торговой организации представлена следующими суммами: 2009 г. – 5345 руб, 2010 г. – 6090 руб. Её темп роста в 2011 году составил 114%. 
Важным моментом анализа розничного товарооборота является изучение его динамики - темпов роста основных показателей, и выявление отклонений по этим показателям. Проведя сравнительный анализ экономических показателей (приложение 2), можно увидеть, что прибыль предприятия в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличилась на 428 550 руб., что составило темп  роста данного показателя  111, 9 %.

2.2. Анализ существующей системы управления мотивацией трудовой деятельности
 
Директор предприятия «SAVAGE» самостоятельно применяет меры морального и материального поощрения работников за добросовестный труд.
Фонд оплаты труда включает в себя фонд заработной платы и фонд материального поощрения и служит единым источником всех выплат работникам за результаты труда. Система мотивирующих факторов труда предприятия «SAVAGE» разработана в соответствии с Положением о материальном стимулировании работников.
Cоставляющие системы мотивации персонала:
- система коэффициентов трудового участия.
Коэффициент трудового участия применяется к распределению сдельного приработка. Размер КТУ устанавливается ежемесячно по результатам работы за отработанный месяц на основе данных журнала ежедневного учета трудового участия каждого работника. Распределение сдельного приработка устанавливается в диапазоне от 0 до 1,5;
- система доплат.
В «SAVAGE» применяются следующие виды доплат: доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Доплата одному работнику за выполнение обязанностей временно  отсутствующего работника без освобождения от основной работы устанавливается приказом директора предприятия в размере до 50% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника.
- система премирования.
Для персонала устанавливаются следующие показатели премирования по результатам работы за месяц: за выполнение плана продаж товаров, за достижение плана продаж услуг.
- система материальной помощи и единовременные денежные поощрения.
Материальная помощь сотрудникам «SAVAGE» оказывается в следующих случаях: смерти родных по крови или браку, смерти сотрудника (материальная помощь выплачивается родственникам сотрудника), несчастный случай.
Материальная помощь рассчитывается с учетом личного вклада сотрудника, добросовестного отношения к исполнению своих обязанностей, стажа работы в организации и при наличии соответствующих документов (справки из больницы, свидетельства о смерти);
- система социальных льготы и компенсаций.
Предоставляется свободное время с сохранением средней заработной платы в следующих случаях: вступление в брак - 3 дня, рождение ребенка - 3 дня, на похороны близких родственников - 3 дня, для возобновления учебного года родителям, имеющим детей младшего школьного возраста (1-4 классы) - 1 день.
В управлении персоналом предприятия «SAVAGE» выделяются следующие группы методов:
- административно - организационные методы управления: регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций, использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью организации;
- экономические методы управления: материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда;
- социально-психологические методы управления: развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов организации, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2.3. SWOT-анализ внутренних и внешних сторон организации
 
Анализ деятельности организации показывает, что на предприятии  никаких мероприятии по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время не проводится.
В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров на предпритие «SAVAGE» не возможен по причине оптимального количества персонала. Таким образом, проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса.
Ос
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.