На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти готовые бесплатные и платные работы или заказать написание уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов по самым низким ценам. Добавив заявку на написание требуемой для вас работы, вы узнаете реальную стоимость ее выполнения.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Быстрая помощь студентам

 

Результат поиска


Наименование:


реферат Теоретическое обоснование инновационного менеджмента в социокультурной сфере

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 18.11.2012. Сдан: 2012. Страниц: 21. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки Российской Федерации
Марийский государственный  технический университет
 
 
Кафедра социальных наук и технологий
 
 
 
 
 
Реферат
По дисциплине «Инновационный менеджмент» на тему:
«Теоретическое обоснование инновационного менеджмента в социокультурной  сфере»
 
 
 
 
 
Выполнила:
Студентка группы СР-51
Мурыгина М.В.
Проверил:
Васенин
 
 
 
Йошкар-Ола,
2012 г.
Содержание
 
 
 

Введение
 
В настоящее время всё более  возрастает роль социокультурных учреждений со вступлением общества в постиндустриальную эпоху развития, когда самым ценным товаром станет информация. И особенно большую роль здесь будут играть школы и учреждения культуры, где  и закладываются навыки её получения  и переработки. В большей мере именно от этого зависит, раскроется ли человек в будущем, найдёт ли он своё место в жизни. Президент  РФ В. В. Путин в своем Послании Федеральному Собранию РФ от 10 мая 2006 года, особенно отметил, что «нам нужна  сегодня такая инновационная  среда, которая поставит производство новых знаний на поток». Именно персонал, как ключ к успеху современных  организаций, способен создать такую  инновационную среду и эффективно в ней развиваться.
В последние годы всё более заявляет о себе новый метод управления–  инновационный менеджмент – сфера  науки, изучающая инновационные  процессы управления.
В связи с этим развитием нарастает  сложность как объектов управления и муниципальных социокультурных  учреждений в сфере инноватики:
увеличивается число связей учреждений культуры с другими системами (школы, спорта, медицины), они становятся более  интенсивными,
возрастает необходимость максимально  учитывать социокультурные запросы  местного сообщества, ориентироваться  на актуальные и перспективные потребности  местного рынка труда, поддерживать и развивать муниципальные историко-культурные традиции и т.д.;
появляются новые формы собственности, меняется компонентный состав и структура  учреждений культуры;
продолжаются инновационные процессы в культуре;
появляются новые функции в  связи с введением федеральных  и региональных стандартов (аттестация, аккредитация).
Наше же общество находится сейчас в состоянии кризиса, начавшегося  в начале 90х годов, когда изменилась политическая ситуация в стране. Это  сказывается и на социокультурной  системе, ведь вместе с обществом  изменилось и их деятельность: получена большая возможность в проявления инициативы по сравнению с прежней системой; раньше учреждения культуры были ориентированы на воспроизводство существующих социальных порядков, были менее восприимчивы к нововведениям.
Сейчас сталкивается со следующими затруднениями, «оставшимися в наследство»  от прежней системы, мешающими нормальному  функционированию и развитию:
некачественное исполнение какого-либо или всех управленческих действий (планирования, организации, мотивации, контроля);
несовершенство в определении  функций управления (содержания управления);
построен не оптимальный организационный  механизм управления;
недостаточность финансирования;
недостаточная квалификация управленческих кадров;
недостаток информационного обеспечения;
недостаток научно-методического, концептуального обеспечения управленческой деятельности, управленческого образования, и т. д.
Подсистема управления должна ориентироваться  как на решение этих и других проблем  функционирования и развития школы, так и на решение собственно управленческих проблем, что есть средство и условие  решения проблем школы в общем.
Таким образом, из данного «проблемного поля» становится очевидна актуальность рассматриваемой темы – для эффективного управления успешным развитием школ, в том числе и муниципальных образовательных и культурных учреждений, требуется системный и научный подход.
  

1. Менеджмент как теоретическая основа управления инновационным развитием
 
Главная заслуга основоположников менеджмента Ф. Тейлора и А. Файоля заключается в том, что они  доказали: эффективно управлять людьми и производством можно только научно. По заявлению другого классика менеджмента Питера Друкера: «Редко, если вообще когда-либо, какой-нибудь новый  основной институт так быстро доказывал  свою необходимость… как развивался менеджмент с начала нынешнего столетия».
Что же такое менеджмент, и может  ли он применяться в образовании  и культуре?
Термин «Менеджмент» трактуется довольно широко. В обобщенном виде содержание подходов к определению менеджмента  можно представить так: менеджмент это:
- функция (вид деятельности);
- процесс;
- орган или аппарат управления;
- категория людей (русская аналогия-руководство);
- наука и искусство управления – система знаний об управлении, которая возникла в конце XIX века, а в начале ХХ столетия окончательно сформировалась.
Сейчас и ниже под понятием «менеджмент» будет пониматься наука об управлении, теория и практика управления в социальных организациях, т.е. в организациях людей.
Одним из видов таких организаций  является любое социокультурное  учреждение. В любой социальной организации  люди собираются вместе, чтобы делать то, что порознь делать невозможно или нерационально, они ставят перед  собой цели, выбирают средства их достижения и получают те или иные результаты. Благодаря управлению совместная деятельность становится не стихийной и хаотичной, а целенаправленной и организованной. В общем виде закономерности и принципы менеджмента пригодны для любой социальной организации.
Как только мы начинаем применять  эти закономерности в практике управления тем или иным объектом, то из-за специфики  объекта тут же возникает и  специфика системы управления им. Поэтому-то и возникли новые области  научного знания – «менеджмент в  строительстве», «менеджмент в спорте», «менеджмент в образовании» и  т.д. так что хотя менеджмент был  впервые разработан для бизнеса, но позднее – и для других сфер деятельности. В том числе и  для сферы образования и культуры.
Конечно, опыт коммерческих организаций  непосредственно не может быть использован  в области образования, но общие  свойства управления, такие как: целенаправленность, системность, прогностика, демократичность, а также необходимость в целях  управления совершать одни и те же управленческие действия (планирование, организация, руководство, мотивация, контроль) и многое другое является общим для всех социальных организаций.
Синонимом термина «менеджмент» в  ряде случаев может являться термин «управление». Существует такое определение  термина «управление».
Управление – способ, технология, методика, механизм осуществления плана  во времени, совокупность действий руководителя для достижения результатов. Процесс  управления может быть рассмотрен как  последовательное выполнение функций  управления, как механизм принятия управленческих решений.
Управление может быть рассмотрено  ещё и как процесс – способ, технология, методика, механизм осуществления  плана во времени, ход управления, последовательная смена состояний, стадий, этапов развития, совокупность действий руководителя для получения  поставленных результатов, достижения целей.
Частным случаем управления в целом  является управление развитием учреждения культуры.
Под целью деятельности здесь и  далее мы подразумеваем не просто образ желаемого результата, а  образ необходимого результата:
- фиксированным временем получения;
- соотнесённого с возможностями получения;
- мотивирующего субъекта к его достижению;
- операционально определённого (чтобы можно было сравнивать степень его соответствия запрограммированным).
Исходя из данного выше определения  управления развитием учреждение культуры следует, что развитие – непременное  условие оптимального управления, а  если оно уже стабильно функционирует, и возможности дальнейшего совершенствования  быстро исчерпываются, то становится очевидным, что нет никакого другого пути развития учреждения культуры, кроме  как через инновационный процесс (процесс создания и освоения новшеств).
Таким образом, из сказанного выше: развитие учреждений культуры – закономерное, целесообразное, эволюционное, управляемое  позитивное изменение самого учреждения и его управляющей подсистемы, приводящее к достижению качественно  новых результатов; это переход  учреждения культуры от прежнего состояния  к новому в ходе инновационного процесса.
Управление инновационными процессами же – это руководство и координация  трудовых, материальных и иных ресурсов на протяжении жизненного цикла проекта  путем применения системы современных  методов и техники управления для достижения определенных в проекте  результатов по составу и объему работ, стоимости, времени, качеству проекта.
 
2. Функционирование, развитие и методы инновационного менеджмента.
 
Мы с руководителем считаем, что в управлении развитием учреждений культуры существует три этапа обновления: становление (создание новых коллективов, клубов по интересам и т.д.); функционирование (процесс организован на основе различных форм организации обслуживания населения культурно-досуговыми мероприятиями); развитие (прежнее содержание вступает в противоречие с новыми целями, условиями, потребностями).
Далее необходимо определиться со значением  терминов «функционирование» и «развитие».
Функционирование – процесс, при  котором не происходит никаких изменений, что можно выразить в формулировке «сегодня как вчера, и завтра как  сегодня».
Развитие – процесс закономерного  изменения, перехода от одного состояния  в другое, более совершенное; переход  от старого качественного состояния  к новому, от простого к сложному, от низшего к высшему.
Таким образом, процесс развития –  переходное состояние от одного способа  функционирования к другому; и всякое развитие можно представить как  ряд различных ступеней функционирования, связанных друг с другом таким  образом, что одна ступень является основой для другой.
Но это всё в идеальном  случае.
На практике же мы всегда сталкиваемся с некоторыми вариациями. Ведь функционирования в чистом виде ни в одной социальной организации, мы встретить не можем: изменяется нормативно-правовое поле, в котором работает культурное учреждение; неминуемо внедряются достижения научно-технического прогресса; меняются, в конце концов, качественные характеристики специалистов. Получается функционирование, но с  какими-либо отличиями от предыдущих состояний.
Если верно организовывать процесс  функционирования, аккумулируя все  приходящие небольшие новации разного  характера, то можно очень органично  привести в режим целостного развития, компонентами которого являются:
- управление развитием учреждения культуры;
- внедрение новых и передовых технологий;
- готовность специалистов к инновационной деятельности;
- система формирования культурных ценностей у подрос тающего поколения;
- удовлетворение общественной потребности в сохранении и развитии культуры;
- организация дополнительных форм досуга.
Важно помнить, что управление стабильным режимом учреждения культуры ориентировано  на настоящее, а управление развитием  – на будущее. Оно должно обеспечивать адекватное понимание потребностей (как существующих, так и потенциальных) и возможность развития. (Таблица 1).
Не следует заблуждаться, однако, считая, что инновации – непременное  условие – учреждение культуры, работающая в стабильном режиме функционирования, может много лет обеспечивать достаточно высокие результаты и  нельзя упрекать его в том, что  она не осваивает новое. Это можно  осуждать только тогда, когда её участники  не реализуют свои возможности в  сфере культуры, и качественным можно  считать работу, если определенные достижения имеют не только коллективы, но и специалисты учреждения культуры.
 
Таблица 1 - Сравнительная характеристика функционирования и развития
Параметры
Функционирование
Развитие
Цель
Удовлетворение сложившейся потребности
Удовлетворение новой потребности
Риск
Низкий
Высокий
Тип процесса
Непрерывный
Дискретный
Управляемость как единого целого
Высокая
Низкая
Результат для системы
Сохранение на прежнем уровне
Переход на новый уровень
Отношение к текущим интересам  участников
Соответствует
Противоречит

 
Методы инновационного менеджмента
Инновация (от латинского in-в и novus-новое) в переводе означает «обновление, новинка, изменение». В научный оборот был  введён экономистом Й. Шумпертом. Сегодня  за ним стоят два понятия:
новшество – новый продукт, услуга, технология, усовершенствование в производственно-хозяйственной деятельности на рынке, в общественной деятельности;
нововведение – процесс внедрения новшеств в различных сферах жизни общества и осуществления связанных с этим изменений (в чём и состоит главный смысл инновации).
Инновации способствуют развитию технической, хозяйственной, социальной системы, достижению ею оптимального состояния. В то же время неожиданно появившееся новшество  может и негативно повлиять и  на этот процесс или нарушить нормальный ход текущей работы. Инновационный  процесс отражает в себе формирование и развитие содержания и организации  нового.
Процесс осуществления инновационного менеджмента в учреждениях культуры предполагает:
      разработку планов и программ инновационной деятельности;
      наблюдение за ходом разработки новой продукции и ее внедрением;
      рассмотрение проектов, создания новых культурно-досуговых услуг;
      проведение единой инновационной политики: координации деятельности в этой области в производственных подразделениях;
      обеспечение финансами и материальными ресурсами программ инновационной деятельности;
      обеспечение инновационной деятельности квалифицированным персоналом;
      создание временных целевых групп для комплексного решения инновационных проблем - от идеи до воплощения её в жизнь. Под временными целевыми группами следует понимать матричные структуры, которые станут действовать параллельно с остальными структурами организации.
В современный период развития в  учреждениях культуры инновационных  изменений в идут по следующим  направлениям:
      формирование нового содержания культурного образования;
      разработка и реализация новых культурных технологий, методик, систем развития детей и подростков;
      создание новых видов социокультурных заведений.
Демократизация внутри культурного  управления способствовала снижению уровня распорядительства в организационной  деятельности руководителя на современном  этапе, но вместе с тем повысился  уровень административной ответственности  за инновационные процессы.
Объектом почти любого инновационного процесса становится воздействие на общество через образовательный, культурно  досуговый, воспитательный процессы. Задача руководителей культурных учреждений – свести отклонения от прогнозируемого  результата до минимума. Поэтому каждый инновационный процесс подлежит обязательному управлению.
Новое содержание культурной сферы  требует новых методик, новых  форм организации культурно-досугов  ого процесса и, как следствие, иное кадровое, научно-методическое, финансовое, нормативно-правовое, временное обеспечение  и иное управление. В этом есть цель развития культурной сферы. В доперестроечные  времена от социокультурной сферы  таких нововведений не требовалось.
В связи с этой потребностью в  течение последних десятилетий  сформировалась новая научная дисциплина – управление инновационными проектами – раздел теории управления социально-экономическими системами, изучающий методы, формы, средства наиболее эффективного и рационального управления нововведениями.
Для предотвращения недостаточной  эффективности программ инновационных  преобразований был разработан так  называемый программно-целевой метод  управления, объединяющий в единую систему все важнейшие аспекты  деятельности культурных учреждений, отказываясь, таким образом, от решения  лишь локальных проблем.
В настоящее время данный метод  получил высокое признание. Его  достоинство состоит в том, что  предусматривает:
1. интеграцию усилий всех субъектов  управления;
2. чёткую операциональную фиксацию  основных и промежуточных результатов;
3. определение полной структуры  действий, направленных на достижение  конкретных целей и обеспечивающих  для этого условий;
4. создание матричных структур, ориентированных на реализацию  конкретных целей и развитие;
5. согласованную проработку всех  видов ресурсов.
В составлении программ инновационного развития следует избегать типичных ошибок:
недостаточно чёткое и системное  представление администрацией культурных учреждений «проблемного поля»;
отсутствие концептуальных идей по преодолению обозначенных проблем;
отсутствие структурированного «дерева  целей» культурного учреждения как  конечного результата работы;
отсутствие у директора теоретических  знаний как по предмету инновационных  изменений, так и по управлению в  целом;
недостаточно хорошее представление  тенденций изменения в социальном заказе
С целью более эффективного использования  программно-целевого управления, о  котором шла речь выше, рекомендуется  следующий алгоритм:
1 этап – принятие управленческого решения о программно-целевом управлении. Главным содержанием этапа является подготовка сотрудников к преодолению психологического барьера при переходе системы в иное качественное состояние. Весьма важно, чтобы главным идеологом работы стал директор;
2 этап – организационный (назначение руководителя программы – это может быть заместитель директора по культуре, и руководителей отдельных подпрограмм, утверждение требований к будущей программе в части её ориентации на основные проблемы);
3 этап – анализ «проблемного поля», ранжирование выявленных рассогласований между желаемым и действительным, составление «дерева целей», на основе чего сформулировать стратегические цели с горизонтом планирования на3- 5 лет;
4 этап – формирование и согласование общих целей и подпрограмм (политики учреждения культуры), уточнение деталей программы, оценка ресурсов, сроков, конкретных исполнителей;
5 этап – основной: завершение комплексного анализа потенциала организации, социального заказа, завершение формулировки концепции и стратегии перевода функционирующей системы в режим её инновационного развития, перевод всей системы в режим инновационного развития;
6 этап – анализ составленного проекта программы, экспертиза по четырём основным параметрам: реальность мероприятий, их важность для достижения целей программы, сроки, ресурсы.
При воплощении в жизнь указанного алгоритма следует помнить о  некоторых законах управления социальными  структурами (принципы социального  управления):
Принцип правовой защищённости управленческого  решения (руководитель должен знать действующее законодательство и принимать решения только в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами);
Принцип оптимизации управления (принцип  Оккама «Не умножай сущность без  необходимости»);
Принцип наименьшего воздействия (разумное сочетание централизации  и децентрализации управления, единоначалие);
Принцип нормы управляемости (число  непосредственно подчинённых директору  специалистов не должно быть большим);
Принцип делегирования полномочий;
Принцип соответствий (выполняемая  работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителей);
Принцип первого руководителя (при  организации задания контроля за ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем);
Принцип одноразового ввода информации (недопущение дублирования и повторов);
Принцип новых задач (видение перспектив);
Принцип повышение квалификации;
Принцип автоматического замещения  отсутствующего;
Принцип необходимого разнообразия (чем  сложнее система, тем более разнообразные  способы управления должны применяться);
Принцип эмерджентности (чем сложнее  система, тем больше цели элементов  отличаются от системных целей);
Принцип внешнего дополнения (действия на систему со стороны внешней  среды создают неопределённость адекватности состояния системы  адекватным требованиям);
Принцип обратной связи.
Следует отметить, что особенностями  управления инновационным развитием  являются:
- гибкость управленческой структуры и управленческих действий, адекватных изменениям в местном сообществе, в самом учреждении;
- совокупность управленческих воздействий, основанных на системе взаимодействия, координации и кооперации;
- использование проблемно-ориентированного анализа состояния для развития подсистем учреждений культуры.
 
3. Осуществление функций управления инновациями в социокультурных и образовательных учреждениях
 
Первоначально среди функций управления А. Файолем были выделены следующие четыре: планирование, соорганизация, мотивация и контроль. В дальнейшем исследователи расширили этот круг и добавили такие управленческие функции как коммуникативная функция, функция анализа. Назывались также функция целеполагания и прогнозирования.
В данной работе будут рассмотрены  следующие три, считающиеся основными  для остальных, считающимися производными: планирование, мотивация, контроль.
А. Файоль рассматривал планирование как условие успешного управления, подчёркивая, что сложная и крайне динамичная ситуация вызывает необходимость  в детальном предвидении, в частности  для того чтобы предотвратить  или смягчить колебания.
Он говорил также, что самая  лучшая программа не в состоянии  предвидеть всех могущих случиться  чрезвычайных стечений обстоятельств, но она отчасти их учитывает, подготавливает то орудие, к которому надо будет  прибегнуть при неожиданных обстоятельствах.
Оптимальное осуществление функции  планирования невозможно и без наличия  прогноза, позволяющего осуществить  долгосрочное планирование.
Перечислим основные последовательные действия по успешному переустройству управляющей подсистемы:
      определение или корректировка миссии, стратегии, политики, «дерева целей»,модели организационной структуры, обеспечивающей наилучшие возможности для реализации инновационных преобразований;
      перераспределение обязанностей между руководителем и заместителями, способов кооперации и взаимозаменяемости специалистов, закрепление этого в соответствующих нормативных документах;
      разработка нового состава типовых управленческих процедур;
      определение комплекса мер по преобразованию отношений между органами управления и его объектами: оформление их в виде программы инновационного развития учреждения культуры;
      организация переподготовки и повышения квалификации сотрудников, ориентированного на основе нового статуса, обновлённых структур, содержания методов, стиля, технологий.
Основными этапами, безусловно, является первый и четвёртый: чтобы куда-то прийти, нужно знать, куда ты идёшь  и на основе этого выбрать верный путь.
Но многие директора допускают  одну распространённую ошибку, наивно полагая, будто оптимальный план работы уже гарантирует оптимальные  результаты. Да, планирование, целеполагание  – важное звено в цепочке, но ведь оно не одно!
Теперь зададимся вопросом: а  на основе чего можно создать верный план? Для того чтобы направить  движение вперёд, правильно ориентировать, руководителю нужно иметь чёткое представление о том, как реорганизовать деятельность школы. Об этом так сказал У. Беннис: «План любых изменений  в организации всегда должен базироваться на солидной концептуальной основе».
Концепция (от лат. conceptio – понимание, система) определяется Советским энциклопедическим  словарём как основной способ понимания, основная точка зрения, руководящая идея, ведущий замысел.
Первым и наиболее важным источником идей для составления Концепции  являются потребности страны, региона, города (района) – социальный заказ.
Следующий источник – директивные  и нормативные документы, побуждающие  к изменениям в обязательном порядке.
Третий источник идей – внутренний потенциал организации.
Четвёртый источник – периодические  издания, научные труды, книги по теории управления развивающимися культурно  образовательными учреждениями, благо  их сейчас предостаточно.
На основе полученных предложений  по переустройству культурного учреждения и анализа внутреннего его  потенциала определяется стратегия  развития:
Стратегия локальных изменений  – параллельное улучшение. Обновление деятельности каких-то отдельных участников жизни культ. учреждения. Эти изменения  независимы и предполагают достижение частных результатов, которые в  совокупности позволяют сделать  шаг вперёд;
Стратегия системных изменений  – полная реконструкция школы. Например, создание новых коллективов и  т.д.
Разумеется, что изменения в  учреждениях культуры чаще всего  носят локальный характер. Реже –  модульных изменений. Лишь небольшое  количество культ. учреждений осмеливается стать на путь системных изменений.
Хочется также отметить некоторые  варианта системных изменений:
- новаторство как средство и результат работы социокультурных учреждений по научно-методической теме будет сосредоточено вокруг эксперимента, тем самым приближаясь к новшеству;
- развитие экспериментальной работы сосредоточено вокруг методической работы. При таком подходе адаптивная модель культуры за укороченный срок переходит но другой уровень развития.
Так в процессе планировании могут  возникнуть следующие противоречия:
между требованием комплексного подхода  к планированию работы социокультурных  учреждений и необходимостью конкретизировать общие цели применительно к условиям данного учреждения;
между необходимостью осуществления  взаимосвязи между элементами плана  и реализуемым в практике поэтапным  решением задач;
между необходимостью рационального  распределения во времени работы социокультурных учреждений и возможностью такого распределения в данных конкретных условиях.
Ещё одним противоречием, мешающим современным руководителям достигать  оптимальных результатов, является привычка начинать работу, не сформулировав  для себя критерии конечного результата и отдалённых результатов управления, а оценивать свою работу по показателям  процесса.
После того, как создан план, его  необходимо структурировать. Структуризация инновационного проекта представляет собой дерево ориентированных на продукт компонентов (кадры, работы, услуги, информация), а также это  организация связей и отношений  между всеми элементами. Ведь проект преобразований возникает, существует и развивается в определенном окружении, которое называется внешней  средой. Состав элементов не остается неизменным в процессе реализации и  развития концепции или программы  развития социокультурных и образовательных  учреждения, в нем могут появляться новые элементы или же оказавшиеся  ненужными объекты из его состава  могут удаляться.
Между проектом и внешней средой осуществляется связь и перемещение  элементов, участвующих в работе по его реализации.
Социокультурные учреждения – система, состоящая из нескольких подсистем, взаимно связанных между собой  и окружающей средой.
Внешняя среда формируется следующими группами факторов:
      Социальными;
      Научно-техническими;
      Экономическими;
      Политическими.
Инновационный проект в силу специфики  области (культуры, образование) тесно  связан с научно-техническим обеспечением, а именно достижения в предметной области проекта и привнесение  ноу-хау. Инновационная программа  объединяет знания и опыт по реализации определенных идей, при этом формируется  зона её достижения, в которой принимаются  решения по управлению проектом, и  способствующие реализации персоналом своих подпрограмм.
Проект ориентируется на законодательно-правовые основы, что составляет правовую зону проекта, на их основе заключаются договора и другие правовые документы. Например, это могут быть договора о сотрудничестве между общеобразовательным учреждением,дошкольным образовательным учреждением и  т.д.
За все время, в течение которого применяется технология управления проектами, был разработан ряд методик  и принципов, призванных помочь руководителям  проекта.
Для того, чтобы справиться с ограничениями  по времени используют методы построения и контроля календарных графиков работ. Для управления финансовыми  ограничениями используют методы формирования финансового плана (бюджета) проекта  и, по мере, выполнения работ, соблюдение бюджета отслеживается, с тем, чтобы  не дать затратам выйти из под контроля. Для выполнения работ требуется  их обеспечение ресурсами, и существуют специальные методы управления человеческими  и материальными ресурсами.
Мотивация как функция  управления в инновационном социокультурном  учреждении
Вообще, трудовая мотивация - это процесс  стимулирования отдельного исполнителя  или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Исходя из этого определения следует, что люди, слабо мотивированные на освоение и внедрение новшеств подлежат пере убеждению. Наиболее действенным здесь будет достижение позитивных результатов.
Эффективные культурно образовательные  технологии и программы оказывают  влияние на общество и специалистов. В результате происходит:
формирование развивающейся личности с высокой культурно образовательной  способностью;
формирование специалиста, способного постоянно повышать свою профессиональную успешность.
В целом, психологическое единство коллектива включает в себя и эмоциональное  и мотивационное; обеспечивается систематической  работой руководства учреждений культуры. Для чего это нужно? Если каждый член коллектива будет действовать  сам по себе, или не станет работать в полную силу для воплощения в  жизнь программы инноваций, то культ.учреждение не добьётся никаких успехов в  данной кампании.
Коллектив социокультурных учреждений представляет собой организацию, которая  целесообразно устроена, соорганизована, мотивирована и выполняет важные социальные функции. Коллектив станет за мотивирован эффективно выполня
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.